Type de CCT

Suisse entière

Branche

Industrie des machines, des équipements électriques et des métaux (MEM ; incl. industrie électronique et industrie de fonderies)

Responsable de la CCT

Manuel Wyss / Matteo Pronzini

Nombre de salarié-e-s assujettis

96'000 (82% hommes, 18% femmes; 2013); 96'500 (79'000 hommes, 17'500 femmes; 2010)

Nombre d'entreprises assujetties

Membres ASM: 552 (2015); 555 (2013); 595 (2010)

Champ d'application du point de vue territorial

S'applique à toutes les entreprises membres de l'ASM (Swissmem) en Suisse.

Cf. aussi lien 'Recherche membres Swissmem' sous 'Documents et liens'

Article 1

Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise

S'applique à toutes les entreprises membres de l'ASM (Swissmem) en Suisse.

Cf. aussi lien 'Recherche membres Swissmem' sous 'Documents et liens'

Article 1

Champ d'application du point de vue personnel

S'applique à toutes les personnes occupées en Suisse, quelque soit leur taux d'activité, avec un contrat de durée déterminée ou indéterminée, par les entreprises membres de l'ASM (Swissmem).

En principe, tous les travailleuses et travailleurs au sens de la loi sur le travail, indépendamment de leur position et de leur fonction, doivent être soumis à la Convention, mais son application aux employés et employées supérieurs est réglée dans les entreprises, à l’exception des dispositions relatives à la participation.

Le personnel à domicile, les auxiliaires engagés pour une durée n’excédant pas 3 mois, les stagiaires et le personnel d’entreprises de travail temporaire ne sont pas soumis à la Convention, mais les dispositions de celle-ci devraient leur être appliquées par analogie.

Sont applicables aux apprentis et apprenties les articles 13.1 al. 2 et 3, 36 à 39 et 48. Les autres dispositions devraient être appliquées par analogie, mais les apprentis et apprenties ne sont pas soumis à la Convention.

Article 1

Renseignements / adresse de référence / commission paritaire

Les partenaires sociaux de l'industrie des machines (Swissmem)
arbeitgeber@swissmem.ch
www.partenaires.ch

Unia:
Manuel Wyss
031 350 24 48
manuel.wyss@unia.ch

Salaires / salaires minima

Travailleurs non qualifiés :

Régions	Répartition des cantons et districts	Salaire horaire (1)	Salaire mensuel (x13)	Salaire annuel sur une base de 2'080h (52x40 h)
Région A	ZH; SH; AG: districts d’Aarau, Bremgarten, Brugg, Baden, Lenzburg, Zurzach; SZ: districts de Höfe et March; GE; VD: districts de Nyon, Morges, Ouest lausannois, Lausanne, Gros-de-Vaud, Lavaux-Oron, Riviera; TG: district de Diessenhofen	CHF 24.10	CHF 3'850.--	CHF 50'050.--
Région B	VD: districts de Broye-Vully, Aigle, Pays-d’Enhaut; FR; VS; BE: sans les districts de Moutier, Courtelary, La Neuveville; SO; BS/BL; AG: Rheinfelden, Laufenburg, Zofingen, Muri, Kulm; LU; ZG; OW/NW; UR; SZ (sans les districts de Höfe et March); GR (sans district de Moesa); GL; SG; AI/AR; TG: district de Diessenhofen non compris	CHF 22.50	CHF 3'600.--	CHF 46'800.--
Région C	TI; GR: seul le district de Moesa; JU; NE; BE: seuls les districts de Moutier, Courtelary et La Neuveville; VD: seul le district du Jura Nord vaudois	CHF 20.65	CHF 3'300.--	CHF 42'900.--

(1) Non compris l'allocation pour travail en équipes, bonifications, etc.

Travailleurs qualifiés :

Régions	Répartition des cantons et districts	Salaire horaire (2)	Salaire mensuel (x13)	Salaire annuel sur une base de 2'080h (52x40 h)
Région A	ZH; SH; AG: districts d’Aarau, Bremgarten, Brugg, Baden, Lenzburg, Zurzach; SZ: districts de Höfe et March; GE; VD: districts de Nyon, Morges, Ouest lausannois, Lausanne, Gros-de-Vaud, Lavaux-Oron, Riviera; TG: district de Diessenhofen	CHF 25.95	CHF 4'150.--	CHF 53'950.--
Région B	VD: districts de Broye-Vully, Aigle, Pays-d’Enhaut; FR; VS; BE: sans les districts de Moutier, Courtelary, La Neuveville; SO; BS/BL; AG: Rheinfelden, Laufenburg, Zofingen, Muri, Kulm; LU; ZG; OW/NW; UR; SZ (sans les districts de Höfe et March); GR (sans district de Moesa); GL; SG; AI/AR; TG: district de Diessenhofen non compris	CHF 24.40	CHF 3'900.--	CHF 50'700.--
Région C	TI; GR: seul le district de Moesa; JU; NE; BE: seuls les districts de Moutier, Courtelary et La Neuveville; VD: seul le district du Jura Nord vaudois	CHF 22.50	CHF 3'600.--	CHF 46'800.--

(2) Non compris l'allocation pour travail en équipes, bonifications, etc.

Sous-enchère salariale :
Les parties contractantes conviennent que :
- il faut éviter dans les entreprises affiliées à l’ASM une sous enchère abusive et répétée des salaires usuels dans les entreprises et dans la branche en raison du recours facilité à la main-d’œuvre de l’UE,
- les réglementations en matière de salaire minimum ne doivent pas conduire à une détérioration abusive des salaires.

Article 15.2 et 15.5

Augmentation salariale

Adaptation des salaires:
La représentation des travailleurs compétente et la direction négocient au niveau de l’entreprise les modifications générales de salaire en tenant compte des salaires minimaux, sans être sinon liées par des salaires moyens ou tarifaires.

Article 15.3

Indemnité de fin d'année / 13e salaire / gratification / cadeaux d'ancienneté

Les travailleuses et les travailleurs reçoivent une indemnité de fin d’année équivalant à un mois de salaire.

Article 16.1

Allocations pour enfants

L’allocation pour enfants est de CHF 200.-- par mois, pour autant que les dispositions cantonales ne prescrivent pas de montants plus élevés.

Article 17.2

Heures supplémentaires

Supplément de 25% (paiement ou temps)
Cadres: autres formes de rétribution possibles

Article 12.5

Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Travail par équipes / service de piquet

Possible en principe. Travail en équipes régulier: réglé dans un règlement au niveau de l'entreprise, avec participation de la représentation de travailleurs. Possibilité de convenir d'une durée de travail < 40h/semaine soit 2'080h/an. Cette réduction de la durée du travail peut aussi se faire sous forme d'un congé d'équipe.

A la demande de personnes d’un certain âge (au plus tôt à partir de 55 ans révolus) travaillant en équipe, les entreprises leur offriront, selon les possibilités internes, un emploi équivalent avec horaire de travail normal.

Article 12.4

Indemnisation des frais

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Durée du travail

Max. 2'080h/an (40h/semaine)
Compte capital-temps possible.

Il est recommandé aux entreprises de tenir particulièrement compte, dans l’aménagement du travail et du temps de travail et en fonction des possibilités de l’entreprise, des besoins des travailleuses et des travailleurs, notamment de celles et ceux ayant des responsabilités familiales. Il s’agit d’examiner l’introduction de modèles de temps de travail flexibles, comme p. ex. l’horaire de travail annualisé, le travail à temps partiel, le partage de poste ou le travail à domicile.

Il est recommandé aux entreprises de soutenir, dans les limites de leurs possibilités, les travailleuses et travailleurs dans l’organisation de la prise en charge extrafamiliale de leurs enfants.

Article 12.1, 12.7 et 26

Vacances

Catégorie d'âge	Vacances
A partir de 20 ans	25 jours
A partir de 40 ans	27 jours
A partir de 50 ans	30 jours

Apprentis/jeunes:

Année d'apprentissage/âge	Vacances
1ère année d'apprentissage jusqu'à 17 ans révolus	7 semaines
2ème année d'apprentissage à partir de 17 ans révolus	6 semaines
3ème et 4ème année d'apprentissage à partir de 18 ans révolus jusque et y compris l'année de leurs 20 ans	5 semaines

Chaque année de service, il est recommandé à l’employeur d’accorder au travailleur jusqu’à l’âge de 30 ans révolus un congé-jeunesse représentant au plus et en tout une semaine de travail, lorsque ce dernier se livre bénévolement à des activités de jeunesse extra-scolaires pour le compte d’une organisation du domaine culturel ou social, en y exerçant des fonctions de direction, d’encadrement ou de conseil, ou qu’il suit la formation et les cours de perfectionnement nécessaires à l’exercice de ces activités. Dans le cas des apprentis, les entreprises peuvent décompter les congés de jeunesse de la 6ème et de la 7ième semaines de vacances.

Il est recommandé aux entreprises d’accorder, à la demande des travailleuses et travailleurs et selon leurs possibilités internes, des congés sans solde ou des congés sabbatiques non payés. Il faudra régler individuellement, entre l’employeur et la travailleuse ou le travailleur concerné, le début et la fin du congé, les questions d’assurance ainsi que l’activité au retour dans l’entreprise.

Article 13.1 et 26

Jours de congé rémunérés (absences)

Occasion	Jours payés
Mariage ou enregistrement d’un partenariat	2 jours
Mariage ou enregistrement du partenariat d’un enfant (y c. enfants du conjoint et enfants recueillis dont la personne assume durablement les frais d'entretien et d'éducation), pour prendre part au mariage ou à l’enregistrement du partenariat	1 jour
Naissance d'un enfant	1 jour
Décès	1 à 3 jours
Visite à l’école de ses propres enfants ou des enfants recueillis par un des parents les élevant seul et disposant de l’autorité parentale	0.5 jour
Recrutement	Jusqu'à 3 jours
Fondation ou déménagement de son ménage, pour autant que cela ne soit pas lié à un changement d'employeur	1 jour
Pour soigner des membres de la famille ou concubins (attestation de ménage commun depuis au moins 5 ans) malades vivant dans le même ménage, pour autant que les soins ne puissent pas être organisés d’une autre manière	Jusqu'à 3 jours
Fonctions publiques	Recommendation faite aux entreprises de faciliter à leur personnel l'exercice d'une fonction publique pour autant que le déroulement du travail le permet
Activités dexperts à l'intérieur de la branche	Jusqu'à 7 jours

Article 20.1 et 21

Jours fériés rémunérés

Les entreprises fixent d’une manière définitive, après avoir entendu la représentation des travailleurs, au minimum 9 jours fériés (dont le 1er août), pour lesquels, lorsqu’ils tombent sur un jour ouvrable, le personnel payé au mois ne subit aucune retenue de salaire.

Article 14.1

Congé de formation

Formation continue: Réglementé au niveau de l'entreprise; négociation annuelle entre direction et représentation des travailleurs sur le nombre de jours et et les moyens financiers. En cas de litige: décision prise par une commission paritaire installée par la direction et la représentation des travailleurs.
Recommandation aux entreprises: pour chaque emploi à temps complet au moins 5 jours par année ou un montant financier équivalent.
Formation continue pour experts: 3 jours au maximum, en plus des 7 jours de congés qu'ils reçoivent pour leur tâche.
Formation des représentant/e/s des travailleurs: les représentations de travailleurs reçoivent, par membre et par an, 5 jours; dans des cas particuliers les jours de formation peuvent être reportés sur une autre année, ou il peut être convenu de jours supplémentaires. Idem représentant/e/s des travailleurs au conseil de fondation des institutions de prévoyance en faveur du personnel de l'entreprise.

Articles 21.3, 22, 23 et 38.7

Maladie / accident

Paiement en cas de maladie et d'accident (complément à la prestation de la SUVA), 100% du salaire:

Année de service	Durée dans les 12 mois dès le début d'un cas
La 1ère année de service	1 mois
de la 2ème à la 3ème année de service révolues	2 mois
de la 4ème à la 9ème année de service révolues	3 mois
de la 10ème à la 14ème année de service révolues	4 mois
de la 15ème à la 19ème année de service révolues	5 mois
à partir de la 20ème année de service	6 mois

Assurance perte de gain:
- Contribution de l'employeur: 2% du salaire
- Indemnité au moins de 80% du salaire pendant 720 jours en l'espace de 900 jours consécutifs

Articles 18.1, 18.5 et 18.7

Congé maternité / paternité / parental

Congé de maternité: 16 semaines à 100%, après 10 mois de service

Congé de paternité:
Le travailleur a droit à un congé de paternité payé de 5 jours. Le congé doit être pris dans les six mois qui suivent la naissance de l’enfant.
Il est en outre recommandé aux entreprises d’accorder sur demande un congé de paternité non payé de 4 semaines au maximum, à partir de la naissance, dans le cadre des possibilités de l’entreprise.

Articles 18.2 et 26.2

Service militaire / civil / de protection civile

Service militaire:
Pendant 1 mois: 100% du salaire. Par la suite:

Qui	Indemnité
Personnes sans charges de famille	50% du salaire
Personnes avec charges de famille	80% du salaire

Ecole de recrues:

Qui	Indemnité
Personnes sans charges de famille	65% du salaire
Personnes avec charges de famille	80% du salaire

Il est recommandé aux entreprises de continuer d’employer, dans le cadre de leurs possibilités internes, les personnes ayant achevé avec succès leur apprentissage.

Article 19.1 und 19.2

Réglementation des retraites / retraite anticipée

Recommandation faite aux institutions de prévoyance de prévoir une retraite flexible dans les règlements et d'examiner des modèles tels que la retraite modulée.

Article 31

Fonds paritaires / contributions aux frais d'exécution / contributions formation continue

Contribution de solidarité : salarié/es CHF 5.-- par mois; elle peut être augmentée par un accord à CHF 7.--
Contribution de formation continue : CHF 2.-- par mois à raison de 50% pour les salarié/es et les employeurs

Article 4.3 et 5.2

Dispositions antidiscrimination

L’intégrité personnelle des travailleuses et travailleurs doit être protégée. Toute atteinte à la dignité par des comportements, des actes, des paroles et des images doit être combattue et supprimée. La direction, les cadres et la représentation des travailleurs s’efforceront ensemble, par une communication ouverte, de créer dans l’entreprise un climat de respect personnel et de confiance propre à empêcher les abus, les excès, le harcèlement sexuel et le mobbing. L’intégration des travailleuses et des travailleurs étrangers sera soutenue, en particulier par le développement de leurs compétences linguistiques, et la xénophobie combattue.

Article 28

Egalité en général / parité salariale / conciliabilité travail et vie de famille / harcèlement sexuel

L’évolution professionnelle des travailleuses et travailleurs sera encouragée dans les entreprises. Il est recommandé aux entreprises de tenir compte des recommandations communes des parties contractantes, et en particulier:
– de rendre plus attractif pour tous les jeunes l’accès à la formation professionnelle initiale de l’industrie des machines, des équipements électriques et des métaux
– de rendre l’industrie des machines, des équipements électriques et des métaux plus attractive pour les femmes
– de promouvoir le perfectionnement professionnel des travailleuses et travailleurs
– de tenir compte aussi bien des travailleuses que des travailleurs lors des promotions professionnelles
– de faciliter et de promouvoir la réinsertion après une absence de longue durée – p. ex. pour cause de maternité ou de service militaire – dans la profession initiale ou dans une nouvelle profession, ainsi que le maintien dans l'entreprise, par des modèles appropriés de temps de travail.

Il est recommandé aux entreprises de garantir le maintien en emploi, la réintégration ou le reclassement des personnes en situation de handicap.

Les parties contractantes soutiennent la réalisation de l’égalité de chances entre femmes et hommes dans les entreprises. Elles s’engagent dans tous les domaines pour l’égalité des chances et pour empêcher les discriminations fondées sur le sexe, l’âge, la nationalité, la religion ou l’orientation sexuelle.

Selon la loi sur l’égalité, les travailleuses et les travailleurs ne doivent pas être discriminés, ni directement ni indirectement, en raison de leur sexe. Si la représentation des travailleurs soupçonne un nonrespect de l’interdiction de discrimination, elle peut exiger de la direction un examen des faits et un entretien sur d’éventuelles mesures nécessaires de correction. Si un travailleur se sent discriminé individuellement, il peut faire appel à la représentation des travailleurs pour examen. Les litiges seront portés devant les tribunaux civils. Les parties contractantes élaborent ensemble des indications et des recommandations à l’intention des entreprises pour la promotion particulière du développement professionnel des femmes. Elles forment à cet effet une commission commune.

Articles 8.6 et 25

Sécurité au travail / protection de la santé

Les employeurs et le personnel coopèrent à la réalisation effective de toutes les mesures nécessaires pour protéger la santé et pour prévenir les accidents et les maladies professionnelles dans l’entreprise. Les travailleuses et les travailleurs ainsi que leurs représentations doivent être informés et consultés sur les questions de la protection de la santé et sur les problèmes et les risques des nouveaux produits et procédés qui les concernent. On veillera tout particulièrement aux exigences de la protection de la santé et de la sécurité au travail dans l’aménagement des places de travail.

Article 27

Apprentis / employés jusqu'à 20 ans

Sont applicables aux apprentis et apprenties les articles 13.1 al. 2 et 3 (Vacances) et 3, 36 à 39 (Participation) ainsi que 48 (Formation professionnelle). Les autres dispositions devraient être appliquées par analogie, mais les apprentis et apprenties ne sont pas soumis à la CCT.

Vacances:

Catégorie d'âge	Vacances
1ère année d'apprentissage jusqu'à 17 ans révolus	7 semaines
2ème année d'apprentissage à partir de 17 ans révolus	6 semaines
3ème et 4ème année d'apprentissage à partir de 18 ans révolus jusque et y compris l'année de leurs 20 ans	5 semaines

Chaque année de service, il est recommandé à l’employeur d’accorder au travailleur jusqu’à l’âge de 30 ans révolus un congé-jeunesse représentant au plus et en tout une semaine de travail, lorsque ce dernier se livre bénévolement à des activités de jeunesse extra-scolaires pour le compte d’une organisation du domaine culturel ou social, en y exerçant des fonctions de direction, d’encadrement ou de conseil, ou qu’il suit la formation et les cours de perfectionnement nécessaires à l’exercice de ces activités; dans le cas des apprentis, les entreprises peuvent décompter les congés de jeunesse de la 6ème et de la 7?ème semaines de vacances.

Articles 1.4 et 13.1, 13.2 & 13.3

Délai de congé

Si une personne dénonce le contrat de travail après avoir bénéficié de ses vacances, l'employeur peut réclamer en retour le salaire correspondant aux vacances prises en trop.
En cas de résiliation du contrat de travail pendant une réduction prolongée de l'horaire de travail, la contribution de l'entreprise sera versée dès que les prestations de l'assurance-chômage tombent.
Les membres de la représentation de travailleurs ainsi que les représentant/e/s des travailleurs aux conseils de fondation des institutions de prévoyance ne seront pas licenciés en raison de leur activité normale en tant que représentant/e/s des travailleurs.

Articles 13.2, 33.1 et 38.5

Protection contre les licenciements

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Représentants des travailleurs

Syndicat Unia
Syndicat Syna
Association suisse des cadres
SEC Suisse
Employés Suisse

Représentants des patrons

Association patronale suisse de l'industrie des machines Swissmem (ASM)

Organes d'exécution

Principe:
Les parties contractantes peuvent constituer au cas par cas ou de façon permanente des commissions communes.

Institutions:
- Commission paritaire contre sous la enchère salariale
- Commission paritaire pour la formation et le perfectionnement professionnels
- Commission paritaire pour l’égalité entre femmes et hommes ainsi qu’aux migrations
- Organisations paritaires d’examens

Articles 8.2, 15.5, 50 et 53

Dispense de travail pour activité associative

Les travailleuses et les travailleurs ont droit à un congé payé pour des activités des organes des associations contractantes, max. 3 jours par année.

Les membres de la représentation des travailleurs peuvent exercer leur activité pendant le temps de travail dans la mesure où l’exige l’accomplissement normal de leur tâche. Le temps ainsi utilisé est considéré comme travaillé.

Articles 24 et 38.6

Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)

La représentation des travailleurs prend acte des requêtes des travailleuses et des travailleurs et les présente à la direction lorsqu’il lui paraît indiqué d’y donner suite et si cela ne peut être acheminé par la voie de service. La poursuite de requêtes ou de plaintes par la voie de service peut être soutenue par la représentation des travailleurs ou l’un de ses membres.

Les droits de collaboration se basent sur les 4 niveaux suivants:
a) L’information signifie que la direction renseigne la représentation des travailleurs sur des affaires concernant l’entreprise et lui laisse la possibilité de s’exprimer.
b) La consultation signifie que certaines affaires concernant l’entreprise doivent être débattues entre la direction et la représentation des travailleurs avant toute décision. La décision prise par la direction doit être portée à la connaissance de la représentation des travailleurs et elle devra être motivée si elle est différente de la prise de position de cette dernière.
c) La codécision signifie qu’une décision concernant certaines affaires de l’entreprise ne peut intervenir qu’avec l’assentiment de la direction et de la représentation des travailleurs. La codécision implique une information préalable suffisante ainsi qu’une négociation entre la direction et la représentation des travailleurs.
d) L’administration autonome signifie que certaines tâches peuvent être déléguées à la représentation des travailleurs qui les exécutera seule. Les directives élaborées à ce propos par la direction et la représentation des travailleurs ont un caractère obligatoire.

Article 38

Dispositions protectrices des délégué-e-s syndicaux et des membres de commissions du personnel/d'entreprise

Les membres de la représentation des travailleurs ainsi que les représentantes ou les représentants des travailleurs aux conseils de fondation des institutions de prévoyance ne seront ni licenciés ni désavantagés (en ce qui concerne le salaire, l’évolution professionnelle, etc.) en raison de leur activité normale en tant que représentantes ou représentants des travailleurs.

Si une direction envisage de licencier un membre de la représentation des travailleurs ou d’un conseil de fondation d’une institution de prévoyance du personnel de l’entreprise, elle est tenue de le lui annoncer préalablement par écrit en énonçant les motifs de cette décision. Des licenciements pour justes motifs peuvent être prononcés sans annonce préalable.

La personne concernée de la représentation des travailleurs ou du conseil de fondation au sens de l’al. 2 peut demander, dans un délai de 5 jours ouvrables, un entretien avec la direction et la représentation des travailleurs sur l’intention de licencier. Cet entretien doit avoir lieu dans un délai de 3 jours ouvrables. Sur demande d’une des parties, il peut être ensuite fait appel à l’ASM et aux associations de travailleurs désignées par la personne concernée pour examen et médiation.

En cas de restructurations, seuls les représentantes et les représentants des travailleurs jouissent d’une protection supplémentaire; ils ne peuvent être licenciés qu’après quatre mois au plus tôt s’ils ont réagi au préavis.

Article 38.5

Mesures sociales / plans sociaux / licenciements collectifs / maintien d'emplois

Entreprises occupant jusqu’à 250 personnes:
La direction d’une entreprise qui envisage de licencier un nombre important de personnes est tenue de consulter à temps la représentation des travailleurs ou, à défaut, le personnel.

Entreprises occupant plus de 250 personnes:
La direction qui envisage de procéder dans une entreprise, pour des motifs non inhérents à la personne des travailleuses et travailleurs, à un licenciement collectif qui atteint les quorums fixés à l’art. 335d CO dans un délai de 90 jours, est tenue de consulter à temps la représentation des travailleurs ou, à défaut, le personnel.

Elle fournit à la représentation des travailleurs tous les renseignements utiles à cet effet, l’informe par écrit sur les motifs des licenciements, le nombre de personnes concernées, le nombre de personnes habituellement employées, ainsi que la période pendant laquelle il est envisagé de donner des congés, et lui donne au moins la possibilité de formuler des propositions sur les moyens d’éviter les congés ou d’en limiter le nombre, ainsi que d’en atténuer les conséquences (consultation).

Pour éviter ou limiter des licenciements entrent notamment en ligne de compte les mesures suivantes:
– répartition différente du temps de travail
– déplacement de places de travail dans l’entreprise ou dans le groupe
– qualifications complémentaires, recyclage, formation continue
– externalisation du travail pour les personnes concernées
– application de l’art. 57 de la convention
– retraite modulée et retraite anticipée.

Article 43

Procédures d'arbitrage

Echelon	Institution responsable
1er niveau	Interne à l'entreprise
2ème niveau	Négociation niveau association (peut constituer le 1er niveau en cas de fermeture d'entreprise/licenciements collectifs)
3ème niveau	Tribunal arbitral

En cas de litige concernant la formation professionnelle continue: commission paritaire à l'intérieur de l'entreprise. En cas de fermetures ou de licenciements d'un nombre important de personnes, la représentation des travailleurs a le droit de faire appel immédiatement aux parties contractantes.

Articles 10 et 23.5

Obligation de paix du travail

Les parties contractantes reconnaissent la valeur de la paix du travail et s’engagent à la respecter de manière intégrale et à user de leur influence auprès de leurs membres pour qu’ils la respectent. Toutes mesures de combat sont par conséquent exclues, même pour des questions non réglées par la Convention.

Article 2