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Convention Unia Contrat unique du Groupe BASF en Suisse (autrefois: Ciba)

Version de la CCT

Convention collective de travail : dès 01.01.2018
Extension du champ d’application: (aucune indication)
Cette CCT n'existe pas en version française. Pour cette raison, les textes non traduits sont indiqués dans leur langue d'origine

Sélection des critères (51 sur 51)

Vue d'ensemble CCT

Données de base

Type de CCTBrancheResponsable de la CCTNombre de salarié-e-s assujettisNombre d'entreprises assujetties

Champs d'application

Flash info champ d'applicationChamp d'application du point de vue territorialChamp d'application du point de vue du genre d'entrepriseChamp d'application du point de vue personnelChamp d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoireChamp d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoireChamp d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire

Durée de la convention

Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation 

Renseignements

Renseignements / adresse de référence / commission paritaire 
Détails CCT conformes à la sélection des critèresen haut

Vue d'ensemble CCT

Données de base

Type de CCT

CCT d'entreprise

Branche

Industrie chimique/pharmaceutique

Responsable de la CCT

Christian Gusset

Champs d'application

Flash info champ d'application

Cette CCT n'existe pas en version française. Pour cette raison, les textes non traduits sont indiqués dans leur langue d'origine

Champ d'application du point de vue territorial

Die Bestimmungen gelten für sämtliche Mitarbeiter/innen der Jobgrade 1.1 bis 5.2 der BASF Gruppe in der Schweiz für die Standorte Basel, Holderbank, Kaisten, Monthey, Pfäffikon und Schweizerhalle.

– BASF Schweiz AG
– BASF Colors & Effects Switzerland AG
– BASF Agro B.V. Arnhem (NL) – Freienbach Branch
– PCI Bauprodukte AG
– BASF Coatings Services AG

Artikel 1.1 und 3

Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise

Die Bestimmungen gelten für sämtliche Mitarbeiter/innen der Jobgrade 1.1 bis 5.2 der BASF Gruppe in der Schweiz für die Standorte Basel, Holderbank, Kaisten, Monthey, Pfäffikon und Schweizerhalle.

– BASF Schweiz AG
– BASF Colors & Effects Switzerland AG
– BASF Agro B.V. Arnhem (NL) – Freienbach Branch
– PCI Bauprodukte AG
– BASF Coatings Services AG

Artikel 1.1 und 3

Champ d'application du point de vue personnel

Dem vorliegenden Einheitsvertrag sind sämtliche Mitarbeiter/innen der Jobgrades 1.1 bis 5.2 der in Artikel 1.1. genannten Gesellschaften unterstellt.

Die Artikel 4.3.4. und 4.3.5. gelten nur für Mitarbeiter/innen des Managements gemäss der Beschreibung im Anhang C, (Jobgrades 6.1 bis 7.2 nach der Validierung der paritätischen Kommission gemäss Art. 5.2.4.).

Mitarbeiter/innen des Managements (Jobgrades 6.1 bis 7.2) fallen nicht unter diesen EV, mit Ausnahme folgender Artikel:
– Art. 4.3.2., 4.3.4. und 4.3.5.
– Art. 4.4. Persönlichkeitsschutz
– Art. 4.5. Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit
– Art. 4.6. Ferien
– Art. 5.2.4.4. Mitentscheid der PV im Bereich Durchführung von:
Stellenbewertungen in paritätisch zusamengesetzten Kommissionen (Schwellenwert des Jobgrades 6.1), Gesundheitsschutzmassnahmen gemäss Art. 4.3.5. in der paritätischen Kommission Gesundheit
– Anhang B: Feiertage

Artikel 3

Durée de la convention

Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation

Dieser Vertrag kann nach Ablauf der Geltungsdauer unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten jeweils auf Jahresende von Seiten der unterzeichneten Firma oder eines der unterzeichneten Arbeitnehmerverbände durch eingeschriebenen Brief an die Gegenseite gekündigt werden. Gleichzeitig mit der Kündigung hat die kündigende Partei ihre Abänderungsvorschläge der Gegenseite schriftlich einzureichen.

Artikel 7.2.2.

Renseignements

Renseignements / adresse de référence / commission paritaire

Unia:
Christian Gusset
031 350 23 90
christian.gusset@unia.ch

Conditions de travail

Salaire et éléments constitutifs du salaire

Salaires / salaires minima

Die Firma bekennt sich zu einer Personal- und Lohnpolitik, welche nicht zu Lohndumping missbraucht wird. Sie wird der PV zu diesem Thema regelmässig Bericht erstatten. Neueintretende/Mitarbeitende werden gemäss den mit den Sozialpartnern vereinbarten (Artikel 5.2.4.2) Salärbändern entlöhnt.

Basissalärfestsetzung:
– Die Basissalärfestsetzung erfolgt auf der Grundlage des firmenspezifischen Gehaltsystems.
– Das Basissalär wird zwischen Mitarbeiter/innen und Vorgesetzten individuell vereinbart. Hauptelemente zur Bemessung sind Funktion und Leistung.

Artikel 4.7.1 und 4.7.2

Augmentation salariale

Zur Information
Über allgemeine Gehaltsanpassungen und die Einstiegslöhne der Lehrabsolventen verhandelt die Firma jährlich mit der PV. Führen die Verhandlungen zu keinem Resultat, übernehmen Delegierte der entsprechenden Arbeitnehmerverbände im Beisein der PV die Verhandlungsführung. Führen auch diese Verhandlungen zu keiner Einigung, erlischt in Bezug auf diese Streitigkeiten die Friedenspflicht.

Artikel 4.7.3

Allocations pour enfants

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Suppléments salariaux

Heures supplémentaires

Die Überzeit wird im Rahmen des Personalreglements vereinbart.

Zuschläge in Zeit und Lohn für angeordnete Überzeit sind Gegenstand der Vertragsverhandlungen. Die unterschiedlichen Bestimmungen in den einzelnen Werken werden dabei berücksichtigt. Die Personalvertretung und die Firma treffen entsprechende Ausführungsbestimmungen im Personalreglement.

Verzicht auf Arbeitszeiterfassung für Mitarbeiter/innen des Managements
Der Verzicht auf Arbeitszeiterfassung ist nur für Mitarbeitende des Managements möglich, welche bei ihrer Arbeit und bei der Festsetzung der Erreichbarkeit über eine grosse Gestaltungsautonomie (mindestens die Hälfte ihrer Arbeitszeit) verfügen. Für den Verzicht auf Arbeitszeiterfassung wird weiter vorausgesetzt, dass die betroffenen Manager/innen über ein vertraglich vereinbartes Bruttojahreseinkommen von mindestens CHF 120'000.-- (inkl. 13 Monatslohn, exkl. variable Lohnbestandteile) verfügen. Bei Teilzeitanstellung reduziert sich dieser Betrag anteilsmässig. Managementmitarbeitende, die auf Arbeitszeiterfassung verzichten, steuern eigenverantwortlich ihre Arbeitszeit und sorgen für die Einhaltung der Arbeitszeit- und Ruhezeitvorschriften. Mit Ausnahme der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung gelten die Vorschriften des Arbeitsgesetzes vollumfänglich, insbesondere das Verbot der Sonntags- und Nachtarbeit. Der freiwillige Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung ist in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung zwischen Firma und Managementmitarbeitenden festzuhalten. Diese enthält auch Informationen über die wesentlichen Arbeitszeit- und Ruhezeitvorschriften.

Die Firma führt eine Namensliste all derjenigen Personen, die auf die Arbeitszeiterfassung verzichten. Diese Liste ist für die betriebsinterne paritätische Kommission Gesundheit einsehbar. Diese Kommission überprüft, ob die obenstehende Definition der Arbeitszeitautonomie für die Personen erfüllt ist und sie tatsächlich für einen Verzicht auf Arbeitszeiterfassung in Frage kommen.

Abwesenheiten infolge Krankheit, Unfall, Ferien, Militär-, Schutz- und Zivildienst, Weiterbildung sowie bezahlter Absenzen sind in jedem Fall zu erfassen. Trotz der Verzichtsvereinbarung steht es den jeweiligen Managemenmitarbeitenden frei, die Arbeitszeiten für sich zu notieren. Die Firma stellt diesen Arbeitnehmenden auf Wunsch geeignete Instrumente zur individuellen Erfassung der Der Verzicht auf die Arbeitszeiterfassung kann jährlich jeweils per Ende Kalenderjahr mit Wirkung ab dem Folgejahr durch die Firma oder die/den Managementmitarbeitende(n) widerrufen werden. Erfüllt die/der Mitarbeitende aufgrund eines Jobwechsels die Voraussetzungen für den Verzicht auf Arbeitszeiterfassung nicht mehr, endet die Verzichtvereinbarung automatisch auf diesen Zeitpunkt. Den Mitarbeitenden, welche die Verzichtsvereinbarung nicht unterzeichnen oder widerrufen, dürfen aus dieser Tatsache keine Nachteile erwachsen.

Die Firma führt mit den Managementmitarbeitenden mit einer Verzichtsvereinbarung auf deren Wunsch hin sowie bei Anzeichen von psychosozialen Risiken, mindestens aber einmal jährlich, ein Gespräch, das insbesondere folgende Punkte beinhaltet:
a) Arbeitsumfang und Arbeitszeiten (u.a. Überstunden, Überzeit, Arbeit am Samstag, Einhaltung der Pausen)
b) Stressfaktoren und gesundheitliche Risiken

Im Bedarfsfall werden zwischen dem Unternehmen und der/dem Managementmitarbeitenden geeignete Massnahmen zur Verbesserung der Situation oder ein Widerruf der schriftlichen Verzichtsvereinbarung vereinbart.

Artikel 4.3.3., 4.3.4 und 4.7.4.

Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Travail par équipes / service de piquet

Die Schichtarbeit wird im Rahmen des Personalreglements vereinbart.

Zuschläge in Zeit und Lohn für Schichtarbeit sind Gegenstand der Vertragsverhandlungen. Die unterschiedlichen Bestimmungen in den einzelnen Werken werden dabei berücksichtigt. Die Personalvertretung und die Firma treffen entsprechende Ausführungsbestimmungen im Personalreglement.

Artikel 4.3.3. und 4.7.4.

Indemnisation des frais

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Durée du travail et jours de congé

Durée du travail

Ordentliche wöchentliche Arbeitszeit: 40 Stunden / Woche.
Arbeitswoche: Mo. bis Fr., 06.00 - 20.00 Uhr.

Anstelle der Wochenarbeitszeit kann die Firma Jahresarbeitszeit einführen. Es gelten die Bestimmungen des Personalreglements. Individuelle Arbeitszeitmodelle werden von der Firma gefördert.

Artikel 4.3.

Vacances

AlterFerien (in Arbeitstagen)
Bis Alter 2028 Arbeitstage
Bis Alter 4525 Arbeitstage
Mit Alter 4626 Arbeitstage
Mit Alter 4727 Arbeitstage
Mit Alter 4828 Arbeitstage
Mit Alter 4929 Arbeitstage
Ab Alter 5030 Arbeitstage
Ab Alter 6031 Arbeitstage
Massgebend ist das Kalenderjahr, in welchem das entsprechende Altersjahr vollendet wird.

Artikel 4.6.

Jours fériés rémunérés

StandortFeiertage
Basel / Schweizerhalle (Kanton Basel-Stadt, Basel-Land)
1. Januar
Karfreitag
Ostermontag
1. Mai
Auffahrt
Pfingstmontag
1. August
25. Dezember
26.Dezember
Holderbank (Kanton Aargau, Bezirk Lenzburg)
1. Januar
2. Januar
Karfreitag
Ostermontag
Auffahrt
Pfingstmontag
1. August
25. Dezember
26. Dezember
Kaisten (Kanton Aargau, Bezirk Laufenburg)
1. Januar
Karfreitag
Auffahrt
Fronleichnam
1. August
Maria Himmelfahrt
Allerheiligen
Maria Empfängnis
25. Dezember
Monthey (Kanton Wallis)
1. Januar
St. Joseph
Auffahrt
Fronleichnam
1. August
Maria Himmelfahrt
Allerheiligen
Maria Empfängnis
25. Dezember
Standort Pfäffikon (Kanton Schwyz, Bezirk Höfe, Gemeinde Freienbach)
1. Januar
St. Josef
Karfreitag
Auffahrt
Fronleichnam
1. August
Mariä Himmelfahrt
Allerheiligen
25. Dezember

Artikel 4.3.3. und Anhang B

Indemnités pour perte de gain

Maladie / accident

Bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit und Unfall wird voller Lohnersatz für die Dauer von maximal 730 Kalendertagen innert 900 Kalendertagen gewährt, sofern und solange ein Arbeitsverhältnis mit der Firma besteht. Dies bezüglich gelten die Bestimmungen des Personalreglements.

Artikel 4.7.5. Abs. 1

Congé maternité / paternité / parental

AnlassBezahlte TageBemerkungen
Mutterschaftsurlaub18 WochenGilt auch für Adoptivmütter
Vaterschaftsurlaub10 TageGilt auch für Adoptivväter
Details werden im Personalreglement geregelt.

Artikel 4.7.5. Abs. 2 und 3

Service militaire / civil / de protection civile

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Contributions

Fonds paritaires / contributions aux frais d'exécution / contributions formation continue

Die Firma stellt jährlich den Betrag von CHF 95.-- für jede dem Vertrag unterstellte Person zur Verfügung.

Artikel 6.2.1.

Protection du travail / protection contre les discriminations

Dispositions antidiscrimination

Bezüglich arbeitsvertraglicher Bestimmungen soll niemand aufgrund von politischer Überzeugung, Konfession, Lebensform, Nationalität oder Geschlecht benachteiligt werden.

Die Firma achtet und schützt die Persönlichkeit seiner Arbeitnehmer.

Die Bearbeitung personenbezogener Daten, insbesondere mittels elektronischer Anlagen, ist auf das betrieblich Notwendige zu beschränken und richtet sich nach den Bestimmungen des Bundesgesetzes über den Datenschutz.
Direkte oder indirekte Diskriminierung aufgrund des Geschlechtes, der sexuellen Orientierung, der Hautfarbe, Herkunft, Religion, politischer   Einstellung, körperlicher oder geistiger Beeinträchtigung, Integration Herkunft etc. ist verboten. Sexuelle Belästigungen und rassistische Diskriminierungen werden als Verstoss gegen die allgemeinen Pflichten am Arbeitsplatz geahndet. Arbeitnehmer, die sich durch das Verhalten ihrer Vorgesetzten oder Arbeitskollegen beeinträchtigt oder verletzt fühlen, haben das Recht, auf dem Dienstweg Beschwerde zu erheben. Sie haben das Recht auf Beizug einer Vertrauensperson.

Artikel 1.2.4. und 4.4

Egalité en général / parité salariale / conciliabilité travail et vie de famille / harcèlement sexuel

Die Vertragsparteien sind insbesondere bestrebt, in der Firma die faktische Gleichstellung von Frau und Mann zu verwirklichen. Dabei legen sie ein besonderes Augenmaerk auf die Bedürfnisse von Mitarbeitenden mit Familienpflichten. Angemessene Massnahmen zur Förderung und Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.

Artikel 1.2.4.

Sécurité au travail / protection de la santé

Die Firma und die Beschäftigten wirken zusammen, um alle notwendigen Massnahmen zum Schutz der Gesundheit und zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten im Betrieb durchzusetzen. Die Firma informiert die Mitarbeitenden in geeigneter Form über die spezifischen psychosozialen Risiken am Arbeitsplatz und die daraus abgeleiteten Massnahmen.

Artikel 4.5

Apprentis / employés jusqu'à 20 ans

Lernende sind dem Einheitsvertrag der BASF Gruppe Schweiz unterstellt.

Licenciement / démission

Délai de congé

ArbeitsjahrKündigungsfrist
Während der Probezeit14 Kalendertage
Bis Alter 453 Monate
Ab Alter 456 Monate

Artikel 4.2.1.

Protection contre les licenciements

Unbefristet angestellte Mitarbeiter/innen können nach Ablauf der Probezeit wegen Fehlverhaltens oder aus Leistungsgründen nur nach einem schriftlichen Verweis mit festem Überprüfungsdatum entlassen werden. Die Massnahmen, welche der/die Mitarbeiter/in nach Erhalt eines Verweises ergreifen kann, sind im Personalreglement festgehalten. Vorbehalten bleibt die fristlose Kündigung.

Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen werden vorgängig mit der PV besprochen (siehe dazu Anhang A: Mögliche Massnahmen bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen). Führen die Gespräche, insbesondere bei der Vorbereitung eines Sozialplans, nicht zu einem für beide Seiten befriedigenden Resultat, können die Verbände beigezogen werden.

Artikel 4.2.2. und 4.2.3; Anhang A

Partenariat social

Partenaires à la convention

Représentants des travailleurs

Gewerkschaft Unia
Angestellte Schweiz
Syna - die Gewerkschaft

Représentants des patrons

BASF Gruppe Schweiz

Organes paritaires

Organes d'exécution

Die Personalvertretung überwacht die Einhaltung der arbeitsvertraglichen Bestimmungen dieses Einheitsvertrags innerhalb der Firma und wirkt in allen Bereichen mit, in welchen die Mitwirkung gesetzlich, einheitsvertraglich oder firmenintern vorgesehen ist.

Artikel 5.1.3.

Fonds

Die Firma bezahlt jährlich CHF 95.-- für jede dem Einheitsvertrag unterstellte Person als Beitrag an die Vollzugskosten für Abschluss und Einhaltung sowie an die Bildungskosten der Arbeitnehmerverbände. Dieser Betrag wird an eine neutrale Treuhandstelle überwiesen, von dieser kontrolliert und verteilt an die Arbeitnehmerverbände.

Artikel 6.2.

Participation

Dispense de travail pour activité associative

Die Mitglieder der Personalvertretung werden zur Wahrnehmung ihrer Aufgaben im notwendigen Ausmass von der angestammten Funktion freigestellt und von der Firma unterstützt. Details sind im Reglement "Personalvertretung" geregelt.

Artikel 5.2.5.

Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)

Rechte und Pflichten der Personalvertretung, ihre Organisation und die Wahl ihrer Mitglieder sind im Reglement "Personalvertretung" festgehalten.

Die Mitwirkungsrechte der Personalvertretung sind in folgende 4 Mitwirkungsgrade unterteilt:
1. Information: Die PV wird von der Firma über alle wichtigen Ereignisse, Entwicklungen, Tatsachen und Pläne in den einzelnen Mitwirkungs-bereichen rechtzeitig und umfassend informiert.
2. Mitsprache: Die PV spricht über vereinbarte Inhalte vor deren Entscheid durch die Firma mit und gibt eine begründete Stellungnahme ab. Die Firma orientiert die PV über den getroffenen Entscheid und begründet einen von der Stellungnahme der PV abweichen den Beschluss.
3. Minoritäre Mitentscheidung: Die Firmenvertreter/innen sind im Entscheidungsgremium in der Mehrzahl.
4. Paritätische Mitentscheidung: Das Entscheidungsgremium besteht aus gleich vielen PV- wie Firmenvertreter/innen (quantitative Mitentscheidung), bzw. ein Entscheid kann nur im Einvernehmen mit der Mehrheit der im Entscheidungsgremium vertretenen PV- sowie Firmenmitglieder getroffen werden (qualitative Mitentscheidung).

Die Mitwirkungsgebiete umfassen insbesondere:
– Personalpolitik
– Anstellungsbedingungen
– Arbeitszeit
– Gehalt
– Aus- und Weiterbildung
– Gesundheitsschutz und Arbeitssicherheit
– Massnahmen bei Restrukturierungen
– Organisation der betrieblichen Mitwirkung.

Die Mitwirkungsrechte der PV umfassen je nach Mitwirkungsgrad insbesondere:
Information:
– Die Informationsrechte werden im Reglement "Personalvertretung" festgehalten.
Mitsprache:
– Erarbeitung Reglement "Personalvertretung"
– Erarbeitung Personalreglement
– Ausgestaltung der Schichtarbeit
– Versetzung grösserer Gruppen von Mitarbeiter/innen
– Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen (Art. 4.2.3.)
– Erstellung eines Sozialplans (Art. 4.2.3.)
– Konzepte zur beruflichen Aus- und Weiterbildung
– Ombudsfunktion auf Verlangen der Mitarbeiter/innen (inklusive Lehrlinge mit Lehrvertrag gemäss Art. 344-346 OR) bei der Geltend-machung von Rechten aus dem Arbeitsverhältnis
– Basissalärsystem
– Gleichstellungsprojekte.
Minoritäre Mitentscheidung:
– Reglement über die Zusammenarbeit in Fragen der Betriebssicherheit, des Gesundheitsschutzes und des betrieblichen Umweltschutzes.
Paritätische Mitentscheidung:
– Abänderung Reglement "Personalvertretung"
– Ausgestaltung von Stellenbewertungssystemen
– Durchführung von Stellenbewertungen in paritätisch zusammengesetzten Kommissionen
– Pauschalabgeltung für regelmässige Schicht (unter Berücksichtigung der unterschiedlichen Bestimmungen in den einzelnen Werken).
– Umsetzung der Gesundheitsschutzmassnahmen gemäss Art. 4.3.5. in der paritätischen Kommission Gesundheit

Artikel 5.2.

Dispositions protectrices des délégué-e-s syndicaux et des membres de commissions du personnel/d'entreprise

Mitglieder der Personalvertretung (ausgenommen Ergänzungsmitglieder) haben im Rahmen ihrer Funktionsausübung als Personalvertretungsmitglied eine verlängerte Kündigungsfrist von 12 Monaten. Vorbehalten bleibt Art. 337 OR.

Artikel 5.2.6

Mesures sociales / plans sociaux / licenciements collectifs / maintien d'emplois

Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen werden vorgängig mit der Personalvertretung besprochen (siehe dazu Anhang A zum EV "Mögliche Massnahmen bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen").

Mögliche Massnahmen bei Kündigungen aus wirtschaftlichen Gründen:
Müssen infolge von Arbeitsmangel oder infolge von anderen, nicht in der Person des Arbeitsnehmers liegenden Gründen wie Umstrukturierungen, Rationalisierungsmassnahmen, Reorganisationen, Produktionsverlagerungen, Fusionen, Devestitionen, Übernahmen und dergleichen Personalreduktionen vorgenommen werden, so hat die Firma die Personalvertretung möglichst frühzeitig, jedoch spätestens sechs Wochen vor der beabsichtigten Kündigung, zu informieren und die vorgesehenen Massnahmen zu besprechen. Nach Möglichkeit sind Härtefälle zu vermeiden, wobei auf Arbeitnehmende über 50 Jahre besondere Rücksicht zu nehmen ist.
Den betroffenen Arbeitnehmenden wird nach Möglichkeit innerhalb der Firma ein anderer, für sie geeigneter Arbeitsplatz angeboten.
Die Firma und die Personalvertretung prüfen jene Massnahmen, die geeignet wären, die materiellen und die menschlichen Konsequenzen für die betroffenen Arbeitnehmenden in einem verantwortbaren Mass zu halten. Dazu gehören die Einhaltung der gesetzlichen und vertraglichen Ansprüche und Verpflichtungen wie Kündigungsfristen, Lohnzahlungspflicht inkl. Nebenleistungen, die Lohnbestandteil sind, betriebliche Personalvorsorge, Abgangsentschädigung, soweit nicht durch Freizügigkeitskleistungen ersetzt; sowie im Rahmen der Möglichkeiten zu prüfende freiwillige Leistungen und Massnahmen wie innerbetriebichen Umschulung, Mithilfe bei der Stellensuche, Verlängerung der Kündigungsfristen, Abgangsentschädigungen, zusätzliche Leistungen in individuellen Härtefällen, Durchhalteprämien, Umzugserleichterungen und vorzeitige Pensionierung.

Artikel 4.2.3. und Anhang A

Règlements de conflits

Procédures d'arbitrage

Bei Meinungsverschiedenheiten ist folgendes Verfahren zu befolgen:
1. In erster Linie soll versucht werden, die Meinungsverschiedenheiten durch Verhandlungen zwischen der Firma und der Personalvertretung zu beheben.
2. Lässt sich die Angelegenheit nicht in der Firma ordnen, ist die Sache den Vertragsparteien zur Abklärung und Schlichtung zu unterbreiten.
3. Wird mit den Vertragsparteien keine Einigung erzielt, wird die Angelegenheit einem Schiedsgericht zur endgültigen Entscheidung unterbreitet.

Über die Bestellung des Schiedgerichts sind folgende Bestimmungen zu beachten:
1. Innert 14 Tagen nach Erhalt einer entsprechenden Aufforderung seitens einer Vertragspartei sind zu ernennen:
2. Der Vorsitz. Falls sich die Parteien nicht auf eine andere Persönlichkeit einigen, hat der oder die Vorsitzende des Appellationsgerichts des Kantons Basel-Stadt (Gesamtgericht) den Vorsitz des Schiedgerichts.
3. Die Delegierten der Parteien und deren Ersatzleute. Die Firma sowie die Gesamtheit der Arbeitnehmerverbände wählen je 2 Delegierte und mindestens 2 Ersatzleute in das Schiedsgericht. Diese sind dem Vorsitz des Schiedsgerichts schriftlich bekanntzugeben.
4. Das Schiedsgericht tagt in Basel. Es bestimmt ausschliesslich und endgültig das Verfahren. Über allfällige Austritts- und Ablehnungsgründe entscheidet der Vorsitz endgültig nach den Bestimmungen des Prozessrechts des Kantons Basel-Stadt.
5. Die Entscheidungen des Schiedsgerichts sind endgültig; die Parteien verzichten auf jeden Instanzenzug.

Artikel 6.3.1. und 6.4.1.

Obligation de paix du travail

Während der ganzen Vertragsdauer gilt für die Vertragsparteien und die dem Vertrag unterstellten Mitarbeiter/innen die absolute Friedenspflicht. Vorbehalten bleibt Artikel 4.7.3. zu den Gehaltsverhandlungen.

Artikel 1.2.6

Documents et liens  en haut
» Einheitsvertrag der BASF Gruppe Schweiz ab 1.7.2015 (2814 KB, PDF)
» Gehaltsverhandlungen 2015 BASF (38 KB, PDF)
» Gehaltsverhandlungen 2014 BASF (134 KB, PDF)
» Gehaltsverhandlungen 2013 BASF (136 KB, PDF)
» Gehaltsverhandlungen 2012 BASF (89 KB, PDF)
» Contrat unique du Groupe BASF en Suisse 2012 (238 KB, PDF)
» Négociations salariales 2015 BASF (94 KB, PDF)
» Négociations salariales 2014 BASF (134 KB, PDF)
» Négociations salariales 2013 BASF (136 KB, PDF)
» Négociations salariales 2012 BASF (74 KB, PDF)

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