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CCT PostFinance SA

Version de la CCT

Convention collective de travail : dès 01.01.2021
Extension du champ d’application: (aucune indication)

Sélection des critères (51 sur 51)

Détails CCT conformes à la sélection des critèresen haut

Vue d'ensemble CCT

Données de base

Responsable de la CCT

Matteo Antonini (Syndicom)

Champs d'application

Champ d'application du point de vue territorial

Contrat d'entreprise (PostFinance SA; toute la Suisse)

Art. 1

Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise

Contrat d'entreprise (PostFinance SA; toute la Suisse)

Article 1

Champ d'application du point de vue personnel

La présente CCT s’applique aux collaborateurs /collaboratrices de PostFinance SA entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices
membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices,
les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base
du CIT.

Exceptions:
a. les collaborateurs /collaboratrices au-delà de l’échelon de fonction 10
b. les collaborateurs /collaboratrices relevant de l’échelon de fonction 10 qui souhaitent être soumis(es) à un règlement des cadres
c. les autres collaborateurs /collaboratrices actuel(le)s au bénéfice d’un contrat de cadre et qui souhaitent continuer à en bénéficier ainsi que les collaborateurs /collaboratrices nouvellement engagé(e)s qui, dans certains cas, exercent des fonctions en marge de celles des cadres
d. les collaborateurs /collaboratrices de la vente avec rémunération variable qui sont, de par leur contrat, soumis(es) au règlement des cadres
e. les stagiaires

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Personnel intérimaire
Les intérimaires affecté(e)s à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employé(e)s par PostFinance SA pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si PostFinance SA souhaite employer l’intérimaire au-delà de cette durée, elle doit lui offrir un contrat de travail de durée indéterminée fondé sur la présente CCT.

En cas d’engagement de personnel intérimaire pour une durée prolongée, l’employeur conduit régulièrement des entretiens de bilan. S’il ressort des entretiens de bilan qu’une collaboration est visée pour une durée supérieure à douze mois, l’intérimaire peut prétendre à un contrat de travail de durée indéterminée dès que la durée de la mission a atteint dix mois (ininterrompus ou sur une période totale de douze mois).

Les al. 1 à 3 s’appliquent par analogie à la location de services au sein du groupe.

Articles 1.1 – 1.3 et 2.6

Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire

Contrat d'entreprise (PostFinance SA; toute la Suisse)

Art. 1

Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire

Contrat d'entreprise (PostFinance SA; toute la Suisse)

Art. 1

Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire

La présente CCT s’applique aux collaborateurs /collaboratrices de PostFinance SA entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs/collaboratrices
membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs/collaboratrices,
les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base
du CIT.

Exceptions:
a. les collaborateurs /collaboratrices au-delà de l’échelon de fonction 10
b. les collaborateurs /collaboratrices relevant de l’échelon de fonction 10 qui souhaitent être soumis(es) à un règlement des cadres
c. les autres collaborateurs /collaboratrices actuel(le)s au bénéfice d’un contrat de cadre et qui souhaitent continuer à en bénéficier ainsi que les collaborateurs /collaboratrices nouvellement engagé(e)s qui, dans certains cas, exercent des fonctions en marge de celles des cadres
d. les collaborateurs /collaboratrices de la vente avec rémunération variable qui sont, de par leur contrat, soumis(es) au règlement des cadres
e. les stagiaires

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement
est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Personnel intérimaire
Les intérimaires affecté(e)s à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employé(e)s par PostFinance SA pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si PostFinance SA souhaite employer l’intérimaire au-delà de cette durée, elle doit lui offrir un contrat de travail de durée indéterminée fondé sur la présente CCT.

En cas d’engagement de personnel intérimaire pour une durée prolongée, l’employeur conduit régulièrement des entretiens de bilan. S’il ressort des entretiens de bilan qu’une collaboration est visée pour une durée supérieure à douze mois, l’intérimaire peut prétendre à un contrat de travail de durée indéterminée dès que la durée de la mission a atteint dix mois (ininterrompus ou sur une période totale de douze mois).

Les al. 1 à 3 s’appliquent par analogie à la location de services au sein du groupe.

Articles 1.1 – 1.3 et 2.6

Durée de la convention

Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2021 pour une durée de 3 ans.

Article 4

Renseignements

Renseignements / adresse de référence / commission paritaire

syndicom - Syndicat des médias et de la communication
Matteo Antonini
Monbijoustrasse 33
Case postale 6336
3001 Berne
058 817 18 18
mail@syndicom.ch

Conditions de travail

Salaire et éléments constitutifs du salaire

Salaires / salaires minima

Salaires minimaux à partir du 1er janvier 2021 (valable dès le 1er janvier 2021 pour la location de services) en CHF
Echelon de fonctionRégion A – par annéeRégion B – par annéeRégion C – par annéeRégion D – par année
EF 154'80052'40051'20050'200
EF 254'80052'40051'20050'200
EF 356'70154'26453'04651'828
EF 461'81859'38258'16456'946
EF 567'02964'59363'37462'156
EF 671'25468'81867'60066'382
EF 777'28274'84673'62872'410
EF 884'03681'60080'38279'164
EF 991'79989'36388'14586'927
EF 10100'10897'67296'45495'236

Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience et se situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, le salaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation du marché du travail.

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des dix échelons de fonction (1–10). Les fonctions similaires et les fonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classées au même échelon de fonction.

L’employeur peut convenir avec les syndicats signataires de la convention de la possibilité de descendre en dessous du salaire minimum dans des cas particuliers.

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2192.

Régions de rémunération: L’appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs /collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.

Paiement du salaire après le décès
Au décès d’un collaborateur /d’une collaboratrice, l’employeur verse aux survivants un montant total correspondant au sixième du salaire annuel. Les allocations familiales sont encore versées pour le mois en cours et pour les trois mois suivants. En cas d’indigence des survivants au sens de l’al. 2, l’employeur peut leur verser des paiements supplémentaires, s’il est établi que le collaborateur/ la collaboratrice a contribué à leur entretien.

Canton de Genève : les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dès le 1er novembre 2020 le salaire minimum légal est de CHF 23.--/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.23 s’il existe un droit au treizième salaire.
À partir du 1er janvier 2021 le salaire minimal genevois est de CHF 23.14/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.36 s’il existe un droit au treizième salaire. Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Mémento sur le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articles 2.19.2, 2.19.3 et 2.21.8; Annexe 2: articles 6.1 et 6.2

Augmentation salariale

Pour information:
Au moins 0,4% de la masse salariale totale est utilisée annuellement pour des mesures salariales individuelles, dans le cadre des négociations salariales.

Article 2.19.2

Indemnité de fin d'année / 13e salaire / gratification / cadeaux d'ancienneté

13e salaire
Le versement du salaire annuel intervient en treize parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata temporis. La partie correspondant au 13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Prime de fidélité
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs /collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou 1500 francs. Le calcul se base de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinq dernières années. La prime de fidélité doit être utilisée avant la naissance du prochain droit à la prime. Les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années de service ou plus ont droit, en lieu et place du droit stipulé à l’al. 1, à deux semaines de congé payé ou 3000 francs tous les cinq ans.

En cas de départ de l’entreprise, les collaborateurs/collaboratrices ne peuvent prétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pas encore acquise. Le solde de prime de fidélité encore disponible d’un ancien anniversaire de service est payé sur une base de CHF 1'500.-- par semaine.

Articles 2.19.1 et 2.20

Allocations pour enfants

Allocations familiales
À moins que le droit cantonal applicable ne prévoie des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à CHF 260.-- et l’allocation de formation professionnelle (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à CHF 320.-- par enfant et par mois. L’allocation de formation professionnelle est versée pour les enfants ayant atteint l’âge de 15 ans révolus qui suivent une formation postobligatoire.

Article 2.19.4

Suppléments salariaux

Heures supplémentaires

Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du travail. Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas dûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce, en principe sans supplément. Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs /collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates en temps utile pour limiter et réduire le nombre d’heures supplémentaires et peuvent éventuellement convenir d’une adaptation du taux d’occupation.

Travail supplémentaire
Le travail supplémentaire se définit comme les heures fournies au-delà de la durée maximale légale du travail. La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise. Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être remplacé par des congés de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.

Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principe accomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.

Article 2.10.5

Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir

Travail du soir
Sorte de travailSupplément de salaire
travail du soir (20h00 – 23h00)CHF 7.--/h, au prorata
Il est de la responsabilité des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable d’enregistrer le travail effectué volontairement le soir alors qu’il aurait pu être accompli durant la journée de travail comme temps ne donnant pas droit à un supplément.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.

Les suppléments de salaire pour le travail du soir et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.12.4 al. 1. Dans les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Travail de nuit
Sorte de travailSupplément
travail de nuit régulier: 25 nuits ou plus par année civile (23h00 – 6h00)supplément de temps de 10% et supplément de salaire de CHF 7.--/h, au prorata temporis
travail de nuit entre 24h00 – 4h00 (jusqu’à 5 heures en cas d’entrée en service avant 4 heures)en plus un supplément de temps de 20%
travail de nuit exclusivement entre 5h00 et 6h00supplément de salaire de CHF 7.--/h, au prorata temporis
travail de nuit irrégulier (23h00 – 6h00)supplément de salaire de 25%
Les pauses durant lesquelles le collaborateur /la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail de nuit donnant droit aux suppléments.

Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur /la collaboratrice accomplit du travail de nuit régulier au sens de l’al. 1 et du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.12.4 al. 1. Dans tous les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs /collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Travail du dimanche
Sorte de travailSupplément de salaire/Compensation
travail du dimanche régulier: plus de six dimanches (du samedi 23 heures au dimanche 23 heures) et /ou jours fériés légaux assimilés au dimanche par année civileCHF 11.--/h, au prorata temporis
travail du dimanche irréguliersupplément de salaire de 50%
travail du dimanche ne dépassant pas cinq heurescompensation par un congé de même durée
travail du dimanche durant plus de cinq heurespendant la même semaine ou la semaine suivante, droit à un jour chômé d’une durée minimale de 24 heures consécutives immédiatement après le temps de repos journalier

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire.

Cumul de suppléments de salaire voir ci-dessus (art. 2.12.2 al. 3 et art. 2.12.3 al. 7)

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Suppléments de vacances
Lorsque le collaborateur/la collaboratrice accomplit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, l’employeur lui verse sur les suppléments de salaire les indemnités de vacances suivantes:
– 13.04% pour un droit aux vacances de six semaines
– 15.56% pour un droit aux vacances de sept semaines

Articles 2.12.1 – 2.12.4 et 2.14.3

Travail par équipes / service de piquet

Lorsqu’un collaborateur /une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de CHF 5.--/heure, au prorata temporis. L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs /collaboratrices.

Article 2.13

Indemnisation des frais

L’employeur rembourse aux collaborateurs /collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail.

Lorsque le lieu de travail et le lieu d’affectation attribué par l’employeur diffèrent, la prestation de travail est réputée fournie à l’extérieur, dès lors que les conditions suivantes sont remplies:
a. durée de trajet en transports publics depuis le lieu de travail (transports urbains compris, hors trajets à pied): plus de huit minutes
b. distance parcourue en véhicule à moteur depuis le lieu de travail (itinéraire routier le plus court, le plus direct): plus de huit kilomètres

Il y a lieu d’emprunter en principe les transports publics. Exceptionnellement, pour autant que ce soit opportun et raisonnable, le véhicule à moteur est à utiliser. Lorsque la prestation de travail est fournie à l’extérieur au sens de l’al. 1 et que le temps de trajet s’en trouve prolongé par rapport au temps habituel, la différence compte comme temps de travail.

Remboursement des frais:
a. Frais de transport pour les trajets professionnels:
– 60 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée
– 30 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes
– ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)
– les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants

b. Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile):
– petit-déjeuner: 10 francs maximum par repas
– repas du midi et du soir: 17 francs maximum par repas
– frais d’hébergement: selon les frais effectifs (base: hôtel trois étoiles)

Les autres détails sont réglés dans le règlement sur les frais.

Articles 2.8 et 2.9

Autres suppléments

Primes et allocations spéciales
L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées.

Article 2.19.6

Durée du travail et jours de congé

Durée du travail

La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs /collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 42 heures. Les heures ouvrées ordinaires de l’entreprise sont 6h00–20h00 les jours ouvrables. Elles peuvent à titre exceptionnel être réglées différemment. Il convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet. Il convient d’éviter, si possible, que les collaborateurs /collaboratrices travaillent plus de cinq jours dans la semaine pendant plus de deux semaines dans le mois.

Pauses non rémunérées
Le travail doit être interrompu par des pauses d’au moins:
– une demi-heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à sept heures
– une heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à neuf heures
La pause rémunérée prévue au ch. 2.10.4 n’est prise en compte dans la durée de travail donnant droit à la pause que si le collaborateur /la collaboratrice ne peut quitter son poste de travail durant la pause rémunérée.

Pauses rémunérées
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée de quinze minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie. Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque jour, au maximum à deux pauses rémunérées au sens de l’al. 1. Si les collaborateurs /collaboratrices travaillent exclusivement sur écran (y compris vidéocodage, saisie de données), ils/elles ont droit à des pauses supplémentaires de cinq minutes par heure de travail complète.

Modèles d’horaires de travail
L’employeur détermine le modèle d’horaires de travail applicable au collaborateur/à la collaboratrice. L’employeur tient compte de l’état de santé et de la situation personnelle des collaborateurs /collaboratrices pour la gestion des modèles d’horaires de travail, la planification et la répartition des affectations et veille au respect de l’obligation de les communiquer en temps utile.

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation inférieur à 90%
Les collaborateurs/collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues). Les collaborateurs /collaboratrices ont le droit, d’un commun accord avec leurs collègues au sein de l’équipe et leurs supérieur(e)s, de définir des jours bloqués fixes durant la semaine, pendant lesquels on ne peut pas prévoir leur affectation, sauf s’ils/si elles en émettent expressément le souhait dans une situation précise. Les jours bloqués visent à permettre aux collaborateurs /collaboratrices à temps partiel de concilier leur travail pour l’employeur avec leurs autres obligations et impératifs. Les jours bloqués sont en règle générale définis une fois par an. Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de connaître de façon définitive leurs matinées et leurs après-midis de congé au cours d’une semaine (hors jours bloqués) au moins deux semaines à l’avance. Dans le cadre des heures ouvrées ordinaires, sont considérées comme des matinées de congé les périodes non travaillées jusqu’à 12h30 et comme des après-midis de congé les périodes non travaillées à partir de 12h30. Des affectations durant les matinées et les après-midis de congé sont également possibles moyennant des préavis plus courts, mais peuvent, en tout temps et sans justification, être refusées par les collaborateurs/collaboratrices.

Lorsque l’annulation ou la réduction d’une affectation intervient à court terme et que les collaborateurs/collaboratrices souhaitent tout de même fournir la prestation de travail conformément à la planification des affectations, l’affectation correspondante est réputée effectuée si le motif de l’annulation ou de la réduction est imputable à l’employeur.

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation supérieur ou égal à 90%
Les collaborateurs/collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues). Lors de la planification des affectations, il y a lieu de tenir compte des impératifs personnels des collaborateurs/collaboratrices, après consensus avec leurs collègues au sein de l’équipe et avec leurs supérieur(e)s. Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de connaître de façon définitive leurs matinées et leurs après-midis de congé au cours d’une semaine au moins deux semaines à l’avance. Dans le cadre des heures ouvrées ordinaires de l’entreprise, sont considérées comme des matinées de congé les périodes non travaillées jusqu’à 12h30 et comme des après-midis de congé les périodes non travaillées à partir de 12h30. Des affectations durant les matinées et les après-midis de congé sont également possibles moyennant des préavis plus courts, mais peuvent, en tout temps et sans justification, être refusées par les collaborateurs/collaboratrices.

Lorsque l’annulation ou la réduction d’une affectation intervient à court terme et que les collaborateurs/collaboratrices souhaitent tout de même fournir la prestation de travail conformément à la planification des affectations, l’affectation correspondante est réputée effectuée si le motif de l’annulation ou de la réduction est imputable à l’employeur.

Horaire variable (GLAZ)
Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de présence. Le solde horaire doit être compris dans une fourchette de +100 heures et –50 heures. Pour les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est supérieur ou égal à 90%, le solde horaire ne doit pas dépasser vingt heures négatives. Les collaborateurs /collaboratrices peuvent, avec l’accord de leurs supérieur(e)s, compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours. En règle générale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durant une année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.

Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à tout moment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent également être transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Les heures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice, par des heures positives disponibles sur d’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables à l’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ou réduites au détriment de l’employeur.

Compte épargne-temps
L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices enregistrent leur temps de travail d’une manière appropriée et à ce que les soldes d’heures soient présentés d’une manière adaptée, afin de permettre le contrôle du respect des règles légales et des prescriptions de la présente CCT.

Articles 2.10.1 – 2.10.4 et 2.11.1 – 2.11.4

Vacances

Catégorie d'âgeNombre de semaines de vacances
jusqu’à la fin de l’année civile où le collaborateur /la collaboratrice atteint l’âge de 59 ans6 semaines
à partir de l’année civile où le collaborateur /la collaboratrice atteint l’âge de 60 ans7 semaines
Les vacances doivent en principe être prises durant l’année civile concernée. Elles doivent comprendre au moins une fois par an deux semaines consécutives. Le collaborateur/La collaboratrice doit être entendu(e) avant la fixation de la date des vacances. L’employeur répond aux souhaits des collaborateurs /collaboratrices dans le cadre des possibilités de l’exploitation. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord, l’employeur définit la date de la prise de vacances.

Suppléments de vacances pour le travail du soir, de nuit et du dimanche
Lorsque le collaborateur/la collaboratrice accomplit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, l’employeur lui verse sur les suppléments de salaire les indemnités de vacances suivantes:
– 13,04% pour un droit aux vacances de six semaines
– 15,56% pour un droit aux vacances de sept semaines

Congé non payé
L’employeur peut accorder aux collaborateurs/collaboratrices un congé non payé d’une durée d’un an maximum à chaque fois. Un éventuel congé non payé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs /collaboratrices. Les demandes de congé non payé de quatre semaines au maximum durant une année civile sont acceptées dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Travail rétribué à l'heure
L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent convenir dans le CIT que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure. Les collaborateurs /collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de 13,04% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 15,6% (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Articles 2.5, 2.14.1 – 2.14.3 et 2.15

Jours de congé rémunérés (absences)

ÉvénementAbsence payée
Exécution d’obligations légalesTemps nécessaire selon convocation
Exercice d’une charge publiqueSelon accord, jusqu’à quinze jours par année civile
Propre mariage / enregistrement d’un partenariatUne semaine
Participation à la cérémonie de mariage / à l’enregistrement du partenariat des parents, enfants, frères et soeursUn jour
Pour les parents, pour le règlement d’affaires ne souffrant aucun retard, directement liées à l’enfant / aux enfants et qui requièrent la présence des parents ou d’un parentJusqu’à cinq jours par année civile
Maladie soudaine du/de la partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si la maladie survient durant les vacances, les jours de vacances peuvent être rattrapés.Temps nécessaire, mais au maximum trois jours par événement; en général pour trouver une alternative en matière de prise en charge
En cas de décès du/de la partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si le décès survient pendant les vacances, les jours de vacances peuvent être rattrapés.Jusqu’à une semaine selon le cas
Pour la participation à une cérémonie funèbre dans les autres cas que ceux prévus à la let. gJusqu’à un jour, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice
Pour régler des formalités immédiatement liées au décès d’un procheJusqu’à deux jours
Propre déménagementUn jour
Pour une activité d’expert(e) ou d’enseignementSelon accord individuel
Pour les membres d’organes des syndicats signataires de la conventionJusqu’à vingt jours par année
Formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds de contribution aux frais d’exécutionJusqu’à trois jours sur une période de deux ans
Pour les représentant(e)s des employé(e)s au sein du Conseil de fondation de la Caisse de pensions PosteDix jours

Article 2.17.5

Jours fériés rémunérés

L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci /celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.

Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.

Travail rétribué à l'heure
L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent convenir dans le CIT que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure. Les collaborateurs /collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de 13,04% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 15,6% (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Articles 2.5 et 2.16; Annexe 1

Congé de formation

Formation continue
L’employeur encourage de manière appropriée la formation continue à des fins professionnelles des collaborateurs/collaboratrices par la mise à disposition de moyens didactiques, l’octroi d’aides financières et/ou de temps. La responsabilité de la formation continue à des fins professionnelles revient conjointement aux collaborateurs/collaboratrices et aux supérieur(e)s. Les collaborateurs /collaboratrices sont en droit et sont tenu(e)s de s’adapter à l’évolution et aux exigences du monde professionnel par le biais de la formation continue. Les formations continues ordonnées par l’employeur sont intégralement comptées comme temps de travail et financées.

Le développement professionnel au sein des structures de l’employeur inclut des offres de formations continues internes et externes (off the job, near the job) qui permettent de préserver ou de développer les compétences et potentiels existants des collaborateurs/collaboratrices. L’employeur encourage tout particulièrement les changements temporaires de postes, la participation à des projets et les stages. Les collaborateurs/collaboratrices ont la possibilité de demander une participation financière et/ou un aménagement du temps de travail pour suivre une formation continue. La première instance d’autorisation est leur supérieur(e). Si la demande est rejetée, les collaborateurs/collaboratrices peuvent s’adresser à la section RH de PostFinance SA. PostFinance SA soutient les collaborateurs/collaboratrices dans la prise de nouvelles fonctions, p. ex. à travers des formations, du mentoring, du coaching ou d’autres mesures appropriées. Les collaborateurs/collaboratrices ont la possibilité de faire un bilan de situation professionnelle auprès du Centre de carrière de la Poste.

Droit aux formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds de contribution aux frais d’exécution: jusqu'à trois jours sur une période de deux ans

Compte épargne-temps: L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.

Congé non payé
L’employeur peut accorder aux collaborateurs/collaboratrices un congé non payé d’une durée d’un an maximum à chaque fois. Un éventuel congé non payé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices. Les demandes de congé non payé de quatre semaines au maximum durant une année civile sont acceptées dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.11.4, 2.15, 2.17.5 et 2.17.7

Indemnités pour perte de gain

Maladie / accident

Maladie
L’employeur conclut en faveur de ses collaborateurs/collaboratrices une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie pour une indemnité journalière assurée correspondant à 80% du salaire brut et une durée de prestation maximale de 730 jours (délai de carence compris). Le délai de carence dure 60 jours au moins. Pendant le délai de carence, l’employeur verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail. Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

Pendant le temps d’essai, l’employeur ne verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail que pendant huit semaines au plus.

Accident
Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s contre les conséquences des accidents (professionnels et non professionnels) et les maladies professionnelles conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l’assuranceaccidents (LAA). Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel sont assuré(e)s contre les accidents non professionnels, dès lors que leur temps de travail hebdomadaire atteint le minimum requis selon la LAA. Les primes de l’assurance-accidents non professionnels sont prises en charge par le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur à parts égales. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’accident non professionnel, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées à l’al. 3, durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité en cas d’accident, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées au l’al. 3, durant les 730 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

Articles 2.21.5 et 2.21.6

Congé maternité / paternité / parental

Congé de maternité
Les collaboratrices ont droit à un congé de maternité payé de dix-huit semaines. Le versement du salaire est maintenu à hauteur de 100% du salaire net pour la durée du congé de maternité. Les allocations APG sont acquises à l’employeur. Les collaboratrices ont en outre droit à un congé non payé de six semaines. Le congé non payé doit être pris au cours des douze mois suivant la naissance de l’enfant.

Congé de paternité / congé parental / congé d’adoption
Les membres du personnel ont droit à un congé de paternité / congé parental / congé d’adoption payé de quatre semaines ainsi qu’à un congé de paternité / congé parental / congé d’adoption non payé de quatre semaines. Le congé doit être pris au cours des douze mois suivant la naissance / l’adoption de l’enfant. Si le père et la mère sont tous les deux liés à l’employeur par des rapports de travail fondés sur la présente CCT, ils ont tous les deux droit aux congés prévus à l’al. 1 en cas d’adoption.

Congé de prise en charge des proches
Si, au moment de la naissance de l’enfant / des enfants, les deux parents sont liés au groupe La Poste Suisse SA (sociétés entièrement consolidées du groupe) par des rapports de travail, ils ont droit, en lieu et place des prestations énoncées aux ch. 2.17.1 et 2.17.2, à un congé payé de prise en charge des proches d’une durée de quatorze semaines pour la mère et de deux semaines pour l’autre parent, plus six semaines à répartir librement entre les deux parents. En outre, les parents ont droit à un congé non payé de dix semaines à répartir librement entre eux.

Garantie de retour
Les collaborateurs/collaboratrices qui prennent un congé au sens du ch. 2.17.1 (congé de maternité), du ch. 2.17.2 (congé de paternité / congé parental / congé d’adoption) et du ch. 2.17.3 (congé de prise en charge des proches) bénéficient d’une garantie de retour au poste de travail initial aux conditions prévues par le CIT. Si le collaborateur/la collaboratrice en fait la demande, son taux d’occupation peut être modifié à son retour dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.17.1 – 2.17.4

Service militaire / civil / de protection civile

Lorsque les collaborateurs accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoires suisse, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisse, le versement du salaire est maintenu comme suit:
Collaborateurs /collaboratrices avec obligation d'assistanceCollaborateurs /collaboratrices sans obligation d'assistance
pendant l'école de recrues et les périodes de service assimilées à celle-ci (*1)100% du salaire net80% du salaire net
pendant les autres services obligatoires100% du salaire net100% du salaire net

(*1) Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.

Article 2.21.7

Réglementation des retraites / retraite anticipée

Réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices
plus âgé(e)s
Les collaborateurs/collaboratrices au bénéfice de rapports de travail de durée indéterminée qui ont atteint l’âge de 58 ans révolus ont le droit de réduire leur taux d’occupation, une seule fois, d’au moins 10% (mesuré sur la base d’un plein temps). Le taux d’occupation résiduel après une telle réduction doit atteindre au moins 50% (mesuré sur la base d’un plein temps). Il est possible de procéder à une autre modification du taux d’occupation, pour autant que la situation de l’entreprise le permette. L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices conviennent de la date d’une réduction du taux d’occupation au sens de l’al. 1. Les autres conditions d’engagement ainsi que la fonction restent si possible inchangées. Si le collaborateur/la collaboratrice en fait la demande, le salaire assuré auprès de la caisse de pensions reste inchangé en cas de réduction du taux d’occupation au sens de l’al. 1. Les cotisations de l’employeur et de l’employé(e) correspondant au maintien de l’assurance sont à la charge du collaborateur/ de la collaboratrice. Le règlement de la Caisse de pensions Poste est seul applicable en ce qui concerne les départs en retraite partielle.

Article 2.11.5

Contributions

Fonds paritaires / contributions aux frais d'exécution / contributions formation continue

Contribution aux frais d’exécution
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution mensuelle aux frais d’exécution d’un montant correspondant à 0,35% du salaire de base.

Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.

Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».

Article 2.19.7

Protection du travail / protection contre les discriminations

Egalité en général / parité salariale / conciliabilité travail et vie de famille / harcèlement sexuel

Égalité de traitement
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tous les collaborateurs/toutes les collaboratrices et promeut l’égalité des chances. L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices ne soient ni discriminé(e)s ni directement ou indirectement lésé(e)s en raison de caractéristiques personnelles telles que la culture, l’origine, la langue, les croyances religieuses, l’orientation sexuelle, les convictions politiques, l’identité de genre, l’apparence, l’état de santé, l’âge, le mode de vie, la situation familiale ou la grossesse. L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, à la rémunération, à la formation initiale et continue, à la promotion, au développement du personnel, au retour à la vie active, à la participation dans le travail et les organes de décision, au départ à la retraite et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations directes et indirectes. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination. Les besoins des collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations familiales ou de prise en charge de proches sont pris en compte tout particulièrement et dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Égalité salariale
L’employeur s’est fixé pour objectif de refuser toute différence de salaire entre hommes et femmes qui ne peut s’expliquer et réalise régulièrement des analyses à ce sujet. À travail égal, collaborateurs et collaboratrices ont droit à un salaire égal. La mise en oeuvre du système de rémunération ne doit pas entraîner de discrimination. Les comparaisons salariales internes sont basées sur les critères applicables de Logib. L’employeur met en place un bureau de communication neutre chargé de contrôler les différences de salaire. Les collaborateurs /collaboratrices ne doivent subir aucun préjudice du fait d’une communication à ce bureau. L’employeur veille à la transparence des salaires dans le cadre des mises au concours de postes.

Soutien aux soins aux membres de la famille
L’employeur soutient les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge de
membres de la famille ou de proches dans l’exercice de celles-ci, dans la mesure du possible. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.

Harcèlement sexuel
L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs /collaboratrices. En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs /collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait. L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs /collaboratrices concerné(e)s.

Articles 2.17.6 et 2.26 – 2.28

Sécurité au travail / protection de la santé

PostFinance SA porte une attention particulière à la santé de ses collaborateurs /collaboratrices. Afin de protéger la santé des collaborateurs /collaboratrices et de prévenir les maladies et accidents professionnels dans l’entreprise, PostFinance SA met en oeuvre toutes les mesures techniques et organisationnelles dont l’expérience montre qu’elles sont indispensables et qui sont applicables en l’état de la technique et appropriées à la situation existante. Elle respecte les prescriptions légales relatives aux besoins de protection particuliers des collaboratrices enceintes et des jeunes. Les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s de soutenir PostFinance SA dans ce domaine, d’utiliser les installations de sécurité et équipements de protection existants et de tenir compte des règles généralement reconnues en la matière.

Article 2.29

Licenciement / démission

Délai de congé

L’employeur conclut avec les collaborateurs/collaboratrices entrant dans le champ d’application de la présente CCT un CIT (contrat individuel de travail) écrit. La présente CCT fait partie intégrante du CIT. Le CIT fixe au minimum:
– le début des rapports de travail
– en cas de rapports de travail de durée déterminée: la durée
– le taux d’occupation
– l’échelon de fonction
– le salaire initial
– le lieu de travail
– la désignation de la fonction
Lors de la conclusion de leur CIT, les collaborateurs/collaboratrices reçoivent la présente CCT et attestent par leur signature l’avoir reçue. Toute modification de la présente CCT entraîne automatiquement l’adaptation correspondante des rapports de travail, à condition qu’il en résulte une amélioration. En cas de dégradation des conditions, l’adaptation est effectuée moyennant un préavis de trois mois.

Le temps d’essai dure trois mois. Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation au temps d’essai. En cas de passage d’une société du groupe entièrement consolidée à PosteFinance SA, il est renoncé au temps d’essai.

Année de travailDélai de congé
pendant le temps d'essai (3 mois, Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation)7 jours
la première année d’engagement1 mois, pour la fin d’un mois
dès la 2ème année d'engagement3 mois, pour la fin d’un mois
collaborateurs /collaboratrices dont le contrat de travail n’a pas été résilié qui ont atteint l’âge de 50 ans révolus et 20 ans d’ancienneté5 mois (sur demande)
La résiliation requiert la forme écrite. Si la résiliation est le fait de l’employeur, elle doit être motivée.

Articles 2.1, 2.2, 2.32.3 et 2.32.5

Protection contre les licenciements

Avertissement
Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur /à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur /la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.

Maladie et accident
L'employeur peut mettre fin aux rapports de travail au plus tôt:
a. en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance-accidents prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours

Licenciement abusif
En complément de l’art. 336 CO, un licenciement est également abusif, lorsque:
a. il intervient sans motif objectivement suffisant
b. il est motivé par la qualité de membre d’un organe de participation interne ou d’un organe national des syndicats signataires de la convention
c. il est motivé par la participation à une action syndicale licite
En cas de licenciement abusif, l’indemnité maximale correspond à douze salaires mensuels.

Article 2.32.6

Partenariat social

Partenaires à la convention

Représentants des travailleurs

syndicom – Syndicat des médias et de la communication
transfair – Le syndicat

Représentants des patrons

PostFinance SA

Organes paritaires

Organes d'exécution

Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs /collaboratrices, les collaborateurs /collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). Sur les sites comptant moins de 50 collaborateurs /collaboratrices, une CoPe peut être fondée en accord avec l’employeur. La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois membres. La CoPe peut demander à l’employeur la tenue de discussions communes, en lui communiquant l’ordre du jour.

Article 2.30

Participation

Dispense de travail pour activité associative

Les représentant(e)s du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. La libération de l’obligation de travailler s’élève au maximum à 10% d’un plein temps. Les membres des CoPe s’engagent à donner des renseignements quant au temps de libération nécessaire et aux activités effectuées dans ce cadre. L’employeur met à disposition les infrastructures nécessaires sur le site.

Article 2.30

Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)

L’employeur soutient et encourage la participation au sein de l’entreprise. Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs /collaboratrices, les collaborateurs /collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). Sur les sites comptant moins de 50 collaborateurs /collaboratrices, une CoPe peut être fondée en accord avec l’employeur. La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois membres. La CoPe peut demander à l’employeur la tenue de discussions communes, en lui communiquant l’ordre du jour.

Les syndicats contractants ont des droits de participation dans les domaines suivants:
Objet de la participationNiveau de participation
Convention relative aux règlementations spécifiques aux unités en matière de temps de travail, lorsque celles-ci incombent aux commissions du personnel en vertu des dispositions légales2
Renonciation à l’enregistrement du temps de travail pour les collaborateurs /collaboratrices soumis(es) à la CCT3
Versement d’allocations spéciales à des catégories de personnel entières2
Conditions d’engagement minimales des sous-traitants2
Réglementations «Contribution aux frais d’exécution»3
Règlement CoPe (y compris règlement des élections)3
Introduction de systèmes de primes et d’incitations2
Réglementation sur la garde d’enfants en dehors du cadre familial2
Conditions d’engagement des personnes en formation2
Passage de la semaine de cinq jours à la semaine de six jours ou à des semaines de cinq et six jours en alternance, dès lors que le changement concerne au moins 31 collaborateurs/ collaboratrices2
Stratégie du groupe Poste1
Restructurations / réorganisations y compris changements de site dès lors que cela concerne au moins 31 collaborateurs /collaboratrices2
Transfert d’une entreprise ou partie d’entreprise à des tiers, fusions et reprises, restructurations, outsourcing2
Application du règlement des frais figurant dans la CCT2
Dispositions d’application [dispositions pour RH]1

Articles 2.30 et 3.2

Dispositions protectrices des délégué-e-s syndicaux et des membres de commissions du personnel/d'entreprise

Aucune disposition plus contraignante que le minimum légal

Mesures sociales / plans sociaux / licenciements collectifs / maintien d'emplois

Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de la présente CCT.

Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option (option TO) ni aux collaborateurs /collaboratrices rémunéré(e)s à l'heure.

Articles 2.4, 2.5 et 2.34

Documents et liens  en haut
» CCT PostFinance SA 2021 (421 KB, PDF)
» Salaires minimaux 2021 PostFinance SA (453 KB, PDF)

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