CCT d'entreprise (Nestlé Waters (Suisse) SA, Henniez VD)

La présente Convention s'applique à l'ensemble des collaborateurs de Nestlé Waters (Suisse) SA à à l'exception des cadres, des contremaîtres, du personnel administratif, des apprentis, des temporaires et auxiliaires.

Article 2.1

La présente CCT entre en vigueur le 1er mai 2017 et restera en vigueur jusqu'au 31 décembre 2020. Elle annule et remplace la convention du 1er janvier 2013 et ses différents avenants. Elle peut être résiliée par lettre recommandée donnée par l'une ou l'autre des parties, trois mois avant son échéance. Si elle n'est pas résiliée, elle se renouvelle par tacite reconduction pour la durée d'une année et ainsi de suite, d'année en année.

Article 28

Salaires et rémunération

La détermination du salaire se fait selon un accord individuel et en fonction du poste occupé.

Le salaire du collaborateur est mensualisé. Des cas particuliers demeurent réservés.

Salaires minimaux

Les salaires contractuels de base seront négociés entre les représentants de la commission syndicale, du syndicat Unia et de la Direction tous les 2 ans. Les salaires contractuels de base sont réglés dans une annexe à la Convention.

Grille salariale Nestlé Waters à partir du 1er avril 2024

Articles 6.1, 6.2 et 7.5; avenant 2024 annexe à la CCT

Pour information

L'adaptation des salaires a lieu au 1er avril.

Une augmentation généralisée des salaires est octroyée selon les possibilites économiques de NWCH.

Une augmentation individuelle est octroyée selon la performance et les possibilités économiques de NWCH.

Aucune augmentation de salaire n'est accordée aux collaborateurs se trouvant le 31 mars en instance de départ de l'entreprise (contrat résilié).

Article 7.1 – 7.4

Le collaborateur engagé a droit à un 13ème salaire mensuel payé, en une fois, en décembre de chaque année. Le calcul sera fait sur la base du salaire mensuel moyen.

Lorsque le collaborateur entre ou quitte l’entreprise en cours d'année, il aura droit à un prorata correspondant à 1/12 des salaires de base payés pendant l'année civile.

Le treizième mois est soumis aux retenues légales et conventionnelles. Les retenues LPP sont calculées sur l'ensemble du revenu, mais prélevées sur douze salaires mensuels

Articles 6.5 – 6.7

Ayants droit

Les allocations sociales seront versées aux seuls ayant droit désignés par la loi. Tout changement de la situation de l'employé ou de l'enfant bénéficiant d'allocations sociales doit être annoncé sans délai au Service des Ressources Humaines

Allocation de naissance ou d'accueil

Une allocation unique de naissance de CHF 1'500.– est versée à l'ayant droit à la naissance de chaque enfant. Cependant, on appliquera la législation du canton du lieu de travail, si elle est plus généreuse.

De même, une allocation unique d'accueil de CHF 1'500.– est versee à l'ayant droit lors du placement en vue d'adoption d'un enfant mineur.

Allocation de base pour enfant

Pour chaque enfant une allocation de base sera versée conformément à la législation applicable du canton de domicile du site auquel le collaborateur est rattaché.

Allocation pour enfants aux études ou invalides

Une allocation pour chaque enfant aux études est versée, dès la fin de la scolarité obligatoire et jusqu'à l'âge de 25 ans révolus, conformément à la législation applicable du canton de domicile du site auquel le collaborateur est rattaché.

La même règle est applicable pour chaque enfant de 16 à 20 ans révolus, qui est incapable de gagner sa vie par suite de maladie, d'accident ou d'infirmité. L'allocation est supprimée lorsque l'enfant qui y donne droit est mis au bénéfice d'une rente invalidité.

Allocation Nestlé

L'entreprise alloue une somme de CHF 40.– par enfant ayant droit aux allocations familiales. Sur demande, et avec présentation des attestations nécessaires, les CHF 40.– par enfant sont également octroyés lorsque la caisse du canton de domicile des parents et des enfants verse les allocations.

Article 8

Le paiement du salaire se fait une fois par mois, sur la base d'un décompte indiquant sa composition, par virement sur le compte bancaire ou postal de chaque collaborateur. II sera disponible sur son campte entre le 26 et le 28 du mois.

Aucun acompte ne sera versé en cours de mois.

Articles 6.3 et 6.4

Travail du soir

Il y a travail du soir entre 20h et 23h.

Travail de nuit

Il y a travail de nuit entre 23h et 6h. Cet horaire est soumis à autorisation de l'autorite competente.

Travail le soir, la nuit, le dimanche et les jours fériés
(ne concerne pas le travail en équipes)

Le travail effectué le soir donne droit à un supplément de 25% en temps libre.

Le travail effectué le soir donne droit à un supplément de 50% en temps libre.

Le travail effectué le dimanche ou lors de jours fériés donne droit à un supplément de 50% en temps libre

Articles 4.7, 4.8 et 4.14 – 4.16

II y a travail en équipes lorsque deux ou plusieurs groupes de collaborateurs se relayent dans un ordre échelonné, en alternant à un même poste de travail d'après un horaire déterminé ou pour le moins par semaine complète. Un changement d'équipe doit intervenir chaque semaine.

Au milieu de l'équipe, il est accordé au collaborateur une pause obligatoire et payée de 30 minutes.

Equipes de 3x8 heures

Rétribution

Le travail en équipe 3x8 heures est retribué de la maniere suivante:

1. CHF 10.-- par jour d'equipe, selon la décomposition suivante: CHF 5.– pour le passage de témoin et CHF 5.– pour le bonus équipe.
2. 25% de supplément pour l'horaire du soir entre 20h00 et 23h00, payé en espèces à la fin du mois.
3. 50% de supplément pour l'horaire de nuit entre 23h00 et 06h00, payé en espèces à la fin du mois.
4. compensation en temps libre de 10% par heure sur l'horaire de nuit entre 23h00 et 06h00.

Equipes de 2x8 heures (avec extension possible)

Rétribution

CHF 10.– par jour d'équipe, selon la décomposition suivante: CHF 5.– pour le passage de témoin et CHF 5.– pour le bonus équipe.

Variante saisonnière

A la demande expresse des collaborateurs concernés et pour autant que la planification de la production le permette, il est possible d'arrêter l'equipe 2, jusqu'à 4 heures d'anticipation le vendredi. Les heures non effectuées seront traitées selon le point 4.9. Un collaborateur qui quitterait l'entreprise avec un solde négatif, provenant de la réduction horaire du vendredi, sera astreint au remboursement des heures encore dues.

Planification des horaire - Règlement

Introduction

Le présent règlement a pour pour but de réglementer la gestion des plannings. Il sert d'annexe à la Convention Collective de travail (CCT).

Champ d'application

Ce règlement définit la planification des horaires d'équipe. Il concerne tous les collaborateurs de l'entreprise qui sont soumis à la CCT et au travail d'équipe.

Planification

Conformément aux exigences légales (art 47 LTr, art 69 OLT1), le planning est établi par le superviseur responsable et ne peut plus être modifié sans accord, au mininum 14 jours avant la date du jour travaillé.

Changement de planification

En cas de modification du planning 14 jours avant la date prévue, il est de la responsabilité du superviseur de communiquer le nouveau planning. En cas de modification du planning durant les 14 jours avant la date travaillée, le collaborateur peut prétendre à une indemnisation pour sa flexibilité. Le collaborateur communique son indisponibilité ou sa disponibilité au superviseur dans les meilleurs délais mais au plus tard dans les 24h. Son indisponibilité n'a pas à être motivée. Un refus du collaborateur ne donnera lieu à aucune sanction, avertissement, discrimination ou disqualification de quelque sorte que ce soit. Il est du devoir du collaborateur de compléter le formulaire de compensation. Il doit y indiquer le nombre de jours le séparant du ou des jours concernés. Pour la compensation, les tarifs ci-dessous s'appliquent :

Les indemnités sont calculées sur la base de 41h/semaine selon la CCT. Le prorata s'applique pour des journées incomplètes.

Délai de soumission de la demande d'indemnisation

La demande d'indemnisation doit être faite par le collaborateur et signée par son responsable dans un délai d'une semaine après le changement. Faute de quoi l'indemnisation des heures ne sera plus possible. Le responsable du planning veillera à la bonne application du présent règlement. Le formulaire de compensation doit être transmis aux ressources humaines signé du collaborateur et de son manager.

Indemnisation

L'indemnisation se fait en temps équivalent. Par exemple, suite à un changement de planification, un collaborateur se voit modifier son horaire d'équipe de 6h à 14h00 à 14h à 22h00 pour une journée de travail, une semaine avant la date prévue. Le collaborateur va compléter et signer le formulaire qu'il fera valider par son supérieur et le transmettra aux RH. Les RH ajouteront 2h00 sur son compteur d'heures, en plus des heures effectivement travaillées.

Demande de congé

Les demandes de congé doivent être prévues au minimum 14 jours avant et ne doivent, en principe, pas perturber la planification durant ces 14 jours. Les vacances sont réglées dans la Convention Collective de Travail.

Fin du contrat de travail

En cas de fin des rapports de travail, le collaborateur ne peut prétendre à une majoration de 25% des heures qui ont été indemnisées suite à un changement dans la planification.

Cas particuliers

• Changement de planning à la demande du collaborateur : Tout changement émanant du travailleur doit être validé par le supérieur hiérarchique. Ce changement ne donne droit à aucune compensation.
• Remplacement en cas de maladie/accident : En cas de remplacement suite à l'absence d'un collaborateur pour maladie/accident, le collaborateur remplaçant recevra une indemnisation des heures à 100% pour le 1er jour de remplacement et non pour la durée de la maladie.
• Retour maladie/accident et non reprise de son horaire d’équipe initial : après le retour d'un congé maladie/accident, le collaborateur absent ne peut prétendre à aucune indemnisation suite au changement de planning intervenu dû à son absence.
• Changement en accord mutuel avec son supérieur : tout changement qui favorise le collaborateur et qui est validé par son supérieur ne peut prétendre à être indemnisé.
• Changement en accord mutuel avec un collègue : doit être validé par son responsable et ne peut prétendre à une indemnisation.

Article 5; Planification des horaires - Règlement

L'employé qui accomplit un service piquet pour la Société est soumis aux dispositions du «Règlement de piquet».

Article 9.2

L'employé qui accomplit une mission ou un voyage pour la société est soumis aux dispositions du «Règlement des frais professionnels».

Article 9.1

La durée hebdomadaire ordinaire du travail, du lundi au samedi, est de 41 heures effectives, 52 x par année, soit 2132 h. annuelles, toutes absences contractuelles comprises. Aucune pause n'est comprise dans la durée du travail. La durée du travail hebdomadaire est normalement répartie sur 5 jours.

A midi, l'arrêt de travail est de 60 minutes. Des dispositions spéciales, selon les besoins de l'entreprise restent réservées. Toutefois, un arrêt minimum de 30 minutes est obligatoire.

Le travail débute au moment où le collaborateur est en habit de travail et dès qu'il occupe son poste. | prend fin au moment où il quitte son poste.

Articles 4.1 – 4.3

Le collaborateur est tenu d'accepter un travail supplémentaire selon les besoins de l'entreprise.

Si la durée hebdomadaire de travail est de 41 heures, le collaborateur peut être amené à travailler jusqu'à 45 heures par semaine sans supplément de salaire. La durée de travail supplémentaire sera compensée par du temps libre d'égale durée.

A partir de 45 heures hebdomadaires, les heures supplémentaires seront reprises en congé et un supplément de 25% par heure sera payé à titre d'indemnisation.

Articles 4.11 – 4.13

En complément de la présente CCT, l’entreprise et le collaborateur concluent un contrat de travail individuel écrit.

Article 3.1

La période d'essai est de trois mois au maximum. Durant cette période, l'engagement peut être résilié de part et d'autre, sans justification, moyennant un préavis de sept jours (art. 335 b/CO).

Si la période d'essai est interrompue en raison d’une maladie, d’un accident ou de l’accomplissement d'une obligation imposée par la loi (militaire par ex), elle est prolongée d'autant.

Au terme de la période d'essai, le contrat continue sans autre avis.

Articles 3.3 – 3.5

Les jours de vacances supplémentaires sont accordés dès l'année où l'âge est atteint.

Article 10.1

Les absences de courte durée pour raisons personnelles, telles que visites médicales, démarches administratives etc. doivent, si possible, être prévues pendant le temps libre.

Le collaborateur ayant des responsabilités familiales peut obtenir, sur présentation d'un certificat médical, jusqu'à 3 jours de congé non payé. S'il est prouvé que le collaborateur n'avait personne à disposition immédiate pour remplir son devoir d'assistance, le congé sera payé. L'art. 12.8 s'applique par analogie dans ce cas.

Articles 12.1, 12.4 et 12.5

Le collaborateur soumis à la présente CCT bénéficie chaque année de neuf jours fériés payés par l'entreprise. Ils sont généralement les suivants : 1er janvier, 2 janvier, Vendredi-Saint, Lundi de Pâques, Ascension, Lundi de Pentecôte, 1er août, Lundi du Jeûne fédéral et Noël

Le personnel bénéficiant ces jours-là des prestations des caisses d'assurance en cas d'accidents ou de maladie n'a pas droit à l'indemnité pour jours fériés.

Article 11

Assurance Maladie - Perte de gain

Le collaborateur est assuré par l'entreprise pour la perte de gain résultant d'une absence pour cause de maladie.

Les primes mensuelles sont payées par l'entreprise.

L'employé en arrêt de travail total ou partiel pour raison de maladie conserve, dès la fin de la période d'essai, son droit au salaire intégral dans la proportion suivante:

• 100% pendant 360 jours (calendrier)
• 90% dès les 361ème jour et jusqu'à 730 jours au maximum.

Le droit au salaire se renouvelle après 6 mois d'activité ininterrompue par des absences pour maladie.

Le collaborateur est tenu de remettre à l'employeur un certificat médical attestant de l'incapacité de travail depuis le 3ème jour et de sa durée probable. Sans certificat, le temps d'incapacité sera déduit sur le décompte horaire.

Toute absence pour maladie doit être immédiatement annoncée au service du personnel.

A intervalles réguliers, au minimum une fois par mois, un certificat, attestant de l'incapacité de travail et de sa durée, doit être remis à l'employeur. Il ne sera pas accepté la seule mention «durée indéterminée». Un non-respect de cette clause peut entraîner une suspension du versement du salaire.

Le collaborateur est tenu de s'assurer auprès d'une caisse maladie reconnue au sens de la loi fédérale sur les frais médicaux et pharmaceutiques. Les primes incombent à l'employé.

Le travailleur a droit à un bilan de santé chez notre médecin conseil tous les deux ans. Les coûts du bilan sont à la charge de Nestlé Waters (Suisse) SA selon le règlement «Bilan de santé».

Dans les cas particuliers, la Société peut demander à l'employé de se présenter pour un contrôle médical chez un médecin qu'elle désigne.

Les rentes invalidités versées par l'Assurance Invalidité et/ou le Fonds de Pensions remplacent la garantie du salaire.

Participation patronale aux frais d'assurance maladie

En vue de l'introduction d’une participation patronale aux frais d'assurance maladie (PPCM) de CHF 235.– par mois d'ici le 1er janvier 2023 à l’ensemble des salariés de Nestlé Waters (Suisse) SA des Sites de Henniez et de Saxon qu'ils soient au bénéfice ou non de la convention collective de travail, les parties signataires conviennent ce qui suit:

• La PPCM sera introduite de manière progressive soit:
  • CHF 80.– par mois dès le 1er janvier 2021
  • CHF 160.– par mois dès le 1er janvier 2022
  • CHF 235.– par mois dès le 1er janvier 2023
• La PPCM est versée une fois par mois soit douze fois par année.

Articles 16.1 – 16.10; Annexe à la CCT Nestlé Waters (Suisse) SA

Assurance Accidents

Tous les collaborateurs soumis à la présente CCT sont assurés contre les suites d'accidents professionnels et non professionnels auprès de la SUVA.

Les primes sont payées par l'employeur; celles pour les accidents non professionnels sont à la charge du collaborateur et déduites du salaire.

En cas d'accidents professionnels et non professionnels, admis comme tels par la SUVA, le salaire intégral est versé aux bénéficiaires. Toutefois, en cas de réduction des prestations de l'Assurance Accident pour un accident non-professionnel, la Société se réserve le droit de réduire le salaire dans la même proportion.

Tout accident (avec ou sans arrêt du travail) doit être immédiatement annoncé au service du personnel, qui établira une déclaration et délivrera les documents relatifs destinés au médecin et pour l'achat de médicaments.

Article 14

Accueil d’un enfant

La Société entend soutenir au mieux les parents en favorisant le temps mis à disposition pour l'accueil de leurs enfants. Dans ce but, elle offre les congés parentaux suivants qui reconnaissent que chaque famille est unique, qu'elle soit composée de parents naturels, adoptifs, de même ou de sexe opposé, sans égard au fait que les parents soient unis ou non par un régime de communauté ou qu'ils soient célibataires.

Congé Parental Primaire (« Primary Caregiver leave »)

En application de la « Nestlé Global Parental Support Policy», le Collaborateur (y compris la Collaboratrice ayant donné naissance) qui est en charge à titre principal d'un enfant immédiatement après sa naissance ou dés le jour de l’arrivée de l'enfant mineur dans son nouveau foyer en cas d'adoption ou de placement en vue d'adoption, bénéficie d’un congé payé de 18 semaines consécutives («Congé Parental Primaire»); ce congé inclut le congé maternité au sens du droit suisse, accordé uniquement à la Collaboratrice ayant donné naissance, et tout autre congé qui serait prévu par la loi en relation avec l’arrivée de l'enfant. Le Congé Parental Primaire débute le jour de la naissance, de la prise en charge du nouveau-né ou de l'arrivée de l'enfant mineur dans son nouveau foyer en cas d'adoption ou de placement en vue de l'adoption. Seuls peuvent bénéficier de ces prestations les collaborateurs qui sont employés de la Société au moment de l'événement, étant précisé que le Congé Parental Primaire ne peut être octroyé qu'à une seule personne physique et qu'il lui appartient de fournir les éléments démontrant ce statut.

En cas de naissances multiples, de prise en charge de plus d'un nouveau-né ou d'adoption ou de placement en vue d'adoption simultanée de plus d'un enfant, un seul Congé Parental Primaire est octroyé.

Si le Collaborateur n'ayant pas donné naissance souhaite bénéficier d'un Congé Parental Primaire, il lui appartient de fournir les éléments demandés par la Société démontrant que son conjoint où partenaire ne bénéficie pas d'un équivalent du Congé Parental Primaire.

Congé Parental Secondaire (« Secondary Caregiver leave »)

Le Collaborateur qui n’est pas en charge à titre principal de l'enfant mineur accueilli immédiatement après sa naissance ou dès le jour de son arrivée dans son nouveau foyer en cas d'adoption ou de placement en vue d'adoption, bénéficie d'un congé payé de 4 semaines fractionnables (« Congé Parental Secondaire »). Le Congé Parental Secondaire doit être pris dans l’année à partir du jour de la naissance, de la prise en charge du nouveau-né ou de l’arrivée de l'enfant dans son nouveau foyer en cas d'adoption ou de placement en vue d'adoption.

En cas de naissances multiples, de prise en charge de plus d'un nouveau-né, d'adoption ou de placement en vue d'adoption simultanée de plus d’un enfant, un seul Congé Parental Secondaire est octroyé.

Règles communes au Congé Parental Primaire et au Congé Parental Secondaire

La Collaboratrice qui donne naissance, qui adopte un enfant mineur ou l’accueille dans son foyer en placement en vue d'adoption est considérée par défaut comme bénéficiaire d'un Congé Parental Primaire. De la même manière, le Collaborateur qui est le père biologique de l'enfant, qui est le père adoptif ou qui accueille l'enfant mineur dans son foyer en placement en vue d'adoption est considéré par défaut comme bénéficiaire d'un Congé Parental Secondaire. Les parents ou personnes qui auront la responsabilité de l'enfant mineur qui souhaitent intervertir le type de congé octroyé doivent annoncer leur décision à leur supérieur hiérarchique et aux Ressources Humaines, au minimum trois mois avant la date prévue de la naissance ou avant la date d'arrivée de l'enfant dans son nouveau foyer en cas d'adoption ou de placement en vue d'adoption.

Les parents ou personnes qui auront la responsabilité de l'enfant mineur doivent annoncer la date de naissance prévue de l'enfant ou la date prévue d'arrivée de l'enfant mineur dans son nouveau foyer en cas d'adoption ou de placement en vue d'adoption, au minimum trois mois à l'avance à leur supérieur hiérarchique et aux Ressources Humaines.

Si les deux parents ou personnes qui auront la responsabilité de l'enfant mineur travaillent dans le Groupe Nestlé, seuls un Congé Parental Primaire et un Congé Parental Secondaire sont octroyés. Dans un tel cas, les Collaborateurs doivent annoncer à la Société au minimum trois mois avant la date prévue de la naissance ou avant la date d'arrivée de l'enfant dans son nouveau foyer en cas d'adoption ou de placement en vue d'adoption, qui sera en charge à titre principal de l'enfant (Congé Parental Primaire) et qui le sera à titre secondaire (Congé Parental Secondaire). Si la Collaboratrice ayant donné naissance souhaite bénéficier du congé maternité au sens du droit suisse, elle ne peut pas intervertir le Congé Parental Primaire avec son conjoint ou partenaire.

Le Collaborateur qui désire modifier son taux d'activité après son Congé Parental Primaire ou Secondaire devra en faire la demande auprès de son supérieur hiérarchique et des Ressources Humaines avant son départ en congé parental. La Société examine librement s’il est possible de donner suite à cette requête et ses modalités.

Si, en raison d'une résiliation préalable ou d’une échéance déjà fixée, la naissance de l’enfant ou la date prévue d'arrivée de l'enfant mineur dans son nouveau foyer en cas d'adoption ou de placement en vue d'adoption arrive à un moment où le Collaborateur ne sera pas en mesure de bénéficier de l’entier du Congé Parental Primaire ou Secondaire, le contrat de travail ne sera pas prolongé et le solde du congé ne sera pas rémunéré en lieu et place.

En cas d'adoption par un Collaborateur de l'enfant de son conjoint ou partenaire, aucun congé parental n'est octroyé.

À son retour de Congé Parental Primaire ou de Congé Parental Secondaire, le Collaborateur a le droit de retourner à son poste de travail ou un poste de travail équivalent.

Prolongation du Congé Parental Primaire

Le Collaborateur bénéficiant d'un Congé Parental Primaire a le droit de l'étendre par une période allant jusqu'à 6 mois au total (incluant le Congé Parental Primaire) par le biais de jours de vacances, compensation d'heures supplémentaires ou de travail supplémentaire et/ou de congé non payé. Cette demande doit intervenir au plus tard un mois avant la date prévue de la naissance ou avant la date d'arrivée de l'enfant dans son nouveau foyer en cas d'adoption ou de placement en vue d'adoption. À son retour de ce congé de maximum 6 mois au total, le Collaborateur a le droit de retourner à son poste de travail ou un poste de travail équivalent.

Cette période de 6 mois peut être prolongée par un congé non payé supplémentaire pouvant aller jusqu'à douze mois (tous types de congés inclus), dans la mesure où le Collaborateur en fait la demande en principe avant la date prévue de la naissance ou avant la date d'arrivée de l'enfant dans son nouveau foyer en cas d'adoption ou de placement en vue d'adoption et que le bon déroulement des activités de l’entreprise le permet. En cas de congé non payé supplémentaire, la Société tente d'offrir au Collaborateur, à son retour, son ancien poste de travail ou toute autre position équivalente, compatible avec ses capacités et sa formation. La Société est libre de réaménager le poste de travail ou son organisation durant l'absence du Collaborateur.

Prolongation du Congé Parental Secondaire

Le Collaborateur bénéficiant d'un Congé Parental Secondaire peut demander à son supérieur hiérarchique et aux Ressources Humaines d'étendre son congé par une période allant jusqu’à 6 mois au total (incluant le Congé Parental Secondaire), par le biais de jours de vacances, compensation d'heures supplémentaires ou de travail supplémentaire et/ou de congé non payé. Dans un tel cas, le Congé Parental Secondaire devra être pris en bloc dans l’année à partir du jour de la naissance, de la prise en charge du nouveau-né ou de l'arrivée de l'enfant dans son nouveau foyer en cas d'adoption ou de placement en vue d'adoption.

La Société peut refuser l'octroi d'un congé non payé en tenant compte des besoins de l'entreprise. En cas de congé non payé, le Collaborateur a le droit de retourner à son poste de travail ou un poste de travail équivalent à son retour du congé de maximum 6 mois.

Article 16.11; Avenant à la CCT

L'employé astreint au service militaire obligatoire en temps de paix conserve son droit au salaire, y compris le 13ème salaire, dans la mesure suivante:

Les allocations pour enfants ne sont pas réduites pendant le service militaire.

Les allocations pour perte de gain versées par la Caisse de compensation sont acquises à la Société.

L'employé qui résilie son engagement dans les 12 mois qui suivent un service d'avancement doit restituer à la Société la moitié de la différence entre le salaire effectivement payé et les allocations pour perte de gain versées par la Caisse de compensation.

La Société se réserve le droit de supprimer ou de réduire des prestations si un employé entre au service militaire sans avoir annoncé son départ ou ne remet pas sa fiche de compensation.

Article 13

L'ensemble des collaborateurs est soumis à la loi sur la prévoyance professionnelle (LPP) et assuré contre les conséquences économiques de la vieillesse, de l'invalidité et du décès auprès du Fonds de Pensions Nestlé.

Une plaquette informative est remise au personnel à l'engagement.

Article 17

Pour garantir l'introduction, l'application et l'interprétation de la CCT, l'ensemble des collaborateurs soumis à la présente convention collective est tenu au versement d'une contribution professionnelle déduite sur le salaire de CHF 5.– par mois.

Les membres de l'organisation contractante sont remboursés de la retenue annuelle par le syndicat Unia.

Ces contributions sont versées à un fond spécial géré par la Commission syndicale. Un règlement spécifique régit l'utilisation.

Une Commission est instituée pour contrôler la gestion de ce fonds. Elle regroupe des délégués provenant de l'ensemble des collaborateurs soumis à la présente convention collective.

Les comptes de ce fond peuvent être consultés par les collaborateurs après vérification par la Commission de contrôle, laquelle doit se réunir dans ce but avant le 31 mars de chaque année. Un avis relatif à cette disposition sera affiché dans chaque usine pendant une période minimale de 20 jours.

Article 26

L'entreprise et les collaborateurs œuvrent ensemble, par une communication ouverte, à la préservation de relations de respect et de confiance dans l'entreprise, de manière à prévenir les abus, les agressions ainsi que le harcèlement sexuel ou psychologique.

Article 25.2

Le congé doit être signifié par écrit et doit être en possession de la partie concernée, au plus tard, le dernier jour ouvrable du mois.

Articles 3.6 et 3.7

Syndicat Unia

Nestlé Waters (Suisse) SA

Fonds spécial géré par la Commission syndicale.

Article 26.3

Commission syndicale - Unia

L'ensemble des collaborateurs élit, sur propositions, une Commission syndicale formée de 15 membres au maximum, représentative des différents départements, pour défendre les intérêts du personnel et servir de lien entre celui-ci et la Direction. Peuvent en faire partie tous les collaborateurs soumis à la présente convention.

Les tâches essentielles de cette Commission sont:

a) surveillance de l'application de la CCT
b) liaison entre la Direction et le personnel afin d'éviter tout malentendu
c) examen des litiges éventuels entre chefs de service et employés.

Commission d'entreprise

Indépendamment de la Commission syndicale Unia, une Commission d'entreprise est élue et est également un interlocuteur privilégié auprès de la Direction. Un règlement ad hoc fixe les droits et compétences de ladite Commission.

Articles 20 et 21

Sur demande dûment motivée à la DRH, le temps libre nécessaire sera accordé et payé pour des délégations syndicales en rapport direct avec l’activité du syndicat du collaborateur dans le cadre de l'UNIA ou pour des affaires officielles (témoin, enquête, etc...)

Article 12.2

Une commission d'entreprise est élue et est également un interlocuteur auprès de la Direction. Un règlement ad hoc fixe les droits et compétences de ladite Commission.

Article 21

Le droit d'association est reconnu par les parties contractantes. Aucun collaborateur ne doit subir un préjudice du fait qu'il soit affilié ou non à l’organisation signataire du présent contrat.

Article 19

En cas de litige, la commission syndicale et le syndicat sont consultées en première instance. La commission d'entreprise peut aussi être saisie.

En cas d'échec, le différend sera porté devant un tribunal arbitral qui décidera en dernier ressort.

Articles 27.2 et 27.3