Contrat d'entreprise (Poste SA; toute la Suisse)

Contrat d'entreprise (Poste SA; toute la Suisse)

La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de Poste CH SA entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

Exceptions:
a. les collaborateurs /collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs /collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2020, sont soumis(es) à un règlement des cadres ou à un règlement des spécialistes
c. les collaborateurs /collaboratrices de vente avec rémunération variable
d. les autres collaborateurs /collaboratrices actuel(le)s qui en font la demande et les collaborateurs /collaboratrices nouvellement engagé(e)s qui, dans certains cas, exercent des fonctions en marge de celles des cadres
e. les stagiaires (à l’exception des stagiaires engagé(e)s selon l'art. 5.1 let. b et c annexe 1)

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement
est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Personnel intérimaire

Les intérimaires affecté(e)s à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employé(e)s par Poste CH SA pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si Poste CH SA souhaite employer l’intérimaire au-delà de cette durée, elle doit lui offrir un contrat de travail de durée indéterminée fondé sur la présente CCT.

En cas d’engagement de personnel intérimaire pour une durée prolongée, l’employeur conduit régulièrement des entretiens de bilan. S’il ressort des entretiens de bilan qu’une collaboration est visée pour une durée supérieure à douze mois, l’intérimaire peut prétendre à un contrat de travail de durée indéterminée dès que la durée de la mission a atteint dix mois (ininterrompus ou sur une période totale de douze mois).

Les al. 1 à 3 s’appliquent par analogie à la location de services au sein du groupe.

Articles 1.1 – 1.3 et 2.6

Contrat d'entreprise (Poste SA; toute la Suisse)

Contrat d'entreprise (Poste SA; toute la Suisse)

La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de Poste CH SA entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

Exceptions:
a. les collaborateurs /collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs /collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2020, sont soumis(es) à un règlement des cadres ou à un règlement des spécialistes
c. les collaborateurs /collaboratrices de vente avec rémunération variable
d. les autres collaborateurs /collaboratrices actuel(le)s qui en font la demande et les collaborateurs /collaboratrices nouvellement engagé(e)s qui, dans certains cas, exercent des fonctions en marge de celles des cadres
e. les stagiaires (à l’exception des stagiaires engagé(e)s selon l'art. 5.1 let. b et c annexe 1)

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement
est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Personnel intérimaire

Les intérimaires affecté(e)s à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employé(e)s par Poste CH SA pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si Poste CH SA souhaite employer l’intérimaire au-delà de cette durée, elle doit lui offrir un contrat de travail de durée indéterminée fondé sur la présente CCT.

En cas d’engagement de personnel intérimaire pour une durée prolongée, l’employeur conduit régulièrement des entretiens de bilan. S’il ressort des entretiens de bilan qu’une collaboration est visée pour une durée supérieure à douze mois, l’intérimaire peut prétendre à un contrat de travail de durée indéterminée dès que la durée de la mission a atteint dix mois (ininterrompus ou sur une période totale de douze mois).

Les al. 1 à 3 s’appliquent par analogie à la location de services au sein du groupe.

Articles 1.1 – 1.3 et 2.6

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2021 pour une durée de 3 ans.

Article 4

Salaires minimaux à partir du 1er mai 2024 (valables dès le 11 juillet 2024 pour la location de services)
 

Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience et se situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, le salaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation du marché du travail.

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des neuf échelons de fonction (1–9). Les fonctions similaires et les fonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classées au même échelon de fonction.

L’employeur peut convenir avec les syndicats signataires de la convention de la possibilité de descendre en dessous du salaire minimum dans des cas particuliers. La réglementation relative au salaire minimum ne s’applique ni aux personnes en formation ni aux stagiaires selon l’annexe 1.

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2192.

Régions de rémunération: L’appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 3 (article 7.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs /collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.

Articles 2.19.2 et 2.19.3; Annexe 3: articles 7.1 et 7.2; Salaires minimaux 2024

Au moins 0,4% de la masse salariale totale est utilisée annuellement pour des mesures salariales individuelles, dans le cadre des négociations salariales.

Pour information: Négociations salariales
Des négociations salariales entre les parties à la CCT ont lieu chaque année dans les sociétés du groupe, sauf convention contraire.

Le versement du salaire annuel intervient en treize parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata temporis. La partie correspondant au 13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Article 2.19.1
 

Prime de fidélité

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs /collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou 1500 francs. Le calcul se base de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinq dernières années. La prime de fidélité doit être utilisée avant la naissance du prochain droit à la prime. Les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années de service ou plus ont droit, en lieu et place du droit stipulé à l’al. 1, à deux semaines de congé payé ou 3000 francs tous les cinq ans.

En cas de départ de l’entreprise, les collaborateurs/collaboratrices ne peuvent prétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pas encore acquise. Le solde de prime de fidélité encore disponible d’un ancien anniversaire de service est payé sur une base de 1500 francs par semaine.

Article 2.20

Allocations familiales

À moins que le droit cantonal applicable ne prévoie des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à 260 francs et l’allocation de formation professionnelle (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à 320 francs par enfant et par mois. L’allocation de formation professionnelle est versée pour les enfants ayant atteint l’âge de 15 ans révolus qui suivent une formation postobligatoire.

Article 2.19.4

Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant.

Article 2.19.1

Travail du soir

Il est de la responsabilité des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable d’enregistrer le travail effectué volontairement le soir alors qu’il aurait pu être accompli durant la journée de travail comme temps ne donnant pas droit à un supplément.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.

Les suppléments de salaire pour le travail du soir et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.12.4 al. 1. Dans les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Travail de nuit

Les pauses durant lesquelles le collaborateur /la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail de nuit donnant droit aux suppléments.

Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur /la collaboratrice accomplit du travail de nuit régulier au sens de l’al. 1 et du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.12.4 al. 1. Dans tous les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs /collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Travail du dimanche

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire.

Cumul de suppléments de salaire voir ci-dessus (art. 2.12.2 al. 3 et art. 2.12.3 al. 7)

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Suppléments de vacances

Lorsque le collaborateur/la collaboratrice accomplit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, l’employeur lui verse sur les suppléments de salaire les indemnités de vacances suivantes:

• 13.04% pour un droit aux vacances de six semaines
• 15.56% pour un droit aux vacances de sept semaines

Articles 2.12.1 – 2.12.4 et 2.14.3

Lorsqu’un collaborateur /une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de CHF 5.--/heure, au prorata temporis. L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs /collaboratrices.

Article 2.13

L’employeur rembourse aux collaborateurs /collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail.

Lorsque le lieu de travail et le lieu d’affectation attribué par l’employeur diffèrent, la prestation de travail est réputée fournie à l’extérieur, dès lors que les conditions suivantes sont remplies:
a. durée de trajet en transports publics depuis le lieu de travail (transports urbains compris, hors trajets à pied): plus de huit minutes
b. distance parcourue en véhicule à moteur depuis le lieu de travail (itinéraire routier le plus court, le plus direct): plus de huit kilomètres

Il y a lieu d’emprunter en principe les transports publics. Exceptionnellement, pour autant que ce soit opportun et raisonnable, le véhicule à moteur est à utiliser. Lorsque la prestation de travail est fournie à l’extérieur au sens de l’al. 1 et que le temps de trajet s’en trouve prolongé par rapport au temps habituel, la différence compte comme temps de travail.

Remboursement des frais

a. Frais de transport pour les trajets professionnels:
– 60 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée
– 30 centimes par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes
– ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)
– les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants

b. Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile):
– petit-déjeuner: 10 francs maximum par repas
– repas du midi et du soir: 17 francs maximum par repas
– frais d’hébergement: selon les frais effectifs (base: hôtel trois étoiles)

Le personnel du réseau de filiales est soumis aux règles suivantes

En cas d’affectation dans un rayon de 25 kilomètres (en cas d’utilisation de la voiture) ou 25 minutes (en cas d’utilisation des transports publics) du lieu de travail et à l’extérieur de son lieu de domicile (pour les grandes communes, le numéro postal d’acheminement à six chiffres s’applique), une indemnité forfaitaire de 25 francs est accordée. Cette indemnité inclut les dépenses pour le transport, l’indemnité de repas et les frais de stationnement. Dans des cas justifiés, si des frais supplémentaires sont encourus sur une longue période représentative, il est possible de présenter une demande afin de convenir d’une solution alternative individuelle. Les règles de remboursement des frais énoncées à l’al. 2 s’appliquent également au personnel du réseau de filiales affecté en dehors du rayon défini de 25 kilomètres / 25 minutes.

Les autres détails sont réglés dans le règlement sur les frais.

Articles 2.8 – 2.9

Primes et allocations spéciales

L’employeur peut verser des primes assurées et non assurées. L’employeur peut verser des allocations spéciales assurées et non assurées.

Article 2.19.6

La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs /collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 42 heures. Les heures ouvrées ordinaires de l’entreprise sont 6h00–20h00 les jours ouvrables. Elles peuvent à titre exceptionnel être réglées différemment. Il convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet. Il convient d’éviter, si possible, que les collaborateurs /collaboratrices travaillent plus de cinq jours dans la semaine pendant plus de deux semaines dans le mois.

Pauses non rémunérées

Le travail doit être interrompu par des pauses d’au moins:
– une demi-heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à sept heures
– une heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à neuf heures

La pause rémunérée n’est prise en compte dans la durée de travail prévue au ch. 2.10.4 donnant droit à la pause que si le collaborateur/la collaboratrice ne peut quitter son poste de travail durant la pause rémunérée.

Pauses rémunérées

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée de quinze minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie. Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque jour, au maximum à une pause rémunérée au sens de l’al. 1. Si les collaborateurs /collaboratrices le souhaitent, ils/elles peuvent faire une seconde pause de courte durée pendant la journée, dans la mesure des possibilités de l’exploitation. Cette pause n’est toutefois pas comptée comme temps de travail. Si les collaborateurs /collaboratrices travaillent exclusivement sur écran (y compris vidéocodage, saisie de données), ils/elles ont droit à des pauses supplémentaires de cinq minutes par heure de travail complète.

Modèles d’horaires de travail

L’employeur détermine le modèle d’horaires de travail applicable au collaborateur/à la collaboratrice. L’employeur tient compte de l’état de santé et de la situation personnelle des collaborateurs /collaboratrices pour la gestion des modèles d’horaires de travail, la planification et la répartition des affectations et veille au respect de l’obligation de les communiquer en temps utile.

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation inférieur à 90%

Les collaborateurs/collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues). Les collaborateurs /collaboratrices ont le droit, d’un commun accord avec leurs collègues au sein de l’équipe et leurs supérieur(e)s, de définir des jours bloqués fixes durant la semaine, pendant lesquels on ne peut pas prévoir leur affectation, sauf s’ils/si elles en émettent expressément le souhait dans une situation précise. Les jours bloqués visent à permettre aux collaborateurs /collaboratrices à temps partiel de concilier leur travail pour l’employeur avec leurs autres obligations et impératifs. Les jours bloqués sont en règle générale définis une fois par an. Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de connaître de façon définitive leurs matinées et leurs après-midis de congé au cours d’une semaine (hors jours bloqués) au moins deux semaines à l’avance. Dans le cadre des heures ouvrées ordinaires, sont considérées comme des matinées de congé les périodes non travaillées jusqu’à 12h30 et comme des après-midis de congé les périodes non travaillées à partir de 12h30. Des affectations durant les matinées et les après-midis de congé sont également possibles moyennant des préavis plus courts, mais peuvent, en tout temps et sans justification, être refusées par les collaborateurs/collaboratrices.

Lorsque l’annulation ou la réduction d’une affectation intervient à court terme et que les collaborateurs/collaboratrices souhaitent tout de même fournir la prestation de travail conformément à la planification des affectations, l’affectation correspondante est réputée effectuée si le motif de l’annulation ou de la réduction est imputable à l’employeur.

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation supérieur ou égal à 90%

Les collaborateurs/collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues). Lors de la planification des affectations, il y a lieu de tenir compte des impératifs personnels des collaborateurs/collaboratrices, après consensus avec leurs collègues au sein de l’équipe et avec leurs supérieur(e)s. Les collaborateurs/collaboratrices ont le droit de connaître de façon définitive leurs matinées et leurs après-midis de congé au cours d’une semaine au moins deux semaines à l’avance. Dans le cadre des heures ouvrées ordinaires de l’entreprise, sont considérées comme des matinées de congé les périodes non travaillées jusqu’à 12h30 et comme des après-midis de congé les périodes non travaillées à partir de 12h30. Des affectations durant les matinées et les après-midis de congé sont également possibles moyennant des préavis plus courts, mais peuvent, en tout temps et sans justification, être refusées par les collaborateurs/collaboratrices.

Lorsque l’annulation ou la réduction d’une affectation intervient à court terme et que les collaborateurs/collaboratrices souhaitent tout de même fournir la prestation de travail conformément à la planification des affectations, l’affectation correspondante est réputée effectuée si le motif de l’annulation ou de la réduction est imputable à l’employeur.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.

Articles 2.10.2 – 2.10.4 et 2.11.1 – 2.11.4

Horaire variable (GLAZ)

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de présence. Le solde horaire doit être compris dans une fourchette de +100 heures et –50 heures. Pour les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est supérieur ou égal à 90%, le solde horaire ne doit pas dépasser vingt heures négatives. Les collaborateurs /collaboratrices peuvent, avec l’accord de leurs supérieur(e)s, compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours. En règle générale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durant une année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.

Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à tout moment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent également être transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Les heures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice, par des heures positives disponibles sur d’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables à l’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ou réduites au détriment de l’employeur.

Article 2.11.3

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices enregistrent leur temps de travail d’une manière appropriée et à ce que les soldes d’heures soient présentés d’une manière adaptée, afin de permettre le contrôle du respect des règles légales et des prescriptions de la présente CCT.

Article 2.10.1

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du travail. Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas dûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce, en principe sans supplément. Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs /collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates en temps utile pour limiter et réduire le nombre d’heures supplémentaires et peuvent éventuellement convenir d’une adaptation du taux d’occupation.

Travail supplémentaire

Le travail supplémentaire se définit comme les heures fournies au-delà de la durée maximale légale du travail. La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise. Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être remplacé par des congés de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.

Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principe accomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.

Article 2.10.5

L’employeur conclut avec les collaborateurs/collaboratrices entrant dans le champ d’application de la présente CCT un CIT (contrat individuel de travail) écrit. La présente CCT fait partie intégrante du CIT. Le CIT fixe au minimum:
– le début des rapports de travail
– en cas de rapports de travail de durée déterminée: la durée
– le taux d’occupation
– l’échelon de fonction
– le salaire initial
– le lieu de travail
– la désignation de la fonction

Lors de la conclusion de leur CIT, les collaborateurs/collaboratrices reçoivent la présente CCT et attestent par leur signature l’avoir reçue. Toute modification de la présente CCT entraîne automatiquement l’adaptation correspondante des rapports de travail, à condition qu’il en résulte une amélioration. En cas de dégradation des conditions, l’adaptation est effectuée moyennant un préavis de trois mois.

Article 2.1

Le temps d’essai dure trois mois. Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation au temps d’essai. En cas de passage d’une société du groupe entièrement consolidée à Poste CH SA, il est renoncé au temps d’essai.

Article 2.2

Article 2.17.5

L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 2. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants. Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur. Si des jours fériés au sens de l’annexe 2 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci /celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.

Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 2 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.

Travail rétribué à l'heure

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent convenir dans le CIT que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure. Les collaborateurs /collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de 13,04% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 15,6% (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Articles 2.5 et 2.16; Annexe 2

Formation continue

L’employeur encourage de manière appropriée la formation continue à des fins professionnelles des collaborateurs/collaboratrices par la mise à disposition de moyens didactiques, l’octroi d’aides financières et/ou de temps. La responsabilité de la formation continue à des fins professionnelles revient conjointement aux collaborateurs/collaboratrices et aux supérieur(e)s. Les collaborateurs/collaboratrices sont en droit et sont tenu(e)s de s’adapter à l’évolution et aux exigences du monde professionnel par le biais de la formation continue. Les formations continues ordonnées par l’employeur sont intégralement comptées comme temps de travail et financées.

Le développement professionnel au sein des structures de l’employeur inclut des offres de formations continues internes et externes (off the job, near the job) qui permettent de préserver ou de développer les compétences et potentiels existants des collaborateurs/collaboratrices. L’employeur encourage tout particulièrement les changements temporaires de postes, la participation à des projets et les stages. Les collaborateurs/collaboratrices ont la possibilité de demander une participation financière et/ou un aménagement du temps de travail pour suivre une formation continue. La première instance d’autorisation est leur supérieur(e). Si la demande est rejetée, les collaborateurs/collaboratrices peuvent s’adresser au/à la partenaire commercial(e) RH compétent(e). La Poste soutient les collaborateurs /collaboratrices dans la prise de nouvelles fonctions, p. ex. à travers des formations, du mentoring, du coaching ou d’autres mesures appropriées. Les collaborateurs /collaboratrices ont la possibilité de faire un bilan de situation professionnelle auprès du Centre de carrière de la Poste.

Droit aux formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds de contribution aux frais d’exécution: jusqu'à trois jours sur une période de deux ans

Compte épargne-temps: L’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.

Congé non payé

L’employeur peut accorder aux collaborateurs/collaboratrices un congé non payé d’une durée d’un an maximum à chaque fois. Un éventuel congé non payé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs /collaboratrices. Les demandes de congé non payé de quatre semaines au maximum durant une année civile sont acceptées dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.11.4, 2.15, 2.17.5 et 2.17.7

L’employeur conclut en faveur de ses collaborateurs/collaboratrices une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie pour une indemnité journalière assurée correspondant à 80% du salaire brut et une durée de prestation maximale de 730 jours (délai de carence compris). Le délai de carence dure 60 jours au moins. Pendant le délai de carence, l’employeur verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail. Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: 1/3 pour le collaborateur/la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

Pendant le temps d’essai, l’employeur ne verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail que pendant huit semaines au plus.

Article 2.21.5

Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s contre les conséquences des accidents (professionnels et non professionnels) et les maladies professionnelles conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l’assuranceaccidents (LAA). Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel sont assuré(e)s contre les accidents non professionnels, dès lors que leur temps de travail hebdomadaire atteint le minimum requis selon la LAA. Les primes de l’assurance-accidents non professionnels sont prises en charge par le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur à parts égales. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’accident non professionnel, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées à l’al. 3, durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité en cas d’accident, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées au l’al. 3, durant les 730 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

Article 2.21.6

Congé de maternité

Les collaboratrices ont droit à un congé de maternité payé de dix-huit semaines. Le versement du salaire est maintenu à hauteur de 100% du salaire net pour la durée du congé de maternité. Les allocations APG sont acquises à l’employeur. Les collaboratrices ont en outre droit à un congé non payé de six semaines. Le congé non payé doit être pris au cours des douze mois suivant la naissance de l’enfant.

Congé de paternité / congé parental / congé d’adoption

Les membres du personnel ont droit à un congé de paternité / congé parental / congé d’adoption payé de quatre semaines ainsi qu’à un congé de paternité / congé parental / congé d’adoption non payé de quatre semaines. Le congé doit être pris au cours des douze mois suivant la naissance / l’adoption de l’enfant. Si le père et la mère sont tous les deux liés à l’employeur par des rapports de travail fondés sur la présente CCT, ils ont tous les deux droit aux congés prévus à l’al. 1 en cas d’adoption.

Congé de prise en charge des proches

Si, au moment de la naissance de l’enfant / des enfants, les deux parents sont liés au groupe La Poste Suisse SA (sociétés du groupe entièrement consolidées) par des rapports de travail, ils ont droit, en lieu et place des prestations énoncées aux art. 2.17.1 et 2.17.2, à un congé payé de prise en charge des proches d’une durée de quatorze semaines pour la mère et de deux semaines pour l’autre parent, plus six semaines à répartir librement entre les deux parents. En outre, les parents ont droit à un congé non payé de dix semaines à répartir librement entre eux.

Garantie de retour

Les collaborateurs/collaboratrices qui prennent un congé au sens du ch. 2.17.1 (congé de maternité), du ch. 2.17.2 (congé de paternité / congé parental / congé d’adoption) et du ch. 2.17.3 (congé de prise en charge des proches) bénéficient d’une garantie de retour au poste de travail initial aux conditions prévues par le CIT. Si le collaborateur/la collaboratrice en fait la demande, son taux d’occupation peut être modifié à son retour dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.17.1 – 2.17.4

Lorsque les collaborateurs accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoire suisse, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisse, le versement du salaire est maintenu comme suit:

Caisse de pensions Poste

Les collaborateurs /collaboratrices sont assuré(e)s conformément aux dispositions légales et réglementaires de la Caisse de pensions Poste.

Article 2.22

Contribution aux frais d’exécution

L’employeur perçoit auprès des collaborateurs /collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution mensuelle aux frais d’exécution d’un montant correspondant à 0,35% du salaire de base.

Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.

Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution».

Les personnes en formation ne versent pas de contribution aux frais d’exécution.

Articles 2.19.7 et 5.12

Protection de la personnalité

L’employeur protège la personnalité des collaborateurs /collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. La protection de la personnalité implique de respecter en tout temps la dignité de chacun(e) sur le lieu de travail et de veiller activement à un climat de respect et de tolérance. L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs /collaboratrices. En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs /collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait. L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs /collaboratrices concerné(e)s.

Protection des données

L’employeur garantit la protection des données personnelles. Il limite le traitement, la conservation et l’enregistrement des données personnelles à ce qui est nécessaire à l’entreprise et permis par la loi. L’employeur prend les mesures nécessaires pour protéger les données personnelles des collaborateurs /collaboratrices contre les accès non autorisés et le transfert non autorisé. Il veille à ce que seules les personnes qui en ont besoin pour mener à bien leurs tâches puissent accéder aux données personnelles strictement nécessaires à cette fin et puissent les consulter.

Le collaborateur /La collaboratrice, ou une personne habilitée à agir en son nom, a le droit de consulter ses données personnelles et peut exiger la rectification des données erronées.

Articles 2.28 et 2.31

Égalité de traitement

L’employeur garantit l’égalité de traitement de tous les collaborateurs /toutes les collaboratrices et promeut l’égalité des chances. L’employeur veille à ce que les collaborateurs /collaboratrices ne soient ni discriminé(e)s ni directement ou indirectement lésé(e)s en raison de caractéristiques personnelles telles que la culture, l’origine, la langue, les croyances religieuses, l’orientation sexuelle, les convictions politiques, l’identité de genre, l’apparence, l’état de santé, l’âge, le mode de vie, la situation familiale ou la grossesse. L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, à la rémunération, à la formation initiale et continue, à la promotion, au développement du personnel, au retour à la vie active, à la participation dans le travail et les organes de décision, au départ à la retraite et au licenciement. L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations directes et indirectes. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination. Les besoins des collaborateurs /collaboratrices ayant des obligations familiales ou de prise en charge de proches sont pris en compte tout particulièrement et dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Égalité salariale

L’employeur s’est fixé pour objectif de refuser toute différence de salaire entre hommes et femmes qui ne peut s’expliquer et réalise régulièrement des analyses à ce sujet. À travail égal, collaborateurs et collaboratrices ont droit à un salaire égal. La mise en oeuvre du système de rémunération ne doit pas entraîner de discrimination. Les comparaisons salariales internes sont basées sur les critères applicables de Logib. L’employeur met en place un bureau de communication neutre chargé de contrôler les différences de salaire. Les collaborateurs /collaboratrices ne doivent subir aucun préjudice du fait d’une communication à ce bureau. L’employeur veille à la transparence des salaires dans le cadre des mises au concours de postes.

Soutien aux soins aux membres de la famille

L’employeur soutient, dans la mesure des possibilités de l’exploitation, les collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations de prise en charge de membres de la famille ou de proches dans l’exercice de ces obligations. Ce soutien peut notamment être fourni dans le cadre de la planification des affectations, par une adaptation du taux d’occupation et/ou par l’octroi de congés non payés.

Articles 2.17.6 et 2.26 – 2.27

L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs /collaboratrices. En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs /collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait. L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs /collaboratrices concerné(e)s.

Article 2.28

La Poste porte une attention particulière à la santé de ses collaborateurs /collaboratrices. Afin de protéger la santé des collaborateurs /collaboratrices et de prévenir les maladies et accidents professionnels dans l’entreprise, la Poste met en oeuvre toutes les mesures techniques et organisationnelles dont l’expérience montre qu’elles sont indispensables et qui sont applicables en l’état de la technique et appropriées à la situation existante. Elle respecte les prescriptions légales relatives aux besoins de protection particuliers des collaboratrices enceintes et des jeunes. Les collaborateurs /collaboratrices sont tenu(e)s de soutenir la Poste dans ce domaine, d’utiliser les installations de sécurité et équipements de protection existants et de tenir compte des règles généralement reconnues en la matière.

Article 2.29

Subordination à la CCT

Les contrats de formation sont soumis aux art. 344 à 346a CO, sauf disposition contraire de la présente annexe. Si ni les art. 344 à 346a CO, ni la présente annexe ne contiennent de réglementation, les dispositions de la CCT Poste CH SA s’appliquent.

Vacances

Les personnes en formation ont droit à sept semaines de vacances.

Salaire

Les salaires, les allocations, les primes et le remboursement des frais sont fixés par l’employeur. La CCT Poste CH SA n’est pas applicable.

Contribution aux frais d'exécution

Les personnes en formation ne versent pas de contribution aux frais d’exécution.

Informations supplémentaires: cf. annexe 1

Annexe 1: articles 5.2, 5.6, 5.11 – 5.12 

Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation

CO article 329e

La résiliation requiert la forme écrite. Si la résiliation est le fait de l’employeur, elle doit être motivée.

Articles 2.32.3 et 2.32.5

Avertissement

Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur /à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans. Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur /la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.

Maladie et accident

L'employeur peut mettre fin aux rapports de travail au plus tôt:
a. en cas d’incapacité de travail due à une maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
b. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à la date à laquelle le droit du collaborateur /de la collaboratrice à des prestations de l’assurance-accidents prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours

Licenciement abusif

En complément de l’art. 336 CO, un licenciement est également abusif, lorsque:
a. il intervient sans motif objectivement suffisant
b. il est motivé par la qualité de membre d’un organe de participation interne ou d’un organe national des syndicats signataires de la convention
c. il est motivé par la participation à une action syndicale licite

En cas de licenciement abusif, l’indemnité maximale correspond à douze salaires mensuels.

Article 2.32.6

syndicom - Syndicat des médias et de la communication
transfair - Le syndicat

Poste CH SA

Principes relatifs à l’utilisation des contributions aux frais d’exécution

Les parties aux CCT d’entreprise fixent le montant des contributions aux frais d’exécution. Les contributions aux frais d’exécution perçues sont versées dans un fonds de contribution géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution». Ce fonds de contribution permet de financer les dépenses directement liées à la formation initiale et continue, à l’exécution nationale et régionale et à la mise en oeuvre de la présente convention et des CCT d’entreprise qui y ont adhéré, ainsi qu’à la défense collective des intérêts des collaborateurs /collaboratrices. La «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution» se compose de deux membres de la Poste et d’un membre de chaque syndicat signataire de la convention. Elle exerce les fonctions qui sont les siennes conformément à ses statuts, en toute indépendance. Elle décide aussi de l’utilisation d’une éventuelle fortune résiduelle en cas de dissolution du fonds. La commission paritaire désigne l’organe de révision.

Convention CCT faîtière: article 4.3

CoSpé Groupe et commission d’exécution de la CCT

La CoSpé Groupe se compose de deux représentant(e)s de La Poste Suisse SA, de deux représentant(e)s du syndicat syndicom et de deux représentant(e)s du syndicat transfair. La CoSpé Groupe fait également fonction de commission d’exécution de la CCT pour les CCT d’entreprise ayant adhéré à la convention.

La CoSpé Groupe ne peut prendre de décisions qu’à l’unanimité. Ces décisions sont définitives. La Poste Suisse SA, le syndicat syndicom et le syndicat transfair ont chacun une voix. Seules les voix exprimées comptent. La CoSpé Groupe ne décide valablement que si au moins un(e) représentant(e) de la Poste et au moins un(e) représentant(e) du syndicat syndicom et au moins un(e) représentant(e) du syndicat transfair sont présent(e)s.

CoSpé des sociétés du groupe et des grandes unités d’organisation

Les sociétés du groupe ayant adhéré à la présente convention dans leur CCT d’entreprise forment chacune leur propre CoSpé (p. ex. CoSpé CarPostal). Les grandes unités d’organisation au sein des sociétés du groupe peuvent également former une CoSpé (p. ex. CoSpé PostMail).

Convention CCT faîtière: articles 5.1 et 5.2

La CoSpé Groupe est compétente dans les cas suivants:
a. pour toute question concernant le partenariat social, à moins qu’un autre organe soit compétent en vertu de l'art. 5.2
b. en cas de conflits relatifs aux compétences des commissions spécialisées des sociétés du groupe et des grandes unités d’organisation
c. à défaut d’un accord des parties à la CCT dans le cadre des négociations, notamment dans le cadre des négociations salariales ou des négociations sur des mesures d’accompagnement en complément à un plan social (pour autant que celui-ci en prévoit)
d. lorsque les CoSpé des sociétés du groupe et des grandes unités d’organisation ne parviennent pas à prendre une décision et qu’une transmission à l’instance supérieure est nécessaire
e. en cas de conflit entre les partenaires sociaux sur l’interprétation et l’application de la convention «CCT faîtière» ou des CCT d’entreprise qui y ont adhéré

La CoSpé Groupe peut déléguer les questions et conflits relevant de son champ de compétences à un autre organe institué sur la base de la présente convention.

Les CoSpé subordonnées sont compétentes au sein de leur organisation pour les demandes spécifiques, les conflits relatifs à l’application de leur CCT d’entreprise et pour les questions qui ne relèvent pas de la compétence d’un organe supérieur.

Convention CCT faîtière: articles 5.1 et 5.2

Commission paritaire de conciliation (CPC)

Si une CCT applicable dans le cadre d’une procédure cesse de produire des effets sans qu’une CCT de remplacement soit conclue, la CPC mène la procédure en cours à son terme.

Convention CCT faîtière: article 5.3.2

Participation au sein de l'entreprise

Les représentant(e)s du personnel peuvent exercer leurs activités durant le temps de travail, si cela est nécessaire pour mener à bien leurs tâches et pour autant que leur activité professionnelle le permette. La libération de l’obligation de travailler s’élève au maximum à 10% d’un plein temps. Les membres des CoPe s’engagent à donner des renseignements quant au temps de libération nécessaire et aux activités effectuées dans ce cadre. L’employeur met à disposition les infrastructures nécessaires sur le site.

Congé syndical

L’employeur permet à ses collaborateurs /collaboratrices de prendre des congés syndicaux pour qu’ils/elles puissent accomplir leurs tâches dans les organes régionaux et nationaux des syndicats (p. ex. comité d’entreprise /de branche, comités de section, groupes de travail régionaux, délégations chargées de négocier, etc.) et suivre les formations initiales et continues correspondantes. Est compté le temps effectif (temps de trajet éventuel compris) pour la participation à des négociations / séances avec l’employeur et le temps de travail réglementaire quotidien pour les autres absences dues aux activités syndicales.

Article 2.30;Convention CCT faîtière: article 4.1

L’employeur soutient et encourage la participation au sein de l’entreprise. Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs /collaboratrices, les collaborateurs /collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). Sur les sites comptant moins de 50 collaborateurs /collaboratrices, une CoPe peut être fondée en accord avec l’employeur. La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois membres. La CoPe peut demander à l’employeur la tenue de discussions communes, en lui communiquant l’ordre du jour.

Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participation de degrés divers:
– Co-décision (niveau 3): les parties à la CCT prennent une décision d’un commun accord
– Droit d'être endendus (niveau 2): les syndicats signataires de la convention sont entendus avant la prise d’une décision définitive. Si les propositions des syndicats signataires de la convention ne sont pas suivies, le rejet est motivé.
– Information (niveau 1): les syndicats signataires de la convention ont droit à une information complète en temps utile

Articles 2.30 et  3.2; Convention CCT faîtière: article 3.2

Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de la présente CCT.

Le plan social ne s’applique pas aux adaptations du taux d’occupation avec option (option TO) ni aux collaborateurs /collaboratrices rémunéré(e)s à l'heure.

Articles 2.4, 2.5 et 2.34

La CPC s’efforce de parvenir à un accord entre les parties à la CCT par une procédure rapide et simple. La procédure est introduite lorsque la ou les parties à la CCT défenderesses reçoivent une requête motivée par écrit. Un double de la requête est simultanément adressé à toutes les autres parties à la CCT. La ou les parties à la CCT défenderesses transmettent le dossier à la présidence de la CPC sous quatorze jours civils à compter de la réception de la requête. Toutes les parties à la CCT doivent déposer leurs propositions motivées sous quatorze jours civils à compter de la réception de la requête.

La CPC invite les parties à la procédure à une audience orale et les entend. Tous les moyens de preuve doivent être présentés au plus tard à l’audience. Dans les deux mois suivant l’ouverture de la procédure, la CPC soumet aux parties à la procédure une proposition de solution écrite ou, à la demande de toutes les parties à la CCT, statue définitivement. Tant les propositions de solutions que les décisions de la CPC requièrent la majorité des voix de tous les membres de la commission. La commission ne décide valablement que lorsque tous ses membres sont présents. En cas d’empêchement d’un membre, un membre suppléant est désigné.

Convention CCT faîtière: article 5.3.3

Les parties et les parties à la CCT (selon le ch. 2 supra) s’engagent à préserver une paix du travail absolue pendant la durée de validité de la présente convention «CCT faîtière» et à s’abstenir de toute mesure de lutte. L’obligation de paix du travail absolue inclut aussi des objets non réglés dans la présente convention et/ou dans les CCT d’entreprise. Lorsqu’un conflit risque d’éclater ou a éclaté, les parties et les parties à la CCT s’efforcent de régler la situation dans les plus brefs délais.

Convention CCT faîtière: article 3.4