CCT CarPostal

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Vertragsdaten
Gesamtarbeitsvertrag: ab 01.05.2024
Letzte Änderungen
Nouveaux salaires minimaux à partir du 1er mai 2024
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Champ d'application du point de vue territorial
13018
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)

Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise
13018
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.

Article 1.1
Champ d'application du point de vue personnel
13018
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires

Article 1.2
Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire
13018
Contrat d'entreprise (CarPostal; toute la Suisse)

Article 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire
13018
La présente CCT s’applique aux collaborateurs/collaboratrices de
CarPostal Management SA, CarPostal Suisse SA, CarPostal Solutions de mobilité SA et CarPostal Productions SA (ci-après: employeur ou CarPostal) entretenant des rapports de travail au sens de l’art. 319 ss CO.

Article 1.1
Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire
13018
Les groupes de personnes ci-dessous sont exclus du champ d’application aux lettres a à c ne devant cependant pas excéder 10 pour cent des collaborateurs/ collaboratrices de CarPostal:
a. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l’échelon de fonction 9
b. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2015, sont soumis à un règlement relatif aux cadres ou aux spécialistes
c. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s, à leur propre demande, et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s
d. les stagiaires
 
Personnel intérimaire
Les intérimaires affecté(e)s à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employé(e)s par CarPostal pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois. Si CarPostal souhaite employer l’intérimaire au-delà de cette durée, elle doit lui offrir un contrat de travail de durée indéterminée fondé sur la présente CCT.
En cas d’engagement de personnel intérimaire pour une durée prolongée, l’employeur conduit régulièrement des entretiens de bilan.
S’il ressort des entretiens de bilan qu’une collaboration est visée pour une durée supérieure à douze mois, l’intérimaire peut prétendre à un contrat de travail de durée indéterminée dès que la durée de la mission a atteint dix mois (ininterrompus ou sur une période totale de douze mois).
Les périodes et durées relatives au droit à un contrat de travail définies aux al. 1 et 3 peuvent, d’entente avec les partenaires sociaux, être prolongées pour certains sites en cas de circonstances exceptionnelles.
Les al. 1 à 3 s’appliquent par analogie à la location de services au sein du groupe.
Lorsqu’elle conclut des contrats avec des entreprises de location de services, CarPostal convient que les intérimaires sont soumis(es), pour ce qui concerne le temps de travail et le salaire, aux dispositions de la présente CCT.

Articles 1.2 et 2.5
Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation
13018
La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2022 et prend fin le 31 décembre 2024. Si aucun des partenaires à la négociation ne demande par écrit de négociations en vue d’un renouvellement d’ici au 30 juin 2024, la présente CCT sera automatiquement prolongée d’une année, jusqu’au 31 décembre 2025

Article 4
Renseignements représentants des travailleurs
13018
syndicom - Syndicat des médias et de la communication
Matteo Antonini
Monbijoustrasse 33
Case postale 6336
3001 Berne
058 817 18 18
mail@syndicom.ch
Salaires / salaires minimums
13018
Salaires minimaux valables à partir du 1er mai 2024 (valables dès le 11 juillet 2024  pour la location de services)

Salaire minimum en CHF

Région A

Région B 

Région C

Région D 

Échelon de fonction Salaire minimum annuel Salaire horaire de base avec 13e salaire Salaire minimum annuel Salaire horaire de base avec 13e salaire Salaire minimum annuel Salaire horaire de base avec 13e salaire Salaire minimum annuel Salaire horaire de base avec 13e salaire
EF 1 58'244 27.74 55'794 26.57 54'568 25.99 53'343 25.41
EF 2 58'244 27.74 55'794 26.57 54'568 25.99 53'343 25.41
EF 3 59'568 28.37 57'081 27.19 55'836 26.59 54'593 26.00
EF 4 64'758 30.84 62'271 29.66 61'026 29.06 59'782 28.47
EF 5 70'049 33.36 67'556 32.17 66'312 31.58 65'069 30.99
EF 6 74'463 35.46 71'900 34.24 70'620 33.63 69'353 33.03
EF 7 80'758 38.46 78'195 37.24 76'916 36.63 75'634 36.02
EF 8 87'815 41.82 85'253 40.60 83'972 39.99 82'691 39.38
EF 9 95'922 45.68 93'361 44.46 92'079 43.85 90'798 43.24


Régions salariales: L'appartenance d’une commune politique à une région salariale, cf. annexe 2 (article 6.2). Toutes les communes ne figurant pas dans la liste font partie de la région D. Le critère d’attribution des collaborateurs/collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2100.

Annexe 2; Salaires minimaux 2024

Catégories de salaire
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Fixation du salaire et système de rémunération

Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience et se situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, le salaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation du marché du travail. Une fourchette salariale est définie pour chaque échelon de fonction. Les fourchettes salariales tiennent compte des différences régionales dans la situation du marché du travail (cf. annexe 2).


Classement des fonctions par échelons de fonction

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des neuf échelons de fonction (1–9). Les fonctions similaires et les fonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classées au même échelon de fonction. Les détails sont réglés dans une disposition d’exécution qui est soumise aux partenaires sociaux. Pour les nouveaux profils professionnels, l’employeur procède à des évaluations analytiques des fonctions et aux classifications correspondantes en vue du classement par échelons de fonction

Articles 2.15.2 et  2.15.3
Augmentation salariale
13018
Pour information

Au moins 0,4% de la masse salariale totale est utilisée annuellement pour des mesures salariales individuelles, dans le cadre des négociations salariales

Article 2.15.2.3

13e salaire
13018
Le versement du salaire annuel intervient en 13 parties. La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata. La partie correspondant au
13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Article 2.15.1
Cadeaux d'ancienneté
13018
Prime de fidélité

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs/collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou 1500 francs. Le calcul se base de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinq dernières années. La prime de fidélité doit être utilisée avant la naissance du prochain droit à la prime.
Les collaborateurs/collaboratrices ayant vingt années de service ou plus ont droit, en lieu et place du droit stipulé à l’al. 1, à deux semaines de congé payé ou 3000 francs tous les cinq ans.
En cas de départ de l’entreprise, les collaborateurs/collaboratrices ne peuvent prétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pas encore acquise. Le solde de primes de fidélité encore disponible d’un ancien anniversaire de service est payé sur une base de 1500 francs par semaine.
Demeurent réservées les dispositions contraires des CCT cadres cantonales pour le personnel soumis à la LDT.

Article 2.16

Allocations pour enfants
13018

À moins que le droit cantonal applicable ne prévoit des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à CHF 260. et l’allocation de formation (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à CHF 320. par enfant et par mois. L’allocation de formation professionnelle est versée pour les enfants ayant atteint l’âge de 15 ans révolus qui suivent une formation postobligatoire.
Les conditions du droit, sa durée et les éventuels motifs spéciaux de réduction sont régis par la législation fédérale sur les allocations familiales et par le droit cantonal applicable. Les personnes ayant des enfants à l’étranger ont droit à des allocations familiales ajustées au pouvoir d’achat, même en l’absence de conventions internationales telles que mentionnées dans la législation relative aux allocations familiales.

Contributions à l’accueil extrafamilial des enfants

Les collaborateurs/collaboratrices qui en remplissent les conditions ont droit à des contributions financières à l’accueil extrafamilial des enfants. L’employeur règle les détails.

Articles 2.15.4 et 2.15.5

Versement du salaire
13018

Les salaires mensuels sont versés le 25 de chaque mois, par virement électronique. Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant.

Les salaires horaires sont versés au plus tard dix jours après la fin de la période de décompte. Si ce jour tombe un week-end ou un jour férié, le versement intervient le jour ouvré suivant. La partie correspondant au 13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Article 2.15.1

Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir
13018

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Travail du soir
Sorte de travail Supplément
Si les collaborateurs/collaboratrices travaillent le soir entre 20 heures et 23 heures, Supplément de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée

Il est de la responsabilité des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable d’enregistrer le travail effectué volontairement le soir alors qu’il aurait pu être accompli durant la journée de travail comme temps ne donnant pas droit à un supplément.
Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire. 
Les suppléments de salaire pour le travail du soir et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.11.6.4 al. 1. Dans les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé

Travail de nuit
Sorte de travail Supplément
Travail de nuit régulier: 25 nuits ou plus/ année (23h00-06h00) Supplément de temps de 10% et CHF 5.10/h ou heure entamée
Travail de nuit: 24h00-04h00 (jusqu'à 05h00 en cas d'entrée en service avant 04h00) Supplément de temps de 20%  et CHF 5.10/h ou heure entamée
Travail de nuit (05h00-06h00)1 Suppléemt de salaire de CHF 5.10/h ou heure entamée
Travail de nuit irrégulier Supplément de salaire de 25%

Ces collaborateurs/collaboratrices n’ont pas droit à des suppléments de salaire ou de temps au sens de l’al. 2.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail de nuit donnant droit aux suppléments

Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail de nuit régulier au sens de l’al. 1 et du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.11.6.4 al. 1. Dans tous les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé

Travail du dimanche
Sorte de travail Supplément
Travail du dimanche régulier: plus de 6 dimanches (du samedi 23h00 au dimanche 23h00) Supplément de salaire de CHF 8.30/h
Travail du dimanche régulier (jours fériés légaux assimilés au dimanche/année) Supplément de salaire de CHF 8.30/h
Travail du dimanche irrégulier Supplément de salaire de 50%
Travail du dimanche ne dépassant pas 5h compensé par un congé de même durée
Travail du dimanche dure plus de 5h Les  collaborateurs/collaboratrices ont droit, pendant la semaine précédente ou suivante, immédiatement après le temps de repos journalier, à un jour chômé d’une durée minimale de 24 heures consécutives. Il est permis de prévoir d’autres solutions équivalentes ou meilleures pour les collaborateurs/collaboratrices.


Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire.

Le cumul des suppléments de salaire est régi par le ch. 2.11.6.2 al. 3 et le ch 2.11.6.3 al. 7

Articles 2.11.6.1 – 2.11.6.4 

Service de piquet
13018

Lorsqu’il/elle assure le service de piquet, le collaborateur/la collaboratrice se tient disponible pour d’éventuelles affectations, en dehors de son temps de travail, pour assurer des dépannages, prêter secours en cas d’urgence, effectuer des tournées de contrôle ou pour d’autres événements extraordinaires similaires.
Lorsqu’un collaborateur/une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il/elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de 4 francs et 40 centimes par heure, au prorata temporis.
L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs/collaboratrices

Article 2.11.7

Indemnisation des frais
13018
Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail. En cas de prestation de travail fournie à l’extérieur au sens du ch. 2.11.2 al. 1, les collaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants


Frais de transport pour les trajets professionnels
Sorte de frais Indemntié
Utilisation d’un véhicule privé CHF .60/km
d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes CHF .30/km
coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)  


Les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants. En cas d’utilisation d’un véhicule privé, seuls les frais supplémentaires pour le trajet supplémentaire par rapport au trajet entre le domicile et le lieu de travail convenu sont remboursés.

Frais de repas

Pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile

Sorte de frais Indemntié
petit-déjeuner CHF 10. maximum/ repas
repas du midi et du soir CHF 17. maximum/ repas
frais d’hébergement selon les frais effectifs (base: hôtel trois étoiles


N’ont en principe pas droit à l’indemnité de repas les collaborateurs/collaboratrices qui travaillent sur un site, où un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels est accessible, et les collaborateurs/collaboratrices, qui peuvent accéder sur leur lieu d’affectation à un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels. Toute exception est réglée d’entente avec les supérieur(e)s.

 

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur la durée du travail (LDT)

L’employeur rembourse aux collaborateurs/collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail. En cas de prestation de travail fournie à l’extérieur au sens du ch. 2.12.1, les collaborateurs/collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants


Frais de transport pour les trajets professionnels
Sorte de frais Indemntié
Utilisation d’un véhicule privé CHF .60/km
d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes CHF .30/km
coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)  


Les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants


Frais de repas

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) à la LDT ont droit à une indemnité de CHF 11., pour autant qu’ils/elles soient tenu(e)s de prendre leur pause en dehors de leur lieu de travail.

Articles 2.11.2 et 1.12.2

Durée normale du travail
13018
Durée hebdomadaire de travail

La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs/ collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 41 heures. Les collaborateurs/collaboratrices fournissent en principe cette prestation de travail en 42 heures par semaine. Le temps de travail ainsi effectué en plus est compensé, en règle générale, par une semaine de compensation par année civile. Il convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet.

Modèles d’horaires de travail

L’employeur détermine le modèle d’horaires de travail applicable au collaborateur/à la collaboratrice. Le modèle «Horaires de travail selon le plan d’affectation» visé au ch. 2.12.3. s’applique en principe aux collaborateurs/ collaboratrices soumis(es) à la LDT.
L’employeur tient compte de l’état de santé et de la situation personnelle des collaborateurs/collaboratrices pour la gestion des modèles d’horaires de travail, la planification et la répartition des affectations et veille au respect de l’obligation de les communiquer en temps utile.
Les détails relatifs au modèle d’horaires «Horaires de travail selon le plan d’affectation» visé au ch. 2.12.3 sont décrits dans une convention séparée.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.
Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de son utilisation et de la date d’utilisation prévue.
Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde en lien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.8.2 et/ou en lien avec le départ à la retraite, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir que le nombre d’heures de travail accumulées ne doit pas dépasser 400.
Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans à compter de l’ouverture du compte épargne-temps.

Pauses rémunérées de courte durée

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée de quinze minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie.
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque jour, au maximum à une pause rémunérée au sens de l’al. 1

 

Dispositions applicables au personnel soumis à la loi sur le travail (LTr)
Lieu d’affectation différent du lieu de travail

Lorsque le lieu de travail et le lieu d’affectation attribué par l’employeur diffèrent, la prestation de travail est réputée fournie à l’extérieur, dès lors que les conditions suivantes sont remplies:

  1. d urée de trajet en transports publics depuis le lieu de travail (transports urbains compris, hors trajets à pied): plus de huit minutes
  2. distance parcourue en véhicule à moteur depuis le lieu de travail (itinéraire routier le plus court, le plus direct): plus de huit kilomètres

Il y a lieu d’emprunter en principe les transports publics. Exceptionnellement, pour autant que ce soit opportun et raisonnable, le véhicule à moteur est à utiliser.
Lorsque la prestation de travail est fournie à l’extérieur au sens de l’al. 1 et que le temps de trajet s’en trouve prolongé par rapport au temps habituel, la différence compte comme temps de travail.
 

Modèle d’horaires de travail «Horaire de travail selon le plan d’affectation»

La durée quotidienne minimale du travail doit en règle générale correspondre à 50% de la durée quotidienne moyenne du travail. La durée quotidienne moyenne du travail est calculée sur la base de la durée de travail convenue contractuellement.

Jours de congé, services bloqués et jours bloqués fixes: Les collaborateurs/collaboratrices peuvent demander à avoir des jours de congé.
Les collaborateurs/collaboratrices peuvent demander à ce que des services ou tours de service soient bloqués dans la planification annuelle.
Les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est inférieur à 90% peuvent, une fois par an, demander à avoir des jours bloqués fixes durant la semaine, pendant lesquels on ne peut pas prévoir leur affectation. L’employeur peut accorder les jours bloqués demandés, dans la mesure où les impératifs d’exploitation le permettent.

Planification annuelle

La planification annuelle est achevée au plus tard quatorze jours avant la fin de l’année précédente. CarPostal peut prévoir dans la planification annuelle des jours de travail sans service fixe ou sans tour de service (jour de réserve) afin de compenser les fluctuations du personnel en termes de disponibilité et les fluctuations de la charge de travail qui ne peuvent pas être prévues lors de l’élaboration de la planification annuelle.

Planification mensuelle

La planification mensuelle se fait au plus tard le 15 du mois précédent.
En principe, les vacances, les jours de repos et les jours de compensation attribués dans le cadre de la planification mensuelle ne peuvent plus être modifiés. Lorsqu’une telle modification ne peut pas être évitée pour des raisons liées à l’exploitation et que le collaborateur/la collaboratrice accepte l’affectation, il y a lieu de lui comptabiliser un temps de travail de trois heures et demie par jour au moins. Une indemnité de CHF 50. lui est en outre versée.
Les services attribués peuvent être modifiés avec l’accord du collaborateur/ de la collaboratrice. S’ils sont complètement supprimés, le collaborateur/la collaboratrice a droit à une bonification de temps. Les jours de réserve attribués peuvent être modifiés jusqu’à 17 heures l’avant-veille sans que le collaborateur/la collaboratrice ne puisse prétendre à une indemnité.

Planification à court terme

Passé 17 heures l’avant-veille, la planification d’affectation ne peut être modifiée qu’avec l’accord du collaborateur/de la collaboratrice. Ce faisant, il y a lieu de comptabiliser au moins le temps de travail prévu au collaborateur/à la collaboratrice. Les vacances, les jours de repos et les jours de compensation ne peuvent plus être modifiés après 17 heures l’avant-veille. Lorsqu’une telle modification ne peut pas être évitée pour des raisons liées à l’exploitation et que le collaborateur/la collaboratrice accepte l’affectation, il y a lieu de lui comptabiliser un temps de travail de sept heures par jour au moins. Une indemnité de CHF 75.– lui est en outre versée.
Les services attribués peuvent être modifiés avec l’accord du collaborateur/ de la collaboratrice. S’ils sont réduits ou complètement supprimés, le collaborateur/la collaboratrice a droit à une bonification de temps.

Gestion du temps

Les soldes horaires des collaborateurs/collaboratrices sont analysés régulièrement, au moins deux fois par an. Le cas échéant, des mesures sont prises afin de garantir une répartition équitable du travail entre les collaborateurs/collaboratrices.

Indemnisation des dérogations intervenant dans le cadre de l’organisation du service conformément à la LDT et à l’OLDT

La LDT et l’OLDT prévoient plusieurs dérogations permettant de modifier les services/tours de service (rotations) et tours de repos en vue d’une organisation optimale du service. Ces dérogations ne peuvent être mises en œuvre que si elles ont été préalablement convenues avec les collaborateurs/collaboratrices ou leur représentant(e)s. Les conventions relatives aux dérogations dans 29 Dispositions (normatives) relatives au contrat de travail l’organisation du service sont valables à compter du changement d’horaire et jusqu’au changement d’horaire de l’année suivante. Elles doivent être conclues chaque année. En cas de mise en œuvre des dérogations préalablement convenues énoncées ci-après, des indemnisations en temps sont prévues.

Extension des tours de service (art. 15 al. 2 OLDT)

Lorsque le tour de service excède douze heures, au moins 60% du tour de service est compté comme temps de travail. Lorsqu’un tour de repos est réduit à moins de dix heures, une bonification de temps de douze minutes est accordée.

Pauses et interruptions de travail

Les dispositions de la loi sur la durée du travail, à l’exception des alinéas 2 et 3 s’appliquent aux pauses et aux interruptions de travail.
Pour les pauses de 30 à 34 minutes, le temps manquant jusqu’à 35 minutes est compté comme temps de travail.
Pour les services comptant plus de deux pauses, un supplément de temps de 30% est accordé à partir de la première minute.
Pour les pauses prises durant la nuit (art. 16 al. 5 OLDT), un supplément de temps de 50% est accordé dès la première minute. Si la pause doit être prise dans un lieu qui ne dispose pas d’une infrastructure prévue à cet effet, le collaborateur/la collaboratrice a droit à une indemnité de CHF 5. pour chaque heure complète ou entamée

Articles 2.7.2, 2.8, 2.8.1, 2.11.1, 2.11.4 et 2.12

Horaires de travail flexibles
13018
Modèle d’horaire de travail «Horaire variable (GLAZ)»

Les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de présence.
Le solde horaire doit être compris dans une fourchette de +100 heures et -50 heures. Pour les collaborateurs/collaboratrices dont le taux d’occupation est supérieur ou égal à 90%, le solde horaire ne doit pas dépasser vingt heures négatives.
Les collaborateurs/collaboratrices peuvent, avec l’accord de leurs supérieur(e)s, compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours. En règle générale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durant une année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris.
Si le solde horaire atteint 80% de la fourchette maximale, les collaborateurs/ collaboratrices définissent d’entente avec leurs supérieur(e)s les mesures à prendre pour la suite.
Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à tout moment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent également être transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Les heures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice, par des heures positives disponibles sur d’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables à 22 Dispositions (normatives) relatives au contrat de travail l’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ou réduites au détriment de l’employeur

Article 2.11.3

Saisie du temps de travail
13018

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices enregistrent leurs temps de travail d’une manière appropriée, et à ce que les soldes d’heures soient présentés d’une manière adaptée, afin de permettre le contrôle du respect des règles légales et des prescriptions de la présente CCT.

Article 2.7.1

Heures supplémentaires
13018
Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de
travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du
travail. Les heures positives du compte GLAZ ne sont pas assimilées à des
heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de
même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de
la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas
dûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce, en
principe sans supplément. 
Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates en temps utile pour réduire ou limiter le nombre d’heures supplémentaires et peuvent éventuellement convenir d’une adaptation du taux d’occupation.
Le travail supplémentaire est le temps de travail fourni au-delà de la durée maximale légale du travail.
La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise.
Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être compensé par un congé de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.
Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principe accomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.

Indemnisation des dérogations intervenant dans le cadre de l’organisation du service conformément à la LDT et à l’OLD 
Travail supplémentaire

Les petites différences allant jusqu’à quinze minutes par rapport au plan de service ne sont pas saisies séparément comme temps de travail supplémentaire, mais sont compensées par une bonification de temps forfaitaire par service.
En cas de dépassement de plus de quinze minutes par rapport au temps de travail prévu selon le plan de service, l’intégralité du temps de travail excédant ce qui était prévu est compté comme travail supplémentaire.
Le travail supplémentaire doit être compenser dans un délai de deux mois par un congé de même durée. Ce délai peut être prolongé à douze mois au maximum. Si aucune compensation n’est possible dans le délai convenu, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%. Un maximum de 150 heures de travail supplémentaires peut être payé par année

Articles 2.11.10 et 2.12.5

Temps d‘essai
13018

Le temps d’essai dure trois mois. Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation au temps d’essai.
En cas de passage d’une société du groupe entièrement consolidée à CarPostal, il est renoncé au temps d’essai.

Article 2.2

Vacances
13018
Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque année civile, au nombre de jours de vacances suivant
 
Categorie d'âge Nombre de semaines de vacances
jusqu’à l’année civile du 59e anniversaire 5 semaines
dès l’année civile du 60e anniversaire 6 semaines


En cas de début et/ou fin des rapports de travail en cours d’année civile, le droit aux vacances est réduit proportionnellement, au prorata temporis. Le solde de vacances est indiqué en heures. Toute modification du taux d’occupation durant l’année entraîne l’augmentation ou la réduction correspondante du solde de vacances en jours.

Prise de vacances

Les vacances doivent en principe être prises durant l’année civile concernée. Elles doivent comprendre au moins une fois par an deux semaines consécutives. Le collaborateur/La collaboratrice doit être entendu(e) avant la fixation de la date des vacances. L’employeur répond aux souhaits des collaborateurs/collaboratrices dans le cadre des possibilités de l’exploitation. S’il n’est pas possible d’aboutir à un accord, l’employeur définit la date de la prise de vacances.


Suppléments de vacances

Le collaborateur/la collaboratrice fournit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, auront droit en sus des allocations à une indemnité de vacances suivant

Nombre de semaines de vacances Supplément
5 semaines 10.64%
6 semaines 13.04%

Interruption des vacances

Si un collaborateur/une collaboratrice tombe malade ou est victime d’un accident pendant ses vacances, les jours de vacances correspondants lui sont octroyés ultérieurement pour autant que les conditions suivantes soient remplies:

  • la capacité à profiter des vacances n’est plus donnée, en raison de la maladie / de l’accident, et
  • la maladie / l’accident est signalé(e) à l’employeur dès que possible et attesté(e) médicalemen
Compensation et paiement des vacances

Les vacances ne peuvent en principe être compensées par des prestations en argent qu’à la cessation des rapports de travail, pour autant que la prise des vacances ait été impossible ou inexigible pendant la durée des rapports de travail. L’al. 1 ne s’applique pas en cas de travail rétribué à l’heure au sens du ch. 2.4. En cas de résiliation des rapports de travail par le collaborateur/la collaboratrice ou de résiliation par l’employeur en raison d’une faute du collaborateur/ de la collaboratrice, les jours de vacances pris en trop peuvent être compensés avec le salaire, pour autant que la prise des vacances n’ait pas été ordonnée par l’employeur

Article 2.9

Jours de congé rémunérés (absences)
13018
Événement Absences payées
Exécution d’obligations légales Temps nécessaire selon convocation
Exercice d’une charge publique Selon accord, jusqu’à 15 jours par année civile
Propre mariage/Enregistrement d’un partenariat 1 semaine
Participation à la cérémonie de mariage/à l’enregistrement du partenariat des parents, enfants, frères et soeurs 1 jour
Pour les parents, pour le règlement d’affaires ne souffrant aucun retard, directement liées à l’enfant/aux enfants et qui requièrent la présence des parents ou d’un parent Jusqu’à cinq jours par année civile
Maladie soudaine du partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si la maladie survient durant les vacances, les jours de vacances peuvent être rattrapés Temps nécessaire, mais au maximum trois jours par événement, en général pour trouver une alternative en matière de prise en charge
Prise en charge d’un membre de la famille, du/de la partenaire atteint(e) dans sa santé (art. 329h CO). Jusqu’à trois jours par cas et au maximum dix jours par an
En cas de décès du partenaire, du père, de la mère ou d’un enfant. Si le décès survient durant les vacances, les jours devacances peuvent être rattrapés.. Jusqu’à une semaine
Pour la participation à une cérémonie funèbre dans les autres cas que des événement précédents Jusqu’à une journée, à la demande du collaborateur/de la collaboratrice
Pour régler des formalités immédiatement liées au décès d’un proche Jusqu’à deux jours
Propre déménagement Jusqu’à une journée
Pour une activité d’expert/experte ou d’enseignement Selon accord individuel
Pour les membres d’organes des syndicats signataires de la convention Jusqu’à 20 jours par année
Formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds destiné aux frais d’exécution Jusqu’à trois jours sur une période de deux ans
Pour les représentant(e)s des employé(e)s au sein du Conseil de fondation de la Caisse de pensions Poste 10 jours

 

Article 2.10.5

Jours fériés rémunérés
13018
L’employeur octroie aux collaborateurs/collaboratrices un total de neuf jours fériés payés, définis à l’annexe 1. Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants.
Dans les cantons où il existe moins de neuf jours fériés assimilés aux dimanches, les collaborateurs/collaboratrices peuvent, à la place, prendre des jours chômés supplémentaires jusqu’à concurrence du maximum de neuf jours. Ces jours sont pris avec l’accord de l’employeur.
Si des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent un dimanche ou un jour de semaine chômé pour le collaborateur/la collaboratrice, celui-ci/celle-ci a le droit de prendre ces jours fériés ultérieurement.
La prise ultérieure de jours fériés en raison d’un empêchement de fournir la prestation de travail au sens de l’art. 324a CO (p. ex. en raison d’une maladie, d’un accident, d’une grossesse, du service militaire) est exclue.
Les jours fériés supplémentaires doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation horaire), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante.
Lorsque des jours fériés au sens de l’annexe 1 tombent durant les vacances, ils ne comptent pas comme jours de vacances.

Les collaborateurs/collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 4,4% et à une indemnité de vacances de 10,64 % (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 13,04 % (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Articles 2.4 , 2.11.9 et annexe 1
Congé de formation
13018

Il l’employeur soutient activement la formation continue des collaborateurs/ collaboratrices. La responsabilité de la formation continue appartient conjointement aux collaborateurs/ collaboratrices et aux supérieurs.Les formations continues ordonnées par l’employeur comptent comme temps de travail et sont financées

 

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.
Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de son utilisation et de la date d’utilisation prévue. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps.
En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde en lien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs/collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.8.2 et/ou en lien avec le départ à la retraite, l’employeur et les collaborateurs/collaboratrices peuvent convenir que le nombre d’heures de travail accumulées ne doit pas dépasser 400.
Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans à compter de l’ouverture du compte épargne-temps

Articles 2.8.1 et 2.13

Maladie
13018
Obligation d’aviser, certificat médical

Toute incapacité de travail doit être immédiatement communiquée au/à la supérieur(e). Si l’absence dure plus de cinq jours ouvrés, le collaborateur/ la collaboratrice est tenu(e) de présenter spontanément un certificat médical.
Dans des cas particuliers, l’employeur peut exiger pour les absences la remise d’un certificat médical dès le premier jour d’absence.
Si l’employeur n’est pas avisé de la maladie ou de l’accident en temps utile, de sorte que les annonces à l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie ou à l’assurance-accidents ne peuvent être faites dans les délais, le collaborateur/la collaboratrice supporte lui-même/elle-même les conséquences de cette omission.

Médecin-conseil

L’employeur a le droit de faire évaluer la capacité de travail des collaborateurs collaboratrices par un médecin-conseil. Les coûts correspondants sont à la charge de l’employeur. En cas de différences entre les évaluations des médecins, celle du médecin-conseil est déterminante pour l’employeur. 

Réintégration

Les collaborateurs/collaboratrices dont la capacité de travail est diminuée pour des raisons de santé et qui, sans faute de leur part, ne peuvent plus fournir le travail précédent dans la même mesure sont maintenus au sein de l’entreprise, dans la mesure où les impératifs d’exploitation le permettent et où cela est supportable du point de vue médical.
Dans les cas visés à l’al. 1, le salaire peut se situer hors de la fourchette salariale correspondant à la fonction.
Les collaborateurs/collaboratrices qui sont, pour des raisons de santé, dans l’incapacité d’exercer leur activité habituelle pendant une longue période et qui souhaitent résilier leur contrat de travail avant la fin des prestations en remplacement du salaire afin de pouvoir exercer une activité adaptée à leur état de santé auprès d’un nouvel employeur qui ne fait pas partie du groupe Poste, peuvent se voir allouer une indemnité équivalant au maximum à six salaires mensuels, à titre d’encouragement à la recherche de solutions.

Les collaborateurs/collaboratrices en situation d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident ont droit à un accompagnement professionnel fourni par une organisation compétente de l’employeur. Les collaborateurs/ collaboratrices sont informé(e)s expressément de cette offre.
L’employeur et ses collaborateurs/collaboratrices contribuent de manière active tant individuellement que conjointement à la réintégration professionnelle

Principes du maintien du versement du salaire

Les prestations salariales de l’employeur sont subsidiaires par rapport aux prestations courantes ou aux paiements ultérieurs des assurances légales ou  contractées par l’entreprise. Les prestations et les paiements ultérieurs, de toute nature et de toute destination, provenant d’assurances légales ou contractées par l’entreprise, suisses comme étrangères, sont acquis à l’employeur, ou sont imputés le cas échéant sur les prestations de l’employeur, pour la période concernée et à concurrence du total des prestations salariales volontaires ou dues en vertu du contrat que l’employeur verse ou a versées au collaborateur/ à la collaboratrice malgré sa capacité de travail et de performance restreinte. Si des prestations ou des paiements ultérieurs d’assurances légales ou contractées par l’entreprise sont versés directement au collaborateur/à la collaboratrice, celui-ci/celle-ci est tenu(e) de les rembourser à l’employeur.

L’employeur a une créance (en remboursement) directe vis-à-vis des assurances légales ou contractées par l’entreprise. L’employeur peut par conséquent exiger de l’entité tenue au paiement que les prestations en cours ou ultérieures lui soient versées directement, jusqu’à concurrence des prestations salariales et des avances de même nature et destination qu’il a fournies.

L’employeur se réserve le droit de réduire ses prestations dans la même mesure que les assurances légales ou contractées par l’entreprise réduisent ou refusent leurs prestations.

Prestations en cas de maladie

L’employeur conclut en faveur de ses collaborateurs/collaboratrices une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie pour une indemnité journalière assurée correspondant à 80% du salaire brut et une durée de prestation maximale de 730 jours (délai de carence compris).

Le délai de carence dure 60 jours au moins. Pendant le délai de carence, l’employeur verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail.

Les primes d’assurances sont réparties entre le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur comme suit: un tiers pour le collaborateur/la collaboratrice, deux tiers pour l’employeur. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour cause de maladie, l’employeur reverse l’indemnité journalière en cas de maladie mentionnée à l’al. 1 au collaborateur/à la collaboratrice concerné(e). L’employeur complète ces indemnités journalières durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité journalière en cas de maladie, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant la durée de l’incapacité de travail en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur d’indemnités journalières en cas de maladie.

Pendant les 365 jours restants et pour autant que les conditions soient remplies, il existe un droit au transfert de l’indemnité journalière en cas de maladie comme prévu à l’al. 1. Toutes les prestations sont régies par les conditions générales d’assurance (CGA) en vigueur de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. Il est possible de prélever des cotisations à la caisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que le règlement de ladite caisse le prévoie.

Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décrit à l’al. 4 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin de ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance, fondé sur les conditions d’assurance applicables.
Pendant le temps d’essai, l’employeur ne verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail que pendant huit semaines au plus.

Articles 2.17.1 – 2.17.5

Accident
13018
Les collaborateurs/collaboratrices sont assuré(e)s contre les conséquences des accidents (professionnels et non professionnels) et les maladies professionnelles conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l’assurance-accidents (LAA). Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel sont assuré(e)s contre les accidents non professionnels, dès lors que leur temps de travail hebdomadaire atteint le minimum requis selon la LAA.

Les primes de l’assurance-accidents non professionnels sont prises en charge par le collaborateur/la collaboratrice et l’employeur à parts égales. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour cause d’accident, l’employeur reverse l’indemnité en cas d’accident perçue au collaborateur/à la collaboratrice concerné(e). Il est possible de prélever des cotisations à la caisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que le règlement de ladite caisse le prévoie.

En cas d’accident non professionnel, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées à l’al. 3, durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité en cas d’accident, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées au l’al. 3, durant les 730 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur/la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il/elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décrit aux al. 4 et 5 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin de ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance
 
Article  2.17.6
Congé maternité / paternité / parental
13018
Congé de maternité
Les collaboratrices ont droit à un congé de maternité payé de dixhuit semaines. Le versement du salaire est maintenu à hauteur de 100% du salaire net pour la durée du congé de maternité.
Les allocations APG sont acquises à l’employeur.
Les collaboratrices ont en outre droit à un congé non payé de six semaines. Le congé non payé doit être pris au cours des douze mois suivant la naissance de l’enfant.
 
Congé de paternité / congé parental / congé d’adoption
Les membres du personnel ont droit à un congé de paternité / congé parental / congé d’adoption payé de quatre semaines ainsi qu’à un congé de paternité / congé parental / congé d’adoption non payé de quatre semaines. Il y a lieu de prendre deux semaines du congé de paternité payé au cours des six mois suivant la naissance de l’enfant, afin que les prestations APG puissent être demandées. Les deux semaines restantes ainsi que le congé d’adoption payé ou les congés non payés doivent être pris au cours des douze mois suivant la naissance / l’adoption de l’enfant.
Si le père et la mère sont tous les deux liés à l’employeur par des rapports de travail fondés sur la présente CCT, ils ont tous les deux droit aux congés prévus à l’al. 1 en cas d’adoption.
 
Congé de prise en charge des proches
Si, au moment de la naissance de l’enfant / des enfants, les deux parents sont liés au groupe La Poste Suisse SA (sociétés entièrement consolidées du groupe) par des rapports de travail, ils ont droit, en lieu et place des prestations énoncées aux ch. 2.10.1 et 2.10.2, à un congé payé de prise en charge des proches d’une durée de quatorze semaines pour la mère et de deux semaines pour l’autre parent, plus six semaines à répartir librement entre les deux parents. En outre, les parents ont droit à un congé non payé de dix semaines à répartir librement entre eux.
L’employeur peut nouer des partenariats avec d’autres entreprises permettant l’utilisation commune de congés parentaux au-delà des limites du groupe Poste.
 
Garantie de retour
Les collaborateurs/collaboratrices qui prennent un congé au sens du ch. 2.10.1 (congé de maternité), du ch. 2.10.2 (congé de paternité / congé parental / congé d’adoption) et du ch. 2.10.3 (congé de prise en charge des proches) bénéficient d’une garantie de retour au poste de travail initial aux conditions prévues par le CIT. Si le collaborateur/la collaboratrice en fait la demande, son taux d’occupation peut être modifié à son retour dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.10.1   2.10.4
Service militaire / civil / de protection civile
13018

Lorsque les collaborateurs masculins accomplissent le service militaire, civil ou de protection civile obligatoires suisses, ou lorsque les collaboratrices accomplissent un service militaire ou de la Croix-Rouge suisses, le versement du salaire est maintenu comme suit:

  1. Pendant l’école de recrues et les périodes de service assimilées à celleci: 80% du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service en cas d’activité de travail normale. Les collaborateurs/ collaboratrices qui ont droit à des allocations pour enfants en vertu de l’art. 6 LAPG perçoivent 100% du salaire

  2. Pendant les autres services obligatoires: 100% du salaire net qui serait perçu pendant la durée du service


Les périodes de service assimilées à l’école de recrues sont la formation de base des personnes qui accomplissent leurs obligations de servir sans interruption (service long), l’école de sous-officiers et d’officiers, les services d’avancement, ainsi que le service civil conformément à la loi sur le service civil, pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues.
Les allocations du régime des allocations APG sont en principe acquises à l’employeur.


Si le collaborateur/la collaboratrice s’engage volontairement à accomplir des cours et des services, le maintien du versement du salaire pour ces cours ou services est convenu individuellement.


Article 2.17.7

Contributions aux frais d'exécution / contributions pour la formation continue
13018
Contribution aux frais d’exécution
L’employeur perçoit auprès des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au champ d’application de la présente CCT qui ne sont pas affilié(e)s à un syndicat signataire de la convention une contribution mensuelle aux frais d’exécution d’un montant correspondant à 0,35% du salaire de base.
En signant le CIT, les collaborateurs/collaboratrices confirment consentir à ce que la contribution aux frais d’exécution soit déduite du salaire.
Si des cotisations de membre d’un syndicat signataire de la convention sont prélevées du salaire du collaborateur/de la collaboratrice, il n’y a pas lieu de déduire une contribution aux frais d’exécution.
Les contributions aux frais d’exécution sont versées dans un fonds de contribution. Le fonds de contribution est géré par la «Commission paritaire Contribution aux frais d’exécution» (ch. 4.3 Convention «CCT faîtière»).

Article 2.15.7
Dispositions antidiscrimination
13018
Égalité de traitement
L’employeur garantit l’égalité de traitement de tous les collaborateurs/toutes les collaboratrices et promeut l’égalité des chances.
L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices ne soient ni discriminé(e)s ni directement ou indirectement lésé(e)s en raison de caractéristiques personnelles telles que la culture, l’origine, la langue, les croyances religieuses, l’orientation sexuelle, les convictions politiques, l’identité de genre, l’apparence, l’état de santé, l’âge, le mode de vie, la situation familiale ou la grossesse.
L’interdiction de discrimination s’applique en particulier aux offres d’emploi, à l’engagement, à l’attribution des tâches, à la définition des conditions de travail, à la rémunération, à la formation initiale et continue, à la promotion, au développement du personnel, à la participation dans le travail et les organes de décision ainsi qu’au retour à la vie active, au départ à la retraite et au licenciement.
L’employeur prend des mesures pour garantir l’égalité de traitement et prévenir les discriminations directes et indirectes. Les mesures appropriées visant à réaliser une égalité de traitement effective ne constituent pas une discrimination.
Les besoins des collaborateurs/collaboratrices ayant des obligations familiales ou de prise en charge de proches sont pris en compte tout particulièrement et dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Protection de la personnalité
L’employeur protège la personnalité des collaborateurs/collaboratrices et manifeste en particulier les égards voulus pour leur santé physique et psychique. La protection de la personnalité implique de respecter en tout temps la dignité de chacun(e) sur le lieu de travail et de veiller activement à un climat de respect et de tolérance.
L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs/collaboratrices.
En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs/collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait.
L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s.

Article 2.22 et 2.24
Égalité salariale / conciliation travail et vie de famille
13018
L’employeur s’est fixé pour objectif de refuser toute différence de salaire entre hommes et femmes qui ne peut s’expliquer et réalise régulièrement des analyses à ce sujet.
À travail égal, collaborateurs et collaboratrices ont droit à un salaire égal.
La mise en œuvre du système de rémunération ne doit pas entraîner de discrimination.
Les comparaisons salariales internes sont basées sur les critères applicables de Logib. L’employeur met en place un bureau de communication neutre chargé de contrôler les différences de salaire. Les collaborateurs/collaboratrices ne doivent subir aucun préjudice du fait d’une communication à ce bureau.
L’employeur veille à la transparence des salaires dans le cadre des mises au concours de postes

Article 2.23
Harcèlement sexuel
13018

L’employeur interdit le harcèlement moral et sexuel. Il prend des mesures afin de protéger les collaborateurs/collaboratrices.
En cas de harcèlement moral ou sexuel, il est possible de bénéficier de conseils. Les collaborateurs/collaboratrices victimes de discrimination, de harcèlement moral ou sexuel qui demandent conseil ne doivent subir aucun préjudice de ce fait.
L’employeur reconnaît les situations personnelles particulièrement difficiles et prend des mesures pour soutenir les collaborateurs/collaboratrices concerné(e)s.

Article 2.24

Sécurité au travail / protection de la santé
13018
CarPostal porte une attention particulière à la santé de ses collaborateurs/ collaboratrices. Afin de protéger la santé des collaborateurs/collaboratrices et de prévenir les maladies et accidents professionnels dans l’entreprise, CarPostal met en œuvre toutes les mesures techniques et organisationnelles dont l’expérience montre qu’elles sont indispensables et qui sont applicables en l’état de la technique et appropriées à la situation existante. CarPostal respecte les prescriptions légales relatives aux besoins de protection particuliers des collaboratrices enceintes et des jeunes.
Les collaborateurs/collaboratrices sont tenu(e)s de soutenir CarPostal dans ce domaine, d’utiliser les installations de sécurité et équipements de protection existants et de tenir compte des règles généralement reconnues en la matière.
CarPostal informe et écoute les collaborateurs/collaboratrices en matière de sécurité au travail et de protection des travailleurs.
Afin de remplir ces obligations, CarPostal peut mettre en place une «solution par groupe d’entreprises» reconnue par la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST).

Article 2.25
Délai de congé
13018

Les rapports de travail de durée indéterminée peuvent être résiliés par l’employeur ou le collaborateur/la collaboratrice. Il y a lieu de respecter les délais de congé suivants: 

Année de travail Délai de congé pour la Poste
Pendant le temps d'essai (3 mois, Le CIT peut prévoir un temps d’essai inférieur ou une renonciation) 7 jours
la première année d’engagement 1 mois, pour la fin d’un mois
Dès la 2ème année de travail 3 mois, pour la fin d’un mois
Les collaborateurs/collaboratrices dont le contrat de travail n’a pas été résilié qui ont atteint l’âge de 50 ans révolus et 20 ans d’ancienneté une prolongation du délai de congé à 5 mois (sur demande)

 

Forme de la résiliation

La résiliation requiert la forme écrite. Si la résiliation est le fait de l’employeur, elle doit être motivée.
 

Articles 2.28.3 et 2.28.5

Protection contre les licenciements
13018
Avertissement

Dès la deuxième année d’engagement, une résiliation ordinaire fondée sur des motifs imputables au collaborateur/à la collaboratrice requiert un avertissement écrit préalable remontant à moins de trois ans.
Si l’employeur omet l’avertissement mentionné à l’al. 1, le collaborateur/ la collaboratrice concerné(e) a droit à une indemnité à hauteur de deux mois de salaire pour la violation de cette prescription de forme. Le licenciement reste valable.
Il n’est pas requis de connexité entre le motif de l’avertissement et celui du licenciement.
En présence de motifs évidents, en particulier en cas de soupçon fondé de comportement délictueux ou s’il est objectivement établi que l’avertissement ne peut atteindre son but, l’employeur peut aussi procéder à une résiliation ordinaire sans avertissement préalable. Dans un tel cas, aucune indemnité n’est due. La disposition relative à la résiliation immédiate demeure réservée (ch. 2.28.4 al. 2).

Maladie et accident

L’employeur peut ordonner que, durant une incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident, les collaborateurs/collaboratrices soient accompagné(e)s par son Case management de l’entreprise.
Si le collaborateur/la collaboratrice obtempère à l’ordre de l’employeur mentionné à l’al. 1 ou si, en l’absence d’un tel ordre, l’obligation de réduire le dommage et l’obligation de collaborer peuvent être satisfaites autrement, l’employeur peut, après le temps d’essai, mettre fin aux rapports de travail au plus tôt:

  1. en cas d’incapacité de travail pour cause de maladie, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours
  2. en cas d’incapacité de travail due à un accident, à la date à laquelle le droit du collaborateur/de la collaboratrice à des prestations de l’assuranceaccidents prend fin, au plus tard à l’expiration de 730 jours

Si le collaborateur/la collaboratrice n’obtempère pas à l’ordre de l’employeur mentionné à l’al. 1 ou s’il est constaté qu’il/elle ne satisfait pas à l’obligation de réduire le dommage et à l’obligation de collaborer, l’employeur résilie les rapports de travail en respectant les délais de protection prévus par la loi (art. 336c CO) ainsi que les délais de congé fixés au ch. 2.28.3 al. 1. Une résiliation pour motif disciplinaire demeure dans tous les cas réservée.
Si le collaborateur/la collaboratrice tombe malade ou est victime d’un accident après que l’employeur a prononcé son licenciement, les al. 1 à 3 ci-dessus ne s’appliquent pas. Il y a lieu d’observer les délais de protection légaux prévus à l’art. 336c CO. 5 En cas de licenciement sur la base de l’al. 2 ou de l’al. 3, aucun avertissement n’est nécessaire.

Licenciement abusif

En complément de l’art. 336 CO, un licenciement est également abusif, lorsque:

  1. i l intervient sans motif objectivement suffisant
  2. il est motivé par la qualité de membre d’un organe de participation interne ou d’un organe national des syndicats signataires de la convention
  3. il est motivé par la participation à une action syndicale licite

En cas de licenciement abusif, l’indemnité maximale correspond à douze salaires mensuels.


Article 2.28.6

Représentants des travailleurs
13018
syndicom - Syndicat des médias et de la communication
transfair
Représentants des employeurs
13018
Poste CH SA
Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)
13018
Participation au sein de l’entreprise
Sur les sites comptant au moins 50 collaborateurs/ collaboratrices, les collaborateurs/collaboratrices peuvent former dans leurs rangs une commission du personnel (CoPe). La CoPe se constitue elle-même. Elle se compose d’au minimum trois et au maximum sept membres.
 
Les syndicats signataires de la convention ont des droits de participation s’agissant des objets suivants:
 
Objet de la participation Niveau de participation
Versement d’allocations spéciales à des catégories de personnel entières 2
Réglementations «Contribution aux frais d’exécution» 3
Réglementation sur la garde d’enfants en dehors du cadre familial 2
Passage de la semaine de cinq jours à la semaine de six jours ou à des semaines de cinq et six jours en alternance, dès lors que le changement concerne au moins 31 collaborateurs/collaboratrices 2
Restructurations / réorganisations, y compris changements de site dès lors que cela concerne au moins 31 collaborateurs/collaboratrices 2
Cession d’une entreprise ou d’une partie d’entreprise à des tiers, fusions et reprises, outsourcing 2
Convention relative aux règlementations spécifiques aux unités en matière de temps de travail, lorsque celles-ci incombent aux commissions du personnel en vertu des dispositions légales 2
Application du règlement des frais figurant dans la CCT 2
Dispositions d’application (dispositions pour RH) 1
Stratégie du groupe Poste 1
Renonciation à l’enregistrement du temps de travail pour les collaborateurs/collaboratrices soumis(es) à la CCT 3
Règlement CoPe (y compris règlement des élections) 3
Conditions d’engagement minimales des sous-traitants 2
Introduction de systèmes de primes et d’incitations 2


Article 2.26. et annexe 3 article 3.2.

Plans sociaux
13018
Le plan social convenu entre les partenaires sociaux fait partie intégrante de la présente CCT.

Article 2.30
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