CCT pour l'industrie suisse du meuble
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Données contractuelles
Convention collective de travail:
à partir du 03.01.2021
jusqu'au 31.12.2021
Extension du champ d’application: à partir du 01.09.2021 jusqu'au 30.04.2022
Extension du champ d’application: à partir du 01.09.2021 jusqu'au 30.04.2022
Derniers changements
Nouveau dans le canton de Genève: salaire minimum légal à partir du 1er janvier 2022: CHF 23.27/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.48 s’il existe un droit au treizième salaire. Nouveau dans le canton de Neuchâtel: salaire minimum légal à partir du 1er janvier 2022 CHF 20.08/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 18.54 s’il existe un droit au treizième salaire. (16.12.2021) / Prorogation et modification de la DFO à partir du 1er septembre 2021: augmentations des salaires minimaux, jour de vacance supplémentaire pour l’année 2021Champ d'application du point de vue territorial
S'applique à toute la Suisse.
Article 1.1
Article 1.1
Champ d'application du point de vue territorial
S'applique à toute la Suisse.
Article 1.1
Article 1.1
Champ d'application du point de vue territorial
S'applique à toute la Suisse.
Article 1.1
Article 1.1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise
S'applique aux entreprises membres (SEM) et les entreprises qui fabriquent en série des meubles et des meubles rembourré au sens large du terme, des meubles de bureau et des lits.
Article 1.2
Article 1.2
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise
S'applique aux entreprises membres (SEM) et les entreprises qui fabriquent en série des meubles et des meubles rembourré au sens large du terme, des meubles de bureau et des lits.
Article 1.2
Article 1.2
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise
S'applique aux entreprises membres (SEM) et les entreprises qui fabriquent en série des meubles et des meubles rembourré au sens large du terme, des meubles de bureau et des lits.
Article 1.2
Article 1.2
Champ d'application du point de vue personnel
S'applique aux travailleurs/travailleuses qualifiés, semi-qualifiés et non qualifiés, apprentis, à condition qu'ils ne soient pas soumis à une autre CCT. Personnel non soumis: Employés exerçant des fonctions de direction et travailleurs/travailleuses ayant une procuration. Les articles 6 'Salaire' et 36 'Contribution aux frais d'exécution, de perfectionnement professionnel et d'entraide sociale' ne s'appliquent pas au personnel commercial. L'article 6 'Salaire' ne s'applique pas aux apprentis. En ce qui concerne les horaires de travail et les temps de repos des chauffeurs professionnels, c'est l'Ordonnance fédérale en matière de travail et de repos pour les chauffeurs professionnels qui fait foi.
Articles 1.2 et 1.3
Articles 1.2 et 1.3
Champ d'application du point de vue personnel
S'applique aux travailleurs/travailleuses qualifiés, semi-qualifiés et non qualifiés, apprentis, à condition qu'ils ne soient pas soumis à une autre CCT. Personnel non soumis: Employés exerçant des fonctions de direction et travailleurs/travailleuses ayant une procuration. Les articles 6 'Salaire' et 36 'Contribution aux frais d'exécution, de perfectionnement professionnel et d'entraide sociale' ne s'appliquent pas au personnel commercial. L'article 6 'Salaire' ne s'applique pas aux apprentis. En ce qui concerne les horaires de travail et les temps de repos des chauffeurs professionnels, c'est l'Ordonnance fédérale en matière de travail et de repos pour les chauffeurs professionnels qui fait foi.
Articles 1.2 et 1.3
Articles 1.2 et 1.3
Champ d'application du point de vue personnel
S'applique aux travailleurs/travailleuses qualifiés, semi-qualifiés et non qualifiés, apprentis, à condition qu'ils ne soient pas soumis à une autre CCT. Personnel non soumis: Employés exerçant des fonctions de direction et travailleurs/travailleuses ayant une procuration. Les articles 6 'Salaire' et 36 'Contribution aux frais d'exécution, de perfectionnement professionnel et d'entraide sociale' ne s'appliquent pas au personnel commercial. L'article 6 'Salaire' ne s'applique pas aux apprentis. En ce qui concerne les horaires de travail et les temps de repos des chauffeurs professionnels, c'est l'Ordonnance fédérale en matière de travail et de repos pour les chauffeurs professionnels qui fait foi.
Articles 1.2 et 1.3
Articles 1.2 et 1.3
Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire
L’extension s’applique sur tout le territoire Suisse.
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire
L’extension s’applique sur tout le territoire Suisse.
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire
L’extension s’applique sur tout le territoire Suisse.
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire
Elle s’applique dans les relations de travail entre les entreprises qui fabriquent en série des meubles et des meubles rembourré au sens large du terme, des meubles de bureau et des lits, et leurs travailleurs/travailleuses qualifiés, semi-qualifiés, non qualifiés et en formation.
N’en font pas partie:
- Les employés remplissant des fonctions dirigeantes et les travailleurs/travailleuses ayant une procuration au sens du CO, art. 458 et 462.
Arrêté étendant le champ d'application: article 2.2
N’en font pas partie:
- Les employés remplissant des fonctions dirigeantes et les travailleurs/travailleuses ayant une procuration au sens du CO, art. 458 et 462.
Arrêté étendant le champ d'application: article 2.2
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire
Elle s’applique dans les relations de travail entre les entreprises qui fabriquent en série des meubles et des meubles rembourré au sens large du terme, des meubles de bureau et des lits, et leurs travailleurs/travailleuses qualifiés, semi-qualifiés, non qualifiés et en formation.
N’en font pas partie:
- Les employés remplissant des fonctions dirigeantes et les travailleurs/travailleuses ayant une procuration au sens du CO, art. 458 et 462.
Arrêté étendant le champ d'application: article 2.2
N’en font pas partie:
- Les employés remplissant des fonctions dirigeantes et les travailleurs/travailleuses ayant une procuration au sens du CO, art. 458 et 462.
Arrêté étendant le champ d'application: article 2.2
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire
Elle s’applique dans les relations de travail entre les entreprises qui fabriquent en série des meubles et des meubles rembourré au sens large du terme, des meubles de bureau et des lits, et leurs travailleurs/travailleuses qualifiés, semi-qualifiés, non qualifiés et en formation.
N’en font pas partie:
- Les employés remplissant des fonctions dirigeantes et les travailleurs/travailleuses ayant une procuration au sens du CO, art. 458 et 462.
Arrêté étendant le champ d'application: article 2.2
N’en font pas partie:
- Les employés remplissant des fonctions dirigeantes et les travailleurs/travailleuses ayant une procuration au sens du CO, art. 458 et 462.
Arrêté étendant le champ d'application: article 2.2
Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire
Les articles 6 et 36 ne s’appliquent pas au personnel commercial. L’article 6 ne s’applique pas aux travailleurs/travailleuses en formation. En ce qui concerne les horaires de travail et les temps de repos de chauffeurs professionnels, c’est l’Ordonnance fédérale sur la durée du travail et du repos des conducteurs professionnels de véhicules automobiles qui fait foi (Ordonnance sur les chauffeurs).
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire
Les articles 6 et 36 ne s’appliquent pas au personnel commercial. L’article 6 ne s’applique pas aux travailleurs/travailleuses en formation. En ce qui concerne les horaires de travail et les temps de repos de chauffeurs professionnels, c’est l’Ordonnance fédérale sur la durée du travail et du repos des conducteurs professionnels de véhicules automobiles qui fait foi (Ordonnance sur les chauffeurs).
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire
Les articles 6 et 36 ne s’appliquent pas au personnel commercial. L’article 6 ne s’applique pas aux travailleurs/travailleuses en formation. En ce qui concerne les horaires de travail et les temps de repos de chauffeurs professionnels, c’est l’Ordonnance fédérale sur la durée du travail et du repos des conducteurs professionnels de véhicules automobiles qui fait foi (Ordonnance sur les chauffeurs).
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Arrêté étendant le champ d'application: article 2
Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation
Sauf résiliation écrite d'une des parties trois mois avant expiration, cette convention sera reconduite tacitement pour une année supplémentaire.
Article 40.2
Article 40.2
Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation
Sauf résiliation écrite d'une des parties trois mois avant expiration, cette convention sera reconduite tacitement pour une année supplémentaire.
Article 40.2
Article 40.2
Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation
Sauf résiliation écrite d'une des parties trois mois avant expiration, cette convention sera reconduite tacitement pour une année supplémentaire.
Article 40.2
Article 40.2
Renseignements organes paritaires
Commission paritaire nationale de l'industrie du meuble
Einschlagweg 2
4932 Lotzwil
062 919 72 48
info@sem.ch
Einschlagweg 2
4932 Lotzwil
062 919 72 48
info@sem.ch
Renseignements organes paritaires
Commission paritaire nationale de l'industrie du meuble
Einschlagweg 2
4932 Lotzwil
062 919 72 48
info@sem.ch
Einschlagweg 2
4932 Lotzwil
062 919 72 48
info@sem.ch
Renseignements organes paritaires
Commission paritaire nationale de l'industrie du meuble
Einschlagweg 2
4932 Lotzwil
062 919 72 48
info@sem.ch
Einschlagweg 2
4932 Lotzwil
062 919 72 48
info@sem.ch
Renseignements représentants des travailleurs
Unia:
Theres Benz
044 295 15 28
theres.benz@unia.ch
Theres Benz
044 295 15 28
theres.benz@unia.ch
Renseignements représentants des travailleurs
Unia:
Manuela Zürcher
044 295 15 28
manuela.zuercher@unia.ch
Renseignements représentants des travailleurs
Unia:
Manuela Zürcher
044 295 15 28
manuela.zuercher@unia.ch
Salaires / salaires minimums
Salaires minimaux dès 2013 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er octobre 2013):
| Catégorie | 18e année d'age | 19e année d'age | 20e année d'age - 1re année d'expérience | 2e année d'expérience | 3e année d'expérience | 4e année d'expérience | dès la 5ème année d'expérience |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Professionnelles/Professionnels: titulaires d'un certificat de capacité etc. (A1) | CHF 4'284.-- par mois, resp. CHF 24.07 par heure | CHF 4'493.-- par mois, resp. CHF 25.24 par heure | CHF 4'702.-- par mois, resp. CHF 26.42 par heure | CHF 4'963.-- par mois, resp. CHF 27.88 par heure | CHF 5'224.-- par mois, resp. CHF 29.35 par heure | ||
| Professionnelles/Professionnels: titulaires d'un certificat de fin d'apprentissage etc. (A2) | CHF 4'042.-- par mois, resp. CHF 22.71 par heure | CHF 4'135.-- par mois, resp. CHF 23.23 par heure | CHF 4'274.-- par mois, resp. CHF 24.01 par heure | CHF 4'367.-- par mois, resp. CHF 24.53 par heure | CHF 4'506.-- par mois, resp. CHF 25.31 par heure | CHF 4'646.-- par mois, resp. CHF 26.10 par heure | |
| Professionnelles/Professionnels: détenteurs d'une attestation professionnelle, stagiaires et travailleuses/ travailleurs effectuant des tâches qui supposent un long temps de formation, travailleuses/travailleurs qualifiés ne répondant pas aux exigences de la catégorie A2 (B1) | CHF 3'725.-- par mois, resp. CHF 20.93 par heure | CHF 3'725.-- par mois, resp. CHF 20.93 par heure | CHF 3'807.-- par mois, resp. CHF 21.39 par heure | CHF 3'890.-- par mois, resp. CHF 21.85 par heure | CHF 3'973.-- par mois, resp. CHF 22.32 par heure | CHF 4'056.-- par mois, resp. CHF 22.79 par heure | CHF 4'139.-- par mois, resp. CHF 23.25 par heure |
| Personnel non qualifié: travailleuses et travailleurs occupés en qualité d'auxillaires (B2) | CHF 3'515.-- par mois, resp. CHF 19.75 par heure | CHF 3'515.-- par mois, resp. CHF 19.75 par heure | CHF 3'589.-- par mois, resp. CHF 20.16 par heure | CHF 3'700.-- par mois, resp. CHF 20.79 par heure |
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Conditions particulières
Pour les travailleuses et travailleurs dont les capacités de travail sont réduites de manière durable pour des raisons de déficiences physiques ou mentales médicalement attestées, les salaires minimaux n’ont qu’une valeur indicative. En cas de salaire inférieur au minimum, l’accord salarial doit être conclu par écrit avec mention de l’empêchement. Les situations passagères ou la pratique professionnelle inexistante resp. insuffisante ne sont pas considérées comme capacités de travail réduites.
Sont autorisées pour une durée limitée des mesures de réinsertion inhérentes à des impératifs sociaux et officiellement confirmés. Pour les cas découlant de l’al. 2, les accords doivent être soumis à la Commission professionnelle paritaire (PARISEM) qui se prononce (...) à ce sujet. Les travailleuses et travailleurs concernés ont également droit aux augmentations de salaires allouées pour la compensation du renchérissement. Les travailleuses et travailleurs occupés aux pièces ou à la tâche touchent le salaire de base convenu avec eux. Le salaire moyen de deux périodes de paie consécutives fait foi.
Canton de Neuchâtel
Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl). Dès le 1er janvier 2021 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 19.90/heure, respectivement salaire horaire de base CHF 18.37 si droit au treizième salaire. Le salaire minimum neuchâtelois est adapté automatiquement et annuellement à l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) (indice de base août 2014).
Canton de Genève
Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). À partir du 1er janvier 2021 le salaire minimal genevois est de CHF 23.14/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.36 s’il existe un droit au treizième salaire.
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Mémento sur le salaire minimum – République et Canton de Genève)
Articles 6 et 7.1 – 7.2; Modèle au niveau des salaires
Salaires / salaires minimums
Salaires minimaux dès 2013 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er octobre 2013):
| Catégorie | 18e année d'age | 19e année d'age | 20e année d'age - 1re année d'expérience | 2e année d'expérience | 3e année d'expérience | 4e année d'expérience | dès la 5ème année d'expérience |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Professionnelles/Professionnels: titulaires d'un certificat de capacité etc. (A1) | CHF 4'284.-- par mois, resp. CHF 24.07 par heure | CHF 4'493.-- par mois, resp. CHF 25.24 par heure | CHF 4'702.-- par mois, resp. CHF 26.42 par heure | CHF 4'963.-- par mois, resp. CHF 27.88 par heure | CHF 5'224.-- par mois, resp. CHF 29.35 par heure | ||
| Professionnelles/Professionnels: titulaires d'un certificat de fin d'apprentissage etc. (A2) | CHF 4'042.-- par mois, resp. CHF 22.71 par heure | CHF 4'135.-- par mois, resp. CHF 23.23 par heure | CHF 4'274.-- par mois, resp. CHF 24.01 par heure | CHF 4'367.-- par mois, resp. CHF 24.53 par heure | CHF 4'506.-- par mois, resp. CHF 25.31 par heure | CHF 4'646.-- par mois, resp. CHF 26.10 par heure | |
| Professionnelles/Professionnels: détenteurs d'une attestation professionnelle, stagiaires et travailleuses/ travailleurs effectuant des tâches qui supposent un long temps de formation, travailleuses/travailleurs qualifiés ne répondant pas aux exigences de la catégorie A2 (B1) | CHF 3'725.-- par mois, resp. CHF 20.93 par heure | CHF 3'725.-- par mois, resp. CHF 20.93 par heure | CHF 3'807.-- par mois, resp. CHF 21.39 par heure | CHF 3'890.-- par mois, resp. CHF 21.85 par heure | CHF 3'973.-- par mois, resp. CHF 22.32 par heure | CHF 4'056.-- par mois, resp. CHF 22.79 par heure | CHF 4'139.-- par mois, resp. CHF 23.25 par heure |
| Personnel non qualifié: travailleuses et travailleurs occupés en qualité d'auxillaires (B2) | CHF 3'515.-- par mois, resp. CHF 19.75 par heure | CHF 3'515.-- par mois, resp. CHF 19.75 par heure | CHF 3'589.-- par mois, resp. CHF 20.16 par heure | CHF 3'700.-- par mois, resp. CHF 20.79 par heure |
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Conditions particulières
Pour les travailleuses et travailleurs dont les capacités de travail sont réduites de manière durable pour des raisons de déficiences physiques ou mentales médicalement attestées, les salaires minimaux n’ont qu’une valeur indicative. En cas de salaire inférieur au minimum, l’accord salarial doit être conclu par écrit avec mention de l’empêchement. Les situations passagères ou la pratique professionnelle inexistante resp. insuffisante ne sont pas considérées comme capacités de travail réduites.
Sont autorisées pour une durée limitée des mesures de réinsertion inhérentes à des impératifs sociaux et officiellement confirmés. Pour les cas découlant de l’al. 2, les accords doivent être soumis à la Commission professionnelle paritaire (PARISEM) qui se prononce (...) à ce sujet. Les travailleuses et travailleurs concernés ont également droit aux augmentations de salaires allouées pour la compensation du renchérissement. Les travailleuses et travailleurs occupés aux pièces ou à la tâche touchent le salaire de base convenu avec eux. Le salaire moyen de deux périodes de paie consécutives fait foi.
Canton de Neuchâtel
Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl). Dès le 1er janvier 2021 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 19.90/heure, respectivement salaire horaire de base CHF 18.37 si droit au treizième salaire. Le salaire minimum neuchâtelois est adapté automatiquement et annuellement à l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) (indice de base août 2014).
Canton de Genève
Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). À partir du 1er janvier 2021 le salaire minimal genevois est de CHF 23.14/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.36 s’il existe un droit au treizième salaire.
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Mémento sur le salaire minimum – République et Canton de Genève)
Articles 6 et 7.1 – 7.2; Modèle au niveau des salaires
Salaires / salaires minimums
Salaires minimaux dès 2013 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er octobre 2013):
| Catégorie | 18e année d'age | 19e année d'age | 20e année d'age - 1re année d'expérience | 2e année d'expérience | 3e année d'expérience | 4e année d'expérience | dès la 5ème année d'expérience |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| Professionnelles/Professionnels: titulaires d'un certificat de capacité etc. (A1) | CHF 4'284.-- par mois, resp. CHF 24.07 par heure | CHF 4'493.-- par mois, resp. CHF 25.24 par heure | CHF 4'702.-- par mois, resp. CHF 26.42 par heure | CHF 4'963.-- par mois, resp. CHF 27.88 par heure | CHF 5'224.-- par mois, resp. CHF 29.35 par heure | ||
| Professionnelles/Professionnels: titulaires d'un certificat de fin d'apprentissage etc. (A2) | CHF 4'042.-- par mois, resp. CHF 22.71 par heure | CHF 4'135.-- par mois, resp. CHF 23.23 par heure | CHF 4'274.-- par mois, resp. CHF 24.01 par heure | CHF 4'367.-- par mois, resp. CHF 24.53 par heure | CHF 4'506.-- par mois, resp. CHF 25.31 par heure | CHF 4'646.-- par mois, resp. CHF 26.10 par heure | |
| Professionnelles/Professionnels: détenteurs d'une attestation professionnelle, stagiaires et travailleuses/ travailleurs effectuant des tâches qui supposent un long temps de formation, travailleuses/travailleurs qualifiés ne répondant pas aux exigences de la catégorie A2 (B1) | CHF 3'725.-- par mois, resp. CHF 20.93 par heure | CHF 3'725.-- par mois, resp. CHF 20.93 par heure | CHF 3'807.-- par mois, resp. CHF 21.39 par heure | CHF 3'890.-- par mois, resp. CHF 21.85 par heure | CHF 3'973.-- par mois, resp. CHF 22.32 par heure | CHF 4'056.-- par mois, resp. CHF 22.79 par heure | CHF 4'139.-- par mois, resp. CHF 23.25 par heure |
| Personnel non qualifié: travailleuses et travailleurs occupés en qualité d'auxillaires (B2) | CHF 3'515.-- par mois, resp. CHF 19.75 par heure | CHF 3'515.-- par mois, resp. CHF 19.75 par heure | CHF 3'589.-- par mois, resp. CHF 20.16 par heure | CHF 3'700.-- par mois, resp. CHF 20.79 par heure |
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Conditions particulières
Pour les travailleuses et travailleurs dont les capacités de travail sont réduites de manière durable pour des raisons de déficiences physiques ou mentales médicalement attestées, les salaires minimaux n’ont qu’une valeur indicative. En cas de salaire inférieur au minimum, l’accord salarial doit être conclu par écrit avec mention de l’empêchement. Les situations passagères ou la pratique professionnelle inexistante resp. insuffisante ne sont pas considérées comme capacités de travail réduites.
Sont autorisées pour une durée limitée des mesures de réinsertion inhérentes à des impératifs sociaux et officiellement confirmés. Pour les cas découlant de l’al. 2, les accords doivent être soumis à la Commission professionnelle paritaire (PARISEM) qui se prononce (...) à ce sujet. Les travailleuses et travailleurs concernés ont également droit aux augmentations de salaires allouées pour la compensation du renchérissement. Les travailleuses et travailleurs occupés aux pièces ou à la tâche touchent le salaire de base convenu avec eux. Le salaire moyen de deux périodes de paie consécutives fait foi.
Canton de Neuchâtel
Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl). Dès le 1er janvier 2021 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 19.90/heure, respectivement salaire horaire de base CHF 18.37 si droit au treizième salaire. Le salaire minimum neuchâtelois est adapté automatiquement et annuellement à l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) (indice de base août 2014).
Canton de Genève
Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). À partir du 1er janvier 2021 le salaire minimal genevois est de CHF 23.14/heure, respectivement le salaire horaire de base se monte à CHF 21.36 s’il existe un droit au treizième salaire.
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)
Articles 6 et 7.1 – 7.2; Modèle au niveau des salaires
Catégories de salaire
| Catégorie de salaire | Formation | |
|---|---|---|
| A1 | Professionnelles et professionnels titulaires d’un certificat de capacité | Professionnelles et professionnels ayant une activité nécessitant une qualificaion très supérieure à celle de l’apprentissage (chefs et cheffes de département, contremaîtres, chefs et cheffes machinistes, détenteurs et détentrices de la maîtrise de tapissier-décorateur, etc.). |
| A2 | Travailleuses et travailleurs qualifiés titulaires d’un certificat de fin d’apprentissage | certificat de fin d’apprentissage spécifique à la branche ayant duré au moins 3 ans (resp. examen de fin d’apprentissage selon l’art. 41 Lfpr) ainsi que les travailleuses et travailleurs avec une formation correspondante. |
| B1 | Travailleuses et travailleurs détenteurs d’une attestation professionnelle | stagiaires et travailleuses et travailleurs effectuant des tâches qui supposent un long temps de formation ainsi que des capacités et des connaissances précises sur les matériaux et les moyens d’exploitation, de même que travailleuses et travailleurs qualifiés ne répondant pas aux exigences de la catégorie A2. |
| B2 | Personnel non qualifié, travailleuses et travailleurs occupés en qualité d’auxiliaires. |
Article 6.2
Catégories de salaire
| Catégorie de salaire | Formation | |
|---|---|---|
| A1 | Professionnelles et professionnels titulaires d’un certificat de capacité | Professionnelles et professionnels ayant une activité nécessitant une qualificaion très supérieure à celle de l’apprentissage (chefs et cheffes de département, contremaîtres, chefs et cheffes machinistes, détenteurs et détentrices de la maîtrise de tapissier-décorateur, etc.). |
| A2 | Travailleuses et travailleurs qualifiés titulaires d’un certificat de fin d’apprentissage | certificat de fin d’apprentissage spécifique à la branche ayant duré au moins 3 ans (resp. examen de fin d’apprentissage selon l’art. 41 Lfpr) ainsi que les travailleuses et travailleurs avec une formation correspondante. |
| B1 | Travailleuses et travailleurs détenteurs d’une attestation professionnelle | stagiaires et travailleuses et travailleurs effectuant des tâches qui supposent un long temps de formation ainsi que des capacités et des connaissances précises sur les matériaux et les moyens d’exploitation, de même que travailleuses et travailleurs qualifiés ne répondant pas aux exigences de la catégorie A2. |
| B2 | Personnel non qualifié, travailleuses et travailleurs occupés en qualité d’auxiliaires. |
Article 6.2
Catégories de salaire
| Catégorie de salaire | Formation | |
|---|---|---|
| A1 | Professionnelles et professionnels titulaires d’un certificat de capacité | Professionnelles et professionnels ayant une activité nécessitant une qualificaion très supérieure à celle de l’apprentissage (chefs et cheffes de département, contremaîtres, chefs et cheffes machinistes, détenteurs et détentrices de la maîtrise de tapissier-décorateur, etc.). |
| A2 | Travailleuses et travailleurs qualifiés titulaires d’un certificat de fin d’apprentissage | certificat de fin d’apprentissage spécifique à la branche ayant duré au moins 3 ans (resp. examen de fin d’apprentissage selon l’art. 41 Lfpr) ainsi que les travailleuses et travailleurs avec une formation correspondante. |
| B1 | Travailleuses et travailleurs détenteurs d’une attestation professionnelle | stagiaires et travailleuses et travailleurs effectuant des tâches qui supposent un long temps de formation ainsi que des capacités et des connaissances précises sur les matériaux et les moyens d’exploitation, de même que travailleuses et travailleurs qualifiés ne répondant pas aux exigences de la catégorie A2. |
| B2 | Personnel non qualifié, travailleuses et travailleurs occupés en qualité d’auxiliaires. |
Article 6.2
Augmentation salariale
2020 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er mai 2020):
Augmentation salariale sur la masse salariale globale de 1.5%, dont 0.75% à titre individuel et 0.75% à titre collectif. Les augmentations de salaire accordées pour l’année 2019 peuvent être imputées.
Les apprentis sont exclus de cette augmentation salariale.
Pour les employés rémunérés à l’heure, c’est la même base de calcul qui s’applique.
Les employés recrutés entre le 01.01.2019 et le 31.12.2019 obtiennent à titre individuel une augmentation salariale de 0.5%.
Article 40; Annexe à l'article 6
Augmentation salariale sur la masse salariale globale de 1.5%, dont 0.75% à titre individuel et 0.75% à titre collectif. Les augmentations de salaire accordées pour l’année 2019 peuvent être imputées.
Les apprentis sont exclus de cette augmentation salariale.
Pour les employés rémunérés à l’heure, c’est la même base de calcul qui s’applique.
Les employés recrutés entre le 01.01.2019 et le 31.12.2019 obtiennent à titre individuel une augmentation salariale de 0.5%.
Article 40; Annexe à l'article 6
Augmentation salariale
2020 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er mai 2020):
Augmentation salariale sur la masse salariale globale de 1.5%, dont 0.75% à titre individuel et 0.75% à titre collectif. Les augmentations de salaire accordées pour l’année 2019 peuvent être imputées.
Les apprentis sont exclus de cette augmentation salariale.
Pour les employés rémunérés à l’heure, c’est la même base de calcul qui s’applique.
Les employés recrutés entre le 01.01.2019 et le 31.12.2019 obtiennent à titre individuel une augmentation salariale de 0.5%.
Article 40; Annexe à l'article 6
Augmentation salariale sur la masse salariale globale de 1.5%, dont 0.75% à titre individuel et 0.75% à titre collectif. Les augmentations de salaire accordées pour l’année 2019 peuvent être imputées.
Les apprentis sont exclus de cette augmentation salariale.
Pour les employés rémunérés à l’heure, c’est la même base de calcul qui s’applique.
Les employés recrutés entre le 01.01.2019 et le 31.12.2019 obtiennent à titre individuel une augmentation salariale de 0.5%.
Article 40; Annexe à l'article 6
Augmentation salariale
2020 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er mai 2020):
Augmentation salariale sur la masse salariale globale de 1.5%, dont 0.75% à titre individuel et 0.75% à titre collectif. Les augmentations de salaire accordées pour l’année 2019 peuvent être imputées.
Les apprentis sont exclus de cette augmentation salariale.
Pour les employés rémunérés à l’heure, c’est la même base de calcul qui s’applique.
Les employés recrutés entre le 01.01.2019 et le 31.12.2019 obtiennent à titre individuel une augmentation salariale de 0.5%.
Article 40; Annexe à l'article 6
Augmentation salariale sur la masse salariale globale de 1.5%, dont 0.75% à titre individuel et 0.75% à titre collectif. Les augmentations de salaire accordées pour l’année 2019 peuvent être imputées.
Les apprentis sont exclus de cette augmentation salariale.
Pour les employés rémunérés à l’heure, c’est la même base de calcul qui s’applique.
Les employés recrutés entre le 01.01.2019 et le 31.12.2019 obtiennent à titre individuel une augmentation salariale de 0.5%.
Article 40; Annexe à l'article 6
13e salaire
Les travailleuses et travailleurs ont droit chaque année à un treizième mois de salaire. Une réduction selon les dispositions des art. 4.8. et 8.5. demeure réservée.
Le salaire mensuel des travailleuses et travailleurs payés à l’heure est fixé conformément aux dispositions de l’art. 4 al. 1.
Si les rapports de travail débutent ou se terminent régulièrement durant l’année civile, les travailleuses et travailleurs ont droit au versement prorata temporis, sous réserve de l’art. 8 al. 1. Si les rapports de travail sont dissouts pendant le temps d’essai, les travailleuses et travailleurs n’ont pas droit au versement prorata temporis.
Si, durant une année civile, les travailleuses et travailleurs sont empêchés de travailler pendant plus de deux mois, le treizième mois de salaire est réduit d’un douzième pour chaque mois complet d’absence. Le service militaire obligatoire jusqu’à une durée de 4 semaines n’est pas pris en considération.
Articles 8.1 – 8.5
13e salaire
Les travailleuses et travailleurs ont droit chaque année à un treizième mois de salaire. Une réduction selon les dispositions des art. 4.8. et 8.5. demeure réservée.
Le salaire mensuel des travailleuses et travailleurs payés à l’heure est fixé conformément aux dispositions de l’art. 4 al. 1.
Si les rapports de travail débutent ou se terminent régulièrement durant l’année civile, les travailleuses et travailleurs ont droit au versement prorata temporis, sous réserve de l’art. 8 al. 1. Si les rapports de travail sont dissouts pendant le temps d’essai, les travailleuses et travailleurs n’ont pas droit au versement prorata temporis.
Si, durant une année civile, les travailleuses et travailleurs sont empêchés de travailler pendant plus de deux mois, le treizième mois de salaire est réduit d’un douzième pour chaque mois complet d’absence. Le service militaire obligatoire jusqu’à une durée de 4 semaines n’est pas pris en considération.
Articles 8.1 – 8.5
13e salaire
Les travailleuses et travailleurs ont droit chaque année à un treizième mois de salaire. Une réduction selon les dispositions des art. 4.8. et 8.5. demeure réservée.
Le salaire mensuel des travailleuses et travailleurs payés à l’heure est fixé conformément aux dispositions de l’art. 4 al. 1.
Si les rapports de travail débutent ou se terminent régulièrement durant l’année civile, les travailleuses et travailleurs ont droit au versement prorata temporis, sous réserve de l’art. 8 al. 1. Si les rapports de travail sont dissouts pendant le temps d’essai, les travailleuses et travailleurs n’ont pas droit au versement prorata temporis.
Si, durant une année civile, les travailleuses et travailleurs sont empêchés de travailler pendant plus de deux mois, le treizième mois de salaire est réduit d’un douzième pour chaque mois complet d’absence. Le service militaire obligatoire jusqu’à une durée de 4 semaines n’est pas pris en considération.
Articles 8.1 – 8.5
Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir
|Type de travail| Supplément|
|Travail du soir respectivement de nuit[ nonave](23:00 - 06:00)[/nonave] |50%|
|Travail du dimanche [nonave]et les jours fériés[/nonave] |100%|
*Articles 5.4 et 5.5*
Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir
|Type de travail| Supplément|
|Travail du soir respectivement de nuit[ nonave](23:00 - 06:00)[/nonave] |50%|
|Travail du dimanche [nonave]et les jours fériés[/nonave] |100%|
*Articles 5.4 et 5.5*
Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir
|Type de travail| Supplément|
|Travail du soir respectivement de nuit[ nonave](23:00 - 06:00)[/nonave] |50%|
|Travail du dimanche [nonave]et les jours fériés[/nonave] |100%|
*Articles 5.4 et 5.5*
Travail par équipes
Dans le travail en équipe par groupe de deux, les travailleuses et travailleurs ont droit à une indemnisation de 10% calculée sur le salaire horaire minimum conventionnel selon art. 6.3.
Il y a travail en équipe lorsque deux travailleuses/travailleurs ou plus se relayent à un même poste de travail et que le début du travail est fixé avant 6 heures et/ou la fin du travail après 18 heures.
Article 6.5
Il y a travail en équipe lorsque deux travailleuses/travailleurs ou plus se relayent à un même poste de travail et que le début du travail est fixé avant 6 heures et/ou la fin du travail après 18 heures.
Article 6.5
Travail par équipes
Dans le travail en équipe par groupe de deux, les travailleuses et travailleurs ont droit à une indemnisation de 10% calculée sur le salaire horaire minimum conventionnel selon art. 6.3.
Il y a travail en équipe lorsque deux travailleuses/travailleurs ou plus se relayent à un même poste de travail et que le début du travail est fixé avant 6 heures et/ou la fin du travail après 18 heures.
Article 6.5
Il y a travail en équipe lorsque deux travailleuses/travailleurs ou plus se relayent à un même poste de travail et que le début du travail est fixé avant 6 heures et/ou la fin du travail après 18 heures.
Article 6.5
Travail par équipes
Dans le travail en équipe par groupe de deux, les travailleuses et travailleurs ont droit à une indemnisation de 10% calculée sur le salaire horaire minimum conventionnel selon art. 6.3.
Il y a travail en équipe lorsque deux travailleuses/travailleurs ou plus se relayent à un même poste de travail et que le début du travail est fixé avant 6 heures et/ou la fin du travail après 18 heures.
Article 6.5
Il y a travail en équipe lorsque deux travailleuses/travailleurs ou plus se relayent à un même poste de travail et que le début du travail est fixé avant 6 heures et/ou la fin du travail après 18 heures.
Article 6.5
Indemnisation des frais
Les travailleuses et travailleurs qui sont occupés en dehors de leur lieu de travail (4 km du lieu de travail) ont droit aux indemnités forfaitaires suivantes:
Lorsque les travailleuses et travailleurs sont en déplacement dans des lieux où la vie est particulièrement chère, des indemnités appropriées doivent être convenues. Lorsque l’entreprise pourvoit elle-même à la pension et au logement, les indemnités prévues aux art. 17.1 et 17.2 ne sont pas dues.
L’entreprise est tenue de rembourser aux travailleuses et travailleurs les frais de déplacement résultant du travail à l’extérieur.
Le chemin du domicile au lieu habituel de travail vaut comme déplacement ordinaire à la charge de la travailleuse/du travailleur. En cas d’activité à l’extérieur, le temps de déplacement supplémentaire doit être pris en compte comme temps de travail et les frais de déplacement supplémentaire doivent être supportés par l’entreprise.
Echéance
Sur la base du décompte établi par les travailleuses et travailleurs, le remboursement des frais a lieu de cas en cas en même temps que le versement du salaire.
Articles 17 – 19
| Type de frais | Indemnité |
|---|---|
| Petit déjeuner | CHF 10.-- |
| Dîner | CHF 19.-- |
| Souper | CHF 19.-- |
| Logement | CHF 75.-- |
| Total | CHF 123.-- |
L’entreprise est tenue de rembourser aux travailleuses et travailleurs les frais de déplacement résultant du travail à l’extérieur.
| Type de frais | Indemnité |
|---|---|
| Utilisation voiture privée | CHF -.65/km au moins |
| Utilisation motocyclette | CHF -.35/km au moins |
| Utilisation cyclomoteur | CHF -.20/km au moins |
Echéance
Sur la base du décompte établi par les travailleuses et travailleurs, le remboursement des frais a lieu de cas en cas en même temps que le versement du salaire.
Articles 17 – 19
Indemnisation des frais
Les travailleuses et travailleurs qui sont occupés en dehors de leur lieu de travail (4 km du lieu de travail) ont droit aux indemnités forfaitaires suivantes:
Lorsque les travailleuses et travailleurs sont en déplacement dans des lieux où la vie est particulièrement chère, des indemnités appropriées doivent être convenues. Lorsque l’entreprise pourvoit elle-même à la pension et au logement, les indemnités prévues aux art. 17.1 et 17.2 ne sont pas dues.
L’entreprise est tenue de rembourser aux travailleuses et travailleurs les frais de déplacement résultant du travail à l’extérieur.
Le chemin du domicile au lieu habituel de travail vaut comme déplacement ordinaire à la charge de la travailleuse/du travailleur. En cas d’activité à l’extérieur, le temps de déplacement supplémentaire doit être pris en compte comme temps de travail et les frais de déplacement supplémentaire doivent être supportés par l’entreprise.
Echéance
Sur la base du décompte établi par les travailleuses et travailleurs, le remboursement des frais a lieu de cas en cas en même temps que le versement du salaire.
Articles 17 – 19
| Type de frais | Indemnité |
|---|---|
| Petit déjeuner | CHF 10.-- |
| Dîner | CHF 19.-- |
| Souper | CHF 19.-- |
| Logement | CHF 75.-- |
| Total | CHF 123.-- |
L’entreprise est tenue de rembourser aux travailleuses et travailleurs les frais de déplacement résultant du travail à l’extérieur.
| Type de frais | Indemnité |
|---|---|
| Utilisation voiture privée | CHF -.65/km au moins |
| Utilisation motocyclette | CHF -.35/km au moins |
| Utilisation cyclomoteur | CHF -.20/km au moins |
Echéance
Sur la base du décompte établi par les travailleuses et travailleurs, le remboursement des frais a lieu de cas en cas en même temps que le versement du salaire.
Articles 17 – 19
Indemnisation des frais
Les travailleuses et travailleurs qui sont occupés en dehors de leur lieu de travail (4 km du lieu de travail) ont droit aux indemnités forfaitaires suivantes:
Lorsque les travailleuses et travailleurs sont en déplacement dans des lieux où la vie est particulièrement chère, des indemnités appropriées doivent être convenues. Lorsque l’entreprise pourvoit elle-même à la pension et au logement, les indemnités prévues aux art. 17.1 et 17.2 ne sont pas dues.
L’entreprise est tenue de rembourser aux travailleuses et travailleurs les frais de déplacement résultant du travail à l’extérieur.
Le chemin du domicile au lieu habituel de travail vaut comme déplacement ordinaire à la charge de la travailleuse/du travailleur. En cas d’activité à l’extérieur, le temps de déplacement supplémentaire doit être pris en compte comme temps de travail et les frais de déplacement supplémentaire doivent être supportés par l’entreprise.
Echéance
Sur la base du décompte établi par les travailleuses et travailleurs, le remboursement des frais a lieu de cas en cas en même temps que le versement du salaire.
Articles 17 – 19
| Type de frais | Indemnité |
|---|---|
| Petit déjeuner | CHF 10.-- |
| Dîner | CHF 19.-- |
| Souper | CHF 19.-- |
| Logement | CHF 75.-- |
| Total | CHF 123.-- |
L’entreprise est tenue de rembourser aux travailleuses et travailleurs les frais de déplacement résultant du travail à l’extérieur.
| Type de frais | Indemnité |
|---|---|
| Utilisation voiture privée | CHF -.65/km au moins |
| Utilisation motocyclette | CHF -.35/km au moins |
| Utilisation cyclomoteur | CHF -.20/km au moins |
Echéance
Sur la base du décompte établi par les travailleuses et travailleurs, le remboursement des frais a lieu de cas en cas en même temps que le versement du salaire.
Articles 17 – 19
Durée normale du travail
La durée hebdomadaire du travail peut être fixée, de manière flexible, selon le modèle suivant:
Si la limite des heures fournies de 139 heures par mois n’est pas respectée sans faute des travailleuses et travailleurs, l’entreprise doit compenser la différence par rapport à la limite minimale.
(...)
La durée du travail est répartie sur une semaine de 5 jours.
Les travailleuses et travailleurs ont droit à un salaire mensuel fixe et constant. La moyenne des heures mensuelles est déterminante pour les décomptes suivants:
– Salaires mensuels fixes et constants;
– Vacances et jours fériés;
– Paiement des salaires en cas de maladie ou d’accident;
– Paiement des salaires en cas de service militaire ou PC;
– Paiement des salaires en cas d’absence selon l’art. 15;
– Paiement des salaires en cas de temps de travail réduit.
L’entreprise s’engage à tenir un décompte de la durée du travail de tous les travailleuses et travailleurs et de leur en remettre mensuellement une copie. L’entreprise garde une copie de ces décomptes durant cinq ans.
A la fin de chaque année, respectivement au jour de référence fixé conventionnellement dans l’entreprise, un maximum de 100 heures en plus ou en moins pourra être reporté sur l’année suivante. Les heures dépassant ces 100 heures sont compensées selon l’art. 5. Les heures en moins dépassant ces 100 heures sont à la charge de l’entreprise pour autant qu’elles ne soient pas imputables aux travailleuses et travailleurs. Si l’entreprise ne choisit pas la fin de l’année comme jour de référence, la date du jour de référence choisi par l’entreprise doit être communiquée à la Commission professionnelle paritaire.
Les durées du travail flexibles hebdomadaires sont fixées d’entente avec la délégation du personnel ou la commission d’entreprise une semaine avant leur entrée en vigueur. De même pour la répartition de la durée journalière du travail. A midi, on respectera un temps de pause minimum d’une demi-heure. L’entretien des outils et le rangement de la place de travail, pour autant qu’ils incombent aux travailleuses et travailleurs, se fait pendant les heures de travail.
Les travailleuses et travailleurs doivent tenir un décompte précis de leur temps de travail. S’ils manquent le travail sans excuses ni raisons valables ou sans autorisation de l’entreprise, cela aura pour conséquence une réduction de leur 13e salaire, à raison de 5% par tranche de 41 heures, à moins que ces heures ne soient rattrapées.
Articles 4.1 – 4.7
| Moyenne hebdomadaire | Limites hebdomadaires | Moyenne mensuelle | Total annuel |
|---|---|---|---|
| 41 heures | 32–45 heures | 178 heures | 2138 heures |
Si la limite des heures fournies de 139 heures par mois n’est pas respectée sans faute des travailleuses et travailleurs, l’entreprise doit compenser la différence par rapport à la limite minimale.
(...)
La durée du travail est répartie sur une semaine de 5 jours.
Les travailleuses et travailleurs ont droit à un salaire mensuel fixe et constant. La moyenne des heures mensuelles est déterminante pour les décomptes suivants:
– Salaires mensuels fixes et constants;
– Vacances et jours fériés;
– Paiement des salaires en cas de maladie ou d’accident;
– Paiement des salaires en cas de service militaire ou PC;
– Paiement des salaires en cas d’absence selon l’art. 15;
– Paiement des salaires en cas de temps de travail réduit.
L’entreprise s’engage à tenir un décompte de la durée du travail de tous les travailleuses et travailleurs et de leur en remettre mensuellement une copie. L’entreprise garde une copie de ces décomptes durant cinq ans.
A la fin de chaque année, respectivement au jour de référence fixé conventionnellement dans l’entreprise, un maximum de 100 heures en plus ou en moins pourra être reporté sur l’année suivante. Les heures dépassant ces 100 heures sont compensées selon l’art. 5. Les heures en moins dépassant ces 100 heures sont à la charge de l’entreprise pour autant qu’elles ne soient pas imputables aux travailleuses et travailleurs. Si l’entreprise ne choisit pas la fin de l’année comme jour de référence, la date du jour de référence choisi par l’entreprise doit être communiquée à la Commission professionnelle paritaire.
Les durées du travail flexibles hebdomadaires sont fixées d’entente avec la délégation du personnel ou la commission d’entreprise une semaine avant leur entrée en vigueur. De même pour la répartition de la durée journalière du travail. A midi, on respectera un temps de pause minimum d’une demi-heure. L’entretien des outils et le rangement de la place de travail, pour autant qu’ils incombent aux travailleuses et travailleurs, se fait pendant les heures de travail.
Les travailleuses et travailleurs doivent tenir un décompte précis de leur temps de travail. S’ils manquent le travail sans excuses ni raisons valables ou sans autorisation de l’entreprise, cela aura pour conséquence une réduction de leur 13e salaire, à raison de 5% par tranche de 41 heures, à moins que ces heures ne soient rattrapées.
Articles 4.1 – 4.7
Durée normale du travail
La durée hebdomadaire du travail peut être fixée, de manière flexible, selon le modèle suivant:
Si la limite des heures fournies de 139 heures par mois n’est pas respectée sans faute des travailleuses et travailleurs, l’entreprise doit compenser la différence par rapport à la limite minimale.
(...)
La durée du travail est répartie sur une semaine de 5 jours.
Les travailleuses et travailleurs ont droit à un salaire mensuel fixe et constant. La moyenne des heures mensuelles est déterminante pour les décomptes suivants:
– Salaires mensuels fixes et constants;
– Vacances et jours fériés;
– Paiement des salaires en cas de maladie ou d’accident;
– Paiement des salaires en cas de service militaire ou PC;
– Paiement des salaires en cas d’absence selon l’art. 15;
– Paiement des salaires en cas de temps de travail réduit.
L’entreprise s’engage à tenir un décompte de la durée du travail de tous les travailleuses et travailleurs et de leur en remettre mensuellement une copie. L’entreprise garde une copie de ces décomptes durant cinq ans.
A la fin de chaque année, respectivement au jour de référence fixé conventionnellement dans l’entreprise, un maximum de 100 heures en plus ou en moins pourra être reporté sur l’année suivante. Les heures dépassant ces 100 heures sont compensées selon l’art. 5. Les heures en moins dépassant ces 100 heures sont à la charge de l’entreprise pour autant qu’elles ne soient pas imputables aux travailleuses et travailleurs. Si l’entreprise ne choisit pas la fin de l’année comme jour de référence, la date du jour de référence choisi par l’entreprise doit être communiquée à la Commission professionnelle paritaire.
Les durées du travail flexibles hebdomadaires sont fixées d’entente avec la délégation du personnel ou la commission d’entreprise une semaine avant leur entrée en vigueur. De même pour la répartition de la durée journalière du travail. A midi, on respectera un temps de pause minimum d’une demi-heure. L’entretien des outils et le rangement de la place de travail, pour autant qu’ils incombent aux travailleuses et travailleurs, se fait pendant les heures de travail.
Les travailleuses et travailleurs doivent tenir un décompte précis de leur temps de travail. S’ils manquent le travail sans excuses ni raisons valables ou sans autorisation de l’entreprise, cela aura pour conséquence une réduction de leur 13e salaire, à raison de 5% par tranche de 41 heures, à moins que ces heures ne soient rattrapées.
Articles 4.1 – 4.7
| Moyenne hebdomadaire | Limites hebdomadaires | Moyenne mensuelle | Total annuel |
|---|---|---|---|
| 41 heures | 32–45 heures | 178 heures | 2138 heures |
Si la limite des heures fournies de 139 heures par mois n’est pas respectée sans faute des travailleuses et travailleurs, l’entreprise doit compenser la différence par rapport à la limite minimale.
(...)
La durée du travail est répartie sur une semaine de 5 jours.
Les travailleuses et travailleurs ont droit à un salaire mensuel fixe et constant. La moyenne des heures mensuelles est déterminante pour les décomptes suivants:
– Salaires mensuels fixes et constants;
– Vacances et jours fériés;
– Paiement des salaires en cas de maladie ou d’accident;
– Paiement des salaires en cas de service militaire ou PC;
– Paiement des salaires en cas d’absence selon l’art. 15;
– Paiement des salaires en cas de temps de travail réduit.
L’entreprise s’engage à tenir un décompte de la durée du travail de tous les travailleuses et travailleurs et de leur en remettre mensuellement une copie. L’entreprise garde une copie de ces décomptes durant cinq ans.
A la fin de chaque année, respectivement au jour de référence fixé conventionnellement dans l’entreprise, un maximum de 100 heures en plus ou en moins pourra être reporté sur l’année suivante. Les heures dépassant ces 100 heures sont compensées selon l’art. 5. Les heures en moins dépassant ces 100 heures sont à la charge de l’entreprise pour autant qu’elles ne soient pas imputables aux travailleuses et travailleurs. Si l’entreprise ne choisit pas la fin de l’année comme jour de référence, la date du jour de référence choisi par l’entreprise doit être communiquée à la Commission professionnelle paritaire.
Les durées du travail flexibles hebdomadaires sont fixées d’entente avec la délégation du personnel ou la commission d’entreprise une semaine avant leur entrée en vigueur. De même pour la répartition de la durée journalière du travail. A midi, on respectera un temps de pause minimum d’une demi-heure. L’entretien des outils et le rangement de la place de travail, pour autant qu’ils incombent aux travailleuses et travailleurs, se fait pendant les heures de travail.
Les travailleuses et travailleurs doivent tenir un décompte précis de leur temps de travail. S’ils manquent le travail sans excuses ni raisons valables ou sans autorisation de l’entreprise, cela aura pour conséquence une réduction de leur 13e salaire, à raison de 5% par tranche de 41 heures, à moins que ces heures ne soient rattrapées.
Articles 4.1 – 4.7
Durée normale du travail
La durée hebdomadaire du travail peut être fixée, de manière flexible, selon le modèle suivant:
Si la limite des heures fournies de 139 heures par mois n’est pas respectée sans faute des travailleuses et travailleurs, l’entreprise doit compenser la différence par rapport à la limite minimale.
(...)
La durée du travail est répartie sur une semaine de 5 jours.
Les travailleuses et travailleurs ont droit à un salaire mensuel fixe et constant. La moyenne des heures mensuelles est déterminante pour les décomptes suivants:
– Salaires mensuels fixes et constants;
– Vacances et jours fériés;
– Paiement des salaires en cas de maladie ou d’accident;
– Paiement des salaires en cas de service militaire ou PC;
– Paiement des salaires en cas d’absence selon l’art. 15;
– Paiement des salaires en cas de temps de travail réduit.
L’entreprise s’engage à tenir un décompte de la durée du travail de tous les travailleuses et travailleurs et de leur en remettre mensuellement une copie. L’entreprise garde une copie de ces décomptes durant cinq ans.
A la fin de chaque année, respectivement au jour de référence fixé conventionnellement dans l’entreprise, un maximum de 100 heures en plus ou en moins pourra être reporté sur l’année suivante. Les heures dépassant ces 100 heures sont compensées selon l’art. 5. Les heures en moins dépassant ces 100 heures sont à la charge de l’entreprise pour autant qu’elles ne soient pas imputables aux travailleuses et travailleurs. Si l’entreprise ne choisit pas la fin de l’année comme jour de référence, la date du jour de référence choisi par l’entreprise doit être communiquée à la Commission professionnelle paritaire.
Les durées du travail flexibles hebdomadaires sont fixées d’entente avec la délégation du personnel ou la commission d’entreprise une semaine avant leur entrée en vigueur. De même pour la répartition de la durée journalière du travail. A midi, on respectera un temps de pause minimum d’une demi-heure. L’entretien des outils et le rangement de la place de travail, pour autant qu’ils incombent aux travailleuses et travailleurs, se fait pendant les heures de travail.
Les travailleuses et travailleurs doivent tenir un décompte précis de leur temps de travail. S’ils manquent le travail sans excuses ni raisons valables ou sans autorisation de l’entreprise, cela aura pour conséquence une réduction de leur 13e salaire, à raison de 5% par tranche de 41 heures, à moins que ces heures ne soient rattrapées.
Articles 4.1 – 4.7
| Moyenne hebdomadaire | Limites hebdomadaires | Moyenne mensuelle | Total annuel |
|---|---|---|---|
| 41 heures | 32–45 heures | 178 heures | 2138 heures |
Si la limite des heures fournies de 139 heures par mois n’est pas respectée sans faute des travailleuses et travailleurs, l’entreprise doit compenser la différence par rapport à la limite minimale.
(...)
La durée du travail est répartie sur une semaine de 5 jours.
Les travailleuses et travailleurs ont droit à un salaire mensuel fixe et constant. La moyenne des heures mensuelles est déterminante pour les décomptes suivants:
– Salaires mensuels fixes et constants;
– Vacances et jours fériés;
– Paiement des salaires en cas de maladie ou d’accident;
– Paiement des salaires en cas de service militaire ou PC;
– Paiement des salaires en cas d’absence selon l’art. 15;
– Paiement des salaires en cas de temps de travail réduit.
L’entreprise s’engage à tenir un décompte de la durée du travail de tous les travailleuses et travailleurs et de leur en remettre mensuellement une copie. L’entreprise garde une copie de ces décomptes durant cinq ans.
A la fin de chaque année, respectivement au jour de référence fixé conventionnellement dans l’entreprise, un maximum de 100 heures en plus ou en moins pourra être reporté sur l’année suivante. Les heures dépassant ces 100 heures sont compensées selon l’art. 5. Les heures en moins dépassant ces 100 heures sont à la charge de l’entreprise pour autant qu’elles ne soient pas imputables aux travailleuses et travailleurs. Si l’entreprise ne choisit pas la fin de l’année comme jour de référence, la date du jour de référence choisi par l’entreprise doit être communiquée à la Commission professionnelle paritaire.
Les durées du travail flexibles hebdomadaires sont fixées d’entente avec la délégation du personnel ou la commission d’entreprise une semaine avant leur entrée en vigueur. De même pour la répartition de la durée journalière du travail. A midi, on respectera un temps de pause minimum d’une demi-heure. L’entretien des outils et le rangement de la place de travail, pour autant qu’ils incombent aux travailleuses et travailleurs, se fait pendant les heures de travail.
Les travailleuses et travailleurs doivent tenir un décompte précis de leur temps de travail. S’ils manquent le travail sans excuses ni raisons valables ou sans autorisation de l’entreprise, cela aura pour conséquence une réduction de leur 13e salaire, à raison de 5% par tranche de 41 heures, à moins que ces heures ne soient rattrapées.
Articles 4.1 – 4.7
Heures supplémentaires
Par travail supplémentaire, on entend le dépassement des 45 heures par semaine, sans les heures de compensation ou de rattrapage.
Si aucune compensation par du temps libre n’intervient, l’entreprise doit payer le supplément suivant: heures supplémentaires/Temps supplémentaire normal 25%
Aucun supplément ne doit être payé pour le temps de déplacement.
Si les travailleuses et travailleurs sont rémunérés au mois, le calcul du salaire horaire s’établira sur la base de 178 heures.
Articles 5.2, 5.4 et 5.6
Si aucune compensation par du temps libre n’intervient, l’entreprise doit payer le supplément suivant: heures supplémentaires/Temps supplémentaire normal 25%
Aucun supplément ne doit être payé pour le temps de déplacement.
Si les travailleuses et travailleurs sont rémunérés au mois, le calcul du salaire horaire s’établira sur la base de 178 heures.
Articles 5.2, 5.4 et 5.6
Heures supplémentaires
Par travail supplémentaire, on entend le dépassement des 45 heures par semaine, sans les heures de compensation ou de rattrapage.
Si aucune compensation par du temps libre n’intervient, l’entreprise doit payer le supplément suivant: heures supplémentaires/Temps supplémentaire normal 25%
Aucun supplément ne doit être payé pour le temps de déplacement.
Si les travailleuses et travailleurs sont rémunérés au mois, le calcul du salaire horaire s’établira sur la base de 178 heures.
Articles 5.2, 5.4 et 5.6
Si aucune compensation par du temps libre n’intervient, l’entreprise doit payer le supplément suivant: heures supplémentaires/Temps supplémentaire normal 25%
Aucun supplément ne doit être payé pour le temps de déplacement.
Si les travailleuses et travailleurs sont rémunérés au mois, le calcul du salaire horaire s’établira sur la base de 178 heures.
Articles 5.2, 5.4 et 5.6
Heures supplémentaires
Par travail supplémentaire, on entend le dépassement des 45 heures par semaine, sans les heures de compensation ou de rattrapage.
Si aucune compensation par du temps libre n’intervient, l’entreprise doit payer le supplément suivant: heures supplémentaires/Temps supplémentaire normal 25%
Aucun supplément ne doit être payé pour le temps de déplacement.
Si les travailleuses et travailleurs sont rémunérés au mois, le calcul du salaire horaire s’établira sur la base de 178 heures.
Articles 5.2, 5.4 et 5.6
Si aucune compensation par du temps libre n’intervient, l’entreprise doit payer le supplément suivant: heures supplémentaires/Temps supplémentaire normal 25%
Aucun supplément ne doit être payé pour le temps de déplacement.
Si les travailleuses et travailleurs sont rémunérés au mois, le calcul du salaire horaire s’établira sur la base de 178 heures.
Articles 5.2, 5.4 et 5.6
Vacances
Tous les travailleuses et travailleurs ont droit, par année civile (1er janvier au 31 décembre), aux vacances payées, à savoir:
Dans l’année civile correspondant au 50e, resp. au 60e anniversaire, un calcul au prorata sera effectué pour le droit à une cinquième, resp. une sixième semaine de vacances. Les vacances d’entreprise doivent être communiquées au personnel jusqu’au 15 décembre.
Si les rapports de travail ont duré moins de douze mois au cours de l’année considérée, le droit aux vacances est calculé prorata temporis. Si, au cours d’un mois, les rapports de travail ont duré quinze jours ou plus, le mois en question sera pris intégralement en considération. En revanche, si les rapports de travail durent moins de quinze jours au cours d’un mois, il n’existe aucun droit aux vacances pour ledit mois.
Si l’entreprise réduit son exploitation ou si les travailleuses et travailleurs perdent plus de deux mois de travail par leur propre faute, le droit aux vacances est fixé au prorata du temps de travail. En cas de perte de travail de plus de deux mois par suite de maladie, d’accident ou de service militaire, une réduction proportionnelle du droit aux vacances peut être opérée. Les quatre premières semaines de service militaire ne donnent pas lieu à une réduction des vacances. En cas de dénonciation des rapports de travail, les travailleuses et travailleurs ont droit aux vacances prorata temporis.
Un jour de vacances est calculé sur la base de 8,2 heures.
Pour les travailleuses et travailleurs à la tâche, l’indemnité de vacances est fixée sur la base du salaire moyen des trois dernières périodes de salaire.
Les jours fériés et de repos qui tombent sur une période de vacances pour lesquels une indemnité est versée conformément à l’art. 21, ne sont pas considérés comme jours de vacances.
Pour le cas où la durée totale des vacances de l’entreprise ne serait pas couverte par le droit aux vacances payées (p.ex. par suite d’année incomplète de service, ou de vacances déjà prises, etc.), les jours non indemnisés sont considérés comme vacances non payées et peuvent être compensés avant ou après les vacances
Article 20
| Catégorie d'âge | Jours de vacances |
|---|---|
| jeunes travailleuses et travailleurs, apprenantes et apprenants | 25 jours |
| Dès la 1ère année de service | 21 jours |
| De 40 à 50 ans | 22 jours |
| Dès 50 ans | 25 jours |
| Dès 60 ans | 30 jours |
Si les rapports de travail ont duré moins de douze mois au cours de l’année considérée, le droit aux vacances est calculé prorata temporis. Si, au cours d’un mois, les rapports de travail ont duré quinze jours ou plus, le mois en question sera pris intégralement en considération. En revanche, si les rapports de travail durent moins de quinze jours au cours d’un mois, il n’existe aucun droit aux vacances pour ledit mois.
Si l’entreprise réduit son exploitation ou si les travailleuses et travailleurs perdent plus de deux mois de travail par leur propre faute, le droit aux vacances est fixé au prorata du temps de travail. En cas de perte de travail de plus de deux mois par suite de maladie, d’accident ou de service militaire, une réduction proportionnelle du droit aux vacances peut être opérée. Les quatre premières semaines de service militaire ne donnent pas lieu à une réduction des vacances. En cas de dénonciation des rapports de travail, les travailleuses et travailleurs ont droit aux vacances prorata temporis.
Un jour de vacances est calculé sur la base de 8,2 heures.
Pour les travailleuses et travailleurs à la tâche, l’indemnité de vacances est fixée sur la base du salaire moyen des trois dernières périodes de salaire.
Les jours fériés et de repos qui tombent sur une période de vacances pour lesquels une indemnité est versée conformément à l’art. 21, ne sont pas considérés comme jours de vacances.
Pour le cas où la durée totale des vacances de l’entreprise ne serait pas couverte par le droit aux vacances payées (p.ex. par suite d’année incomplète de service, ou de vacances déjà prises, etc.), les jours non indemnisés sont considérés comme vacances non payées et peuvent être compensés avant ou après les vacances
Article 20
Vacances
Tous les travailleuses et travailleurs ont droit, par année civile (1er janvier au 31 décembre), aux vacances payées, à savoir:
Dans l’année civile correspondant au 50e, resp. au 60e anniversaire, un calcul au prorata sera effectué pour le droit à une cinquième, resp. une sixième semaine de vacances. Les vacances d’entreprise doivent être communiquées au personnel jusqu’au 15 décembre.
Si les rapports de travail ont duré moins de douze mois au cours de l’année considérée, le droit aux vacances est calculé prorata temporis. Si, au cours d’un mois, les rapports de travail ont duré quinze jours ou plus, le mois en question sera pris intégralement en considération. En revanche, si les rapports de travail durent moins de quinze jours au cours d’un mois, il n’existe aucun droit aux vacances pour ledit mois.
Si l’entreprise réduit son exploitation ou si les travailleuses et travailleurs perdent plus de deux mois de travail par leur propre faute, le droit aux vacances est fixé au prorata du temps de travail. En cas de perte de travail de plus de deux mois par suite de maladie, d’accident ou de service militaire, une réduction proportionnelle du droit aux vacances peut être opérée. Les quatre premières semaines de service militaire ne donnent pas lieu à une réduction des vacances. En cas de dénonciation des rapports de travail, les travailleuses et travailleurs ont droit aux vacances prorata temporis.
Un jour de vacances est calculé sur la base de 8,2 heures.
Pour les travailleuses et travailleurs à la tâche, l’indemnité de vacances est fixée sur la base du salaire moyen des trois dernières périodes de salaire.
Les jours fériés et de repos qui tombent sur une période de vacances pour lesquels une indemnité est versée conformément à l’art. 21, ne sont pas considérés comme jours de vacances.
Pour le cas où la durée totale des vacances de l’entreprise ne serait pas couverte par le droit aux vacances payées (p.ex. par suite d’année incomplète de service, ou de vacances déjà prises, etc.), les jours non indemnisés sont considérés comme vacances non payées et peuvent être compensés avant ou après les vacances
Article 20
| Catégorie d'âge | Jours de vacances |
|---|---|
| jeunes travailleuses et travailleurs, apprenantes et apprenants | 25 jours |
| Dès la 1ère année de service | 21 jours |
| De 40 à 50 ans | 22 jours |
| Dès 50 ans | 25 jours |
| Dès 60 ans | 30 jours |
Si les rapports de travail ont duré moins de douze mois au cours de l’année considérée, le droit aux vacances est calculé prorata temporis. Si, au cours d’un mois, les rapports de travail ont duré quinze jours ou plus, le mois en question sera pris intégralement en considération. En revanche, si les rapports de travail durent moins de quinze jours au cours d’un mois, il n’existe aucun droit aux vacances pour ledit mois.
Si l’entreprise réduit son exploitation ou si les travailleuses et travailleurs perdent plus de deux mois de travail par leur propre faute, le droit aux vacances est fixé au prorata du temps de travail. En cas de perte de travail de plus de deux mois par suite de maladie, d’accident ou de service militaire, une réduction proportionnelle du droit aux vacances peut être opérée. Les quatre premières semaines de service militaire ne donnent pas lieu à une réduction des vacances. En cas de dénonciation des rapports de travail, les travailleuses et travailleurs ont droit aux vacances prorata temporis.
Un jour de vacances est calculé sur la base de 8,2 heures.
Pour les travailleuses et travailleurs à la tâche, l’indemnité de vacances est fixée sur la base du salaire moyen des trois dernières périodes de salaire.
Les jours fériés et de repos qui tombent sur une période de vacances pour lesquels une indemnité est versée conformément à l’art. 21, ne sont pas considérés comme jours de vacances.
Pour le cas où la durée totale des vacances de l’entreprise ne serait pas couverte par le droit aux vacances payées (p.ex. par suite d’année incomplète de service, ou de vacances déjà prises, etc.), les jours non indemnisés sont considérés comme vacances non payées et peuvent être compensés avant ou après les vacances
Article 20
Vacances
Tous les travailleuses et travailleurs ont droit, par année civile (1er janvier au 31 décembre), aux vacances payées, à savoir:
Dans l’année civile correspondant au 50e, resp. au 60e anniversaire, un calcul au prorata sera effectué pour le droit à une cinquième, resp. une sixième semaine de vacances. Les vacances d’entreprise doivent être communiquées au personnel jusqu’au 15 décembre.
Si les rapports de travail ont duré moins de douze mois au cours de l’année considérée, le droit aux vacances est calculé prorata temporis. Si, au cours d’un mois, les rapports de travail ont duré quinze jours ou plus, le mois en question sera pris intégralement en considération. En revanche, si les rapports de travail durent moins de quinze jours au cours d’un mois, il n’existe aucun droit aux vacances pour ledit mois.
Si l’entreprise réduit son exploitation ou si les travailleuses et travailleurs perdent plus de deux mois de travail par leur propre faute, le droit aux vacances est fixé au prorata du temps de travail. En cas de perte de travail de plus de deux mois par suite de maladie, d’accident ou de service militaire, une réduction proportionnelle du droit aux vacances peut être opérée. Les quatre premières semaines de service militaire ne donnent pas lieu à une réduction des vacances. En cas de dénonciation des rapports de travail, les travailleuses et travailleurs ont droit aux vacances prorata temporis.
Un jour de vacances est calculé sur la base de 8,2 heures.
Pour les travailleuses et travailleurs à la tâche, l’indemnité de vacances est fixée sur la base du salaire moyen des trois dernières périodes de salaire.
Les jours fériés et de repos qui tombent sur une période de vacances pour lesquels une indemnité est versée conformément à l’art. 21, ne sont pas considérés comme jours de vacances.
Pour le cas où la durée totale des vacances de l’entreprise ne serait pas couverte par le droit aux vacances payées (p.ex. par suite d’année incomplète de service, ou de vacances déjà prises, etc.), les jours non indemnisés sont considérés comme vacances non payées et peuvent être compensés avant ou après les vacances
Article 20
| Catégorie d'âge | Jours de vacances |
|---|---|
| jeunes travailleuses et travailleurs, apprenantes et apprenants | 25 jours |
| Dès la 1ère année de service | 21 jours |
| De 40 à 50 ans | 22 jours |
| Dès 50 ans | 25 jours |
| Dès 60 ans | 30 jours |
Si les rapports de travail ont duré moins de douze mois au cours de l’année considérée, le droit aux vacances est calculé prorata temporis. Si, au cours d’un mois, les rapports de travail ont duré quinze jours ou plus, le mois en question sera pris intégralement en considération. En revanche, si les rapports de travail durent moins de quinze jours au cours d’un mois, il n’existe aucun droit aux vacances pour ledit mois.
Si l’entreprise réduit son exploitation ou si les travailleuses et travailleurs perdent plus de deux mois de travail par leur propre faute, le droit aux vacances est fixé au prorata du temps de travail. En cas de perte de travail de plus de deux mois par suite de maladie, d’accident ou de service militaire, une réduction proportionnelle du droit aux vacances peut être opérée. Les quatre premières semaines de service militaire ne donnent pas lieu à une réduction des vacances. En cas de dénonciation des rapports de travail, les travailleuses et travailleurs ont droit aux vacances prorata temporis.
Un jour de vacances est calculé sur la base de 8,2 heures.
Pour les travailleuses et travailleurs à la tâche, l’indemnité de vacances est fixée sur la base du salaire moyen des trois dernières périodes de salaire.
Les jours fériés et de repos qui tombent sur une période de vacances pour lesquels une indemnité est versée conformément à l’art. 21, ne sont pas considérés comme jours de vacances.
Pour le cas où la durée totale des vacances de l’entreprise ne serait pas couverte par le droit aux vacances payées (p.ex. par suite d’année incomplète de service, ou de vacances déjà prises, etc.), les jours non indemnisés sont considérés comme vacances non payées et peuvent être compensés avant ou après les vacances
Article 20
Jours de congé rémunérés (absences)
| Occasion | Jours payés |
|---|---|
| mariage des travailleuses et travailleurs | 1 jour |
| Naissance d'un propre enfant | 3 jours |
| Décès du partenaire et des propres enfants | 3 jours |
| Décès des parents, des beaux-parents et des frères et soeurs (*1) | 3 jours |
| Décès des petits-enfants, des beaux-frères et belles-soeurs ou grands-parents (*1) | 1 jour |
| Déménagement des travailleuses et travailleurs ayant leur propre logement, pour autant que les rapports de travail n'aient pas été dénoncés | max. 1× par année 1 jour |
| Inspections militaires d’armes et d’équipement | au moins 1/2 journée |
Le droit à l’indemnité selon l’art. 15.1. n’est acquis qu’en cas d’absences effectives et que, de ce fait, il y a perte de gain. L’indemnité équivalant à la perte de gain intégrale est versée avec le salaire de la période en cours.
Article 15
Jours de congé rémunérés (absences)
| Occasion | Jours payés |
|---|---|
| mariage des travailleuses et travailleurs | 1 jour |
| Naissance d'un propre enfant | 3 jours |
| Décès du partenaire et des propres enfants | 3 jours |
| Décès des parents, des beaux-parents et des frères et soeurs (*1) | 3 jours |
| Décès des petits-enfants, des beaux-frères et belles-soeurs ou grands-parents (*1) | 1 jour |
| Déménagement des travailleuses et travailleurs ayant leur propre logement, pour autant que les rapports de travail n'aient pas été dénoncés | max. 1× par année 1 jour |
| Inspections militaires d’armes et d’équipement | au moins 1/2 journée |
Le droit à l’indemnité selon l’art. 15.1. n’est acquis qu’en cas d’absences effectives et que, de ce fait, il y a perte de gain. L’indemnité équivalant à la perte de gain intégrale est versée avec le salaire de la période en cours.
Article 15
Jours de congé rémunérés (absences)
| Occasion | Jours payés |
|---|---|
| mariage des travailleuses et travailleurs | 1 jour |
| Naissance d'un propre enfant | 3 jours |
| Décès du partenaire et des propres enfants | 3 jours |
| Décès des parents, des beaux-parents et des frères et soeurs (*1) | 3 jours |
| Décès des petits-enfants, des beaux-frères et belles-soeurs ou grands-parents (*1) | 1 jour |
| Déménagement des travailleuses et travailleurs ayant leur propre logement, pour autant que les rapports de travail n'aient pas été dénoncés | max. 1× par année 1 jour |
| Inspections militaires d’armes et d’équipement | au moins 1/2 journée |
Le droit à l’indemnité selon l’art. 15.1. n’est acquis qu’en cas d’absences effectives et que, de ce fait, il y a perte de gain. L’indemnité équivalant à la perte de gain intégrale est versée avec le salaire de la période en cours.
Article 15
Jours fériés rémunérés
Les travailleuses et travailleurs ont droit annuellement à l’indemnisation de 9 jours fériés ou jours de repos, lorsque ceux-ci tombent sur un jour de travail.
Les jours fériés et de repos pour lesquels une indemnité doit être versée sont fixés d’avance d’entente entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. L’indemnité équivaut au salaire intégral qui aurait pu être gagné pendant ces jours. Cette indemnité est versée avec le salaire de la période courante. Les travailleuses et travailleurs n’ont pas droit à l’indemnité lorsque, sans motif valable, ils n’ont travaillé ni juste avant ni juste après le jour férié ou de repos.
A titre d'exception, une indemnisation des jours fériés de 3.59% sur le salaire de base et les éventuelles allocations pour temps supplémentaire doit être versée aux travailleuses et travailleurs rémunérés à l'heure.
Article 21
Les jours fériés et de repos pour lesquels une indemnité doit être versée sont fixés d’avance d’entente entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. L’indemnité équivaut au salaire intégral qui aurait pu être gagné pendant ces jours. Cette indemnité est versée avec le salaire de la période courante. Les travailleuses et travailleurs n’ont pas droit à l’indemnité lorsque, sans motif valable, ils n’ont travaillé ni juste avant ni juste après le jour férié ou de repos.
A titre d'exception, une indemnisation des jours fériés de 3.59% sur le salaire de base et les éventuelles allocations pour temps supplémentaire doit être versée aux travailleuses et travailleurs rémunérés à l'heure.
Article 21
Jours fériés rémunérés
Les travailleuses et travailleurs ont droit annuellement à l’indemnisation de 9 jours fériés ou jours de repos, lorsque ceux-ci tombent sur un jour de travail.
Les jours fériés et de repos pour lesquels une indemnité doit être versée sont fixés d’avance d’entente entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. L’indemnité équivaut au salaire intégral qui aurait pu être gagné pendant ces jours. Cette indemnité est versée avec le salaire de la période courante. Les travailleuses et travailleurs n’ont pas droit à l’indemnité lorsque, sans motif valable, ils n’ont travaillé ni juste avant ni juste après le jour férié ou de repos.
A titre d'exception, une indemnisation des jours fériés de 3.59% sur le salaire de base et les éventuelles allocations pour temps supplémentaire doit être versée aux travailleuses et travailleurs rémunérés à l'heure.
Article 21
Les jours fériés et de repos pour lesquels une indemnité doit être versée sont fixés d’avance d’entente entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. L’indemnité équivaut au salaire intégral qui aurait pu être gagné pendant ces jours. Cette indemnité est versée avec le salaire de la période courante. Les travailleuses et travailleurs n’ont pas droit à l’indemnité lorsque, sans motif valable, ils n’ont travaillé ni juste avant ni juste après le jour férié ou de repos.
A titre d'exception, une indemnisation des jours fériés de 3.59% sur le salaire de base et les éventuelles allocations pour temps supplémentaire doit être versée aux travailleuses et travailleurs rémunérés à l'heure.
Article 21
Jours fériés rémunérés
Les travailleuses et travailleurs ont droit annuellement à l’indemnisation de 9 jours fériés ou jours de repos, lorsque ceux-ci tombent sur un jour de travail.
Les jours fériés et de repos pour lesquels une indemnité doit être versée sont fixés d’avance d’entente entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. L’indemnité équivaut au salaire intégral qui aurait pu être gagné pendant ces jours. Cette indemnité est versée avec le salaire de la période courante. Les travailleuses et travailleurs n’ont pas droit à l’indemnité lorsque, sans motif valable, ils n’ont travaillé ni juste avant ni juste après le jour férié ou de repos.
A titre d'exception, une indemnisation des jours fériés de 3.59% sur le salaire de base et les éventuelles allocations pour temps supplémentaire doit être versée aux travailleuses et travailleurs rémunérés à l'heure.
Article 21
Les jours fériés et de repos pour lesquels une indemnité doit être versée sont fixés d’avance d’entente entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. L’indemnité équivaut au salaire intégral qui aurait pu être gagné pendant ces jours. Cette indemnité est versée avec le salaire de la période courante. Les travailleuses et travailleurs n’ont pas droit à l’indemnité lorsque, sans motif valable, ils n’ont travaillé ni juste avant ni juste après le jour férié ou de repos.
A titre d'exception, une indemnisation des jours fériés de 3.59% sur le salaire de base et les éventuelles allocations pour temps supplémentaire doit être versée aux travailleuses et travailleurs rémunérés à l'heure.
Article 21
Maladie
Maladie
En vertu de l’obligation légale de verser le salaire en cas de maladie (art. 324a CO), l’entreprise doit assurer ses travailleuses et travailleurs pour l’indemnité journalière en cas de maladie. Le choix de l’assureur se fait par entente directe entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. En cas de résiliation des rapports de travail, le droit de libre passage dans l’assurance individuelle doit être garanti aux travailleuses et travailleurs assurés. L’entreprise peut différer jusqu’à 60 jours au maximum le début de la prestation d’assurance et supporter elle-même le risque inhérent. Dans un tel cas, les travailleuses et travailleurs doivent être informés du fait que l’assurance pour une indemnité journalière est différée et les indemnités journalières fixées dans la convention collective de travail (art. 12.2.) au titre de salaire en cas de maladie doivent être garanties par écrit aux travailleuses et travailleurs ayant droit.
Le passage dans l’assurance individuelle doit également être garanti après 30 jours aux travailleuses et travailleurs quittant l’entreprise. L’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit couvrir au moins 80% du salaire brut, calculé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 41 heures. La durée du droit aux prestations de l’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit être de 720 jours dans une période de 900 jours consécutifs. Un maximum de deux jours de carence est possible.
Primes de l’assurance pour l’indemnité journalière en cas de maladie
Les primes de l’assurance pour l’ indemnité journalière en cas de maladie effectivement payées, selon l’art. 12.2, sont supportées à parts égales par l’entreprise et la travailleuse/le travailleur. La part de la travailleuse/du travailleur doit correspondre à 0.5% du salaire brut au maximum. Si, en raison de maladie ou d’accident, l’incapacité de travail excède trois jours, les travailleuses et travailleurs sont tenus de présenter spontanément un certificat médical.
(...)
Article 12.1 – 12.4
En vertu de l’obligation légale de verser le salaire en cas de maladie (art. 324a CO), l’entreprise doit assurer ses travailleuses et travailleurs pour l’indemnité journalière en cas de maladie. Le choix de l’assureur se fait par entente directe entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. En cas de résiliation des rapports de travail, le droit de libre passage dans l’assurance individuelle doit être garanti aux travailleuses et travailleurs assurés. L’entreprise peut différer jusqu’à 60 jours au maximum le début de la prestation d’assurance et supporter elle-même le risque inhérent. Dans un tel cas, les travailleuses et travailleurs doivent être informés du fait que l’assurance pour une indemnité journalière est différée et les indemnités journalières fixées dans la convention collective de travail (art. 12.2.) au titre de salaire en cas de maladie doivent être garanties par écrit aux travailleuses et travailleurs ayant droit.
Le passage dans l’assurance individuelle doit également être garanti après 30 jours aux travailleuses et travailleurs quittant l’entreprise. L’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit couvrir au moins 80% du salaire brut, calculé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 41 heures. La durée du droit aux prestations de l’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit être de 720 jours dans une période de 900 jours consécutifs. Un maximum de deux jours de carence est possible.
Primes de l’assurance pour l’indemnité journalière en cas de maladie
Les primes de l’assurance pour l’ indemnité journalière en cas de maladie effectivement payées, selon l’art. 12.2, sont supportées à parts égales par l’entreprise et la travailleuse/le travailleur. La part de la travailleuse/du travailleur doit correspondre à 0.5% du salaire brut au maximum. Si, en raison de maladie ou d’accident, l’incapacité de travail excède trois jours, les travailleuses et travailleurs sont tenus de présenter spontanément un certificat médical.
(...)
Article 12.1 – 12.4
Maladie
Maladie
En vertu de l’obligation légale de verser le salaire en cas de maladie (art. 324a CO), l’entreprise doit assurer ses travailleuses et travailleurs pour l’indemnité journalière en cas de maladie. Le choix de l’assureur se fait par entente directe entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. En cas de résiliation des rapports de travail, le droit de libre passage dans l’assurance individuelle doit être garanti aux travailleuses et travailleurs assurés. L’entreprise peut différer jusqu’à 60 jours au maximum le début de la prestation d’assurance et supporter elle-même le risque inhérent. Dans un tel cas, les travailleuses et travailleurs doivent être informés du fait que l’assurance pour une indemnité journalière est différée et les indemnités journalières fixées dans la convention collective de travail (art. 12.2.) au titre de salaire en cas de maladie doivent être garanties par écrit aux travailleuses et travailleurs ayant droit.
Le passage dans l’assurance individuelle doit également être garanti après 30 jours aux travailleuses et travailleurs quittant l’entreprise. L’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit couvrir au moins 80% du salaire brut, calculé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 41 heures. La durée du droit aux prestations de l’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit être de 720 jours dans une période de 900 jours consécutifs. Un maximum de deux jours de carence est possible.
Primes de l’assurance pour l’indemnité journalière en cas de maladie
Les primes de l’assurance pour l’ indemnité journalière en cas de maladie effectivement payées, selon l’art. 12.2, sont supportées à parts égales par l’entreprise et la travailleuse/le travailleur. La part de la travailleuse/du travailleur doit correspondre à 0.5% du salaire brut au maximum. Si, en raison de maladie ou d’accident, l’incapacité de travail excède trois jours, les travailleuses et travailleurs sont tenus de présenter spontanément un certificat médical.
(...)
Article 12.1 – 12.4
En vertu de l’obligation légale de verser le salaire en cas de maladie (art. 324a CO), l’entreprise doit assurer ses travailleuses et travailleurs pour l’indemnité journalière en cas de maladie. Le choix de l’assureur se fait par entente directe entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. En cas de résiliation des rapports de travail, le droit de libre passage dans l’assurance individuelle doit être garanti aux travailleuses et travailleurs assurés. L’entreprise peut différer jusqu’à 60 jours au maximum le début de la prestation d’assurance et supporter elle-même le risque inhérent. Dans un tel cas, les travailleuses et travailleurs doivent être informés du fait que l’assurance pour une indemnité journalière est différée et les indemnités journalières fixées dans la convention collective de travail (art. 12.2.) au titre de salaire en cas de maladie doivent être garanties par écrit aux travailleuses et travailleurs ayant droit.
Le passage dans l’assurance individuelle doit également être garanti après 30 jours aux travailleuses et travailleurs quittant l’entreprise. L’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit couvrir au moins 80% du salaire brut, calculé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 41 heures. La durée du droit aux prestations de l’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit être de 720 jours dans une période de 900 jours consécutifs. Un maximum de deux jours de carence est possible.
Primes de l’assurance pour l’indemnité journalière en cas de maladie
Les primes de l’assurance pour l’ indemnité journalière en cas de maladie effectivement payées, selon l’art. 12.2, sont supportées à parts égales par l’entreprise et la travailleuse/le travailleur. La part de la travailleuse/du travailleur doit correspondre à 0.5% du salaire brut au maximum. Si, en raison de maladie ou d’accident, l’incapacité de travail excède trois jours, les travailleuses et travailleurs sont tenus de présenter spontanément un certificat médical.
(...)
Article 12.1 – 12.4
Maladie
Maladie
En vertu de l’obligation légale de verser le salaire en cas de maladie (art. 324a CO), l’entreprise doit assurer ses travailleuses et travailleurs pour l’indemnité journalière en cas de maladie. Le choix de l’assureur se fait par entente directe entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. En cas de résiliation des rapports de travail, le droit de libre passage dans l’assurance individuelle doit être garanti aux travailleuses et travailleurs assurés. L’entreprise peut différer jusqu’à 60 jours au maximum le début de la prestation d’assurance et supporter elle-même le risque inhérent. Dans un tel cas, les travailleuses et travailleurs doivent être informés du fait que l’assurance pour une indemnité journalière est différée et les indemnités journalières fixées dans la convention collective de travail (art. 12.2.) au titre de salaire en cas de maladie doivent être garanties par écrit aux travailleuses et travailleurs ayant droit.
Le passage dans l’assurance individuelle doit également être garanti après 30 jours aux travailleuses et travailleurs quittant l’entreprise. L’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit couvrir au moins 80% du salaire brut, calculé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 41 heures. La durée du droit aux prestations de l’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit être de 720 jours dans une période de 900 jours consécutifs. Un maximum de deux jours de carence est possible.
Primes de l’assurance pour l’indemnité journalière en cas de maladie
Les primes de l’assurance pour l’ indemnité journalière en cas de maladie effectivement payées, selon l’art. 12.2, sont supportées à parts égales par l’entreprise et la travailleuse/le travailleur. La part de la travailleuse/du travailleur doit correspondre à 0.5% du salaire brut au maximum. Si, en raison de maladie ou d’accident, l’incapacité de travail excède trois jours, les travailleuses et travailleurs sont tenus de présenter spontanément un certificat médical.
(...)
Article 12.1 – 12.4
En vertu de l’obligation légale de verser le salaire en cas de maladie (art. 324a CO), l’entreprise doit assurer ses travailleuses et travailleurs pour l’indemnité journalière en cas de maladie. Le choix de l’assureur se fait par entente directe entre l’entreprise et les travailleuses et travailleurs. En cas de résiliation des rapports de travail, le droit de libre passage dans l’assurance individuelle doit être garanti aux travailleuses et travailleurs assurés. L’entreprise peut différer jusqu’à 60 jours au maximum le début de la prestation d’assurance et supporter elle-même le risque inhérent. Dans un tel cas, les travailleuses et travailleurs doivent être informés du fait que l’assurance pour une indemnité journalière est différée et les indemnités journalières fixées dans la convention collective de travail (art. 12.2.) au titre de salaire en cas de maladie doivent être garanties par écrit aux travailleuses et travailleurs ayant droit.
Le passage dans l’assurance individuelle doit également être garanti après 30 jours aux travailleuses et travailleurs quittant l’entreprise. L’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit couvrir au moins 80% du salaire brut, calculé sur la base d’un horaire hebdomadaire de 41 heures. La durée du droit aux prestations de l’assurance pour une indemnité journalière en cas de maladie doit être de 720 jours dans une période de 900 jours consécutifs. Un maximum de deux jours de carence est possible.
Primes de l’assurance pour l’indemnité journalière en cas de maladie
Les primes de l’assurance pour l’ indemnité journalière en cas de maladie effectivement payées, selon l’art. 12.2, sont supportées à parts égales par l’entreprise et la travailleuse/le travailleur. La part de la travailleuse/du travailleur doit correspondre à 0.5% du salaire brut au maximum. Si, en raison de maladie ou d’accident, l’incapacité de travail excède trois jours, les travailleuses et travailleurs sont tenus de présenter spontanément un certificat médical.
(...)
Article 12.1 – 12.4
Service militaire / civil / de protection civile
Pendant le service militaire suisse obligatoire ou le service civil, la perte de gain subie par les travailleuses et travailleurs est indemnisée comme suit:
Les allocations pour perte de gain (APG) reviennent à l’entreprise, pour autant qu’elles n’excèdent pas les indemnités fixées ci-dessus.
(...) Le service de protection civile est considéré comme service militaire.
Le calcul de la perte de gain est établi sur la base de la durée effective du travail non accompli et du gain normal.
Articles 14.1 – 14.4
| Type de service | Célibataires sans obligation d’entretien | Célibataires et travailleurs mariés avec obligation d’entretien |
|---|---|---|
| école de recrues | 50% | 80% |
| écoles de cadres et paiement des galons | 50% | 80% |
| autres périodes de service militaire obligatoire | 80% | 100% |
| militaire en service long | 50% | 80% |
(...) Le service de protection civile est considéré comme service militaire.
Le calcul de la perte de gain est établi sur la base de la durée effective du travail non accompli et du gain normal.
Articles 14.1 – 14.4
Service militaire / civil / de protection civile
Pendant le service militaire suisse obligatoire ou le service civil, la perte de gain subie par les travailleuses et travailleurs est indemnisée comme suit:
Les allocations pour perte de gain (APG) reviennent à l’entreprise, pour autant qu’elles n’excèdent pas les indemnités fixées ci-dessus.
(...) Le service de protection civile est considéré comme service militaire.
Le calcul de la perte de gain est établi sur la base de la durée effective du travail non accompli et du gain normal.
Articles 14.1 – 14.4
| Type de service | Célibataires sans obligation d’entretien | Célibataires et travailleurs mariés avec obligation d’entretien |
|---|---|---|
| école de recrues | 50% | 80% |
| écoles de cadres et paiement des galons | 50% | 80% |
| autres périodes de service militaire obligatoire | 80% | 100% |
| militaire en service long | 50% | 80% |
(...) Le service de protection civile est considéré comme service militaire.
Le calcul de la perte de gain est établi sur la base de la durée effective du travail non accompli et du gain normal.
Articles 14.1 – 14.4
Service militaire / civil / de protection civile
Pendant le service militaire suisse obligatoire ou le service civil, la perte de gain subie par les travailleuses et travailleurs est indemnisée comme suit:
Les allocations pour perte de gain (APG) reviennent à l’entreprise, pour autant qu’elles n’excèdent pas les indemnités fixées ci-dessus.
(...) Le service de protection civile est considéré comme service militaire.
Le calcul de la perte de gain est établi sur la base de la durée effective du travail non accompli et du gain normal.
Articles 14.1 – 14.4
| Type de service | Célibataires sans obligation d’entretien | Célibataires et travailleurs mariés avec obligation d’entretien |
|---|---|---|
| école de recrues | 50% | 80% |
| écoles de cadres et paiement des galons | 50% | 80% |
| autres périodes de service militaire obligatoire | 80% | 100% |
| militaire en service long | 50% | 80% |
(...) Le service de protection civile est considéré comme service militaire.
Le calcul de la perte de gain est établi sur la base de la durée effective du travail non accompli et du gain normal.
Articles 14.1 – 14.4
Contributions aux frais d'exécution / contributions pour la formation continue
Toutes les entreprises et tous les travailleuses et travailleurs soumis (...) versent une contribution pour la couverture des frais d’exécution de la convention. L’excédent éventuel est utilisé pour l’encouragement à la formation professionnelle et pour des buts de nature sociale des parties soumises (...) Les entreprises et les travailleuses et travailleurs non organisés sont soumis au même régime que les entreprises et les travailleuses et travailleurs organisés.
Employeur
La contribution de l’entreprise doit être versée annuellement jusqu’à fin mars à la Commission professionnelle paritaire. Elle s’élève à CHF 500.–- par année, plus CHF 120.–- par travailleuse ou travailleur soumis à la CCT. Pour les entreprises ne travaillant pas toujours dans le champ d’application, la contribution par mois s’élève à 1/12 des contributions annuelles.
La contribution des travailleuses et travailleurs s’élève à:
L’entreprise est responsable de l’encaissement des contributions des travailleuses et travailleurs l’entreprise. A partir de janvier de chaque année (respectivement dès le début d’un engagement qui a lieu en cours d’année), l’entreprise déduit mensuellement du décompte de salaire de la travailleuse/du travailleur la contribution correspondant à sa catégorie salariale. L’office comptable de la Commission professionnelle paritaire établit, jusqu’au 31 mars de chaque année, un décompte des contributions de l’entreprise et des travailleuses et travailleurs sur la base de la liste des travailleuses et travailleurs fournie. Toutes les contributions de l’entreprise doivent être versées jusqu’au 30 avril. La première moitié des contributions des travailleuses et travailleurs doit être versée jusqu’au 30 avril et la deuxième moitié jusqu’au 31 octobre de chaque année.
Pour permettre l’encaissement des contributions, chaque entreprise doit fournir, jusqu’au 31 décembre de chaque année, à l’office comptable de la Commission professionnelle paritaire de l’Industrie du meuble, une liste des travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail qu’il occupe (avec indication de la fonction, de la catégorie de salaire et de l’adresse de tous les travailleuses et travailleurs). L’entreprise qui néglige cette annonce, malgré deux rappels, est responsable des contributions ainsi que des prestations refusées aux travailleuses et travailleurs. La contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale est gérée par la Commission professionnelle paritaire.
Article 36
Employeur
La contribution de l’entreprise doit être versée annuellement jusqu’à fin mars à la Commission professionnelle paritaire. Elle s’élève à CHF 500.–- par année, plus CHF 120.–- par travailleuse ou travailleur soumis à la CCT. Pour les entreprises ne travaillant pas toujours dans le champ d’application, la contribution par mois s’élève à 1/12 des contributions annuelles.
La contribution des travailleuses et travailleurs s’élève à:
| Catégorie de salaire | par année | par mois |
|---|---|---|
| A1 | CHF 324.-- | CHF 27.-- |
| A2 | CHF 312.-- | CHF 26.-- |
| B1 | CHF 276.-- | CHF 23.-- |
| B2 | CHF 216.-- | CHF 18.-- |
| Auszubildende | CHF 60.-- | CHF 5.-- |
L’entreprise est responsable de l’encaissement des contributions des travailleuses et travailleurs l’entreprise. A partir de janvier de chaque année (respectivement dès le début d’un engagement qui a lieu en cours d’année), l’entreprise déduit mensuellement du décompte de salaire de la travailleuse/du travailleur la contribution correspondant à sa catégorie salariale. L’office comptable de la Commission professionnelle paritaire établit, jusqu’au 31 mars de chaque année, un décompte des contributions de l’entreprise et des travailleuses et travailleurs sur la base de la liste des travailleuses et travailleurs fournie. Toutes les contributions de l’entreprise doivent être versées jusqu’au 30 avril. La première moitié des contributions des travailleuses et travailleurs doit être versée jusqu’au 30 avril et la deuxième moitié jusqu’au 31 octobre de chaque année.
Pour permettre l’encaissement des contributions, chaque entreprise doit fournir, jusqu’au 31 décembre de chaque année, à l’office comptable de la Commission professionnelle paritaire de l’Industrie du meuble, une liste des travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail qu’il occupe (avec indication de la fonction, de la catégorie de salaire et de l’adresse de tous les travailleuses et travailleurs). L’entreprise qui néglige cette annonce, malgré deux rappels, est responsable des contributions ainsi que des prestations refusées aux travailleuses et travailleurs. La contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale est gérée par la Commission professionnelle paritaire.
Article 36
Contributions aux frais d'exécution / contributions pour la formation continue
Toutes les entreprises et tous les travailleuses et travailleurs soumis (...) versent une contribution pour la couverture des frais d’exécution de la convention. L’excédent éventuel est utilisé pour l’encouragement à la formation professionnelle et pour des buts de nature sociale des parties soumises (...) Les entreprises et les travailleuses et travailleurs non organisés sont soumis au même régime que les entreprises et les travailleuses et travailleurs organisés.
Employeur
La contribution de l’entreprise doit être versée annuellement jusqu’à fin mars à la Commission professionnelle paritaire. Elle s’élève à CHF 500.–- par année, plus CHF 120.–- par travailleuse ou travailleur soumis à la CCT. Pour les entreprises ne travaillant pas toujours dans le champ d’application, la contribution par mois s’élève à 1/12 des contributions annuelles.
La contribution des travailleuses et travailleurs s’élève à:
L’entreprise est responsable de l’encaissement des contributions des travailleuses et travailleurs l’entreprise. A partir de janvier de chaque année (respectivement dès le début d’un engagement qui a lieu en cours d’année), l’entreprise déduit mensuellement du décompte de salaire de la travailleuse/du travailleur la contribution correspondant à sa catégorie salariale. L’office comptable de la Commission professionnelle paritaire établit, jusqu’au 31 mars de chaque année, un décompte des contributions de l’entreprise et des travailleuses et travailleurs sur la base de la liste des travailleuses et travailleurs fournie. Toutes les contributions de l’entreprise doivent être versées jusqu’au 30 avril. La première moitié des contributions des travailleuses et travailleurs doit être versée jusqu’au 30 avril et la deuxième moitié jusqu’au 31 octobre de chaque année.
Pour permettre l’encaissement des contributions, chaque entreprise doit fournir, jusqu’au 31 décembre de chaque année, à l’office comptable de la Commission professionnelle paritaire de l’Industrie du meuble, une liste des travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail qu’il occupe (avec indication de la fonction, de la catégorie de salaire et de l’adresse de tous les travailleuses et travailleurs). L’entreprise qui néglige cette annonce, malgré deux rappels, est responsable des contributions ainsi que des prestations refusées aux travailleuses et travailleurs. La contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale est gérée par la Commission professionnelle paritaire.
Article 36
Employeur
La contribution de l’entreprise doit être versée annuellement jusqu’à fin mars à la Commission professionnelle paritaire. Elle s’élève à CHF 500.–- par année, plus CHF 120.–- par travailleuse ou travailleur soumis à la CCT. Pour les entreprises ne travaillant pas toujours dans le champ d’application, la contribution par mois s’élève à 1/12 des contributions annuelles.
La contribution des travailleuses et travailleurs s’élève à:
| Catégorie de salaire | par année | par mois |
|---|---|---|
| A1 | CHF 324.-- | CHF 27.-- |
| A2 | CHF 312.-- | CHF 26.-- |
| B1 | CHF 276.-- | CHF 23.-- |
| B2 | CHF 216.-- | CHF 18.-- |
| Auszubildende | CHF 60.-- | CHF 5.-- |
L’entreprise est responsable de l’encaissement des contributions des travailleuses et travailleurs l’entreprise. A partir de janvier de chaque année (respectivement dès le début d’un engagement qui a lieu en cours d’année), l’entreprise déduit mensuellement du décompte de salaire de la travailleuse/du travailleur la contribution correspondant à sa catégorie salariale. L’office comptable de la Commission professionnelle paritaire établit, jusqu’au 31 mars de chaque année, un décompte des contributions de l’entreprise et des travailleuses et travailleurs sur la base de la liste des travailleuses et travailleurs fournie. Toutes les contributions de l’entreprise doivent être versées jusqu’au 30 avril. La première moitié des contributions des travailleuses et travailleurs doit être versée jusqu’au 30 avril et la deuxième moitié jusqu’au 31 octobre de chaque année.
Pour permettre l’encaissement des contributions, chaque entreprise doit fournir, jusqu’au 31 décembre de chaque année, à l’office comptable de la Commission professionnelle paritaire de l’Industrie du meuble, une liste des travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail qu’il occupe (avec indication de la fonction, de la catégorie de salaire et de l’adresse de tous les travailleuses et travailleurs). L’entreprise qui néglige cette annonce, malgré deux rappels, est responsable des contributions ainsi que des prestations refusées aux travailleuses et travailleurs. La contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale est gérée par la Commission professionnelle paritaire.
Article 36
Contributions aux frais d'exécution / contributions pour la formation continue
Toutes les entreprises et tous les travailleuses et travailleurs soumis (...) versent une contribution pour la couverture des frais d’exécution de la convention. L’excédent éventuel est utilisé pour l’encouragement à la formation professionnelle et pour des buts de nature sociale des parties soumises (...) Les entreprises et les travailleuses et travailleurs non organisés sont soumis au même régime que les entreprises et les travailleuses et travailleurs organisés.
Employeur
La contribution de l’entreprise doit être versée annuellement jusqu’à fin mars à la Commission professionnelle paritaire. Elle s’élève à CHF 500.–- par année, plus CHF 120.–- par travailleuse ou travailleur soumis à la CCT. Pour les entreprises ne travaillant pas toujours dans le champ d’application, la contribution par mois s’élève à 1/12 des contributions annuelles.
La contribution des travailleuses et travailleurs s’élève à:
L’entreprise est responsable de l’encaissement des contributions des travailleuses et travailleurs l’entreprise. A partir de janvier de chaque année (respectivement dès le début d’un engagement qui a lieu en cours d’année), l’entreprise déduit mensuellement du décompte de salaire de la travailleuse/du travailleur la contribution correspondant à sa catégorie salariale. L’office comptable de la Commission professionnelle paritaire établit, jusqu’au 31 mars de chaque année, un décompte des contributions de l’entreprise et des travailleuses et travailleurs sur la base de la liste des travailleuses et travailleurs fournie. Toutes les contributions de l’entreprise doivent être versées jusqu’au 30 avril. La première moitié des contributions des travailleuses et travailleurs doit être versée jusqu’au 30 avril et la deuxième moitié jusqu’au 31 octobre de chaque année.
Pour permettre l’encaissement des contributions, chaque entreprise doit fournir, jusqu’au 31 décembre de chaque année, à l’office comptable de la Commission professionnelle paritaire de l’Industrie du meuble, une liste des travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail qu’il occupe (avec indication de la fonction, de la catégorie de salaire et de l’adresse de tous les travailleuses et travailleurs). L’entreprise qui néglige cette annonce, malgré deux rappels, est responsable des contributions ainsi que des prestations refusées aux travailleuses et travailleurs. La contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale est gérée par la Commission professionnelle paritaire.
Article 36
Employeur
La contribution de l’entreprise doit être versée annuellement jusqu’à fin mars à la Commission professionnelle paritaire. Elle s’élève à CHF 500.–- par année, plus CHF 120.–- par travailleuse ou travailleur soumis à la CCT. Pour les entreprises ne travaillant pas toujours dans le champ d’application, la contribution par mois s’élève à 1/12 des contributions annuelles.
La contribution des travailleuses et travailleurs s’élève à:
| Catégorie de salaire | par année | par mois |
|---|---|---|
| A1 | CHF 324.-- | CHF 27.-- |
| A2 | CHF 312.-- | CHF 26.-- |
| B1 | CHF 276.-- | CHF 23.-- |
| B2 | CHF 216.-- | CHF 18.-- |
| Auszubildende | CHF 60.-- | CHF 5.-- |
L’entreprise est responsable de l’encaissement des contributions des travailleuses et travailleurs l’entreprise. A partir de janvier de chaque année (respectivement dès le début d’un engagement qui a lieu en cours d’année), l’entreprise déduit mensuellement du décompte de salaire de la travailleuse/du travailleur la contribution correspondant à sa catégorie salariale. L’office comptable de la Commission professionnelle paritaire établit, jusqu’au 31 mars de chaque année, un décompte des contributions de l’entreprise et des travailleuses et travailleurs sur la base de la liste des travailleuses et travailleurs fournie. Toutes les contributions de l’entreprise doivent être versées jusqu’au 30 avril. La première moitié des contributions des travailleuses et travailleurs doit être versée jusqu’au 30 avril et la deuxième moitié jusqu’au 31 octobre de chaque année.
Pour permettre l’encaissement des contributions, chaque entreprise doit fournir, jusqu’au 31 décembre de chaque année, à l’office comptable de la Commission professionnelle paritaire de l’Industrie du meuble, une liste des travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail qu’il occupe (avec indication de la fonction, de la catégorie de salaire et de l’adresse de tous les travailleuses et travailleurs). L’entreprise qui néglige cette annonce, malgré deux rappels, est responsable des contributions ainsi que des prestations refusées aux travailleuses et travailleurs. La contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale est gérée par la Commission professionnelle paritaire.
Article 36
Sécurité au travail / protection de la santé
Afin de préserver la santé et la sécurité des travailleuses et travailleurs, l’entreprise est tenue de prendre toutes les mesures nécessaires à la réalisation des dispositions légales en matière de protection de la santé. Les travailleuses et travailleurs secondent l’entreprise dans l’application des mesures à prendre. Ils se conforment aux instructions et utilisent correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité.
Les problèmes de protection de la santé et de sécurité incombent à la Commission professionnelle paritaire.
Article 31
Les problèmes de protection de la santé et de sécurité incombent à la Commission professionnelle paritaire.
Article 31
Sécurité au travail / protection de la santé
Afin de préserver la santé et la sécurité des travailleuses et travailleurs, l’entreprise est tenue de prendre toutes les mesures nécessaires à la réalisation des dispositions légales en matière de protection de la santé. Les travailleuses et travailleurs secondent l’entreprise dans l’application des mesures à prendre. Ils se conforment aux instructions et utilisent correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité.
Les problèmes de protection de la santé et de sécurité incombent à la Commission professionnelle paritaire.
Article 31
Les problèmes de protection de la santé et de sécurité incombent à la Commission professionnelle paritaire.
Article 31
Sécurité au travail / protection de la santé
Afin de préserver la santé et la sécurité des travailleuses et travailleurs, l’entreprise est tenue de prendre toutes les mesures nécessaires à la réalisation des dispositions légales en matière de protection de la santé. Les travailleuses et travailleurs secondent l’entreprise dans l’application des mesures à prendre. Ils se conforment aux instructions et utilisent correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité.
Les problèmes de protection de la santé et de sécurité incombent à la Commission professionnelle paritaire.
Article 31
Les problèmes de protection de la santé et de sécurité incombent à la Commission professionnelle paritaire.
Article 31
Apprentis
Subordination CCT:
Les apprentis sont soumis à la CCT (sauf article 6: salaire).
Contribution aux frais d'exécution:
- apprentis: CHF 60.--
Vacances (droit protégé par la loi):
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
Les apprentis sont soumis à la CCT (sauf article 6: salaire).
Contribution aux frais d'exécution:
- apprentis: CHF 60.--
Vacances (droit protégé par la loi):
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
Apprentis
Subordination CCT:
Les apprentis sont soumis à la CCT (sauf article 6: salaire).
Contribution aux frais d'exécution:
- apprentis: CHF 60.--
Vacances (droit protégé par la loi):
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
Les apprentis sont soumis à la CCT (sauf article 6: salaire).
Contribution aux frais d'exécution:
- apprentis: CHF 60.--
Vacances (droit protégé par la loi):
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
Apprentis
Subordination CCT:
Les apprentis sont soumis à la CCT (sauf article 6: salaire).
Contribution aux frais d'exécution:
- apprentis: CHF 60.--
Vacances (droit protégé par la loi):
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
Les apprentis sont soumis à la CCT (sauf article 6: salaire).
Contribution aux frais d'exécution:
- apprentis: CHF 60.--
Vacances (droit protégé par la loi):
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
Jeunes employés
Vacances (droit protégé par la loi):
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
Jeunes employés
Vacances (droit protégé par la loi):
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
Jeunes employés
Vacances (droit protégé par la loi):
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
- Vacances employé-e-s de moins 20 ans révolus: 25 jours
- Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation
Salaires:
Le salaire des jeunes travailleuses et travailleurs de moins de 18 ans est fixé individuellement.
Articles 1, 20 et 36; CO 329a+e
Délai de congé
| Durée de l'engagement | Délai de congé |
|---|---|
| Pendant le temps d'essai (1 mois) | 7 jours pour la fin d'une semaine |
| Dans la 1ère année de service | 4 semaines pour la fin d'une semaine |
| De la 2ème à la 6ème année de service | 2 mois |
| Dès la 7ème année de service | 3 mois |
Articles 23 et 24
Délai de congé
| Durée de l'engagement | Délai de congé |
|---|---|
| Pendant le temps d'essai (1 mois) | 7 jours pour la fin d'une semaine |
| Dans la 1ère année de service | 4 semaines pour la fin d'une semaine |
| De la 2ème à la 6ème année de service | 2 mois |
| Dès la 7ème année de service | 3 mois |
Articles 23 et 24
Délai de congé
| Durée de l'engagement | Délai de congé |
|---|---|
| Pendant le temps d'essai (1 mois) | 7 jours pour la fin d'une semaine |
| Dans la 1ère année de service | 4 semaines pour la fin d'une semaine |
| De la 2ème à la 6ème année de service | 2 mois |
| Dès la 7ème année de service | 3 mois |
Articles 23 et 24
Représentants des travailleurs
Syndicat Unia
Syna - Syndicat interprofessionnel
Syna - Syndicat interprofessionnel
Représentants des travailleurs
Syndicat Unia
Syna - Syndicat interprofessionnel
Syna - Syndicat interprofessionnel
Représentants des travailleurs
Syndicat Unia
Syna - Syndicat interprofessionnel
Syna - Syndicat interprofessionnel
Représentants des employeurs
Association suisse industrie du meuble (möbelschweiz)
Représentants des employeurs
Association suisse industrie du meuble (möbelschweiz)
Représentants des employeurs
Association suisse industrie du meuble (möbelschweiz)
Tâches des organes paritaires
l est institué une Commission professionnelle paritaire. (...)
Les tâches suivantes incombent notamment à la Commission professionnelle paritaire:
a) Médiation lors de litiges entre entreprises et travailleuses et travailleurs
b) Contrôles pour s’assurer de l’application de la convention collective de travail
c) Suppression ou recouvrement d’amendes contractuelles, frais de procédure ou de contrôle.
d) Encaissement et administration de la contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale.
(...)
Articles 32.1 et 32.2
Les tâches suivantes incombent notamment à la Commission professionnelle paritaire:
a) Médiation lors de litiges entre entreprises et travailleuses et travailleurs
b) Contrôles pour s’assurer de l’application de la convention collective de travail
c) Suppression ou recouvrement d’amendes contractuelles, frais de procédure ou de contrôle.
d) Encaissement et administration de la contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale.
(...)
Articles 32.1 et 32.2
Tâches des organes paritaires
l est institué une Commission professionnelle paritaire. (...)
Les tâches suivantes incombent notamment à la Commission professionnelle paritaire:
a) Médiation lors de litiges entre entreprises et travailleuses et travailleurs
b) Contrôles pour s’assurer de l’application de la convention collective de travail
c) Suppression ou recouvrement d’amendes contractuelles, frais de procédure ou de contrôle.
d) Encaissement et administration de la contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale.
(...)
Articles 32.1 et 32.2
Les tâches suivantes incombent notamment à la Commission professionnelle paritaire:
a) Médiation lors de litiges entre entreprises et travailleuses et travailleurs
b) Contrôles pour s’assurer de l’application de la convention collective de travail
c) Suppression ou recouvrement d’amendes contractuelles, frais de procédure ou de contrôle.
d) Encaissement et administration de la contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale.
(...)
Articles 32.1 et 32.2
Tâches des organes paritaires
l est institué une Commission professionnelle paritaire. (...)
Les tâches suivantes incombent notamment à la Commission professionnelle paritaire:
a) Médiation lors de litiges entre entreprises et travailleuses et travailleurs
b) Contrôles pour s’assurer de l’application de la convention collective de travail
c) Suppression ou recouvrement d’amendes contractuelles, frais de procédure ou de contrôle.
d) Encaissement et administration de la contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale.
(...)
Articles 32.1 et 32.2
Les tâches suivantes incombent notamment à la Commission professionnelle paritaire:
a) Médiation lors de litiges entre entreprises et travailleuses et travailleurs
b) Contrôles pour s’assurer de l’application de la convention collective de travail
c) Suppression ou recouvrement d’amendes contractuelles, frais de procédure ou de contrôle.
d) Encaissement et administration de la contribution aux frais d’exécution, au perfectionnement professionnel et à l’entraide sociale.
(...)
Articles 32.1 et 32.2
Conséquence en cas de violation de la convention
L’entreprise et les travailleuses et travailleurs liés par une convention collective de travail (CCT), lorsqu’ils n’en respectent pas les clauses, peuvent se voir infliger une pénalisation contractuelle. Cette peine est avant tout destinée à prévenir des violations futures de la CCT par les parties en présence.
L’importance de la pénalisation est déterminée d’après les critères suivants:
1. Importance des prestations financières injustement retenues par les entreprises au détriment des travailleuses et travailleurs ainsi que non-respect des salaires CCT minimum;
2. Préjudices extra-financiers concernant les autres conditions CCT;
3. Gravité du préjudice subi, à une ou plusieurs reprises, dans la violation des diverses conditions CCT;
4. Récidive dans la violation des conditions CCT;
5. Importance de l’entreprise concernée;
6. Circonstances ayant entouré les retards suite au non-respect partiel ou total des obligations contractuelles, que la faute en incombe à l’entreprise ou aux travailleuses et travailleurs;
7. Circonstances qui ont pu conduire des travailleuses et travailleurs, de leur propre chef, à faire valoir des prestations individuelles vis-à-vis d’une entreprise fautive et le temps de mise en œuvre desdites prétentions.
La Commission professionnelle paritaire peut imposer aux entreprises ou aux travailleuses et travailleurs pour lesquels les contrôles ont prouvé le non-respect des obligations CCT – par le biais des pénalisations contractuelles – l’indemnisation des frais de contrôle et de procédure, tant pour les actions entreprises par le mandant que par la commission paritaire.
La Commission professionnelle paritaire doit utiliser le montant de la pénalisation contractuelle ainsi que les frais de contrôle et de procédure pour couvrir les frais d’application contractuelle.
Article 33
L’importance de la pénalisation est déterminée d’après les critères suivants:
1. Importance des prestations financières injustement retenues par les entreprises au détriment des travailleuses et travailleurs ainsi que non-respect des salaires CCT minimum;
2. Préjudices extra-financiers concernant les autres conditions CCT;
3. Gravité du préjudice subi, à une ou plusieurs reprises, dans la violation des diverses conditions CCT;
4. Récidive dans la violation des conditions CCT;
5. Importance de l’entreprise concernée;
6. Circonstances ayant entouré les retards suite au non-respect partiel ou total des obligations contractuelles, que la faute en incombe à l’entreprise ou aux travailleuses et travailleurs;
7. Circonstances qui ont pu conduire des travailleuses et travailleurs, de leur propre chef, à faire valoir des prestations individuelles vis-à-vis d’une entreprise fautive et le temps de mise en œuvre desdites prétentions.
La Commission professionnelle paritaire peut imposer aux entreprises ou aux travailleuses et travailleurs pour lesquels les contrôles ont prouvé le non-respect des obligations CCT – par le biais des pénalisations contractuelles – l’indemnisation des frais de contrôle et de procédure, tant pour les actions entreprises par le mandant que par la commission paritaire.
La Commission professionnelle paritaire doit utiliser le montant de la pénalisation contractuelle ainsi que les frais de contrôle et de procédure pour couvrir les frais d’application contractuelle.
Article 33
Conséquence en cas de violation de la convention
L’entreprise et les travailleuses et travailleurs liés par une convention collective de travail (CCT), lorsqu’ils n’en respectent pas les clauses, peuvent se voir infliger une pénalisation contractuelle. Cette peine est avant tout destinée à prévenir des violations futures de la CCT par les parties en présence.
L’importance de la pénalisation est déterminée d’après les critères suivants:
1. Importance des prestations financières injustement retenues par les entreprises au détriment des travailleuses et travailleurs ainsi que non-respect des salaires CCT minimum;
2. Préjudices extra-financiers concernant les autres conditions CCT;
3. Gravité du préjudice subi, à une ou plusieurs reprises, dans la violation des diverses conditions CCT;
4. Récidive dans la violation des conditions CCT;
5. Importance de l’entreprise concernée;
6. Circonstances ayant entouré les retards suite au non-respect partiel ou total des obligations contractuelles, que la faute en incombe à l’entreprise ou aux travailleuses et travailleurs;
7. Circonstances qui ont pu conduire des travailleuses et travailleurs, de leur propre chef, à faire valoir des prestations individuelles vis-à-vis d’une entreprise fautive et le temps de mise en œuvre desdites prétentions.
La Commission professionnelle paritaire peut imposer aux entreprises ou aux travailleuses et travailleurs pour lesquels les contrôles ont prouvé le non-respect des obligations CCT – par le biais des pénalisations contractuelles – l’indemnisation des frais de contrôle et de procédure, tant pour les actions entreprises par le mandant que par la commission paritaire.
La Commission professionnelle paritaire doit utiliser le montant de la pénalisation contractuelle ainsi que les frais de contrôle et de procédure pour couvrir les frais d’application contractuelle.
Article 33
L’importance de la pénalisation est déterminée d’après les critères suivants:
1. Importance des prestations financières injustement retenues par les entreprises au détriment des travailleuses et travailleurs ainsi que non-respect des salaires CCT minimum;
2. Préjudices extra-financiers concernant les autres conditions CCT;
3. Gravité du préjudice subi, à une ou plusieurs reprises, dans la violation des diverses conditions CCT;
4. Récidive dans la violation des conditions CCT;
5. Importance de l’entreprise concernée;
6. Circonstances ayant entouré les retards suite au non-respect partiel ou total des obligations contractuelles, que la faute en incombe à l’entreprise ou aux travailleuses et travailleurs;
7. Circonstances qui ont pu conduire des travailleuses et travailleurs, de leur propre chef, à faire valoir des prestations individuelles vis-à-vis d’une entreprise fautive et le temps de mise en œuvre desdites prétentions.
La Commission professionnelle paritaire peut imposer aux entreprises ou aux travailleuses et travailleurs pour lesquels les contrôles ont prouvé le non-respect des obligations CCT – par le biais des pénalisations contractuelles – l’indemnisation des frais de contrôle et de procédure, tant pour les actions entreprises par le mandant que par la commission paritaire.
La Commission professionnelle paritaire doit utiliser le montant de la pénalisation contractuelle ainsi que les frais de contrôle et de procédure pour couvrir les frais d’application contractuelle.
Article 33
Conséquence en cas de violation de la convention
L’entreprise et les travailleuses et travailleurs liés par une convention collective de travail (CCT), lorsqu’ils n’en respectent pas les clauses, peuvent se voir infliger une pénalisation contractuelle. Cette peine est avant tout destinée à prévenir des violations futures de la CCT par les parties en présence.
L’importance de la pénalisation est déterminée d’après les critères suivants:
1. Importance des prestations financières injustement retenues par les entreprises au détriment des travailleuses et travailleurs ainsi que non-respect des salaires CCT minimum;
2. Préjudices extra-financiers concernant les autres conditions CCT;
3. Gravité du préjudice subi, à une ou plusieurs reprises, dans la violation des diverses conditions CCT;
4. Récidive dans la violation des conditions CCT;
5. Importance de l’entreprise concernée;
6. Circonstances ayant entouré les retards suite au non-respect partiel ou total des obligations contractuelles, que la faute en incombe à l’entreprise ou aux travailleuses et travailleurs;
7. Circonstances qui ont pu conduire des travailleuses et travailleurs, de leur propre chef, à faire valoir des prestations individuelles vis-à-vis d’une entreprise fautive et le temps de mise en œuvre desdites prétentions.
La Commission professionnelle paritaire peut imposer aux entreprises ou aux travailleuses et travailleurs pour lesquels les contrôles ont prouvé le non-respect des obligations CCT – par le biais des pénalisations contractuelles – l’indemnisation des frais de contrôle et de procédure, tant pour les actions entreprises par le mandant que par la commission paritaire.
La Commission professionnelle paritaire doit utiliser le montant de la pénalisation contractuelle ainsi que les frais de contrôle et de procédure pour couvrir les frais d’application contractuelle.
Article 33
L’importance de la pénalisation est déterminée d’après les critères suivants:
1. Importance des prestations financières injustement retenues par les entreprises au détriment des travailleuses et travailleurs ainsi que non-respect des salaires CCT minimum;
2. Préjudices extra-financiers concernant les autres conditions CCT;
3. Gravité du préjudice subi, à une ou plusieurs reprises, dans la violation des diverses conditions CCT;
4. Récidive dans la violation des conditions CCT;
5. Importance de l’entreprise concernée;
6. Circonstances ayant entouré les retards suite au non-respect partiel ou total des obligations contractuelles, que la faute en incombe à l’entreprise ou aux travailleuses et travailleurs;
7. Circonstances qui ont pu conduire des travailleuses et travailleurs, de leur propre chef, à faire valoir des prestations individuelles vis-à-vis d’une entreprise fautive et le temps de mise en œuvre desdites prétentions.
La Commission professionnelle paritaire peut imposer aux entreprises ou aux travailleuses et travailleurs pour lesquels les contrôles ont prouvé le non-respect des obligations CCT – par le biais des pénalisations contractuelles – l’indemnisation des frais de contrôle et de procédure, tant pour les actions entreprises par le mandant que par la commission paritaire.
La Commission professionnelle paritaire doit utiliser le montant de la pénalisation contractuelle ainsi que les frais de contrôle et de procédure pour couvrir les frais d’application contractuelle.
Article 33
Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)
A la demande des travailleuses et travailleurs, des commissions d’entreprise peuvent être instituées dans les entreprises occupant plus de 40 travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail. A cet égard, il faut tenir compte de la loi sur la participation du 1er mai 1994, donnant un droit d’information et de codécision aux travailleuses et travailleurs.
La commission d’entreprise qui doit être composée d’au moins trois membres est nommée dans le cadre d’une procédure électorale à laquelle prennent part, à égalité de droits et d’obligations, tous les travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail.
La direction de l’entreprise informe la commission d’entreprise sur toutes les questions relatives aux rapports de travail. La commission d’entreprise a pour tâche d’examiner avec l’entreprise les questions ressortant de la convention collective de travail; elle est en outre habilitée à défendre les intérêts des travailleuses et travailleurs dans le cadre des dispositions y relatives de la convention collective de travail et de la Loi sur le travail et à passer les accords correspondants.
Articles 29.1 – 29.3
La commission d’entreprise qui doit être composée d’au moins trois membres est nommée dans le cadre d’une procédure électorale à laquelle prennent part, à égalité de droits et d’obligations, tous les travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail.
La direction de l’entreprise informe la commission d’entreprise sur toutes les questions relatives aux rapports de travail. La commission d’entreprise a pour tâche d’examiner avec l’entreprise les questions ressortant de la convention collective de travail; elle est en outre habilitée à défendre les intérêts des travailleuses et travailleurs dans le cadre des dispositions y relatives de la convention collective de travail et de la Loi sur le travail et à passer les accords correspondants.
Articles 29.1 – 29.3
Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)
A la demande des travailleuses et travailleurs, des commissions d’entreprise peuvent être instituées dans les entreprises occupant plus de 40 travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail. A cet égard, il faut tenir compte de la loi sur la participation du 1er mai 1994, donnant un droit d’information et de codécision aux travailleuses et travailleurs.
La commission d’entreprise qui doit être composée d’au moins trois membres est nommée dans le cadre d’une procédure électorale à laquelle prennent part, à égalité de droits et d’obligations, tous les travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail.
La direction de l’entreprise informe la commission d’entreprise sur toutes les questions relatives aux rapports de travail. La commission d’entreprise a pour tâche d’examiner avec l’entreprise les questions ressortant de la convention collective de travail; elle est en outre habilitée à défendre les intérêts des travailleuses et travailleurs dans le cadre des dispositions y relatives de la convention collective de travail et de la Loi sur le travail et à passer les accords correspondants.
Articles 29.1 – 29.3
La commission d’entreprise qui doit être composée d’au moins trois membres est nommée dans le cadre d’une procédure électorale à laquelle prennent part, à égalité de droits et d’obligations, tous les travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail.
La direction de l’entreprise informe la commission d’entreprise sur toutes les questions relatives aux rapports de travail. La commission d’entreprise a pour tâche d’examiner avec l’entreprise les questions ressortant de la convention collective de travail; elle est en outre habilitée à défendre les intérêts des travailleuses et travailleurs dans le cadre des dispositions y relatives de la convention collective de travail et de la Loi sur le travail et à passer les accords correspondants.
Articles 29.1 – 29.3
Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)
A la demande des travailleuses et travailleurs, des commissions d’entreprise peuvent être instituées dans les entreprises occupant plus de 40 travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail. A cet égard, il faut tenir compte de la loi sur la participation du 1er mai 1994, donnant un droit d’information et de codécision aux travailleuses et travailleurs.
La commission d’entreprise qui doit être composée d’au moins trois membres est nommée dans le cadre d’une procédure électorale à laquelle prennent part, à égalité de droits et d’obligations, tous les travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail.
La direction de l’entreprise informe la commission d’entreprise sur toutes les questions relatives aux rapports de travail. La commission d’entreprise a pour tâche d’examiner avec l’entreprise les questions ressortant de la convention collective de travail; elle est en outre habilitée à défendre les intérêts des travailleuses et travailleurs dans le cadre des dispositions y relatives de la convention collective de travail et de la Loi sur le travail et à passer les accords correspondants.
Articles 29.1 – 29.3
La commission d’entreprise qui doit être composée d’au moins trois membres est nommée dans le cadre d’une procédure électorale à laquelle prennent part, à égalité de droits et d’obligations, tous les travailleuses et travailleurs soumis à la convention collective de travail.
La direction de l’entreprise informe la commission d’entreprise sur toutes les questions relatives aux rapports de travail. La commission d’entreprise a pour tâche d’examiner avec l’entreprise les questions ressortant de la convention collective de travail; elle est en outre habilitée à défendre les intérêts des travailleuses et travailleurs dans le cadre des dispositions y relatives de la convention collective de travail et de la Loi sur le travail et à passer les accords correspondants.
Articles 29.1 – 29.3
Plans sociaux
Lors d’une fermeture d’entreprise, la direction de l’entreprise concernée contacte la commission d’entreprise le plus tôt possible afin de discuter des problèmes qui peuvent en résulter.
Article 29.4
Article 29.4
Plans sociaux
Lors d’une fermeture d’entreprise, la direction de l’entreprise concernée contacte la commission d’entreprise le plus tôt possible afin de discuter des problèmes qui peuvent en résulter.
Article 29.4
Article 29.4
Plans sociaux
Lors d’une fermeture d’entreprise, la direction de l’entreprise concernée contacte la commission d’entreprise le plus tôt possible afin de discuter des problèmes qui peuvent en résulter.
Article 29.4
Article 29.4
Procédures de conciliation et d'arbitrage
| Niveau | Institution responsable |
|---|---|
| 1er niveau | au niveau de l'entreprise |
| 2ème niveau | Commission professionnelle paritaire |
Articles 34 et 35
Procédures de conciliation et d'arbitrage
| Niveau | Institution responsable |
|---|---|
| 1er niveau | au niveau de l'entreprise |
| 2ème niveau | Commission professionnelle paritaire |
Articles 34 et 35
Procédures de conciliation et d'arbitrage
| Niveau | Institution responsable |
|---|---|
| 1er niveau | au niveau de l'entreprise |
| 2ème niveau | Commission professionnelle paritaire |
Articles 34 et 35
Obligation de paix du travail
Les entreprises et les travailleurs/travailleuses se soumettent à l’obligation de respecter la paix du travail pour ce qui se rapporte aux conditions de travail réglées dans la présente convention. Toute perturbation des rapports de travail, toute mesure de lutte (mise à l’index, grève, lock-out) sont exclues.
Article 37
Article 37
Obligation de paix du travail
Les entreprises et les travailleurs/travailleuses se soumettent à l’obligation de respecter la paix du travail pour ce qui se rapporte aux conditions de travail réglées dans la présente convention. Toute perturbation des rapports de travail, toute mesure de lutte (mise à l’index, grève, lock-out) sont exclues.
Article 37
Article 37
Obligation de paix du travail
Les entreprises et les travailleurs/travailleuses se soumettent à l’obligation de respecter la paix du travail pour ce qui se rapporte aux conditions de travail réglées dans la présente convention. Toute perturbation des rapports de travail, toute mesure de lutte (mise à l’index, grève, lock-out) sont exclues.
Article 37
Article 37
Aucun renseignement disponible