La présente convention s’applique aux rapports de travail entre d’une part:

Tous les employeurs (entreprises, secteurs et parties d’entreprises) suisse ou étranger qui font exécuter à Genève des travaux relevant de la mécatronique.

Par mécatronique, on entend la technique industrielle consistant à utiliser la mécanique, l'électronique, l'automatique et l'informatique pour la conception et la fabrication de produits.

Par travaux, on entend la fabrication, l’installation, la maintenance et la réparation.

Sont considérés comme faisant partie de la mécatronique les secteurs de l'industrie manufacturière suivants:

1. Métallurgie
2. Produits métalliques, à l’exclusion de:
   • structures métalliques et parties de structures métalliques;
   • portes et fenêtres en métal;
   • radiateurs et chaudières pour le chauffage central;
   • serrurerie;
   • forges;
   • serrures et ferrures.
3. Produits informatiques, électroniques et optiques à l’exclusion de l’horlogerie.
4. Machines et équipements à l'exclusion de:
   • maintenance navale;
   • maintenance d'aéronefs et d'engins spatiaux;
   • équipements de transport;
   • installation et démantèlement d’équipements industriels.

Sont également considérés comme faisant partie de la mécatronique les secteurs suivants:

5. travaux spécialisés de fabrication et d’installation d’ascenseurs, d’escaliers mécaniques et de trottoirs roulants, y compris leur réparation et entretien;
6. fabrication et maintenance des systèmes de protection contre les incendies à l’exception de l’installation des sprinklers.

Article 1.1

La présente convention s’applique aux rapports de travail entre d’une part:

Tous les employeurs (entreprises, secteurs et parties d’entreprises) suisse ou étranger qui font exécuter à Genève des travaux relevant de la mécatronique.

Par mécatronique, on entend la technique industrielle consistant à utiliser la mécanique, l'électronique, l'automatique et l'informatique pour la conception et la fabrication de produits.

Par travaux, on entend la fabrication, l’installation, la maintenance et la réparation.

Sont considérés comme faisant partie de la mécatronique les secteurs de l'industrie manufacturière suivants:

1. Métallurgie
2. Produits métalliques, à l’exclusion de:
   • structures métalliques et parties de structures métalliques;
   • portes et fenêtres en métal;
   • radiateurs et chaudières pour le chauffage central;
   • serrurerie;
   • forges;
   • serrures et ferrures.
3. Produits informatiques, électroniques et optiques à l’exclusion de l’horlogerie.
4. Machines et équipements à l'exclusion de:
   • maintenance navale;
   • maintenance d'aéronefs et d'engins spatiaux;
   • équipements de transport;
   • installation et démantèlement d’équipements industriels.

Sont également considérés comme faisant partie de la mécatronique les secteurs suivants:

5. travaux spécialisés de fabrication et d’installation d’ascenseurs, d’escaliers mécaniques et de trottoirs roulants, y compris leur réparation et entretien;
6. fabrication et maintenance des systèmes de protection contre les incendies à l’exception de l’installation des sprinklers.

Article 1.1

La présente convention s’applique aux rapports de travail entre d’une part:

Tous les employeurs (entreprises, secteurs et parties d’entreprises) suisse ou étranger qui font exécuter à Genève des travaux relevant de la mécatronique.

Par mécatronique, on entend la technique industrielle consistant à utiliser la mécanique, l'électronique, l'automatique et l'informatique pour la conception et la fabrication de produits.

Par travaux, on entend la fabrication, l’installation, la maintenance et la réparation.

Sont considérés comme faisant partie de la mécatronique les secteurs de l'industrie manufacturière suivants:

1. Métallurgie
2. Produits métalliques, à l’exclusion de:
   • structures métalliques et parties de structures métalliques;
   • portes et fenêtres en métal;
   • radiateurs et chaudières pour le chauffage central;
   • serrurerie;
   • forges;
   • serrures et ferrures.
3. Produits informatiques, électroniques et optiques à l’exclusion de l’horlogerie.
4. Machines et équipements à l'exclusion de:
   • maintenance navale;
   • maintenance d'aéronefs et d'engins spatiaux;
   • équipements de transport;
   • installation et démantèlement d’équipements industriels.

Sont également considérés comme faisant partie de la mécatronique les secteurs suivants:

5. travaux spécialisés de fabrication et d’installation d’ascenseurs, d’escaliers mécaniques et de trottoirs roulants, y compris leur réparation et entretien;
6. fabrication et maintenance des systèmes de protection contre les incendies à l’exception de l’installation des sprinklers.

Article 1.1

La présente convention s’applique aux rapports de travail ... et, d’autre part:

Tous les travailleurs, y compris les apprentis et les travailleurs dont les services ont été loués, qui exécutent des travaux relevant de la mécatronique dans les entreprises, secteurs et parties d’entreprises mentionnés à l'alinéa 1 et ce, quels que soient leur mode de rémunération et leur qualification professionnelle.

La présente convention ne s'applique pas:

• aux cadres exerçant une fonction dirigeante élevée; Toutefois, les entreprises peuvent décider de soumettre ces derniers à la présente CCT;
• aux stagiaires encadrés-est par une institution de formation reconnue;
• aux travailleurs-euses soumis à une convention collective de travail étendue à Genève dans le secteur du bâtiment, notamment celle de la métallurgie du bâtiment;
• aux travailleurs-euses soumis à la convention collective nationale de travail étendue pour l’artisanat du métal suisse;
• aux travailleurs-euses du secteur de la mécatronique soumis à une convention collective de travail étendue.

Articles 1.2 et 1.3

La présente convention s’applique aux rapports de travail ... et, d’autre part:

Tous les travailleurs, y compris les apprentis et les travailleurs dont les services ont été loués, qui exécutent des travaux relevant de la mécatronique dans les entreprises, secteurs et parties d’entreprises mentionnés à l'alinéa 1 et ce, quels que soient leur mode de rémunération et leur qualification professionnelle.

La présente convention ne s'applique pas:

• aux cadres exerçant une fonction dirigeante élevée; Toutefois, les entreprises peuvent décider de soumettre ces derniers à la présente CCT;
• aux stagiaires encadrés-est par une institution de formation reconnue;
• aux travailleurs-euses soumis à une convention collective de travail étendue à Genève dans le secteur du bâtiment, notamment celle de la métallurgie du bâtiment;
• aux travailleurs-euses soumis à la convention collective nationale de travail étendue pour l’artisanat du métal suisse;
• aux travailleurs-euses du secteur de la mécatronique soumis à une convention collective de travail étendue.

Articles 1.2 et 1.3

La présente convention s’applique aux rapports de travail ... et, d’autre part:

Tous les travailleurs, y compris les apprentis et les travailleurs dont les services ont été loués, qui exécutent des travaux relevant de la mécatronique dans les entreprises, secteurs et parties d’entreprises mentionnés à l'alinéa 1 et ce, quels que soient leur mode de rémunération et leur qualification professionnelle.

La présente convention ne s'applique pas:

• aux cadres exerçant une fonction dirigeante élevée; Toutefois, les entreprises peuvent décider de soumettre ces derniers à la présente CCT;
• aux stagiaires encadrés-est par une institution de formation reconnue;
• aux travailleurs-euses soumis à une convention collective de travail étendue à Genève dans le secteur du bâtiment, notamment celle de la métallurgie du bâtiment;
• aux travailleurs-euses soumis à la convention collective nationale de travail étendue pour l’artisanat du métal suisse;
• aux travailleurs-euses du secteur de la mécatronique soumis à une convention collective de travail étendue.

Articles 1.2 et 1.3

Cette convention entre en vigueur le 1er janvier 2020 et est valable jusqu’au 31 décembre 2023.

Elle se renouvelle à son échéance par tacite reconduction pour 1 année complémentaire et d’année en année, sauf dénonciation donnée par l’une des associations contractantes, 6 mois avant son échéance, par lettre recommandée expédiée à la dernière adresse connue du secrétariat de l’autre partie contractante.

La partie qui dénonce partiellement la convention doit énumérer les articles concernés et présenter des propositions dans le mois qui suit. Toutes les clauses qui n’ont pas fait l’objet d’une dénonciation régulière sont tacitement renouvelées pour 1 année complémentaire. Pendant la période de négociations, l’ancien texte reste valable. Si les parties se mettent d’accord pour apporter une modification à la convention, elles peuvent le faire sous forme d’avenant.

Article 27

Cette convention entre en vigueur le 1er janvier 2020 et est valable jusqu’au 31 décembre 2023.

Elle se renouvelle à son échéance par tacite reconduction pour 1 année complémentaire et d’année en année, sauf dénonciation donnée par l’une des associations contractantes, 6 mois avant son échéance, par lettre recommandée expédiée à la dernière adresse connue du secrétariat de l’autre partie contractante.

La partie qui dénonce partiellement la convention doit énumérer les articles concernés et présenter des propositions dans le mois qui suit. Toutes les clauses qui n’ont pas fait l’objet d’une dénonciation régulière sont tacitement renouvelées pour 1 année complémentaire. Pendant la période de négociations, l’ancien texte reste valable. Si les parties se mettent d’accord pour apporter une modification à la convention, elles peuvent le faire sous forme d’avenant.

Article 27

Cette convention entre en vigueur le 1er janvier 2020 et est valable jusqu’au 31 décembre 2023.

Elle se renouvelle à son échéance par tacite reconduction pour 1 année complémentaire et d’année en année, sauf dénonciation donnée par l’une des associations contractantes, 6 mois avant son échéance, par lettre recommandée expédiée à la dernière adresse connue du secrétariat de l’autre partie contractante.

La partie qui dénonce partiellement la convention doit énumérer les articles concernés et présenter des propositions dans le mois qui suit. Toutes les clauses qui n’ont pas fait l’objet d’une dénonciation régulière sont tacitement renouvelées pour 1 année complémentaire. Pendant la période de négociations, l’ancien texte reste valable. Si les parties se mettent d’accord pour apporter une modification à la convention, elles peuvent le faire sous forme d’avenant.

Article 27

Unia Genève

5, chemin Surinam
1203 Genève

Nuno Dias
nuno.dias@unia.ch
+41 22 949 12 34

Unia Genève

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Unia Genève

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Le salaire mensuel ou horaire correspondant à l’emploi est fixé individuellement entre l’employeur et le travailleur.

Les travailleurs ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale, indépendamment de leur sexe, de leur nationalité et de leur statut, ceci en fonction de leur formation, âge et ancienneté dans leur activité professionnelle.

Les salaires minimums sont déterminés par la grille de salaire fixée dans l’annexe à la CCT.

Salaires minimums au 1er janvier 2021

versés 13 fois / an sur la base de la durée hebdomadaire de travail de 40 heures

Le champ d'application des salaires minimums présentés ci-dessous est défini à l’art. 1 de la CCT de l'industrie Mécatronique.

Pour déterminer le niveau de salaire minimum applicable¹, il y a lieu:

• de prendre en compte la catégorie définie par le niveau de formation requis;
• de tenir compte de l’expérience professionnelle;
• de veiller à la bonne adéquation entre le poste et le niveau de formation requis par ce dernier (cahier des charges du poste).

Notes :

¹ En cas de litige ou d'interprétation divergente entre l'employeur et l'employé-e, la CPC Mécatronique peut statuer
² Le salaire minimum mensuel doit être respecté et ce, indépendamment de l'octroi d'un éventuel bonus où gratification (art. 322d CO). Demeure réservée l'analyse de situations particulières par la CPC.
³ Les indemnités suivantes s'ajoutent au salaire horaire de base:

• l'indemnité jours fériés/chômés(sur le salaire de base)
• l'indemnité vacances (sur le salaire de base + l'indemnité jours fériés/chômés)
• le 13ème salaire (sur le salaire de base + l'indemnité jours fériés/chômés + les indemnités vacances)

Ex. de calcul pour le premier salaire horaire:
[3'897/ nombre d'heures travailées par mois] = [ 3'897/ (260 / 12*8) ] = [ 3897/ 173.33 ] = 22.48

Autres catégories de salaires minimums 2021

Notes :

Article 12; Annexe: salaires minimums 2021

Le salaire mensuel ou horaire correspondant à l’emploi est fixé individuellement entre l’employeur et le travailleur.

Les travailleurs ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale, indépendamment de leur sexe, de leur nationalité et de leur statut, ceci en fonction de leur formation, âge et ancienneté dans leur activité professionnelle.

Les salaires minimums sont déterminés par la grille de salaire fixée dans l’annexe à la CCT.

Salaires minimums au 1er janvier 2021

versés 13 fois / an sur la base de la durée hebdomadaire de travail de 40 heures

Le champ d'application des salaires minimums présentés ci-dessous est défini à l’art. 1 de la CCT de l'industrie Mécatronique.

Pour déterminer le niveau de salaire minimum applicable¹, il y a lieu:

• de prendre en compte la catégorie définie par le niveau de formation requis;
• de tenir compte de l’expérience professionnelle;
• de veiller à la bonne adéquation entre le poste et le niveau de formation requis par ce dernier (cahier des charges du poste).

Notes :

¹ En cas de litige ou d'interprétation divergente entre l'employeur et l'employé-e, la CPC Mécatronique peut statuer
² Le salaire minimum mensuel doit être respecté et ce, indépendamment de l'octroi d'un éventuel bonus où gratification (art. 322d CO). Demeure réservée l'analyse de situations particulières par la CPC.
³ Les indemnités suivantes s'ajoutent au salaire horaire de base:

• l'indemnité jours fériés/chômés(sur le salaire de base)
• l'indemnité vacances (sur le salaire de base + l'indemnité jours fériés/chômés)
• le 13ème salaire (sur le salaire de base + l'indemnité jours fériés/chômés + les indemnités vacances)

Ex. de calcul pour le premier salaire horaire:
[3'897/ nombre d'heures travailées par mois] = [ 3'897/ (260 / 12*8) ] = [ 3897/ 173.33 ] = 22.48

Autres catégories de salaires minimums 2021

Notes :

Article 12; Annexe: salaires minimums 2021

Le salaire mensuel ou horaire correspondant à l’emploi est fixé individuellement entre l’employeur et le travailleur.

Les travailleurs ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale, indépendamment de leur sexe, de leur nationalité et de leur statut, ceci en fonction de leur formation, âge et ancienneté dans leur activité professionnelle.

Les salaires minimums sont déterminés par la grille de salaire fixée dans l’annexe à la CCT.

Salaires minimums au 1er janvier 2021

versés 13 fois / an sur la base de la durée hebdomadaire de travail de 40 heures

Le champ d'application des salaires minimums présentés ci-dessous est défini à l’art. 1 de la CCT de l'industrie Mécatronique.

Pour déterminer le niveau de salaire minimum applicable¹, il y a lieu:

• de prendre en compte la catégorie définie par le niveau de formation requis;
• de tenir compte de l’expérience professionnelle;
• de veiller à la bonne adéquation entre le poste et le niveau de formation requis par ce dernier (cahier des charges du poste).

Notes :

¹ En cas de litige ou d'interprétation divergente entre l'employeur et l'employé-e, la CPC Mécatronique peut statuer
² Le salaire minimum mensuel doit être respecté et ce, indépendamment de l'octroi d'un éventuel bonus où gratification (art. 322d CO). Demeure réservée l'analyse de situations particulières par la CPC.
³ Les indemnités suivantes s'ajoutent au salaire horaire de base:

• l'indemnité jours fériés/chômés(sur le salaire de base)
• l'indemnité vacances (sur le salaire de base + l'indemnité jours fériés/chômés)
• le 13ème salaire (sur le salaire de base + l'indemnité jours fériés/chômés + les indemnités vacances)

Ex. de calcul pour le premier salaire horaire:
[3'897/ nombre d'heures travailées par mois] = [ 3'897/ (260 / 12*8) ] = [ 3897/ 173.33 ] = 22.48

Autres catégories de salaires minimums 2021

Notes :

Article 12; Annexe: salaires minimums 2021

Application générale

Les travailleurs reçoivent une indemnité de fin d’année équivalente à un mois de salaire qui, en règle générale, sera payée en décembre. Toutefois, elle peut être versée en deux fois: en juin et en décembre. Si les rapports de travail n’ont pas duré toute l’année, l’indemnité sera payée prorata temporis; seuls comptent les mois complets.

Calcul de l’indemnité de fin d’année

Pour le calcul de l’indemnité de fin d’année, le salaire est défini comme suit:

• pour le personnel rétribué au mois: le salaire mensuel normal, non compris les suppléments, tels que les allocations pour enfants et les indemnités pour le travail supplémentaire. Le gain mensuel est calculé sur la base de la moyenne des 12 mois précédents;
• le même principe est appliqué pour le personnel rétribué à l’heure, le salaire horaire moyen normal étant multiplié par 173,33.

En cas d’absence, l’indemnité de fin d’année peut être réduite dans la mesure où l’employeur est délié de son obligation de payer tout ou partie du salaire. Dans ce cas (ex. chômage partiel, prestations d'assurance perte de gain), c'est l'organe payeur qui verse à l'entreprise ou directement à l'assuré la partie correspondante du 13ème salaire (8,33 %).

Article 13

Application générale

Les travailleurs reçoivent une indemnité de fin d’année équivalente à un mois de salaire qui, en règle générale, sera payée en décembre. Toutefois, elle peut être versée en deux fois: en juin et en décembre. Si les rapports de travail n’ont pas duré toute l’année, l’indemnité sera payée prorata temporis; seuls comptent les mois complets.

Calcul de l’indemnité de fin d’année

Pour le calcul de l’indemnité de fin d’année, le salaire est défini comme suit:

• pour le personnel rétribué au mois: le salaire mensuel normal, non compris les suppléments, tels que les allocations pour enfants et les indemnités pour le travail supplémentaire. Le gain mensuel est calculé sur la base de la moyenne des 12 mois précédents;
• le même principe est appliqué pour le personnel rétribué à l’heure, le salaire horaire moyen normal étant multiplié par 173,33.

En cas d’absence, l’indemnité de fin d’année peut être réduite dans la mesure où l’employeur est délié de son obligation de payer tout ou partie du salaire. Dans ce cas (ex. chômage partiel, prestations d'assurance perte de gain), c'est l'organe payeur qui verse à l'entreprise ou directement à l'assuré la partie correspondante du 13ème salaire (8,33 %).

Article 13

Application générale

Les travailleurs reçoivent une indemnité de fin d’année équivalente à un mois de salaire qui, en règle générale, sera payée en décembre. Toutefois, elle peut être versée en deux fois: en juin et en décembre. Si les rapports de travail n’ont pas duré toute l’année, l’indemnité sera payée prorata temporis; seuls comptent les mois complets.

Calcul de l’indemnité de fin d’année

Pour le calcul de l’indemnité de fin d’année, le salaire est défini comme suit:

• pour le personnel rétribué au mois: le salaire mensuel normal, non compris les suppléments, tels que les allocations pour enfants et les indemnités pour le travail supplémentaire. Le gain mensuel est calculé sur la base de la moyenne des 12 mois précédents;
• le même principe est appliqué pour le personnel rétribué à l’heure, le salaire horaire moyen normal étant multiplié par 173,33.

En cas d’absence, l’indemnité de fin d’année peut être réduite dans la mesure où l’employeur est délié de son obligation de payer tout ou partie du salaire. Dans ce cas (ex. chômage partiel, prestations d'assurance perte de gain), c'est l'organe payeur qui verse à l'entreprise ou directement à l'assuré la partie correspondante du 13ème salaire (8,33 %).

Article 13

Travail en équipe

Les parties contractantes reconnaissent que le maintien de la compétitivité des entreprises peut exiger l’introduction ou l’extension du travail en équipes. C’est pourquoi, l’introduction ou l’extension et l’organisation du travail en équipes dans les entreprises concernées doivent être, autant que possible, facilitées.

Le travail en équipes régulier fait l’objet dans les entreprises d’un règlement qui doit en particulier contenir les plans d’équipes, le rythme des équipes, les suppléments, les crédits en temps, les possibilités de perfectionnement, la protection de la santé et les interventions en dehors des équipes, ainsi que le calcul des vacances et des absences.

Article 10.2

Travail en équipe

Les parties contractantes reconnaissent que le maintien de la compétitivité des entreprises peut exiger l’introduction ou l’extension du travail en équipes. C’est pourquoi, l’introduction ou l’extension et l’organisation du travail en équipes dans les entreprises concernées doivent être, autant que possible, facilitées.

Le travail en équipes régulier fait l’objet dans les entreprises d’un règlement qui doit en particulier contenir les plans d’équipes, le rythme des équipes, les suppléments, les crédits en temps, les possibilités de perfectionnement, la protection de la santé et les interventions en dehors des équipes, ainsi que le calcul des vacances et des absences.

Article 10.2

Travail en équipe

Les parties contractantes reconnaissent que le maintien de la compétitivité des entreprises peut exiger l’introduction ou l’extension du travail en équipes. C’est pourquoi, l’introduction ou l’extension et l’organisation du travail en équipes dans les entreprises concernées doivent être, autant que possible, facilitées.

Le travail en équipes régulier fait l’objet dans les entreprises d’un règlement qui doit en particulier contenir les plans d’équipes, le rythme des équipes, les suppléments, les crédits en temps, les possibilités de perfectionnement, la protection de la santé et les interventions en dehors des équipes, ainsi que le calcul des vacances et des absences.

Article 10.2

La durée hebdomadaire normale du travail est de 40 heures. La durée du travail doit être mentionnée dans le contrat de travail.

Système spéciaux de durée de travail

Pour tenir compte des besoins des travailleurs et de l’entreprise, des systèmes spéciaux de durée du travail peuvent être introduits dans les entreprises sur la base de 40 heures par semaine en moyenne. Sous réserve des règles habituelles relatives à l’horaire libre, les conditions cadres suivantes doivent être respectées:

• la durée hebdomadaire du travail ne dépassera pas 45 heures, et - sous réserve des jours compensés - ne sera pas inférieure à 30 heures. Si elle est inférieure à 30 heures, aucune compensation ne pourra être exigée du travailleur. Si elle dépasse 45 heures, les heures en plus seront considérées comme du travail supplémentaire;
• la période de décompte maximale est d’une année. Le report d’une période à la suivante ne peut excéder 60 heures en plus ou en moins. Si cette limite est dépassée, les heures en moins ne peuvent être compensées et les heures en plus sont considérées comme des heures supplémentaires;
• le salaire est versé sur la base de la semaine de 40 heures.

L’introduction de systèmes spéciaux de durée du travail doit se faire sur la base d’un accord entre la direction et la commission du personnel compétente. En l’absence de commission, la CPC sera informée de l’introduction de systèmes spéciaux de travail, selon les modalités suivantes :

• une semaine avant pour une période courte (inférieure à un mois);
• un mois avant pour une durée plus longue (supérieure à un mois).

Système de rattrapage

Les entreprises peuvent prévoir, en accord avec leur personnel, une durée de travail plus longue dans le but de compenser des ponts. Les heures de compensation seront mises en compte par l’entreprise, afin que le travailleur ne subisse pas une baisse de salaire au moment où il effectue les ponts. En cas de départ en cours d’année, les heures accumulées par le travailleur seront payées en heures supplémentaires (125%), respectivement prises en vacances, avec l’accord de l’employeur et du travailleur.

Les entreprises veilleront à annoncer à tout travailleur entrant en cours d’année les jours de fermeture pour les ponts et l’obligation de rattrapage. Dans toute la mesure du possible, l’entreprise donnera la possibilité au travailleur entré en cours d’année d’effectuer des heures sans toutefois dépasser les limites légales (LTr) de la durée journalière et hebdomadaire de travail.

Afin d’éviter des conflits inutiles, il est précisé qu’une personne absente pour cause de maladie durant l’année ne rattrapera pas les heures non faites à cause de ladite absence. En cas de maladie pendant le pont, aucune compensation ne pourra être exigée par le travailleur.

Restent réservés les cas où les entreprises ne répartissent pas le rattrapage sur l’ensemble de l’année. Dans ces cas, des réglementations équivalentes pourront être envisagées.

Cependant, les entreprises qui désirent introduire le système de rattrapage des ponts le feront selon les principes énoncés dans les paragraphes a) à d).

Dérogation temporaire à la durée hebdomadaire normale du travail et/ou aux horaires de travail

Principe généraux

Pour surmonter des difficultés économiques et dans le but de maintenir des emplois dans le canton de Genève, la commission paritaire professionnelle peut, dans des cas exceptionnels, accorder à une entreprise ou à une partie d’entreprise une dérogation temporaire à la durée hebdomadaire normale de travail de 40 heures prévue à l’article 10 et/ou aux horaires de travail prévus par cet article.

Il y a difficultés économiques au sens de l’al. 1 let. a lorsque:

• une entreprise peut démontrer une situation déficitaire, ou
• une entreprise peut démontrer qu’une telle situation la menace dans les six prochains mois.

Procédure

Pour pouvoir déroger temporairement à la durée hebdomadaire normale du travail de 40 heures et/ou aux horaires de travail prévus par l’article 10, une entreprise doit procéder de la manière suivante:

1. L’entreprise remet à la commission paritaire conventionnelle une demande écrite dans laquelle est motivée la nécessité d’une dérogation à la durée du travail et/ ou aux horaires de travail au moyen de documents appropriés. Chaque demande doit être examinée dans le cadre d’une évaluation complète des diverses mesures pouvant contribuer à atteindre l’objet visé; il faudra en particulier tenir compte de l’urgence des mesures et de la possibilité de les réaliser. La CPC peut, à cet égard, solliciter des experts externes.
2. La commission paritaire conventionnelle soumet la demande pour préavis aux parties contractantes, et, si elle existe, à la représentation des travailleurs dans l’entreprise.
3. Pour formuler son préavis, le syndicat UNIA est en droit de se renseigner auprès de la commission du personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’une telle, organiser une réunion des travailleurs concernés dans les locaux de l’entreprise et pendant les heures de travail. Les modalités d’organisation de la réunion sont convenues avec l’entreprise et l’UIG.
4. Si la demande de dérogation est admise, sa durée est de douze mois au maximum; elle peut être assortie de conditions, notamment s’agissant de l’aménagement des horaires de travail. Un point de situation est fait avec la CPC après 6 mois.
5. Les heures travaillées en plus dans le cadre d’une dérogation ne sont pas compensées financièrement, sauf en cas de bénéfice de l’entreprise à la fin de la mesure.
6. Si la demande de dérogation est rejetée, l’entreprise peut saisir la Chambre des relations collectives de travail, qui statue en tant que tribunal arbitral. La décision de cette instance est définitive.
7. Une demande de prolongation de la dérogation est soumise à la procédure prévue aux al. 1 à 3 et 5.

Devoir de discrétion

Les membres de la commission paritaire conventionnelle et les membres des parties contractantes qui participent à la procédure sont tenus de garder le secret sur les informations relatives aux affaires de l’entreprise à l’égard des personnes extérieures à l’entreprise.

Heures supplémentaires en cas de dérogation

Lorsqu’une dérogation est en cours, des heures supplémentaires ne doivent pas être accomplies en plus de manière permanente. En cas de compensation des heures supplémentaires par un congé, celui-ci sera aussi d’une durée majorée de 25%.

Protection contre le licenciement

Lorsqu’une dérogation est en cours, l’employeur ne peut pas licencier les travailleurs concernés pour des motifs économiques sous peine de voir la dérogation prendre fin avec effet à la date de l’annonce du licenciement. Tout licenciement envisagé doit être annoncé à la commission paritaire sept jours au moins à l’avance. La dérogation prend également fin si la commission paritaire professionnelle n’a pas été informée d’un licenciement envisagé pour des motifs non économiques.

Articles 10.1, 10.3 et 10a

La durée hebdomadaire normale du travail est de 40 heures. La durée du travail doit être mentionnée dans le contrat de travail.

Système spéciaux de durée de travail

Pour tenir compte des besoins des travailleurs et de l’entreprise, des systèmes spéciaux de durée du travail peuvent être introduits dans les entreprises sur la base de 40 heures par semaine en moyenne. Sous réserve des règles habituelles relatives à l’horaire libre, les conditions cadres suivantes doivent être respectées:

• la durée hebdomadaire du travail ne dépassera pas 45 heures, et - sous réserve des jours compensés - ne sera pas inférieure à 30 heures. Si elle est inférieure à 30 heures, aucune compensation ne pourra être exigée du travailleur. Si elle dépasse 45 heures, les heures en plus seront considérées comme du travail supplémentaire;
• la période de décompte maximale est d’une année. Le report d’une période à la suivante ne peut excéder 60 heures en plus ou en moins. Si cette limite est dépassée, les heures en moins ne peuvent être compensées et les heures en plus sont considérées comme des heures supplémentaires;
• le salaire est versé sur la base de la semaine de 40 heures.

L’introduction de systèmes spéciaux de durée du travail doit se faire sur la base d’un accord entre la direction et la commission du personnel compétente. En l’absence de commission, la CPC sera informée de l’introduction de systèmes spéciaux de travail, selon les modalités suivantes :

• une semaine avant pour une période courte (inférieure à un mois);
• un mois avant pour une durée plus longue (supérieure à un mois).

Système de rattrapage

Les entreprises peuvent prévoir, en accord avec leur personnel, une durée de travail plus longue dans le but de compenser des ponts. Les heures de compensation seront mises en compte par l’entreprise, afin que le travailleur ne subisse pas une baisse de salaire au moment où il effectue les ponts. En cas de départ en cours d’année, les heures accumulées par le travailleur seront payées en heures supplémentaires (125%), respectivement prises en vacances, avec l’accord de l’employeur et du travailleur.

Les entreprises veilleront à annoncer à tout travailleur entrant en cours d’année les jours de fermeture pour les ponts et l’obligation de rattrapage. Dans toute la mesure du possible, l’entreprise donnera la possibilité au travailleur entré en cours d’année d’effectuer des heures sans toutefois dépasser les limites légales (LTr) de la durée journalière et hebdomadaire de travail.

Afin d’éviter des conflits inutiles, il est précisé qu’une personne absente pour cause de maladie durant l’année ne rattrapera pas les heures non faites à cause de ladite absence. En cas de maladie pendant le pont, aucune compensation ne pourra être exigée par le travailleur.

Restent réservés les cas où les entreprises ne répartissent pas le rattrapage sur l’ensemble de l’année. Dans ces cas, des réglementations équivalentes pourront être envisagées.

Cependant, les entreprises qui désirent introduire le système de rattrapage des ponts le feront selon les principes énoncés dans les paragraphes a) à d).

Dérogation temporaire à la durée hebdomadaire normale du travail et/ou aux horaires de travail

Principe généraux

Pour surmonter des difficultés économiques et dans le but de maintenir des emplois dans le canton de Genève, la commission paritaire professionnelle peut, dans des cas exceptionnels, accorder à une entreprise ou à une partie d’entreprise une dérogation temporaire à la durée hebdomadaire normale de travail de 40 heures prévue à l’article 10 et/ou aux horaires de travail prévus par cet article.

Il y a difficultés économiques au sens de l’al. 1 let. a lorsque:

• une entreprise peut démontrer une situation déficitaire, ou
• une entreprise peut démontrer qu’une telle situation la menace dans les six prochains mois.

Procédure

Pour pouvoir déroger temporairement à la durée hebdomadaire normale du travail de 40 heures et/ou aux horaires de travail prévus par l’article 10, une entreprise doit procéder de la manière suivante:

1. L’entreprise remet à la commission paritaire conventionnelle une demande écrite dans laquelle est motivée la nécessité d’une dérogation à la durée du travail et/ ou aux horaires de travail au moyen de documents appropriés. Chaque demande doit être examinée dans le cadre d’une évaluation complète des diverses mesures pouvant contribuer à atteindre l’objet visé; il faudra en particulier tenir compte de l’urgence des mesures et de la possibilité de les réaliser. La CPC peut, à cet égard, solliciter des experts externes.
2. La commission paritaire conventionnelle soumet la demande pour préavis aux parties contractantes, et, si elle existe, à la représentation des travailleurs dans l’entreprise.
3. Pour formuler son préavis, le syndicat UNIA est en droit de se renseigner auprès de la commission du personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’une telle, organiser une réunion des travailleurs concernés dans les locaux de l’entreprise et pendant les heures de travail. Les modalités d’organisation de la réunion sont convenues avec l’entreprise et l’UIG.
4. Si la demande de dérogation est admise, sa durée est de douze mois au maximum; elle peut être assortie de conditions, notamment s’agissant de l’aménagement des horaires de travail. Un point de situation est fait avec la CPC après 6 mois.
5. Les heures travaillées en plus dans le cadre d’une dérogation ne sont pas compensées financièrement, sauf en cas de bénéfice de l’entreprise à la fin de la mesure.
6. Si la demande de dérogation est rejetée, l’entreprise peut saisir la Chambre des relations collectives de travail, qui statue en tant que tribunal arbitral. La décision de cette instance est définitive.
7. Une demande de prolongation de la dérogation est soumise à la procédure prévue aux al. 1 à 3 et 5.

Devoir de discrétion

Les membres de la commission paritaire conventionnelle et les membres des parties contractantes qui participent à la procédure sont tenus de garder le secret sur les informations relatives aux affaires de l’entreprise à l’égard des personnes extérieures à l’entreprise.

Heures supplémentaires en cas de dérogation

Lorsqu’une dérogation est en cours, des heures supplémentaires ne doivent pas être accomplies en plus de manière permanente. En cas de compensation des heures supplémentaires par un congé, celui-ci sera aussi d’une durée majorée de 25%.

Protection contre le licenciement

Lorsqu’une dérogation est en cours, l’employeur ne peut pas licencier les travailleurs concernés pour des motifs économiques sous peine de voir la dérogation prendre fin avec effet à la date de l’annonce du licenciement. Tout licenciement envisagé doit être annoncé à la commission paritaire sept jours au moins à l’avance. La dérogation prend également fin si la commission paritaire professionnelle n’a pas été informée d’un licenciement envisagé pour des motifs non économiques.

Articles 10.1, 10.3 et 10a

La durée hebdomadaire normale du travail est de 40 heures. La durée du travail doit être mentionnée dans le contrat de travail.

Système spéciaux de durée de travail

Pour tenir compte des besoins des travailleurs et de l’entreprise, des systèmes spéciaux de durée du travail peuvent être introduits dans les entreprises sur la base de 40 heures par semaine en moyenne. Sous réserve des règles habituelles relatives à l’horaire libre, les conditions cadres suivantes doivent être respectées:

• la durée hebdomadaire du travail ne dépassera pas 45 heures, et - sous réserve des jours compensés - ne sera pas inférieure à 30 heures. Si elle est inférieure à 30 heures, aucune compensation ne pourra être exigée du travailleur. Si elle dépasse 45 heures, les heures en plus seront considérées comme du travail supplémentaire;
• la période de décompte maximale est d’une année. Le report d’une période à la suivante ne peut excéder 60 heures en plus ou en moins. Si cette limite est dépassée, les heures en moins ne peuvent être compensées et les heures en plus sont considérées comme des heures supplémentaires;
• le salaire est versé sur la base de la semaine de 40 heures.

L’introduction de systèmes spéciaux de durée du travail doit se faire sur la base d’un accord entre la direction et la commission du personnel compétente. En l’absence de commission, la CPC sera informée de l’introduction de systèmes spéciaux de travail, selon les modalités suivantes :

• une semaine avant pour une période courte (inférieure à un mois);
• un mois avant pour une durée plus longue (supérieure à un mois).

Système de rattrapage

Les entreprises peuvent prévoir, en accord avec leur personnel, une durée de travail plus longue dans le but de compenser des ponts. Les heures de compensation seront mises en compte par l’entreprise, afin que le travailleur ne subisse pas une baisse de salaire au moment où il effectue les ponts. En cas de départ en cours d’année, les heures accumulées par le travailleur seront payées en heures supplémentaires (125%), respectivement prises en vacances, avec l’accord de l’employeur et du travailleur.

Les entreprises veilleront à annoncer à tout travailleur entrant en cours d’année les jours de fermeture pour les ponts et l’obligation de rattrapage. Dans toute la mesure du possible, l’entreprise donnera la possibilité au travailleur entré en cours d’année d’effectuer des heures sans toutefois dépasser les limites légales (LTr) de la durée journalière et hebdomadaire de travail.

Afin d’éviter des conflits inutiles, il est précisé qu’une personne absente pour cause de maladie durant l’année ne rattrapera pas les heures non faites à cause de ladite absence. En cas de maladie pendant le pont, aucune compensation ne pourra être exigée par le travailleur.

Restent réservés les cas où les entreprises ne répartissent pas le rattrapage sur l’ensemble de l’année. Dans ces cas, des réglementations équivalentes pourront être envisagées.

Cependant, les entreprises qui désirent introduire le système de rattrapage des ponts le feront selon les principes énoncés dans les paragraphes a) à d).

Dérogation temporaire à la durée hebdomadaire normale du travail et/ou aux horaires de travail

Principe généraux

Pour surmonter des difficultés économiques et dans le but de maintenir des emplois dans le canton de Genève, la commission paritaire professionnelle peut, dans des cas exceptionnels, accorder à une entreprise ou à une partie d’entreprise une dérogation temporaire à la durée hebdomadaire normale de travail de 40 heures prévue à l’article 10 et/ou aux horaires de travail prévus par cet article.

Il y a difficultés économiques au sens de l’al. 1 let. a lorsque:

• une entreprise peut démontrer une situation déficitaire, ou
• une entreprise peut démontrer qu’une telle situation la menace dans les six prochains mois.

Procédure

Pour pouvoir déroger temporairement à la durée hebdomadaire normale du travail de 40 heures et/ou aux horaires de travail prévus par l’article 10, une entreprise doit procéder de la manière suivante:

1. L’entreprise remet à la commission paritaire conventionnelle une demande écrite dans laquelle est motivée la nécessité d’une dérogation à la durée du travail et/ ou aux horaires de travail au moyen de documents appropriés. Chaque demande doit être examinée dans le cadre d’une évaluation complète des diverses mesures pouvant contribuer à atteindre l’objet visé; il faudra en particulier tenir compte de l’urgence des mesures et de la possibilité de les réaliser. La CPC peut, à cet égard, solliciter des experts externes.
2. La commission paritaire conventionnelle soumet la demande pour préavis aux parties contractantes, et, si elle existe, à la représentation des travailleurs dans l’entreprise.
3. Pour formuler son préavis, le syndicat UNIA est en droit de se renseigner auprès de la commission du personnel de l’entreprise ou, en l’absence d’une telle, organiser une réunion des travailleurs concernés dans les locaux de l’entreprise et pendant les heures de travail. Les modalités d’organisation de la réunion sont convenues avec l’entreprise et l’UIG.
4. Si la demande de dérogation est admise, sa durée est de douze mois au maximum; elle peut être assortie de conditions, notamment s’agissant de l’aménagement des horaires de travail. Un point de situation est fait avec la CPC après 6 mois.
5. Les heures travaillées en plus dans le cadre d’une dérogation ne sont pas compensées financièrement, sauf en cas de bénéfice de l’entreprise à la fin de la mesure.
6. Si la demande de dérogation est rejetée, l’entreprise peut saisir la Chambre des relations collectives de travail, qui statue en tant que tribunal arbitral. La décision de cette instance est définitive.
7. Une demande de prolongation de la dérogation est soumise à la procédure prévue aux al. 1 à 3 et 5.

Devoir de discrétion

Les membres de la commission paritaire conventionnelle et les membres des parties contractantes qui participent à la procédure sont tenus de garder le secret sur les informations relatives aux affaires de l’entreprise à l’égard des personnes extérieures à l’entreprise.

Heures supplémentaires en cas de dérogation

Lorsqu’une dérogation est en cours, des heures supplémentaires ne doivent pas être accomplies en plus de manière permanente. En cas de compensation des heures supplémentaires par un congé, celui-ci sera aussi d’une durée majorée de 25%.

Protection contre le licenciement

Lorsqu’une dérogation est en cours, l’employeur ne peut pas licencier les travailleurs concernés pour des motifs économiques sous peine de voir la dérogation prendre fin avec effet à la date de l’annonce du licenciement. Tout licenciement envisagé doit être annoncé à la commission paritaire sept jours au moins à l’avance. La dérogation prend également fin si la commission paritaire professionnelle n’a pas été informée d’un licenciement envisagé pour des motifs non économiques.

Articles 10.1, 10.3 et 10a

Dérogation temporaire à la durée hebdomadaire normale du travail et/ou aux horaires de travail - Heures supplémentaires en cas de dérogation

Lorsqu’une dérogation est en cours, des heures supplémentaires ne doivent pas être accomplies en plus de manière permanente. En cas de compensation des heures supplémentaires par un congé, celui-ci sera aussi d’une durée majorée de 25%.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires au sens de l’art. 321c CO sont celles exécutées en plus du taux d’activité prévu contractuellement.

Le travailleur est tenu d’exécuter des heures supplémentaires dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.

Les heures supplémentaires ordonnées seront payées dès la première heure avec un supplément de 25%. D’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, elles peuvent être compensées par un congé d’égale durée.

Ne compte pas comme heures supplémentaires, le travail compensatoire, conformément aux dispositions de la loi sur le travail. Il sera toutefois payé comme heures supplémentaires si les relations de service cessent avant le(s) jour(s) dont les heures ont été ainsi compensées. Restent réservées les réglementations d’entreprise plus favorables aux travailleurs.

Articles 10a.5 et 11

Dérogation temporaire à la durée hebdomadaire normale du travail et/ou aux horaires de travail - Heures supplémentaires en cas de dérogation

Lorsqu’une dérogation est en cours, des heures supplémentaires ne doivent pas être accomplies en plus de manière permanente. En cas de compensation des heures supplémentaires par un congé, celui-ci sera aussi d’une durée majorée de 25%.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires au sens de l’art. 321c CO sont celles exécutées en plus du taux d’activité prévu contractuellement.

Le travailleur est tenu d’exécuter des heures supplémentaires dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.

Les heures supplémentaires ordonnées seront payées dès la première heure avec un supplément de 25%. D’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, elles peuvent être compensées par un congé d’égale durée.

Ne compte pas comme heures supplémentaires, le travail compensatoire, conformément aux dispositions de la loi sur le travail. Il sera toutefois payé comme heures supplémentaires si les relations de service cessent avant le(s) jour(s) dont les heures ont été ainsi compensées. Restent réservées les réglementations d’entreprise plus favorables aux travailleurs.

Articles 10a.5 et 11

Dérogation temporaire à la durée hebdomadaire normale du travail et/ou aux horaires de travail - Heures supplémentaires en cas de dérogation

Lorsqu’une dérogation est en cours, des heures supplémentaires ne doivent pas être accomplies en plus de manière permanente. En cas de compensation des heures supplémentaires par un congé, celui-ci sera aussi d’une durée majorée de 25%.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires au sens de l’art. 321c CO sont celles exécutées en plus du taux d’activité prévu contractuellement.

Le travailleur est tenu d’exécuter des heures supplémentaires dans la mesure où il peut s’en charger et où les règles de la bonne foi permettent de le lui demander.

Les heures supplémentaires ordonnées seront payées dès la première heure avec un supplément de 25%. D’un commun accord entre l’employeur et le travailleur, elles peuvent être compensées par un congé d’égale durée.

Ne compte pas comme heures supplémentaires, le travail compensatoire, conformément aux dispositions de la loi sur le travail. Il sera toutefois payé comme heures supplémentaires si les relations de service cessent avant le(s) jour(s) dont les heures ont été ainsi compensées. Restent réservées les réglementations d’entreprise plus favorables aux travailleurs.

Articles 10a.5 et 11

Durée des vacances annuelles 

¹Exemple: jours vacances exprimés en % du salaire horaire pour les moins de 20 ans = jours vacances / (jours travaillés – jours vacances) X 100 = 25 / (260-25) X 100 = 10.64%

Exercice-vacances

En principe, l’exercice-vacances va du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.

Vacances partielles

Les travailleurs entrant dans une entreprise ou la quittant ont droit à des vacances en proportion du temps pendant lequel le contrat de travail a été en vigueur durant l’exercice-vacances.

Réduction du droit aux vacances

En cas d’absences dues au service militaire, à un accident, à la maladie ou à la maternité dont la durée totale dépasse trois mois en une année, le droit annuel aux vacances sera réduit d’un douzième pour chaque mois complet supplémentaire d’absence.

Fixation de la période de vacances

Les vacances sont fixées d’entente entre l’employeur et le salarié, compte tenu des intérêts légitimes de chacune des parties, sous réserve de l’art. 329 c, al. 2 du Code des obligations qui stipule : « L’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise ».

Les salariés doivent indiquer à leur employeur, au plus tard le 28 février de chaque année, la date à laquelle ils souhaitent prendre leurs vacances. L’employeur doit alors établir, jusqu’au 31 mars suivant, un plan général des vacances tenant compte, non seulement des voeux particuliers, mais de la situation d’ensemble résultant de la consultation du personnel.

Les entreprises qui procèdent à une fermeture annuelle pour cause de vacances doivent en informer leur personnel avant le 28 février de chaque année, en indiquant exactement la ou les dates de fermeture choisies.

Lorsque le personnel n’a pas fait connaître ses intentions dans le délai qui lui est imparti, le début des vacances payées peut lui être annoncé 15 jours à l’avance.

Epoque des vacances

En dérogation aux dispositions figurant à l’art. 15 al. 5 le salarié qui donne congé peut être tenu par son employeur de prendre ses vacances pendant le délai de congé.

Lorsque le congé est donné par l’employeur, le salarié a le droit de prendre ses vacances après la fin de l’engagement, à moins que la date de celles-ci n’ait déjà été fixée, précisément sur la période coïncidant avec le délai de congé. Reste réservé le cas d’un licenciement immédiat pour justes motifs.

Dispositions particulières

Exceptionnellement, les vacances peuvent être fractionnées, mais doivent comprendre au moins deux semaines consécutives.

Tant que durent les rapports de travail, il est interdit de remplacer les vacances par de l’argent ou d’autres prestations (art. 329 d, al. 2 et 3 du Code des obligations).

Le droit aux vacances dans l’année exercice-vacances au cours duquel commence ou prend fin l’engagement, est calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail.

Si un travailleur dénonce le contrat de travail après avoir bénéficié de ses vacances, l’employeur peut réclamer en retour le salaire correspondant aux vacances prises en trop.

Article 15;  Annexe: salaires minimums 2021

Durée des vacances annuelles 

¹Exemple: jours vacances exprimés en % du salaire horaire pour les moins de 20 ans = jours vacances / (jours travaillés – jours vacances) X 100 = 25 / (260-25) X 100 = 10.64%

Exercice-vacances

En principe, l’exercice-vacances va du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.

Vacances partielles

Les travailleurs entrant dans une entreprise ou la quittant ont droit à des vacances en proportion du temps pendant lequel le contrat de travail a été en vigueur durant l’exercice-vacances.

Réduction du droit aux vacances

En cas d’absences dues au service militaire, à un accident, à la maladie ou à la maternité dont la durée totale dépasse trois mois en une année, le droit annuel aux vacances sera réduit d’un douzième pour chaque mois complet supplémentaire d’absence.

Fixation de la période de vacances

Les vacances sont fixées d’entente entre l’employeur et le salarié, compte tenu des intérêts légitimes de chacune des parties, sous réserve de l’art. 329 c, al. 2 du Code des obligations qui stipule : « L’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise ».

Les salariés doivent indiquer à leur employeur, au plus tard le 28 février de chaque année, la date à laquelle ils souhaitent prendre leurs vacances. L’employeur doit alors établir, jusqu’au 31 mars suivant, un plan général des vacances tenant compte, non seulement des voeux particuliers, mais de la situation d’ensemble résultant de la consultation du personnel.

Les entreprises qui procèdent à une fermeture annuelle pour cause de vacances doivent en informer leur personnel avant le 28 février de chaque année, en indiquant exactement la ou les dates de fermeture choisies.

Lorsque le personnel n’a pas fait connaître ses intentions dans le délai qui lui est imparti, le début des vacances payées peut lui être annoncé 15 jours à l’avance.

Epoque des vacances

En dérogation aux dispositions figurant à l’art. 15 al. 5 le salarié qui donne congé peut être tenu par son employeur de prendre ses vacances pendant le délai de congé.

Lorsque le congé est donné par l’employeur, le salarié a le droit de prendre ses vacances après la fin de l’engagement, à moins que la date de celles-ci n’ait déjà été fixée, précisément sur la période coïncidant avec le délai de congé. Reste réservé le cas d’un licenciement immédiat pour justes motifs.

Dispositions particulières

Exceptionnellement, les vacances peuvent être fractionnées, mais doivent comprendre au moins deux semaines consécutives.

Tant que durent les rapports de travail, il est interdit de remplacer les vacances par de l’argent ou d’autres prestations (art. 329 d, al. 2 et 3 du Code des obligations).

Le droit aux vacances dans l’année exercice-vacances au cours duquel commence ou prend fin l’engagement, est calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail.

Si un travailleur dénonce le contrat de travail après avoir bénéficié de ses vacances, l’employeur peut réclamer en retour le salaire correspondant aux vacances prises en trop.

Article 15;  Annexe: salaires minimums 2021

Durée des vacances annuelles 

¹Exemple: jours vacances exprimés en % du salaire horaire pour les moins de 20 ans = jours vacances / (jours travaillés – jours vacances) X 100 = 25 / (260-25) X 100 = 10.64%

Exercice-vacances

En principe, l’exercice-vacances va du 1er juillet au 30 juin de l’année suivante.

Vacances partielles

Les travailleurs entrant dans une entreprise ou la quittant ont droit à des vacances en proportion du temps pendant lequel le contrat de travail a été en vigueur durant l’exercice-vacances.

Réduction du droit aux vacances

En cas d’absences dues au service militaire, à un accident, à la maladie ou à la maternité dont la durée totale dépasse trois mois en une année, le droit annuel aux vacances sera réduit d’un douzième pour chaque mois complet supplémentaire d’absence.

Fixation de la période de vacances

Les vacances sont fixées d’entente entre l’employeur et le salarié, compte tenu des intérêts légitimes de chacune des parties, sous réserve de l’art. 329 c, al. 2 du Code des obligations qui stipule : « L’employeur fixe la date des vacances en tenant compte des désirs du travailleur dans la mesure compatible avec les intérêts de l’entreprise ».

Les salariés doivent indiquer à leur employeur, au plus tard le 28 février de chaque année, la date à laquelle ils souhaitent prendre leurs vacances. L’employeur doit alors établir, jusqu’au 31 mars suivant, un plan général des vacances tenant compte, non seulement des voeux particuliers, mais de la situation d’ensemble résultant de la consultation du personnel.

Les entreprises qui procèdent à une fermeture annuelle pour cause de vacances doivent en informer leur personnel avant le 28 février de chaque année, en indiquant exactement la ou les dates de fermeture choisies.

Lorsque le personnel n’a pas fait connaître ses intentions dans le délai qui lui est imparti, le début des vacances payées peut lui être annoncé 15 jours à l’avance.

Epoque des vacances

En dérogation aux dispositions figurant à l’art. 15 al. 5 le salarié qui donne congé peut être tenu par son employeur de prendre ses vacances pendant le délai de congé.

Lorsque le congé est donné par l’employeur, le salarié a le droit de prendre ses vacances après la fin de l’engagement, à moins que la date de celles-ci n’ait déjà été fixée, précisément sur la période coïncidant avec le délai de congé. Reste réservé le cas d’un licenciement immédiat pour justes motifs.

Dispositions particulières

Exceptionnellement, les vacances peuvent être fractionnées, mais doivent comprendre au moins deux semaines consécutives.

Tant que durent les rapports de travail, il est interdit de remplacer les vacances par de l’argent ou d’autres prestations (art. 329 d, al. 2 et 3 du Code des obligations).

Le droit aux vacances dans l’année exercice-vacances au cours duquel commence ou prend fin l’engagement, est calculé au prorata de la durée effective des rapports de travail.

Si un travailleur dénonce le contrat de travail après avoir bénéficié de ses vacances, l’employeur peut réclamer en retour le salaire correspondant aux vacances prises en trop.

Article 15;  Annexe: salaires minimums 2021

Le travailleur reçoit son salaire pour les absences suivantes: 

Pour les absences précitées et pour autant que le travailleur subisse une perte de salaire, les heures de travail, effectivement perdues, lui seront indemnisées comme s’il avait travaillé normalement durant ces jours.

Si un jour d’absence, selon lettres a) et c), tombe sur un jour de toute façon non travaillé ou pendant les vacances, il sera compensé.

Les lettre a) et i) sont cumulables.

Les autres cas d’absences sont traités par la jurisprudence fédérale.

Article 17

Le travailleur reçoit son salaire pour les absences suivantes: 

Pour les absences précitées et pour autant que le travailleur subisse une perte de salaire, les heures de travail, effectivement perdues, lui seront indemnisées comme s’il avait travaillé normalement durant ces jours.

Si un jour d’absence, selon lettres a) et c), tombe sur un jour de toute façon non travaillé ou pendant les vacances, il sera compensé.

Les lettre a) et i) sont cumulables.

Les autres cas d’absences sont traités par la jurisprudence fédérale.

Article 17

Le travailleur reçoit son salaire pour les absences suivantes: 

Pour les absences précitées et pour autant que le travailleur subisse une perte de salaire, les heures de travail, effectivement perdues, lui seront indemnisées comme s’il avait travaillé normalement durant ces jours.

Si un jour d’absence, selon lettres a) et c), tombe sur un jour de toute façon non travaillé ou pendant les vacances, il sera compensé.

Les lettre a) et i) sont cumulables.

Les autres cas d’absences sont traités par la jurisprudence fédérale.

Article 17

Jours fériés officiels (GE) et jours chômés payés

Le travailleur reçoit son salaire pour le temps de travail perdu, à concurrence des jours fériés officiels en vigueur dans le canton de Genève suivants:

• 1er janvier
• Vendredi saint
• lundi de Pâques
• Ascension
• lundi de pentecôte
• 1er août
• Jeûne genevois
• Noël
• 31 décembre

Le travailleur reçoit son salaire pour le temps de travail perdu les jours chômés payés suivants:

• 2 janvier
• 1er mai

Un jour férié ou chômé payé tombant pendant la période des vacances sera compensé. Il n’y a pas lieu de compenser un jour férié ou un jour chômé payé si celui-ci tombe sur un dimanche ou un jour durant lequel le travailleur n’aurait de toute façon pas travaillé.

Article 16

Jours fériés officiels (GE) et jours chômés payés

Le travailleur reçoit son salaire pour le temps de travail perdu, à concurrence des jours fériés officiels en vigueur dans le canton de Genève suivants:

• 1er janvier
• Vendredi saint
• lundi de Pâques
• Ascension
• lundi de pentecôte
• 1er août
• Jeûne genevois
• Noël
• 31 décembre

Le travailleur reçoit son salaire pour le temps de travail perdu les jours chômés payés suivants:

• 2 janvier
• 1er mai

Un jour férié ou chômé payé tombant pendant la période des vacances sera compensé. Il n’y a pas lieu de compenser un jour férié ou un jour chômé payé si celui-ci tombe sur un dimanche ou un jour durant lequel le travailleur n’aurait de toute façon pas travaillé.

Article 16

Jours fériés officiels (GE) et jours chômés payés

Le travailleur reçoit son salaire pour le temps de travail perdu, à concurrence des jours fériés officiels en vigueur dans le canton de Genève suivants:

• 1er janvier
• Vendredi saint
• lundi de Pâques
• Ascension
• lundi de pentecôte
• 1er août
• Jeûne genevois
• Noël
• 31 décembre

Le travailleur reçoit son salaire pour le temps de travail perdu les jours chômés payés suivants:

• 2 janvier
• 1er mai

Un jour férié ou chômé payé tombant pendant la période des vacances sera compensé. Il n’y a pas lieu de compenser un jour férié ou un jour chômé payé si celui-ci tombe sur un dimanche ou un jour durant lequel le travailleur n’aurait de toute façon pas travaillé.

Article 16

Les entreprises accordent aux travailleurs qui le demandent un congé payé pour la formation professionnelle et continue à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise si:

1. La formation continue concerne le domaine professionnel, les langues utiles pour la profession ou le perfectionnement de la technique personnelle de travail et de l’efficacité du travail;
2. Le travailleur est, de son côté, prêt à apporter une contribution en espèces, en temps compensé ou autres;
3. La formation continue est utile pour l’employeur.

Au lieu d’un congé, les travailleurs peuvent demander une contribution aux frais de cours, si la formation continue a lieu exclusivement pendant le temps libre.

Le volume et la répartition du congé sont discutés séparément pour chaque cas.

On déterminera dans les entreprises la façon de résoudre les divergences d’opinions.

Article 20

Les entreprises accordent aux travailleurs qui le demandent un congé payé pour la formation professionnelle et continue à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise si:

1. La formation continue concerne le domaine professionnel, les langues utiles pour la profession ou le perfectionnement de la technique personnelle de travail et de l’efficacité du travail;
2. Le travailleur est, de son côté, prêt à apporter une contribution en espèces, en temps compensé ou autres;
3. La formation continue est utile pour l’employeur.

Au lieu d’un congé, les travailleurs peuvent demander une contribution aux frais de cours, si la formation continue a lieu exclusivement pendant le temps libre.

Le volume et la répartition du congé sont discutés séparément pour chaque cas.

On déterminera dans les entreprises la façon de résoudre les divergences d’opinions.

Article 20

Les entreprises accordent aux travailleurs qui le demandent un congé payé pour la formation professionnelle et continue à l’intérieur ou à l’extérieur de l’entreprise si:

1. La formation continue concerne le domaine professionnel, les langues utiles pour la profession ou le perfectionnement de la technique personnelle de travail et de l’efficacité du travail;
2. Le travailleur est, de son côté, prêt à apporter une contribution en espèces, en temps compensé ou autres;
3. La formation continue est utile pour l’employeur.

Au lieu d’un congé, les travailleurs peuvent demander une contribution aux frais de cours, si la formation continue a lieu exclusivement pendant le temps libre.

Le volume et la répartition du congé sont discutés séparément pour chaque cas.

On déterminera dans les entreprises la façon de résoudre les divergences d’opinions.

Article 20

Maladie

L’employeur est tenu de contracter une assurance perte de gain en cas de maladie. Le contrat doit prévoir le versement des prestations s’élevant à 80% du salaire pendant 720 jours dans une période de 900 jours consécutifs.

Le délai d’attente ne peut excéder 60 jours.

En cas d’incapacité partielle de travail, dans la mesure où elle atteint au moins 50%, l’indemnité journalière est calculée proportionnellement.

Tout le personnel des entreprises membres de l’UIG doit impérativement être assuré auprès d’une compagnie d’assurance soumise à la LAMal (loi fédérale sur l’assurance-maladie).

L’employeur doit également garantir aux travailleurs le paiement du salaire selon les modalités suivantes:

• De la 1ère à la 3ème année de service : 80 % du salaire durant tout le délai d’attente;
• Dès la 4ème année de service: 100% du salaire dès le 1er jour pour une durée de 90 jours au maximum par cas. Au-delà, c’est le principe de l’indemnisation à 80% du salaire qui s’applique.

La participation financière de l’entreprise à l’assurance perte de gain correspondra à 50% au minimum de la prime.

Les entreprises font office de paiement. En cas d’absence d’un travailleur pour cause de maladie ou d’accident, l’entreprise fait l’avance du salaire, sauf dans les cas où il y a faute grave du travailleur et/ou absence non justifiée. Les entreprises peuvent faire dépendre ledit paiement de la production d’un certificat médical (même dès le 1er jour).

En tout état de cause, il y a obligation de fournir un certificat après le 3ème jour, ainsi que de prévenir l’entreprise dès le 1er jour, sauf empêchement majeur. Ces exceptions doivent être portées à la connaissance du travailleur.

Article 21

Maladie

L’employeur est tenu de contracter une assurance perte de gain en cas de maladie. Le contrat doit prévoir le versement des prestations s’élevant à 80% du salaire pendant 720 jours dans une période de 900 jours consécutifs.

Le délai d’attente ne peut excéder 60 jours.

En cas d’incapacité partielle de travail, dans la mesure où elle atteint au moins 50%, l’indemnité journalière est calculée proportionnellement.

Tout le personnel des entreprises membres de l’UIG doit impérativement être assuré auprès d’une compagnie d’assurance soumise à la LAMal (loi fédérale sur l’assurance-maladie).

L’employeur doit également garantir aux travailleurs le paiement du salaire selon les modalités suivantes:

• De la 1ère à la 3ème année de service : 80 % du salaire durant tout le délai d’attente;
• Dès la 4ème année de service: 100% du salaire dès le 1er jour pour une durée de 90 jours au maximum par cas. Au-delà, c’est le principe de l’indemnisation à 80% du salaire qui s’applique.

La participation financière de l’entreprise à l’assurance perte de gain correspondra à 50% au minimum de la prime.

Les entreprises font office de paiement. En cas d’absence d’un travailleur pour cause de maladie ou d’accident, l’entreprise fait l’avance du salaire, sauf dans les cas où il y a faute grave du travailleur et/ou absence non justifiée. Les entreprises peuvent faire dépendre ledit paiement de la production d’un certificat médical (même dès le 1er jour).

En tout état de cause, il y a obligation de fournir un certificat après le 3ème jour, ainsi que de prévenir l’entreprise dès le 1er jour, sauf empêchement majeur. Ces exceptions doivent être portées à la connaissance du travailleur.

Article 21

Maladie

L’employeur est tenu de contracter une assurance perte de gain en cas de maladie. Le contrat doit prévoir le versement des prestations s’élevant à 80% du salaire pendant 720 jours dans une période de 900 jours consécutifs.

Le délai d’attente ne peut excéder 60 jours.

En cas d’incapacité partielle de travail, dans la mesure où elle atteint au moins 50%, l’indemnité journalière est calculée proportionnellement.

Tout le personnel des entreprises membres de l’UIG doit impérativement être assuré auprès d’une compagnie d’assurance soumise à la LAMal (loi fédérale sur l’assurance-maladie).

L’employeur doit également garantir aux travailleurs le paiement du salaire selon les modalités suivantes:

• De la 1ère à la 3ème année de service : 80 % du salaire durant tout le délai d’attente;
• Dès la 4ème année de service: 100% du salaire dès le 1er jour pour une durée de 90 jours au maximum par cas. Au-delà, c’est le principe de l’indemnisation à 80% du salaire qui s’applique.

La participation financière de l’entreprise à l’assurance perte de gain correspondra à 50% au minimum de la prime.

Les entreprises font office de paiement. En cas d’absence d’un travailleur pour cause de maladie ou d’accident, l’entreprise fait l’avance du salaire, sauf dans les cas où il y a faute grave du travailleur et/ou absence non justifiée. Les entreprises peuvent faire dépendre ledit paiement de la production d’un certificat médical (même dès le 1er jour).

En tout état de cause, il y a obligation de fournir un certificat après le 3ème jour, ainsi que de prévenir l’entreprise dès le 1er jour, sauf empêchement majeur. Ces exceptions doivent être portées à la connaissance du travailleur.

Article 21

Accident professionnel:
L'employeur complète les prestations de la SUVA sur la perte de gain, de manière à ce que le travailleur touche le 100% de son salaire pendant sa période d'accident. L’employeur peut conclure pour ce faire une assurance à ses frais.

Accident non professionnel:
La prime de l’assurance accident non professionnel est à la charge du salarié.

Article 22

Accident professionnel:
L'employeur complète les prestations de la SUVA sur la perte de gain, de manière à ce que le travailleur touche le 100% de son salaire pendant sa période d'accident. L’employeur peut conclure pour ce faire une assurance à ses frais.

Accident non professionnel:
La prime de l’assurance accident non professionnel est à la charge du salarié.

Article 22

Accident professionnel:
L'employeur complète les prestations de la SUVA sur la perte de gain, de manière à ce que le travailleur touche le 100% de son salaire pendant sa période d'accident. L’employeur peut conclure pour ce faire une assurance à ses frais.

Accident non professionnel:
La prime de l’assurance accident non professionnel est à la charge du salarié.

Article 22

Congé de maternité

Pour les travailleuses avec plus de 10 mois de service, le congé de maternité comporte une prise en charge durant 16 semaines dont 14 semaines à 100% et 2 semaines à 80%. En dessous de 10 mois de service, les dispositions légales s’appliquent.

Les prestations d’assurance doivent, dans l’ensemble, être au moins équivalentes.

Article 23

Congé de maternité

Pour les travailleuses avec plus de 10 mois de service, le congé de maternité comporte une prise en charge durant 16 semaines dont 14 semaines à 100% et 2 semaines à 80%. En dessous de 10 mois de service, les dispositions légales s’appliquent.

Les prestations d’assurance doivent, dans l’ensemble, être au moins équivalentes.

Article 23

Congé de maternité

Pour les travailleuses avec plus de 10 mois de service, le congé de maternité comporte une prise en charge durant 16 semaines dont 14 semaines à 100% et 2 semaines à 80%. En dessous de 10 mois de service, les dispositions légales s’appliquent.

Les prestations d’assurance doivent, dans l’ensemble, être au moins équivalentes.

Article 23

Indemnisation du service militaire

Pendant la durée de l’école en qualité de recrue:

• durant toute l’école de recrue : 80% du salaire.

Pendant la durée de l’école en qualité de recrue:

• pendant 1 mois : 100% du salaire;
• au-delà d’1 mois : 80% du salaire.

Les allocations légales pour perte de salaire sont comprises dans les taux susmentionnés. Si, par rapport aux taux indiqués à l’al.1 du présent article, l’allocation légale pour perte de gain est plus élevée que ceux-ci, c’est cette dernière qui est versée.

Article 24

Indemnisation du service militaire

Pendant la durée de l’école en qualité de recrue:

• durant toute l’école de recrue : 80% du salaire.

Pendant la durée de l’école en qualité de recrue:

• pendant 1 mois : 100% du salaire;
• au-delà d’1 mois : 80% du salaire.

Les allocations légales pour perte de salaire sont comprises dans les taux susmentionnés. Si, par rapport aux taux indiqués à l’al.1 du présent article, l’allocation légale pour perte de gain est plus élevée que ceux-ci, c’est cette dernière qui est versée.

Article 24

Indemnisation du service militaire

Pendant la durée de l’école en qualité de recrue:

• durant toute l’école de recrue : 80% du salaire.

Pendant la durée de l’école en qualité de recrue:

• pendant 1 mois : 100% du salaire;
• au-delà d’1 mois : 80% du salaire.

Les allocations légales pour perte de salaire sont comprises dans les taux susmentionnés. Si, par rapport aux taux indiqués à l’al.1 du présent article, l’allocation légale pour perte de gain est plus élevée que ceux-ci, c’est cette dernière qui est versée.

Article 24

Contribution de solidarité

Une contribution, dite de solidarité, en faveur de la formation de base et de la promotion des métiers est perçue par le « Fonds des contributions de solidarité » auprès des travailleurs soumis à la présente convention.

Elle s’élève à 0,09% du salaire brut des travailleurs selon décompte AVS. La contribution de solidarité est retenue mensuellement par l’employeur.

Chaque année, les entreprises fourniront à chaque membre de leur personnel une attestation sur laquelle figurera le nom de l’entreprise, le nom de l’intéressé, le N° d’AVS et le pourcentage retenu. Un modèle d’attestations est disponible au secrétariat de l’UIG. En cas de cessation des rapports de travail en cours d’année, l’attestation sera établie au moment du décompte final.

Le « Fonds des contributions de solidarité » rétrocède une fois par année aux personnes syndiquées, par l’intermédiaire du syndicat, la contribution de solidarité ou un montant défini par ce dernier.

Article 6

Contribution de solidarité

Une contribution, dite de solidarité, en faveur de la formation de base et de la promotion des métiers est perçue par le « Fonds des contributions de solidarité » auprès des travailleurs soumis à la présente convention.

Elle s’élève à 0,09% du salaire brut des travailleurs selon décompte AVS. La contribution de solidarité est retenue mensuellement par l’employeur.

Chaque année, les entreprises fourniront à chaque membre de leur personnel une attestation sur laquelle figurera le nom de l’entreprise, le nom de l’intéressé, le N° d’AVS et le pourcentage retenu. Un modèle d’attestations est disponible au secrétariat de l’UIG. En cas de cessation des rapports de travail en cours d’année, l’attestation sera établie au moment du décompte final.

Le « Fonds des contributions de solidarité » rétrocède une fois par année aux personnes syndiquées, par l’intermédiaire du syndicat, la contribution de solidarité ou un montant défini par ce dernier.

Article 6

Contribution de solidarité

Une contribution, dite de solidarité, en faveur de la formation de base et de la promotion des métiers est perçue par le « Fonds des contributions de solidarité » auprès des travailleurs soumis à la présente convention.

Elle s’élève à 0,09% du salaire brut des travailleurs selon décompte AVS. La contribution de solidarité est retenue mensuellement par l’employeur.

Chaque année, les entreprises fourniront à chaque membre de leur personnel une attestation sur laquelle figurera le nom de l’entreprise, le nom de l’intéressé, le N° d’AVS et le pourcentage retenu. Un modèle d’attestations est disponible au secrétariat de l’UIG. En cas de cessation des rapports de travail en cours d’année, l’attestation sera établie au moment du décompte final.

Le « Fonds des contributions de solidarité » rétrocède une fois par année aux personnes syndiquées, par l’intermédiaire du syndicat, la contribution de solidarité ou un montant défini par ce dernier.

Article 6

Promotion des femmes

L’évolution professionnelle des femmes sera encouragée dans les entreprises.

Pour promouvoir l’égalité des chances, il est recommandé aux entreprises:

• de faciliter aux femmes l’accès aux professions qualifiées de l’industrie des machines;
• de promouvoir le perfectionnement professionnel des femmes;
• de faciliter la promotion professionnelle des femmes;
• de faciliter et de promouvoir la réinsertion des femmes dans la profession initiale ou dans une nouvelle profession.

Dans ce but, on aura recours en particulier aux conseils en matière de carrière et à l’encouragement individuel pour la formation continue.

Article 2

Promotion des femmes

L’évolution professionnelle des femmes sera encouragée dans les entreprises.

Pour promouvoir l’égalité des chances, il est recommandé aux entreprises:

• de faciliter aux femmes l’accès aux professions qualifiées de l’industrie des machines;
• de promouvoir le perfectionnement professionnel des femmes;
• de faciliter la promotion professionnelle des femmes;
• de faciliter et de promouvoir la réinsertion des femmes dans la profession initiale ou dans une nouvelle profession.

Dans ce but, on aura recours en particulier aux conseils en matière de carrière et à l’encouragement individuel pour la formation continue.

Article 2

Promotion des femmes

L’évolution professionnelle des femmes sera encouragée dans les entreprises.

Pour promouvoir l’égalité des chances, il est recommandé aux entreprises:

• de faciliter aux femmes l’accès aux professions qualifiées de l’industrie des machines;
• de promouvoir le perfectionnement professionnel des femmes;
• de faciliter la promotion professionnelle des femmes;
• de faciliter et de promouvoir la réinsertion des femmes dans la profession initiale ou dans une nouvelle profession.

Dans ce but, on aura recours en particulier aux conseils en matière de carrière et à l’encouragement individuel pour la formation continue.

Article 2

Obligations du travailleur

Les travailleurs sont tenus d’appliquer les prescriptions de l’employeur sur l’hygiène et la prévention des accidents. Ils doivent, en particulier, utiliser correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.

Obligations de l’employeur

L’employeur garantit aux travailleurs un cadre de santé optimal et veille au respect des mesures d’hygiène et de sécurité.

Il prend, pour protéger la vie et la santé du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.

Articles 8h, 9b et 9c

Obligations du travailleur

Les travailleurs sont tenus d’appliquer les prescriptions de l’employeur sur l’hygiène et la prévention des accidents. Ils doivent, en particulier, utiliser correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.

Obligations de l’employeur

L’employeur garantit aux travailleurs un cadre de santé optimal et veille au respect des mesures d’hygiène et de sécurité.

Il prend, pour protéger la vie et la santé du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.

Articles 8h, 9b et 9c

Obligations du travailleur

Les travailleurs sont tenus d’appliquer les prescriptions de l’employeur sur l’hygiène et la prévention des accidents. Ils doivent, en particulier, utiliser correctement les dispositifs de salubrité et de sécurité et s’abstenir de les enlever ou de les modifier sans autorisation de l’employeur.

Obligations de l’employeur

L’employeur garantit aux travailleurs un cadre de santé optimal et veille au respect des mesures d’hygiène et de sécurité.

Il prend, pour protéger la vie et la santé du travailleur, les mesures commandées par l’expérience, applicables en l’état de la technique, et adaptées aux conditions de l’exploitation dans la mesure où les rapports de travail et la nature du travail permettent équitablement de l’exiger de lui.

Articles 8h, 9b et 9c

Subordination CCT

Les apprentis sont soumis à la CCT. Seuls les stagiaires encadrés par une institution de formation reconnue ne sont pas soumis à la présente convention.

Autres catégories de salaires minimums 2021

Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation

Articles 1.2; Annexe: salaires minimums 2021; CO 329e

Subordination CCT

Les apprentis sont soumis à la CCT. Seuls les stagiaires encadrés par une institution de formation reconnue ne sont pas soumis à la présente convention.

Autres catégories de salaires minimums 2021

Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation

Articles 1.2; Annexe: salaires minimums 2021; CO 329e

Subordination CCT

Les apprentis sont soumis à la CCT. Seuls les stagiaires encadrés par une institution de formation reconnue ne sont pas soumis à la présente convention.

Autres catégories de salaires minimums 2021

Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation

Articles 1.2; Annexe: salaires minimums 2021; CO 329e

Autres catégories de salaires minimums 2021 

⁴ Conditions de travail requises pour les emplois d'été: il est convenu qu'une attention toute particulière sera apportée aux conditions de travail des jeunes employé-e-s dans la mécatronique durantles vacances scolaires, L'on veillera notamment aux exigences suivantes:

• Respect des dispositions de la CCT;
• Pas d'heures supplémentaires;
• Pas de travail le samedi;
• Pas d’horaire atypique (équipe, etc.);
• Pas de travail qui ne soit pas en conformité avec les aptitudes physiques ;
• Interdiction légale, pour les jeunes de moins de 18 ans révolus, de pratiquer toute activité dangereuse au sens de l'ordonnance du DEFRI.

Vacances et congés

• Moins de 20 ans: 25 jours
• Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation

Articles 1.2 et 15; Annexe: salaires minimums 2021; CO 329e

Autres catégories de salaires minimums 2021 

⁴ Conditions de travail requises pour les emplois d'été: il est convenu qu'une attention toute particulière sera apportée aux conditions de travail des jeunes employé-e-s dans la mécatronique durantles vacances scolaires, L'on veillera notamment aux exigences suivantes:

• Respect des dispositions de la CCT;
• Pas d'heures supplémentaires;
• Pas de travail le samedi;
• Pas d’horaire atypique (équipe, etc.);
• Pas de travail qui ne soit pas en conformité avec les aptitudes physiques ;
• Interdiction légale, pour les jeunes de moins de 18 ans révolus, de pratiquer toute activité dangereuse au sens de l'ordonnance du DEFRI.

Vacances et congés

• Moins de 20 ans: 25 jours
• Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation

Articles 1.2 et 15; Annexe: salaires minimums 2021; CO 329e

Autres catégories de salaires minimums 2021 

⁴ Conditions de travail requises pour les emplois d'été: il est convenu qu'une attention toute particulière sera apportée aux conditions de travail des jeunes employé-e-s dans la mécatronique durantles vacances scolaires, L'on veillera notamment aux exigences suivantes:

• Respect des dispositions de la CCT;
• Pas d'heures supplémentaires;
• Pas de travail le samedi;
• Pas d’horaire atypique (équipe, etc.);
• Pas de travail qui ne soit pas en conformité avec les aptitudes physiques ;
• Interdiction légale, pour les jeunes de moins de 18 ans révolus, de pratiquer toute activité dangereuse au sens de l'ordonnance du DEFRI.

Vacances et congés

• Moins de 20 ans: 25 jours
• Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congés de formation

Articles 1.2 et 15; Annexe: salaires minimums 2021; CO 329e

Les délais de congé ne peuvent pas être différents pour les deux parties. Si un accord prévoit le contraire, le délai le plus long est applicable aux deux parties.

En cas de résiliation, les travailleuses et les travailleurs à partir de 55 ans avec au moins 10 ans de service obtiennent un mois supplémentaire de préavis par rapport au délai de résiliation fixé contractuellement, par le règlement d’entreprise ou les dispositions légales selon l’article 335c CO.

Sont réservées les résiliations pour de justes motifs (art. 337 CO), les licenciements pour raisons économiques et les congés- modification qui offrent au travailleur de nouvelles conditions de travail raisonnables.

Restent réservées les dispositions du Code des obligations, art. 336 et 337, relatives aux divers empêchements de licenciement ou de résiliation de contrat, notamment dans le début d’une maladie, le service militaire, etc.

Article 25

Les délais de congé ne peuvent pas être différents pour les deux parties. Si un accord prévoit le contraire, le délai le plus long est applicable aux deux parties.

En cas de résiliation, les travailleuses et les travailleurs à partir de 55 ans avec au moins 10 ans de service obtiennent un mois supplémentaire de préavis par rapport au délai de résiliation fixé contractuellement, par le règlement d’entreprise ou les dispositions légales selon l’article 335c CO.

Sont réservées les résiliations pour de justes motifs (art. 337 CO), les licenciements pour raisons économiques et les congés- modification qui offrent au travailleur de nouvelles conditions de travail raisonnables.

Restent réservées les dispositions du Code des obligations, art. 336 et 337, relatives aux divers empêchements de licenciement ou de résiliation de contrat, notamment dans le début d’une maladie, le service militaire, etc.

Article 25

Les délais de congé ne peuvent pas être différents pour les deux parties. Si un accord prévoit le contraire, le délai le plus long est applicable aux deux parties.

En cas de résiliation, les travailleuses et les travailleurs à partir de 55 ans avec au moins 10 ans de service obtiennent un mois supplémentaire de préavis par rapport au délai de résiliation fixé contractuellement, par le règlement d’entreprise ou les dispositions légales selon l’article 335c CO.

Sont réservées les résiliations pour de justes motifs (art. 337 CO), les licenciements pour raisons économiques et les congés- modification qui offrent au travailleur de nouvelles conditions de travail raisonnables.

Restent réservées les dispositions du Code des obligations, art. 336 et 337, relatives aux divers empêchements de licenciement ou de résiliation de contrat, notamment dans le début d’une maladie, le service militaire, etc.

Article 25

Syndicat Unia

Syndicat Unia

Syndicat Unia

Union industrielle genevoise (UIG)

Union industrielle genevoise (UIG)

Union industrielle genevoise (UIG)

Commission paritaire conventionnelle (CPC)

Pour promouvoir une collaboration saine et loyale dans les entreprises, ainsi que pour consolider et exécuter les dispositions conventionnelles, une commission paritaire est constituée.

Les parties contractantes décident l’application en commun de la convention, au sens de l’art. 357 b du Code des obligations.

Composition

La CPC se compose d’un nombre égal de délégués désignés par l’UIG et de délégués-est désignés par UNIA.

Siège et fonctionnement

Le siège de la CPC est au secrétariat de l’association patronale UIG ou au centre syndical UNIA. Elle se réunit au moins deux fois par année ou sur la demande de l’une ou l’autre des parties à la convention.

Procédure

• Différends individuels : la CPC traite uniquement de différends individuels liés à l’interprétation et à l’application de la présente convention collective et ne relevant pas de la juridiction des prud’hommes. Elle se prononce au plus tard 1 mois après la demande.
• Différends collectifs : la CPC se réunit au plus tard un mois après la demande introduite par la partie patronale ou syndicale. Si un accord intervient, il devient obligatoire pour tous. En revanche, si aucune conciliation n’est possible, il est constitué un tribunal arbitral dans un délai de trois mois au plus.

Tribunal arbitral

Lorsqu’aucune entente n’intervient lors des négociations au niveau de la CPC, l’une ou l’autre partie peut demander que la divergence soit portée devant un tribunal arbitral. D’un commun accord, le tribunal arbitral sera confié à la Chambre des relations collectives de travail (CRCT) ou à tout autre organisme compétent. Les sentences prononcées par ce dernier sont sans appel.

Article 4

Commission paritaire conventionnelle (CPC)

Pour promouvoir une collaboration saine et loyale dans les entreprises, ainsi que pour consolider et exécuter les dispositions conventionnelles, une commission paritaire est constituée.

Les parties contractantes décident l’application en commun de la convention, au sens de l’art. 357 b du Code des obligations.

Composition

La CPC se compose d’un nombre égal de délégués désignés par l’UIG et de délégués-est désignés par UNIA.

Siège et fonctionnement

Le siège de la CPC est au secrétariat de l’association patronale UIG ou au centre syndical UNIA. Elle se réunit au moins deux fois par année ou sur la demande de l’une ou l’autre des parties à la convention.

Procédure

• Différends individuels : la CPC traite uniquement de différends individuels liés à l’interprétation et à l’application de la présente convention collective et ne relevant pas de la juridiction des prud’hommes. Elle se prononce au plus tard 1 mois après la demande.
• Différends collectifs : la CPC se réunit au plus tard un mois après la demande introduite par la partie patronale ou syndicale. Si un accord intervient, il devient obligatoire pour tous. En revanche, si aucune conciliation n’est possible, il est constitué un tribunal arbitral dans un délai de trois mois au plus.

Tribunal arbitral

Lorsqu’aucune entente n’intervient lors des négociations au niveau de la CPC, l’une ou l’autre partie peut demander que la divergence soit portée devant un tribunal arbitral. D’un commun accord, le tribunal arbitral sera confié à la Chambre des relations collectives de travail (CRCT) ou à tout autre organisme compétent. Les sentences prononcées par ce dernier sont sans appel.

Article 4

Commission paritaire conventionnelle (CPC)

Pour promouvoir une collaboration saine et loyale dans les entreprises, ainsi que pour consolider et exécuter les dispositions conventionnelles, une commission paritaire est constituée.

Les parties contractantes décident l’application en commun de la convention, au sens de l’art. 357 b du Code des obligations.

Composition

La CPC se compose d’un nombre égal de délégués désignés par l’UIG et de délégués-est désignés par UNIA.

Siège et fonctionnement

Le siège de la CPC est au secrétariat de l’association patronale UIG ou au centre syndical UNIA. Elle se réunit au moins deux fois par année ou sur la demande de l’une ou l’autre des parties à la convention.

Procédure

• Différends individuels : la CPC traite uniquement de différends individuels liés à l’interprétation et à l’application de la présente convention collective et ne relevant pas de la juridiction des prud’hommes. Elle se prononce au plus tard 1 mois après la demande.
• Différends collectifs : la CPC se réunit au plus tard un mois après la demande introduite par la partie patronale ou syndicale. Si un accord intervient, il devient obligatoire pour tous. En revanche, si aucune conciliation n’est possible, il est constitué un tribunal arbitral dans un délai de trois mois au plus.

Tribunal arbitral

Lorsqu’aucune entente n’intervient lors des négociations au niveau de la CPC, l’une ou l’autre partie peut demander que la divergence soit portée devant un tribunal arbitral. D’un commun accord, le tribunal arbitral sera confié à la Chambre des relations collectives de travail (CRCT) ou à tout autre organisme compétent. Les sentences prononcées par ce dernier sont sans appel.

Article 4

Compétences

La CPC:

• veille à l’application de la présente convention. Dans ce cadre, elle peut procéder à des contrôles dans les entreprises soumises à la présente convention ;
• se prononce sur les différends individuels ou collectifs relatifs à l’application de la convention ;
• gère, dans le cadre du règlement prévu à cet effet, le Fonds des Contributions de Solidarité ;
• discute, à la demande de l’une ou l’autre des parties, de tous les points prévus ou non par l’application de la convention et, notamment, de la compensation du renchérissement ;
• élabore les règlements éventuels nécessaires à une application correcte de la convention ;
• prend toutes mesures, dans le cadre de la convention, propres à améliorer la situation de la profession et à encourager le travail à temps partiel.

Procédure

• Différends individuels : la CPC traite uniquement de différends individuels liés à l’interprétation et à l’application de la présente convention collective et ne relevant pas de la juridiction des prud’hommes. Elle se prononce au plus tard 1 mois après la demande.
• Différends collectifs : la CPC se réunit au plus tard un mois après la demande introduite par la partie patronale ou syndicale. Si un accord intervient, il devient obligatoire pour tous. En revanche, si aucune conciliation n’est possible, il est constitué un tribunal arbitral dans un délai de trois mois au plus.

Tribunal arbitral

Lorsqu’aucune entente n’intervient lors des négociations au niveau de la CPC, l’une ou l’autre partie peut demander que la divergence soit portée devant un tribunal arbitral. D’un commun accord, le tribunal arbitral sera confié à la Chambre des relations collectives de travail (CRCT) ou à tout autre organisme compétent. Les sentences prononcées par ce dernier sont sans appel.

Article 4

Compétences

La CPC:

• veille à l’application de la présente convention. Dans ce cadre, elle peut procéder à des contrôles dans les entreprises soumises à la présente convention ;
• se prononce sur les différends individuels ou collectifs relatifs à l’application de la convention ;
• gère, dans le cadre du règlement prévu à cet effet, le Fonds des Contributions de Solidarité ;
• discute, à la demande de l’une ou l’autre des parties, de tous les points prévus ou non par l’application de la convention et, notamment, de la compensation du renchérissement ;
• élabore les règlements éventuels nécessaires à une application correcte de la convention ;
• prend toutes mesures, dans le cadre de la convention, propres à améliorer la situation de la profession et à encourager le travail à temps partiel.

Procédure

• Différends individuels : la CPC traite uniquement de différends individuels liés à l’interprétation et à l’application de la présente convention collective et ne relevant pas de la juridiction des prud’hommes. Elle se prononce au plus tard 1 mois après la demande.
• Différends collectifs : la CPC se réunit au plus tard un mois après la demande introduite par la partie patronale ou syndicale. Si un accord intervient, il devient obligatoire pour tous. En revanche, si aucune conciliation n’est possible, il est constitué un tribunal arbitral dans un délai de trois mois au plus.

Tribunal arbitral

Lorsqu’aucune entente n’intervient lors des négociations au niveau de la CPC, l’une ou l’autre partie peut demander que la divergence soit portée devant un tribunal arbitral. D’un commun accord, le tribunal arbitral sera confié à la Chambre des relations collectives de travail (CRCT) ou à tout autre organisme compétent. Les sentences prononcées par ce dernier sont sans appel.

Article 4

Compétences

La CPC:

• veille à l’application de la présente convention. Dans ce cadre, elle peut procéder à des contrôles dans les entreprises soumises à la présente convention ;
• se prononce sur les différends individuels ou collectifs relatifs à l’application de la convention ;
• gère, dans le cadre du règlement prévu à cet effet, le Fonds des Contributions de Solidarité ;
• discute, à la demande de l’une ou l’autre des parties, de tous les points prévus ou non par l’application de la convention et, notamment, de la compensation du renchérissement ;
• élabore les règlements éventuels nécessaires à une application correcte de la convention ;
• prend toutes mesures, dans le cadre de la convention, propres à améliorer la situation de la profession et à encourager le travail à temps partiel.

Procédure

• Différends individuels : la CPC traite uniquement de différends individuels liés à l’interprétation et à l’application de la présente convention collective et ne relevant pas de la juridiction des prud’hommes. Elle se prononce au plus tard 1 mois après la demande.
• Différends collectifs : la CPC se réunit au plus tard un mois après la demande introduite par la partie patronale ou syndicale. Si un accord intervient, il devient obligatoire pour tous. En revanche, si aucune conciliation n’est possible, il est constitué un tribunal arbitral dans un délai de trois mois au plus.

Tribunal arbitral

Lorsqu’aucune entente n’intervient lors des négociations au niveau de la CPC, l’une ou l’autre partie peut demander que la divergence soit portée devant un tribunal arbitral. D’un commun accord, le tribunal arbitral sera confié à la Chambre des relations collectives de travail (CRCT) ou à tout autre organisme compétent. Les sentences prononcées par ce dernier sont sans appel.

Article 4

Les membres de la représentation de travailleurs peuvent exercer leur activité pendant leur temps de travail dans la mesure où l'exige l'accomplissement normal de leur tâche.

Le temps ainsi utilisé est considéré comme travaillé. Lorsque l'ampleur de la tâche l'exige, il peut être convenu d'un temps libre régulier pour certains membres.

La question d'une indemnisation est réglée dans l'entreprise. La direction soutient la représentation du personnel dans l’exercice de son activité et met à disposition les moyens nécessaires d’information (locaux, panneaux d’affichage).

Article 5f

Les membres de la représentation de travailleurs peuvent exercer leur activité pendant leur temps de travail dans la mesure où l'exige l'accomplissement normal de leur tâche.

Le temps ainsi utilisé est considéré comme travaillé. Lorsque l'ampleur de la tâche l'exige, il peut être convenu d'un temps libre régulier pour certains membres.

La question d'une indemnisation est réglée dans l'entreprise. La direction soutient la représentation du personnel dans l’exercice de son activité et met à disposition les moyens nécessaires d’information (locaux, panneaux d’affichage).

Article 5f

Les membres de la représentation de travailleurs peuvent exercer leur activité pendant leur temps de travail dans la mesure où l'exige l'accomplissement normal de leur tâche.

Le temps ainsi utilisé est considéré comme travaillé. Lorsque l'ampleur de la tâche l'exige, il peut être convenu d'un temps libre régulier pour certains membres.

La question d'une indemnisation est réglée dans l'entreprise. La direction soutient la représentation du personnel dans l’exercice de son activité et met à disposition les moyens nécessaires d’information (locaux, panneaux d’affichage).

Article 5f

Les membres de la représentation de travailleurs ainsi que les représentants ou les représentantes des travailleurs aux conseils de fondation des institutions de prévoyance ne seront ni licenciés ni désavantagés en raison de leur activité actuelle ou passée en tant que représentants ou représentantes des travailleurs.

Article 5e

Les membres de la représentation de travailleurs ainsi que les représentants ou les représentantes des travailleurs aux conseils de fondation des institutions de prévoyance ne seront ni licenciés ni désavantagés en raison de leur activité actuelle ou passée en tant que représentants ou représentantes des travailleurs.

Article 5e

Les membres de la représentation de travailleurs ainsi que les représentants ou les représentantes des travailleurs aux conseils de fondation des institutions de prévoyance ne seront ni licenciés ni désavantagés en raison de leur activité actuelle ou passée en tant que représentants ou représentantes des travailleurs.

Article 5e

Mesures à prendre en cas de licenciements collectifs

L’employeur qui envisage de licencier 6 personnes ou plus doit l’annoncer à l’Office cantonal de l’emploi et à partir de 10 personnes il doit respecter les dispositions Les dispositions légales applicables à savoir le Code des obligations (art. 335 et suivants), la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de service (LSE) et la loi cantonale en la matière (J2 05).

Le fractionnement des licenciements ou congés modification est interdit au sens des dispositions légales en vigueur.

L’employeur informe les partenaires sociaux (UIG et UNIA) de ses intentions.

Article 26

Mesures à prendre en cas de licenciements collectifs

L’employeur qui envisage de licencier 6 personnes ou plus doit l’annoncer à l’Office cantonal de l’emploi et à partir de 10 personnes il doit respecter les dispositions Les dispositions légales applicables à savoir le Code des obligations (art. 335 et suivants), la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de service (LSE) et la loi cantonale en la matière (J2 05).

Le fractionnement des licenciements ou congés modification est interdit au sens des dispositions légales en vigueur.

L’employeur informe les partenaires sociaux (UIG et UNIA) de ses intentions.

Article 26

Mesures à prendre en cas de licenciements collectifs

L’employeur qui envisage de licencier 6 personnes ou plus doit l’annoncer à l’Office cantonal de l’emploi et à partir de 10 personnes il doit respecter les dispositions Les dispositions légales applicables à savoir le Code des obligations (art. 335 et suivants), la loi fédérale sur le service de l’emploi et la location de service (LSE) et la loi cantonale en la matière (J2 05).

Le fractionnement des licenciements ou congés modification est interdit au sens des dispositions légales en vigueur.

L’employeur informe les partenaires sociaux (UIG et UNIA) de ses intentions.

Article 26

Article 4

Article 4

Article 4

Paix du travail et solution des conflits

Les parties contractantes reconnaissent la valeur de la paix du travail et s’engagent à la respecter de manière intégrale et à user de leur influence auprès de leurs membres pour qu’ils la respectent.

Toutes mesures de combat sont, par conséquent, exclues, même pour des questions non réglées par la convention.

Cette obligation de respecter la paix absolue du travail vaut également à titre individuel pour les travailleurs-euses et les employeurs.

Les divergences d’opinions et les conflits doivent être réglés conformément aux dispositions de la convention.

Article 3

Paix du travail et solution des conflits

Les parties contractantes reconnaissent la valeur de la paix du travail et s’engagent à la respecter de manière intégrale et à user de leur influence auprès de leurs membres pour qu’ils la respectent.

Toutes mesures de combat sont, par conséquent, exclues, même pour des questions non réglées par la convention.

Cette obligation de respecter la paix absolue du travail vaut également à titre individuel pour les travailleurs-euses et les employeurs.

Les divergences d’opinions et les conflits doivent être réglés conformément aux dispositions de la convention.

Article 3

Paix du travail et solution des conflits

Les parties contractantes reconnaissent la valeur de la paix du travail et s’engagent à la respecter de manière intégrale et à user de leur influence auprès de leurs membres pour qu’ils la respectent.

Toutes mesures de combat sont, par conséquent, exclues, même pour des questions non réglées par la convention.

Cette obligation de respecter la paix absolue du travail vaut également à titre individuel pour les travailleurs-euses et les employeurs.

Les divergences d’opinions et les conflits doivent être réglés conformément aux dispositions de la convention.

Article 3