Dieser Vertrag gilt für das Gebiet der Schweiz

Artikel 2.1

Er findet grundsätzlich Anwendung auf folgende Unternehmen:

1. den MGB als Einzelunternehmen;
2. die Migros-Industrieunternehmen und die Dienstleistungs- sowie übrigen Unternehmen;
3. die unterzeichnenden Migros-Genossenschaften.

Die Migros-Unternehmen im Sinne von Ziffer 2.2, von denen der Vertrag angewandt wird, sind im Anhang 1 einzeln aufgeführt.

Artikel 2.2 – 2.3

Diesem Vertrag sind alle voll- oder teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden obligatorisch unterstellt, die von den Migros-Unternehmen im Sinne von Ziffer 2.2 unbefristet oder befristet beschäftigt werden; vorbehalten bleibt Ziffer 5.

Folgende Mitarbeitenden sind von der Unterstellung unter diesen Vertrag ausgenommen:

1. Mitglieder der Direktion und des Kaders.
2. Mitarbeitende mit einem Arbeitsvertrag von höchstens drei Monaten. Wird das Arbeitsverhältnis über die Dauer von drei Monaten hinaus fortgesetzt, so ist der Vertrag von dem Zeitpunkt an anwendbar, an dem die Verlängerung oder ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit ausdrücklich oder stillschweigend vereinbart wurde.
3. Mitarbeitende mit einem durchschnittlichen Beschäftigungsgrad von weniger als 20% pro Kalenderjahr.
4. Personen, die das Rentenalter der AHV erreicht haben sowie Personen, die eine Altersrente der AHV oder Altersleistungen der obligatorischen und weitergehenden beruflichen Vorsorge beziehen.

Nicht von der Unterstellung ausgenommen sind Mitarbeitende, die mit Zustimmung des Unternehmens über das reglementarische Pensionierungsalter der MPK oder einer anderen Vorsorgeeinrichtung hinaus im Dienste des M-Unternehmens verbleiben und die den Bezug der Altersrente aufschieben.

Wird ein Arbeitsverhältnis von einem allgemeinverbindlich erklärten Gesamtarbeitsvertrag erfasst, so geht dieser grundsätzlich dem L-GAV Migros vor (vollständige Subsidiarität). Die Migros-Gruppe strebt, wo aufgrund der Allgemeinverbindlicherklärung eines fremden GAV möglich, eine Gleichwertigkeitsanerkennung des L-GAV Migros an. Das betroffene oder die jeweils betroffenen Migros-Unternehmen gemäss Ziffer. 2.2. und Anhang 1 können für sich nach eigenem Ermessen einzelne Bestimmungen dieses Vertrags auf ein bestimmtes Arbeitsverhältnis oder auf bestimmte Gruppen von Arbeitsverhältnissen ganz oder teilweise für anwendbar erklären, um stossende Schlechterstellungen von Mitarbeitenden, die dem Migros-L-GAV nicht mehr unterstehen, zu verhindern. Eine solche Erklärung führt nicht zu einer Teilunterstellung dieser Arbeitsverhältnisse unter den Migros-L-GAV, sondern verpflichtet lediglich die betreffenden Migros-Unternehmen gemäss Ziffer 2.2 und Anhang 1, die entsprechenden Bestimmungen auf diese Arbeitsverhältnisse zur Anwendung zu bringen.

Artikel 3 und 5

Dieser Vertrag tritt am 1. Januar 2023 in Kraft. Er gilt 4 Jahre. Ziffer 66.2 ist vorbehalten. Jede Vertragspartei kann den Vertrag unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von 6 Monaten jederzeit auf das Ende des Kalenderjahres kündigen. Eine Kündigung kann erstmals auf den 31. Dezember 2024 erfolgen.

Frühestens nach Ablauf von 18 Monaten können von den vertragsschliessenden Arbeitnehmendenverbänden gemeinsam oder vom MGB einzelne Anpassungen an veränderte Verhältnisse beantragt werden. Die vertragsschliessenden Parteien verpflichten sich, über eine Erneuerung des Vertrages rechtzeitig vor Vertragsablauf Verhandlungen aufzunehmen.

Artikel 66

Landeskommission der Migros-Gruppe
Postfach 1766
Limmatstrasse 152
8031 Zürich
044 277 22 44
lako@migros.ch

Kaufmännischer Verband
Postfach 1853
Hans-Huber-Strasse 4
8027 Zürich
044 283 45 66
berufspolitik@kfmv.ch
www.kfmv.ch

Kaufmännischer Verband
Postfach 1853
Hans-Huber-Strasse 4
8027 Zürich
044 283 45 66
berufspolitik@kfmv.ch
www.kfmv.ch

Die Löhne der Mitarbeitenden bilden Gegenstand besonderer Abmachungen. Die Lohnvereinbarung und –entwicklung erfolgen systematisch unter Berücksichtigung von Funktion, Leistung, Erfahrung und Arbeitsmarkt. Die Mitarbeitenden eines Unternehmens haben Anspruch auf gleichen, Lohn für gleichwertige Arbeit, wobei unterschiedliche regionale Lohnniveaus berücksichtigt werden können.

(...) Beim Mindestlohn handelt es sich um einen Bruttomonatslohn für mindestens zwanzigjährige Mitarbeitende, aufgerechnet auf einen Beschäftigungsgrad von 100%. Dabei wird dieser abhängig davon festgelegt, ob die entsprechende Funktion keine oder eine Berufsausbildung von 2, 3 oder 4 Jahren voraussetzt.

Artikel 32.1 und 32.2

Zur Information

Die vertragsschliessenden Parteien verhandeln jährlich über allfällige Lohnanpassungen in der Regel auf Beginn des neuen Kalenderjahres. Es wird eine Bandbreite festgelegt. Diese hat der Entwicklung des Landesindexes der Konsumentenpreise, der wirtschaftlichen Entwicklung in den Branchen sowie den betrieblichen Verschiedenheiten angemessen Rechnung zu tragen. Über den Mindestlohn verhandeln die Parteien nach Bedarf im Rahmen der Lohnverhandlungen und im Rahmen der wirtschaftlichen Möglichkeiten. (...) 

Kann über das Ausmass der Lohnanpassung oder über die Festlegung des Mindestlohnes keine Einigung erzielt werden, so hat jede Vertragspartei das Recht, mit dem Ersuchen um Unterbreitung eines Vermittlungsvorschlages an die Paritätische Kommission zu gelangen.

Im Rahmen der durch die vertragsschliessenden Parteien vereinbarten Bandbreite wird die Höhe der Lohnanpassung zwischen der Personalkommission und der Geschäftsleitung der Unternehmen im Rahmen der Betriebsvereinbarung zum gegebenen Zeitpunkt festgelegt. Dabei sind insbesondere der vergangene Geschäftsgang, die Perspektiven und die Konkurrenzfähigkeit des Unternehmens sowie die Lebenshaltungskosten der Mitarbeitenden zu berücksichtigen. Die Lohnanpassungen im Unternehmen werden grundsätzlich per 1. Januar umgesetzt. Geschäftsleitung und Personalkommission können aber einen anderen Termin vereinbaren.

In der Vereinbarung nach Ziffer 32.2 können einzelne Unternehmen ganz oder teilweise von den Lohnanpassungen ausgenommen werden, wenn sie dazu aus wirtschaftlichen Gründen nicht in der Lage sind. Diese Regelung findet sinngemäss auch auf Branchen nach Ziffer 50 Anwendung, wenn dies zur Sicherung ihrer Wettbewerbsfähigkeit und einer nachhaltigen Beschäftigungsentwicklung erforderlich ist.

Die Unternehmen informieren die Sozial- und Vertragspartner über die Umsetzung der Lohnanpassungen sowie im Rahmen der Paritätischen Kommission auf Verlangen der Sozial- und Vertragspartner über den Mindestlohn für Lehrabgänger, die auf ihrem Beruf arbeiten.

Artikel 32.2 – 32.6

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf einen 13. Monatslohn im Kalenderjahr. Beginnt oder endigt das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres, so besteht ein Anspruch auf einen verhältnismässigen Anteil des 13. Monatslohnes.

Bei Anstellung im Monatslohn entspricht der 13. Monatslohn einem Zwölftel der während des Kalenderjahres ausbezahlten Grundlöhne, bei Anstellung im Stundenlohn einem Zwölftel der im Kalenderjahr monatlich durchschnittlich ausgerichteten Grundlöhne. Hat ein Arbeitsverhältnis nicht ein volles Kalenderjahr gedauert, entspricht der 13. Monatslohn einem Zwölftel der im betreffenden Kalenderjahr bezogenen Grundlöhne.

Artikel 33

Alle Voll- und Teilzeitbeschäftigten im Sinne von Ziffer 3 haben nach Massgabe des jeweils gültigen und von den zuständigen Organen der Migros-Gruppe erlassenen Reglements Anspruch auf ein Dienstaltersgeschenk (siehe Anhang 2).

(Auszug aus dem Reglement über die Gewährung von Dienstaltersgeschenken in der Migros-Gemeinschaft)

Beschäftigungsgrad; Bemessung der Leistungen

Sämtliche in diesem Reglement aufgeführten Beträge beziehen sich auf die Vollzeitbeschäftigung.

Die Teilzeitbeschäftigten erhalten sämtliche Leistungen entsprechend Ihrem Beschäftigungsgrad (BG) während der Bemessungsperiode.Ändert sich der BG während der Bemessungsperiode, so ist der durchschnittliche BG während dieser Periode massgebend. Der BG wird in Prozenten der wöchentlichen Normalarbeitszeit angegeben. Der maximale BG während einer Bemessungsperiode beträgt 100%.

Berechnung der Anstellungsjahre

Die Basis für die Leistungen aus diesem Reglement bilden die Anstellungsjahre. Für die Berechnung der Anstellungsjahre gelten, sofern dieses Reglement oder die Ausführungsbestimmungen dazu keine besonderen Bestimmungen enthalten, die Regeln des L-GAV.

Dienstaltersgeschenk in Form eines Geldbetrags

Die zum Berechtigtenkreis gehörenden Mitarbeitenden haben Anspruch auf folgende Dienstaltersgeschenke:

Dienstaltersgeschenk in Form von bezahltem Urlaub

Statt in Form eines Geldbetrags kann das Dienstaltersgeschenk, soweit die betrieblichen Umstände es erlauben, entsprechend dem Beschäftigungsgrad in Form von bezahltem Urlaub bezogen werden. Diese Wahloption besteht für jede Dienstaltersgeschenk-Stufe jeweils neu. Eine ausgeübte Wahloption ist definitiv. Die Wahloption muss in der Regel mindestens 3 Monate vor dem Erreichen der Dienstaltersgeschenk-Stufe gegenüber der zuständigen Personalabteilung schriftlich ausgeübt werden (HR System, Email oder Brief). Die im Detail einzuhaltenden Formalitäten regelt jedes Unternehmen intern.

Es gelten folgende Abstufungen:

Der Urlaub kann auf 5 Jahre verteilt bezogen werden. Wird dieser Urlaub nicht bezogen, entsteht in keinem Fall Anspruch auf Auszahlung. Die im Detail einzuhaltenden Formalitäten regelt jedes Unternehmen intern.

Artikel 36.1; Anhang 2: Artikel 1.4, 1.5 und 4

Die Unternehmen unterstützen Mitarbeitende mit Kindern und tiefem Gesamt-Haushaltseinkommen mit finanziellen Ergänzungen der kantonalen Kinder- und Ausbildungszulagen im Rahmen ihrer Möglichkeiten.

Artikel 34

Die Arbeitszeit und die Ferien werden so festgelegt, dass sowohl die betrieblichen Bedürfnisse als auch die Wünsche der Mitarbeitenden bestmöglich berücksichtigt sind.

Normalarbeitszeit

Die normale wöchentliche Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte beträgt 41 Stunden (Beschäftigungsgrad = 100%).

Für die Betriebe der Gastronomie, die vom jeweils aktuellen Landes-Gesamtarbeitsvertrag
des Gastgewerbes erfasst werden, richtet sich die normale wöchentliche Arbeitszeit nach jenem Vertrag, somit aktuell 42 Stunden (Beschäftigungsgrad = 100%). Für die Branchen Logistik, Fleischverarbeitung und Freizeitanlagen gemäss Ziff. 50.2 beträgt die normale wöchentliche Arbeitszeit 43 Stunden (Beschäftigungsgrad = 100%).

Den Mitarbeitenden wird der Einsatzplan in der Regel 14 Tage im Voraus mitgeteilt. Dieser kann nur in begründeten Fällen geändert werden.

Pausen

Pausen gelten nicht als Arbeitszeit, wenn die Mitarbeitenden ihren Arbeitsplatz verlassen dürfen.

Arbeitszeitkorridor

Die Normalarbeitszeit nach Ziffer 23 dieses Vertrages kann innerhalb einer Bandbreite von 39 bis 43 Stunden (Beschäftigungsgrad = 100%) mit oder ohne Lohnausgleich verkürzt oder verlängert werden. Für die Kursleitenden nach Ziffer 50.2 lit. b dieses Vertrages beträgt die entsprechende Bandbreite 1235 bis 1365 Lektionen. Vereinbarungen über Verlängerungen der Normalarbeitszeit ohne Lohnausgleich sind zu befristen.

Artikel 22, 23.1, 23.3, 24 und 51

Zur besseren Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben bieten die Unternehmen den Mitarbeitenden im Rahmen ihrer betrieblichen Möglichkeiten spezifische, zeitlich und örtlich flexible Arbeitsmodelle an.

Solche Arbeitsmodelle können ein Anrecht auf eine Reduktion des Beschäftigungsrads für Vollzeitbeschäftigte um bis zu 20% beinhalten, das Erbringen der wöchentlichen Arbeitszeit in weniger als 5 Arbeitstagen unter Einhaltung der arbeitsgesetzlichen Vorgaben oder die Verlängerung der wöchentlichen Arbeitszeit nach Ziff. 23.1 bei entsprechender Erhöhung des Ferienanspruchs, wobei die betriebliche Umsetzbarkeit im Einzelfall gegeben sein muss.

Die Voraussetzungen und Rahmenbedingungen hierzu werden auf Ebene Unternehmen geregelt.

Artikel 23.2

Die Mitarbeitenden sind verpflichtet, Überstundenarbeit zu leisten, soweit sie ihnen nach Treu und Glauben zugemutet werden kann. Überstundenarbeit, welche den Ausnahmefall darstellen soll, liegt vor, sofern diese vom Unternehmen angeordnet wird und die vereinbarte wöchentliche Arbeitszeit überschritten wird oder von den Mitarbeitenden in Erfüllung ihrer Sorgfalts- und Treuepflicht ohne Anordnung notwendigerweise geleistet wird.

Überstundenarbeit bei teilzeitbeschäftigten Mitarbeitenden liegt vor, wenn die einzelvertraglich vereinbarte Arbeitszeit überschritten wird.

Überstundenarbeit ist grundsätzlich durch Freizeit von gleicher Dauer (Verhältnis 1:1) auszugleichen.

Wird Überstundenarbeit nicht durch Freizeit innert 12 Monaten ausgeglichen, so ist sie unter Berücksichtigung des gesetzlichen Zuschlages von mindestens 25% zu entschädigen.

Artikel 25

Der Abschluss des Arbeitsvertrages mit den einzelnen Mitarbeitenden erfolgt schriftlich oder mittels elektronischer Signatur durch die Geschäftsleitung oder durch die von ihr beauftragten Stellen des Unternehmens.

Artikel 6.1

Die Probezeit beträgt 3 Monate. Eine kürzere Probezeit kann schriftlich vereinbart werden.

Bei Übertritt aus einem anderen Unternehmen der Migros-Gruppe kann eine Probezeit vereinbart werden.

Bei einer effektiven Verkürzung der Probezeit wegen Krankheit, Unfall oder Erfüllung einer nicht freiwillig übernommenen gesetzlichen Pflicht, erfolgt eine entsprechende Verlängerung der Probezeit.

Artikel 6.2 und 6.3

Die Mitarbeitenden haben pro Kalenderjahr in Beachtung von Abs. 3 dieser Ziffer wie folgt Anspruch auf bezahlte Ferien

Für die Branchen Freizeitanlagen und Aus- und Weiterbildung gemäss Ziff. 50.2 beträgt der Ferienanspruch unabhängig von den Alters- und Anstellungsjahren generell 5 Wochen. Ausgenommen sind Jugendliche und Lernende bis zum vollendeten 20. Altersjahr. Sie haben in jedem Fall Anspruch auf 6 Wochen bezahlte Ferien.

Das Kalenderjahr, in welchem der höhere Ferienanspruch in Kraft tritt bzw. erhalten bleibt, wird wie folgt festgelegt:

• Anspruch gemäss Anstellungsjahren: Die massgebenden Anstellungsjahre werden nach Kalenderjahren berechnet, wobei das Eintrittsjahr als Anstellungsjahr angerechnet wird, sofern der Eintritt vor dem 1. Juli erfolgte.
• Anspruch gemäss Altersjahren: Kalenderjahr, in welchem das massgebliche Altersjahr vollendet wird.

Die Mitarbeitenden können bis zu zehn zusätzliche Ferientage kaufen, vorausgesetzt, der ordentliche Ferienanspruch gemäss Ziffer 26.1 ist bereits bezogen oder verplant worden und die betrieblichen Erfordernisse lassen den Bezug dieses zusätzlichen Ferienguthabens zu. Die Ausführungsbestimmungen werden durch die Unternehmen geregelt.

Ferien müssen normalerweise im Kalenderjahr bezogen werden, für welches sie gewährt werden. In begründeten Fällen können Mitarbeitende maximal eine Woche Ferien sparen bzw. auf das Folgejahr übertragen, sofern kein Feriensaldo aus dem Vorjahr mehr besteht. Der gesamte, so im Folgejahr anfallende Ferienanspruch muss dann bezogen werden können.

Gesetzliche Feiertage, die in die Ferien fallen, gelten nicht als Ferientage; sie können nachbezogen werden. In die Ferien fallende Krankheits- und Unfalltage (ärztlich bescheinigte gänzliche Arbeitsunfähigkeit) sind nachzugewähren. Voraussetzung ist, dass die Feier-, Krankheits- oder Unfalltage auf Wochentage fallen, an denen die Mitarbeitenden normalerweise gearbeitet hätten.

Liegt während einer ärztlich bescheinigten gänzlichen oder teilweisen Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über eine bestehende Ferienfähigkeit vor, dann ist der Ferienbezug grundsätzlich möglich. Die Ferien werden in diesem Fall voll angerechnet; ärztlich verordnete Rehabilitationsaufenthalte, für die eine Leistungspflicht einer Sozialversicherung besteht, sind ausgenommen.

Pro-rata-Anspruch auf Ferien

Bei Beginn oder Beendigung des Arbeitsverhältnisses während des Kalenderjahres sowie bei unbezahltem Urlaub wird der Ferienanspruch anteilmässig gekürzt. Haben die Mitarbeitenden bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu viel Ferien bezogen, wird ein entsprechender Lohnabzug vorgenommen.

Unverschuldete Arbeitsabwesenheit als Folge von Krankheit, Unfall oder Arbeitsabwesenheit als Folge von Schwangerschaft, Niederkunft (nicht aber bei Mutterschaftsurlaub), Militär- oder Zivilschutzdienst oder wegen Erfüllung weiterer gesetzlicher Pflichten oder ausserschulischem Jugendurlaub bis zu insgesamt 3 Monaten im Kalenderjahr wird auf den Ferienanspruch nicht angerechnet. Bei Abwesenheit von mehr als 3 Monaten wird der Ferienanspruch für jeden weiteren angebrochenen Monat um je 1/12 gekürzt.

Sind die Mitarbeitenden während eines ganzen Kalenderjahres arbeitsunfähig, so besteht kein Anspruch auf Ferien. Dies gilt auch bei Pensionierung oder Austritt während des Kalenderjahres, wenn die Mitarbeitenden in diesem Kalenderjahr nie arbeitsfähig waren.

Abgeltung der Ferien

Eine Abgeltung der Ferien ist nur zulässig, wenn das Arbeitsverhältnis endigt, ohne dass die zustehenden Ferien bezogen werden konnten. Die Abgeltung wird anteilmässig berechnet.

Arbeit während der Ferien

Die Ferien haben der Erholung zu dienen. Während der Ferien darf entgeltliche Arbeit für Dritte nur in Ausnahmefällen und nur mit Bewilligung der Geschäftsleitung oder der von ihr beauftragten Stelle geleistet werden.

Wird während der Ferien unbewilligte Arbeit für Dritte gegen Bezahlung geleistet, so kann der Ferienlohn verweigert oder bereits bezahlter Ferienlohn zurückverlangt werden.

Berechnung der Anstellungsjahre

Als Anstellungsjahr gilt der Zeitabschnitt von einem Jahr ab vertraglich festgelegtem Eintritt in ein Unternehmen (Ausnahme: Ziffer 26.1 Abs. 3), unter Einschluss der Lehrzeit in einem solchen Unternehmen.

Treten Mitarbeitende nach dem 31.12.2022 aus einem Unternehmen der Migros-Gruppe aus und erfolgt innerhalb von 5 Jahren ein Wiedereintritt in ein dem Migros L-GAV unterstellten Unternehmen, so wird die bis zum Austritt erreichte Anstellungsdauer vollumfänglich angerechnet. 

Artikel 7.1, 7.2 und 26 – 29

Für dringende Familienangelegenheiten oder besondere, unaufschiebbare Anlässe wird in der Regel innerhalb von 2 Wochen ab Entstehung des Ereignisses hin in folgendem Umfang ausserordentliche Freizeit ohne Kürzung des Lohn- oder Ferienanspruches gewährt: 

Den leiblichen Eltern sind die Stief- oder Pflegeeltern und die Adoptiveltern gleichgestellt. Die Registrierung gleichgeschlechtlicher Paare ist der Heirat gleichgestellt. Die weiteren im Rahmen dieser Vereinbarung berücksichtigten Verwandschaftsverhältnisse gelten gleichermassen in Bezug auf Ehegatten, die gleichgeschlechtlichen Partner einer Lebenspartnerschaft oder auf Konkubinatspaare. Den eigenen Kindern sind adoptierte Kinder und Stief- und Pflegekinder gleichgestellt.

Das Gesuch kann nachträglich gestellt und bewilligt werden, wenn die Mitarbeitenden in diesem Zeitraum wegen der dringenden Angelegenheit oder dem besonderen, unaufschiebbaren Anlass an der Arbeitsleistung verhindert waren. Die Mitarbeitenden haben dem Unternehmen in jedem Fall unverzüglich Anzeige über die Arbeitsverhinderung zu machen, spätestens bis zum Zeitpunkt des ordentlichen Arbeitsbeginns. Eine Nachgewährung in einem späteren Zeitraum ist ausgeschlossen.

Ein Arbeitstag entspricht einem Fünftel der vertraglich vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit.

Die Unternehmen können in begründeten Fällen über die Regelung von Ziffer 30.1 hinaus bezahlten Urlaub gewähren.

Die Mitarbeitenden haben alle fünf Jahre Anspruch auf einen Sabbatical von zusammenhängend maximal drei Monaten. Dieser kann sich aus einem bestehenden Feriensaldo, dem Ferienanspruch für das laufende Jahr, unbezahltem Urlaub, einem bestehenden Überstundensaldo oder dem Dienstaltersgeschenk in Form von bezahltem Urlaub zusammensetzen.

Die geeignete Zusammensetzung und der Zeitpunkt des Bezugs sind zwischen dem Unternehmen und den Mitarbeitenden abzustimmen. Dabei ist den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und den Erfordernissen des Betriebs gleichermassen Rechnung zu tragen.

Die für die Betreuung von Familienangehörigen und Lebenspartnern oder Lebenspartnerinnen mit gesundheitlicher Beeinträchtigung erforderliche freie Zeit sowie der Lohnanspruch für diese Zeit richten sich nach Art. 36 Abs. 3 und 4 Arbeitsgesetz sowie nach den Art. 324a OR und Art. 329h OR. In zeitlicher Hinsicht beträgt der Urlaub gemäss Gesetz 3 Tage pro Ereignis und – ausser bei der Betreuung von Kindern - höchstens zehn Tage pro Jahr. Kinder, die gemäss der Pflegekinderverordnung des Bundes zur Pflege und Erziehung aufgenommen sind, sind den eigenen Kindern gleichgestellt. Die Ziffer 38.6 findet sinngemäss Anwendung.

Artikel 30.1 – 30.4

Mitgliedern der Personalkommissionen oder eines anderen Gremiums des Unternehmens, Stiftungsräten der MPK sowie Delegierten, die an Berufstagungen oder an Weiterbildungskursen von vertragsschliessenden Arbeitnehmendenverbänden oder von Berufsverbänden teilnehmen wollen, ist nach rechtzeitiger Einreichung eines Gesuchs und Vorweisung des Programms bezahlter Urlaub von in der Regel bis 5 Tagen im Jahr zu gewähren.

Mitglieder der vertragsschliessenden Verbände, die an Kursen oder Tagungen ihres Verbandes teilnehmen möchten, haben ihrer Führungsperson rechtzeitig ein Gesuch um unbezahlten Bildungsurlaub unter Vorweisung des Programms einzureichen. Über solche Gesuche wird separat entschieden.

Artikel 31

Für die Mitarbeitenden wird durch das Unternehmen auf den Zeitpunkt des Stellenantritts eine Kollektiv-Krankentaggeldversicherung abgeschlossen. Den Mitarbeitenden wird bei ärztlich ausgewiesener Arbeitsunfähigkeit während 730 Tagen ein Krankentaggeld in der Höhe des vollen Nettolohnes nach den Ziffern 37.1 – 37.3 ausgerichtet. Bei teilweiser Arbeitsverhinderung gelangt das Krankentaggeld während dieses Zeitraumes entsprechend dem Grad der Arbeitsunfähigkeit zur Auszahlung.

Das Krankentaggeld wird pro Krankheitsfall ausgerichtet. Der Anspruch nach Ziffer 38.1 entsteht neu 30 Tage nach vollständiger Wiederaufnahme der Arbeit, wenn es sich nicht um einen durch ärztliches Zeugnis bestätigten Rückfall handelt.

Die Beiträge für die Kollektiv-Krankentaggeldversicherung werden vom Unternehmen und den Mitarbeitenden getragen. Der Beitrag des Unternehmens muss mindestens gleich hoch sein wie der Beitrag der Mitarbeitenden.

Die Zugehörigkeit zur Kollektiv-Krankentaggeldversicherung endet grundsätzlich im Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Lohnfortzahlung für laufende Krankheiten, die während der Anstellungsdauer eingetreten sind, wird bis maximal zur Leistungserschöpfung weiterhin von der Krankentaggeldversicherung ausgerichtet. Keine Nachdeckung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis befristet war (ausgenommen sind Lehrverhältnisse, unabhängig des Verbleibs bei dem Unternehmen) oder wenn es nach Ziffer 8.5 wegen Erreichen des reglementarischen Pensionierungsalters oder wegen vorzeitiger Pensionierung geendigt hat. Die Mitarbeitenden können innert 90 Tagen nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder dem Erlöschen der Zugehörigkeit zur Kollektiv-Krankentaggeldversicherung die Weiterführung der Krankentaggeldversicherung als Einzelmitglied beantragen.

Mit den Leistungen aus der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung wird die Lohnfortzahlungspflicht des Unternehmens nach Art. 324a des Obligationenrechts vollumfänglich abgelöst.

Bei Erkrankung haben die Mitarbeitenden Folgendes zu beachten:

1. Der Führungsperson ist sofort Mitteilung zu erstatten und ihr bzw. ihm auf Verlangen ein ärztliches Zeugnis zuzustellen.
2. Bei Krankheit während der Ferien ist ab dem 1. Krankheitstag ohne Aufforderung ein Arztzeugnis beizubringen. Ausserdem gelten die Regelungen gemäss Ziffern 26.3 und 26.4.
3. Bei Erkrankung im Ausland ist ab dem 1. Krankheitstag ohne Aufforderung ein Arztzeugnis beizubringen und die Absenz wird nur anerkannt, wenn ein Arztzeugnis in einer schweizerischen Amtssprache oder in Englisch beigebracht wird.

Artikel  38

Die Mitarbeitenden werden vom Unternehmen gegen die Folgen von Berufsunfällen, die Vollzeitbeschäftigten auch gegen die Folgen von Nichtberufsunfällen versichert. Teilzeitbeschäftigte sind ebenfalls gegen Nichtberufsunfälle versichert, sofern sie gemäss der Regelung des UVG mindestens 8 Stunden wöchentlich arbeiten.

Bei anerkannten Berufs- und Nichtberufsunfällen erbringt das Unternehmen während mindestens 3 Monaten Leistungen in der Höhe des vollen Lohnes gemäss Ziffer 37.1 – 37.3, längstens jedoch bis zum Beginn von Rentenzahlungen. Die überobligatorische Lohnaufzahlung entfällt bei Austritt.

Werden die Versicherungsleistungen gekürzt, so kann das Unternehmen seine Lohnaufzahlung im gleichen Masse herabsetzen.

Die Prämie für die Berufsunfallversicherung wird vom Unternehmen getragen. Die Prämie für die Nichtberufsunfallversicherung geht zu Lasten der Mitarbeitenden; sie wird monatlich vom Lohn abgezogen.

Bei Unfall von Mitarbeitenden im Ausland ist der Führungsperson sofort Mitteilung zu erstatten. Im Übrigen gilt Ziffer 38.6 lit. c sinngemäss.

Wird der Unfall durch Dritte verursacht, auf welche die Unfallversicherung Regress nimmt, so kann das Unternehmen für die Lohnaufzahlung auf die UVG-Leistungen ebenfalls Regress nehmen. Die Aufzahlung durch das Unternehmen wird nur im Sinne einer Bevorschussung erbracht und der Anspruch geht in diesem Umfang auf das Unternehmen über.

Artikel 39

Schwangerschaft

Der Schutz der schwangeren Mitarbeiterin am Arbeitsplatz ist ein zentrales Anliegen des Unternehmens. Es trifft gemeinsam mit der schwangeren Mitarbeiterin alle notwendigen Vorkehrungen, damit sie so beschäftigt und ihre Arbeitsbedingungen so gestaltet werden können, dass ihre Gesundheit und diejenige ihres ungeborenen Kindes nicht gefährdet werden.

Der schwangeren Mitarbeiterin wird auf ihr Verlangen bis zur Geburt unbezahlter Urlaub gewährt. Eine gemeinsame Verständigung über die zukünftige Gestaltung des Arbeitsverhältnisses soll frühzeitig getroffen werden, damit den gegenseitigen Interessen und Anliegen ausgewogen Rechnung getragen werden kann.

Mutter- und Vaterschaftsurlaub sowie Urlaub bei Adoption und Betreuungsurlaub

Die Mitarbeiterin hat nach der Niederkunft Anspruch auf 18 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub. Davon müssen die ersten 14 Wochen aufeinanderfolgend bezogen werden, während der darüber hinaus gehende Teil zeitlich und betreffend Umfang gemäss den Bedürfnissen der Mitarbeiterin und in Abstimmung mit den betrieblichen Anforderungen innerhalb eines Jahres ab Geburt flexibel bezogen werden kann. Während des Mutterschaftsurlaubes wird der Mitarbeiterin derjenige Lohn ausgerichtet, den sie bei Arbeitsleistung bezogen hätte (Nettolohn einschliesslich fester Zulagen).

Die Mitarbeiterin kann den Mutterschaftsurlaub anstatt zu 100% nach eigener Wahl auch zu 80% Nettolohn beziehen, wodurch sich der Urlaub entsprechend verlängert. Andere Prozentstufen sind nicht möglich. Die Unternehmen legen die Ausführungsbestimmungen fest. Vorbehalten bleibt jeweils die Ziffer 41.5.

Der Anspruch auf Mutterschaftsurlaub entsteht am Tag der Niederkunft, wenn das Kind lebensfähig geboren wird oder wenn die Schwangerschaft mindestens 23 Wochen gedauert hat. Der EOG-Anspruch endet in den ersten 14 Wochen, falls die Mitarbeiterin in dieser Zeit ihre Erwerbstätigkeit ganz oder teilweise wieder aufnimmt oder wenn sie verstirbt. Der überobligatorische Anspruch entfällt, falls die Mitarbeiterin vor vollständigem Bezug des überobligatorischen Anteils verstirbt.

Die Mitarbeiterin kann den über die gesetzliche Vorgabe von 14 Wochen hinausgehenden Anteils des Mutterschaftsurlaubs ganz oder teilweise auf ihren Partner übertragen, sofern dieser im Rahmen seiner Vaterschaft nachweislich selber im entsprechenden Umfang unbezahlten Urlaub bezieht. Ein solcher Übertrag erfolgt in jedem Fall durch entsprechende Auszahlung.

Die Mitarbeiterin kann ihren bezahlten Mutterschaftsurlaub auf ihren Wunsch hin durch unbezahlten Urlaub auf total 8 Monate verlängern, sofern dies betrieblich möglich ist. Ein solcher unbezahlter Mutterschaftsurlaub ist durch schriftliches Gesuch mindestens drei Monate vor dem gewünschten Urlaub zu beantragen.

Zeitpunkt und Dauer des unbezahlten Mutterschaftsurlaubs werden im gegenseitigen Einvernehmen derart festgelegt, dass die Bedürfnisse der Mitarbeiterin und ihrer Familie und diejenigen des Betriebes bestmöglich aufeinander abgestimmt sind.

Nach Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unverändert weiter. Mitarbeiterinnen, die vor der Mutterschaft mit einem Beschäftigungsgrad von mehr als 80% gearbeitet haben, können ihren Beschäftigungsgrad auf bis 80% oder, in Abhängigkeit von den betrieblichen Begebenheiten, auch darüber hinaus reduzieren.

Bei Mitarbeiterinnen, die vor der Mutterschaft Teilzeit mit einem Beschäftigungsgrad von maximal 80% gearbeitet haben, richtet sich eine mögliche Reduktion des Beschäftigungsgrads nach dem für die Funktion notwendigen Mindestpensum und den betrieblichen Möglichkeiten.

Die Mutterschaftsentschädigung nach dem Bundesgesetz über den Erwerbsersatz kommt dem Unternehmen in dem Ausmass und für den Zeitraum zu, als es der Mitarbeiterin während der Dauer des Anspruches auf Mutterschaftsentschädigung den Lohn nach Ziffer 41.1 ausrichtet.

Der Mitarbeiterin werden keine Leistungen nach Ziffer 41.1 ausgerichtet, wenn

1. das Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt der Niederkunft weniger als 3 Monate gedauert hat; und
2. kein Anspruch auf Mutterschaftsentschädigung nach dem Bundesgesetz über den Erwerbsersatz bestand, weil sie die gesetzlichen Voraussetzungen der Mindestversicherungs- oder der Mindesterwerbsdauer nicht erfüllt hat.

Bei der Geburt eines eigenen Kindes wird dem Vater ein bezahlter Urlaub von 4 Wochen und auf Begehren zusätzlich bis zu 4 Wochen unbezahlter Urlaub gewährt.

Die beiden ersten Wochen des bezahlten Urlaubs bilden den gesetzlich vorgesehenen Vaterschaftsurlaub und müssen innerhalb des ersten halben Jahres ab der Geburt des Kindes bezogen werden. Die weiteren zwei bezahlten und die unbezahlten Wochen sind innerhalb eines Jahres ab der Geburt zu beziehen.

Der Urlaub kann zusammenhängend oder in Form einzelner Urlaubstage bezogen werden. Zeitpunkt und Dauer des Vaterschaftsurlaubes werden im gegenseitigen Einvernehmen derart festgelegt, dass die Bedürfnisse des Mitarbeiters und seiner Familie und diejenigen des Betriebes bestmöglich aufeinander abgestimmt sind.

Während der ersten vier Wochen wird dem Mitarbeiter derjenige Lohn ausgerichtet, den er bei Arbeitsleistung bezogen hätte (Nettolohn einschliesslich fester Zulagen). Der Mitarbeiter kann den bezahlten Vaterschaftsurlaub anstatt zu 100% nach eigener Wahl auch zu 80% Nettolohn beziehen, wodurch sich der Urlaub entsprechend verlängert. Andere Prozentstufen sind nicht möglich. Die Unternehmen legen die Ausführungsbestimmungen fest.

Nach Rückkehr aus dem Vaterschaftsurlaub besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich unverändert weiter. Mitarbeiter, die vor der Vaterschaft mit einem Beschäftigungsgrad von mehr als 80% gearbeitet haben, können ihren Beschäftigungsgrad auf bis zu 80% oder, in Abhängigkeit von den betrieblichen Begebenheiten, auch darüber hinaus reduzieren.

Bei Mitarbeitern, die vor der Vaterschaft Teilzeit mit einem Beschäftigungsgrad von maximal 80% gearbeitet haben, richtet sich eine mögliche Reduktion des Beschäftigungsgrads nach dem für die Funktion notwendigen Mindestpensum und den betrieblichen Möglichkeiten. Für gleichgeschlechtliche, weibliche Paare, bei welchen die nichtgebärende Frau Mitarbeiterin der Migros ist, gelten die gleichen Ansprüche wie beim Vaterschaftsurlaub.

Bei der Adoption eines Kindes wird den Mitarbeitenden ein bezahlter Urlaub von 4 Wochen und auf Begehren zusätzlich bis zu 4 Wochen unbezahlter Urlaub gewährt, wobei nur Adoptionen berücksichtigt werden, welche vor dem vollendeten 10. Altersjahr rechtskräftig sind. Der Anspruch auf Adoptionsurlaub ist nicht gegeben, sofern im konkreten Einzelfall bereits Anspruch auf den Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub besteht.

Der Urlaub bei Adoption ist innerhalb eines Jahres ab der Adoption des Kindes zu beziehen. Der Urlaub kann zusammenhängend oder in Form einzelner Urlaubstage bezogen werden. Er ist durch schriftliches Gesuch zu beantragen. Zeitpunkt und Dauer des Urlaubes werden im gegenseitigen Einvernehmen derart festgelegt, dass die Bedürfnisse der Mitarbeitenden und derer Familien und diejenigen des Betriebes bestmöglich aufeinander abgestimmt sind.

Die Ansprüche gemäss Ziffer 41 gelten pro Geburtsereignis beziehungsweise pro Adoption, unabhängig der Anzahl dabei geborener beziehungsweise adoptierter Kinder.

Haben Mitarbeitende Anspruch auf eine Betreuungsentschädigung nach den Artikeln 16n – 16s EOG, weil ein eigenes Kind (auch adoptiert) wegen Krankheit oder Unfall gesundheitlich schwer beeinträchtigt ist, so besteht ein Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens 14 Wochen.

Die Arbeitgeberin ergänzt die Betreuungsentschädigung nach den Artikeln 16n – 16s EOG im Sinne einer überobligatorischen Leistung auf den Lohn, welche dem Lohn entspricht, welcher bei Arbeitsleistung bezogen worden wäre (Nettolohn einschliesslich fester Zulagen).

Der Betreuungsurlaub ist innerhalb einer Rahmenfrist von 18 Monaten zu beziehen. Die Rahmenfrist beginnt mit dem Tag, für den das erste Taggeld bezogen wird.

Sind beide Eltern Arbeitnehmende, so hat jeder Elternteil Anspruch auf einen Betreuungsurlaub von höchstens sieben Wochen. Sie können eine abweichende Aufteilung des Urlaubs wählen. Der Urlaub kann am Stück oder tageweise bezogen werden. Die Arbeitgeberin ist über die Modalitäten des Urlaubsbezugs sowie über Änderungen unverzüglich zu informieren.

Der Anspruch gemäss dieser Ziffer bildet den gesetzlichen Anspruch gemäss Art. 329i OR ab, zuzüglich überobligatorischem Anteil gemäss Abs. 2 dieser Ziffer, und besteht entsprechend nicht kumulativ zu jenem Anspruch.

Familienphase

Ausgetretene Mitarbeitende haben innerhalb von 12 Monaten nach Beendigung des Mutterschaftsurlaubes der Mitarbeiterin das bedingte Recht auf Wiederanstellung im vorherigen Beschäftigungsumfang, sofern ein freier, der beruflichen Eignung und Erfahrung entsprechender Arbeitsplatz in dem Unternehmen, in dem sie vor ihrem Austritt beschäftigt waren, im massgeblichen Zeitpunkt gegeben ist. Das Recht auf Wiederanstellung steht entweder der Mutter oder dem Vater zu, sofern sie im gleichen Unternehmen arbeiten.

Artikel 40 – 42

Militär-, Zivilschutz- oder ZivildienstWährend der Rekrutenschule und gleichgestellten Dienstzeiten sowie während Normal- und Beförderungsdiensten in der schweizerischen Armee wird die gesetzliche Erwerbsausfallentschädigung unter Wahrung der Tagessätze des Erwerbsersatzgesetzes wie folgt ergänzt:

Als Dienstzeiten, die der Rekrutenschule gleichgestellt sind, gelten die Grundausbildung von Personen, die ihre Dienstpflicht ohne Unterbruch erfüllen (Durchdiener), die Grundausbildung im schweizerischen Zivilschutz, der Zivildienst nach dem Zivildienstgesetz für die Anzahl Tage, die einer Rekrutenschule entsprechen und die Rekrutierungstage von Personen, die nach der schweizerischen Militärgesetzgebung rekrutiert werden.

Normal- und Beförderungsdienste sind Dienstleistungen, die im Rahmen der obligatorischen Militärdienstpflicht in der schweizerischen Armee mit Einschluss des Rotkreuzdienstes, im schweizerischen Zivilschutz und im schweizerischen Zivildienst über die Dauer einer Rekrutenschule hinaus erbracht werden.

Als Zivildiensteinsatz von langer Dauer gilt ein Einsatz, bei dem die zivildienstpflichtige Person mindestens die Hälfte der zu leistenden Zivildiensttage im Rahmen eines ununterbrochenen Einsatzes erbringt.

Die Teilnahme an freiwilligen erwerbsersatzpflichtigen Diensten sowie an freiwilligen Diensten bedarf, sofern sie ein Arbeitsversäumnis verursacht, der Bewilligung durch das Unternehmen. Die Lohn- bzw. Lohnaufzahlung ist separat im gegenseitigen Einvernehmen zu regeln.

Für die Lohnaufzahlung während des Aktivdienstes bleibt eine besondere Regelung vorbehalten.

Erwerbsersatzentschädigung

Die Erwerbsersatzentschädigung nach dem Bundesgesetz für Dienstleistende und bei Mutterschaft kommt dem Unternehmen in dem Ausmass und für den Zeitraum zu, als es den Mitarbeitenden weiterhin den Lohn ausrichtet.

Ist die Erwerbsersatzentschädigung höher als die Leistungen, die das Unternehmen nach Ziffer 43 erbringt, so wird diese ausgerichtet.

Krankheit und Unfall während des schweizerischen Militär-, Zivilschutz- oder Zivildienstes

Sind Mitarbeitende als Folge von Unfall oder Erkrankung, für welche die Militärversicherung haftet, an der Arbeitsleistung verhindert, so erbringt das Unternehmen Leistungen in der Höhe des vollen Lohnes gemäss Ziffern 37.1 – 37.3.

Die zeitliche Begrenzung dieser Lohnaufzahlung richtet sich nach Art. 324a OR.

Bedingungen für die Lohnfortzahlungen

Die Lohnfortzahlungen nach Ziffer 43 werden nur unter der Bedingung erbracht, dass die Mitarbeitenden das Arbeitsverhältnis nach der letzten Entlassung
aus dem Militärdienst wie folgt fortsetzen:

1. Während mindestens 6 Monaten nach der Rekrutenschule und nach einem Zivildiensteinsatz von langer Dauer.
2. Während mindestens 12 Monaten nach Beförderungsdiensten und nach Diensten, die als Durchdiener geleistet werden.

Bei Angehörigen der Armee, die ihre Grundausbildung sowie ihren Normalund Beförderungsdienst ohne Unterbrechung als Durchdiener erfüllen, werden die Lohnfortzahlungen nach Ziffer 43 nur dann über die Dauer von 12 Monaten hinaus erbracht, wenn das Arbeitsverhältnis vor Beginn der Dienstleistung mindestens 6 Monate gedauert hat.

Machen Mitarbeitende von der Möglichkeit Gebrauch, ihren Ausbildungsdienst in der schweizerischen Armee in Teilen zu leisten (Fraktionierung), gilt als letzte Entlassung aus dem Militärdienst der Zeitpunkt, in dem der Ausbildungsdienst vollständig bestanden wurde.

Artikel 43 – 46

Die Mitarbeitenden der Unternehmen gemäss Anhang 1 werden bei der Vorsorgeeinrichtung, mit welcher das Unternehmen eine Anschlussvereinbarung unterzeichnet hat, entsprechend dem gültigen Vorsorgereglement gegen die wirtschaftlichen Folgen des Alters, der Invalidität und des Todes versichert.

Der von den Mitarbeitenden zu leistende Beitrag wird vom Lohn abgezogen und zusammen mit einem mindestens gleich hohen Beitrag des Unternehmens an die Vorsorgeeinrichtung weitergeleitet.

Artikel 48

Persönlichkeitsschutz

Die Unternehmen achten und schützen die Gesundheit und die Persönlichkeit der Mitarbeitenden.

Sie sorgen unter den Mitarbeitenden für ein Klima des gegenseitigen Respekts, der Toleranz und Wertschätzung. Jegliche Diskriminierungen wie z. B. wegen geschlechtlicher Identität und sexueller Orientierung, Alter, ethnischer Herkunft und Nationalität, Sprache, sozialer Stellung, religiöser, weltanschaulicher oder politischer Überzeugung oder wegen einer Beeinträchtigung, sowie Mobbing und sexuell oder anders motivierte Belästigungen werden nicht geduldet.

Artikel 11.1 und 11.2

Chancengleichheit

Mit einer inklusiven Unternehmenskultur, Chancengerechtigkeit und flexiblen Arbeitsbedingungen schafft die Migros die Rahmenbedingungen für Diversität.

Die vertragsschliessenden Parteien fördern die Verwirklichung der Chancengleichheit in der Migros-Gruppe aktiv, insbesondere hinsichtlich Rekrutierung, Entwicklung, Lohn und Benefits.

Artikel 12

Die Unternehmen erlassen Richtlinien zur Verhinderung von Diskriminierung, sexueller Belästigung und Mobbing am Arbeitsplatz und schaffen Strukturen, an welche sich betroffene Mitarbeitende wenden können.

Artikel 11.3

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz im Betrieb und am Arbeitsplatz haben zum Zweck, die Mitarbeitenden vor Schädigungen durch Unfälle, Berufskrankheiten und Gesundheitsproblemen im Zusammenhang mit der Arbeitstätigkeit zu schützen. Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz bilden eine gemeinsame Aufgabe des Unternehmens und der Mitarbeitenden. Die Unternehmen erlassen dazu geeignete Massnahmen.

Artikel 16

Ferien

• Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr und Lernende: 6 Wochen
• Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage

Ausserschulischer Jugendurlaub wird im Rahmen von Art. 329e OR gewährt. Ein Lohnanspruch besteht grundsätzlich nicht. Der Lohn wird entrichtet, wenn der Verdienstausfall nicht durch den Veranstalter entschädigt wird und keine Ansprüche nach dem Bundesgesetz über die Erwerbsersatzordnung bestehen.

Artikel 26.1, 30.5; CO 329a+e

Ferien

• Jugendliche bis zum vollendeten 20. Altersjahr und Lernende: 6 Wochen
• Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage

Ausserschulischer Jugendurlaub wird im Rahmen von Art. 329e OR gewährt. Ein Lohnanspruch besteht grundsätzlich nicht. Der Lohn wird entrichtet, wenn der Verdienstausfall nicht durch den Veranstalter entschädigt wird und keine Ansprüche nach dem Bundesgesetz über die Erwerbsersatzordnung bestehen.

Artikel 26.1, 30.5; CO 329a+e

Unter Vorbehalt der fristlosen Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigen Gründen (Art. 337 ff. OR) gelten gegenseitig Kündigungsfristen von folgender Mindestdauer:

Im Personalreglement oder Einzelarbeitsvertrag kann statuiert werden, dass bereits ab dem 1. Anstellungsjahr eine zweimonatige oder dreimonatige Kündigungsfrist gelten soll.

Die Kündigung hat grundsätzlich schriftlich zu erfolgen. Die mündliche Kündigung ist zulässig. Sie ist schriftlich zu bestätigen. Die oder der Kündigende muss die Kündigung schriftlich begründen, wenn die andere Partei dies verlangt.

Die Kündigung muss spätestens am letzten Arbeitstag vor Beginn der Kündigungsfrist der Gegenpartei zugehen. Als zugegangen gilt die Kündigung, wenn der Empfänger davon Kenntnis nimmt oder nach Treu und Glauben in der Lage ist, davon Kenntnis zu nehmen. Verweigert die Gegenpartei die Annahme der schriftlichen Kündigung, wird sie unter Anwesenden mit der mündlichen Erklärung wirksam.

Artikel 8.1 – 8.4

Kaufmännischer Verband Schweiz (KFMV Schweiz)
Metzgereipersonal-Verband der Schweiz (MPV)

MGB (Migros-Genossenschafts-Bund)
durch den MGB vertretene Unternehmen gemäss Anhang 1
Genossenschaft Migros Aare
Genossenschaft Migros Basel
Genossenschaft Migros Genf
Genossenschaft Migros Luzern
Genossenschaft Migros Neuenburg-Freiburg
Genossenschaft Migros Ostschweiz
Genossenschaft Migros Tessin
Genossenschaft Migros Waadt
Genossenschaft Migros Wallis
Genossenschaft Migros Zürich

Paritätische Kommission – Bestellung und Zusammensetzung

Zur Förderung einer auf Treu und Glauben beruhenden Zusammenarbeit unter den vertragsschliessenden Parteien und der Landeskommission sowie zur Durchführung dieses Vertrages wird eine Paritätische Kommission bestellt.

Die Paritätische Kommission setzt sich aus der gleichen Anzahl von Vertretenden der Arbeitnehmenden und Arbeitgebenden zusammen. Die vertragsschliessenden
Arbeitnehmendenverbände und die Landeskommission bestellen dazu je bis zu zwei Vertretende. Jede Organisation hat eine Stimme.

Den Vorsitz führt die Präsidentin / der Präsident der Generaldirektion des MGB oder ein von ihr / ihm bezeichnetes Mitglied der Generaldirektion. Der stellvertretende Vorsitz wird durch eine Vertretung der Arbeitnehmendenseite wahrgenommen.

Die Paritätische Kommission nimmt die ihr übertragenen Aufgaben und Kompetenzen einvernehmlich wahr. Sie trifft ihre Beschlüsse einstimmig.

Artikel 57

Aufgaben und Kompetenzen

Die Paritätische Kommission sorgt für die Einhaltung und Durchführung dieses Vertrages.

Sie organisiert nach Bedarf Sitzungen zu Fragen, die von gemeinsamem Interesse sind. Sie kann zur Behandlung solcher Fragen von Fall zu Fall oder auf Dauer Kommissionen bilden. Sie kann Richtlinien erstellen, nach denen die vertragsschliessenden Parteien auf die Unternehmen bzw. Mitglieder einwirken.

Die vertragsschliessenden Parteien können Meinungsverschiedenheiten und Streitigkeiten über die Anwendung und Auslegung dieses Vertrages sowie der darauf beruhenden Vereinbarungen der Paritätischen Kommission unterbreiten. Die gleiche Befugnis steht den Parteien nach Ziffer 49.2 dieses Vertrages zu, wenn sie in ihren Verhandlungen über den Abschluss einer Branchenregelung keine Einigung erzielen. Für Betriebsvereinbarungen gilt Ziffer 52.6 des Vertrages.

Die Paritätische Kommission kann im Falle von Streitigkeiten über die Lohnanpassungen oder über die Festlegung des Mindestlohnes nach der Ziffer 32 dieses Vertrages von den jeweiligen Parteien um Vermittlung angerufen werden. In diesem Fall ist eine neutrale Präsidentin oder ein neutraler Präsident zu bezeichnen. Die Paritätische Kommission sucht unter diesem Vorsitz zunächst eine direkte Verständigung unter den Parteien herbeizuführen. Gelingt ihr dies nicht, so stellt sie nach der Anhörung der Parteien einen Vermittlungsvorschlag auf, der den Parteien zur Abgabe einer Erklärung über Annahme oder Ablehnung eröffnet wird. Nur teilweise Annahme gilt als Ablehnung. Wird von einer Partei am Begehren um Vermittlung festgehalten, wird die Vermittlung einem Vermittlungsausschuss übertragen. Dieser besteht aus der neutralen Präsidentin oder dem neutralen Präsidenten sowie je zwei Vertretenden der vertragschliessenden Parteien, die nicht Mitglieder der Paritätischen Kommission sind. Im Übrigen wird das Verfahren des Vermittlungsausschusses durch die Paritätische Kommission in einem Reglement festgelegt.

Bedingen zwingende gesetzliche Vorschriften oder Gerichtsurteile eine Änderung dieses Vertrages, so beschliesst die Paritätische Kommission verbindlich für die vertragsschliessenden Parteien sowie für die Unternehmen und ihre Mitarbeitenden die entsprechenden Anpassungen. Diese Anpassungen sind innert nützlicher Frist in geeigneter Weise bekannt zu machen.

Artikel 58

Personalkommissionen der Unternehmen

In den Unternehmen werden Personalkommissionen bestellt, die als betriebliche Sozialpartner die Vertretung der gemeinsamen Interessen der Mitarbeitenden gegenüber den Geschäftsleitungen wahrnehmen. Die Personalkommissionen und die Geschäftsleitungen pflegen zum Wohl des Unternehmens und seiner Mitarbeitenden eine enge und vertrauensvolle Zusammenarbeit, die dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet ist.

Die Rechte und Pflichten der Personalkommissionen und ihre Zusammenarbeit mit den Geschäftsleitungen bestimmen sich nach der Mitwirkungsordnung gemäss Anhang 4 dieses Vertrages. Die Mitwirkungsordnung bildet Gegenstand einer besonderen Vereinbarung zwischen der Landeskommission und den Migros-Unternehmen, die dabei durch den MGB vertreten werden. Die Mitwirkungsordnung bestimmt, welche ihrer Bestimmungen dispositiv sind und von welchen Bestimmungen überhaupt nicht oder nur zugunsten der Personalkommissionen abgewichen werden kann.

Im Rahmen der Mitwirkungsordnung sind die Unternehmen in der Regelung der Rechte und Pflichten der Personalkommissionen in ihren Reglementen frei. Die Reglemente werden zwischen der Geschäftsleitung der Unternehmen und der Personalkommission vereinbart. Das entsprechende Reglement ist zu befristen. Die Reglemente stehen den vertragsschliessenden Verbänden zur Verfügung.

Landeskommission

Die Landeskommission ist die Dachorganisation der Personalkommissionen aller Unternehmen der Migros-Gruppe und der von diesen vertretenen Mitarbeitenden. In Bezug auf Fragen zu diesem Vertrag vertritt die Landeskommission jedoch nur die diesem Vertrag unterstellten Migros-Unternehmen.Sie ist parteipolitisch unabhängig und konfessionell neutral.

Die Landeskommission vertritt die gemeinsamen wirtschaftlichen und sozialen Interessen und Anliegen der Personalkommissionen und der durch diese vertretenen Mitarbeitenden der dem L-GAV unterstellten Unternehmen der Migros-Gruppe gegenüber dem Präsidenten der Generaldirektion des Migros-Genossenschafts-Bundes und den Unternehmen der Migros-Gruppe.

Der Landeskommission kommt im Rahmen von Gesetz, Landes-Gesamtarbeitsvertrag und funktionaler Partizipation die Stellung eines zwischenbetrieblichen Sozialpartners der Migros-Gruppe zu. Sie hat eine Vertrauensstellung, die sie zu einem Verhalten nach dem Grundsatz von Treu und Glauben verpflichtet. Als Dachorganisation der Personalkommissionen und als zwischenbetrieblicher Sozialpartner der dem L-GAV unterstellten Unternehmen der Migros-Gruppe nimmt sie die ihr übertragene Stellung selbstständig wahr.

Stellung, Rechte und Pflichten sowie Organisation der Landeskommission werden in einem besonderen Statut geregelt.

Artikel 60 et 61

Betriebliche Umstrukturierungen

Die Vertragsparteien sind sich bewusst, dass der technologische und wirtschaftliche Wandel in den Unternehmen zu Umstrukturierungen wie Schliessungen, Verlagerungen oder Zusammenschlüssen von Betrieben oder wesentlichen Betriebsteilen sowie zu grundlegenden Änderungen in der Betriebsorganisation führen und damit ein Abbau oder eine Verlagerung von Arbeitsplätzen verbunden sein kann.

Zusammenarbeit der Vertragsparteien

Die Vertragsparteien suchen im Rahmen der Paritätischen Kommission gemeinsam Mittel und Wege, damit bei solchen betrieblichen Umstrukturierungen unter Aufrechterhaltung der Wettbewerbsfähigkeit alle Möglichkeiten zur Erhaltung oder Erneuerung von Arbeitsplätzen ausgeschöpft werden können.

Sozialplan

Kann bei betrieblichen Umstrukturierungen ein Abbau von Arbeitsplätzen nicht ausgeschlossen werden und müssen innert 30 Tagen voraussichtlich bis 29 Kündigungen gegenüber diesem L-GAV unterstellten Mitarbeitenden ausgesprochen werden, erfolgt die Verhandlung eines Sozialplans zwischen der Geschäftsleitung des betroffenen Unternehmens und deren PEKO. Die PEKO informiert den LAKO-Ausschuss und zieht diesen bei Bedarf zur Beratung bei. Die PEKO kann zusätzlich die externen Sozialpartner des L-GAV konsultieren.

Müssen innert 30 Tagen voraussichtlich mindestens 30 Kündigungen gegenüber
diesem L-GAV unterstellten Mitarbeitenden ausgesprochen werden, erfolgt die Verhandlung eines Sozialplanes zwischen der Personalkommission und den an diesem Vertrag beteiligten und jeweils zuständigen Arbeitnehmendenverbänden einerseits und der Geschäftsleitung des Unternehmens andererseits.

Für beide Fälle gilt, dass zeitlich verteilte Kündigungen, die auf dem gleichen betrieblichen Entscheid beruhen, zusammengezählt werden, sofern der Staffelung nicht objektive Gründe zugrunde liegen.

Durch den Sozialplan sollen menschliche, soziale und wirtschaftliche Härten für die betroffenen Mitarbeitenden möglichst vermieden oder gemildert werden.

Das vorrangige Ziel des Sozialplanes besteht darin, den betroffenen Mitarbeitenden durch ein aktives Mobilitätsmanagement eine neue berufliche Perspektive zu verschaffen, ihnen eine andere zumutbare Stelle zu vermitteln, sie bei der beruflichen Neuorientierung zu begleiten und ihre Arbeitsmarktfähigkeit durch geeignete Massnahmen und Angebote zu erhalten und zu fördern.

Das Mobilitätsmanagement wird durch finanzielle Leistungen, die sich an den Verhältnissen und Bedürfnissen der betroffenen Mitarbeitenden orientieren, unterstützt und ergänzt.

Artikel 54 – 56

Die vertragsschliessenden Parteien verpflichten sich, den Arbeitsfrieden in den L-GAV unterstellten Unternehmen zu wahren und auf jede Kampfmassnahme zu verzichten. Die Friedenspflicht gilt nicht nur für Gegenstände, welche in diesem Vertrag geregelt sind, sondern unbeschränkt.

Die einzelnen Unternehmen sowie die einzelnen Mitarbeitenden sind ebenfalls an die Friedenspflicht gemäss Ziffer 62.1 gebunden. Der MGB verpflichtet sich nötigenfalls auf die Unternehmen einzuwirken; diese Einwirkungspflicht besteht auch für die vertragsschliessenden Arbeitnehmendenverbände gegenüber ihren Mitgliedern.

Die vertragsschliessenden Parteien verfahren bei ihrer Kommunikation nach dem Grundsatz von Treu und Glauben. Sie vermeiden insbesondere vor dem Abschluss von Vermittlungs-, Schlichtungs- und Schiedsverfahren jede Auseinandersetzung in der Öffentlichkeit.

Artikel 62