Contrat d'entreprise (CCT du secteur des établissements spécialisés; canton du Neuchâtel)
 

Contrat d'entreprise (CCT du secteur des établissements spécialisés; canton du Neuchâtel)
 

La CCT-ÉS s’applique à l’ensemble du personnel sous contrat de travail des établissements qui lui sont soumis, à l’exception des fonctions suivantes :

1. membres des collèges de direction reconnus comme tels par l’établissement ;
2. enseignant·e·s soumis au RSten ;
3. personnel sous contrat intérimaire ;
4. bénéficiaires de prestations ;

et des fonctions ci-après pour lesquelles elle s’applique avec des règles spécifiques, en lien avec la rémunération:

5. médecins, non membres des collèges de direction ; dont les conditions d’engagement sont fixées par l’employeur.

Elle s’applique aux stagiaires, aux apprenti·e·s et aux remplaçant ·e·s dans la mesure où les annexes Nos 4, 5 et 6 n’y dérogent pas.

En ce qui concerne les étudiant·e·s, stagiaires, élèves et apprenti·e·s relevant de réglementations particulières, de contrats d’apprentissage ou d’autres conventions, les dispositions de la CCT-ÉS s’appliquent à titre supplétif.

Article 1.4

Entrée en vigueur et durée de la CCT-ÉS

La présente CCT-ÉS entre en vigueur le 1er janvier 2022 et remplace celle du 1er avril 2016. Sa durée est fixée à 5 ans.Elle arrive à échéance le 31 décembre 2026.

À l’issue de cette période et en l’absence de dénonciation par l’une des parties contractantes, la CCT-ÉS est reconduite d’année en année.

Mesures transitoires

L’article 4.1, al. 8 (durée du travail) entrera en vigueur le 1er avril 2022, afin de permettre aux employeurs d’adapter leurs pratiques. Pour le reste des mesures liées à l’Annexe
No 8, elles font l’objet d’un document spécifique.

Modification de la CCT-ÉS

En cas d’accord unanime entre les parties contractantes, la CCT-ÉS peut être modifiée en tout temps sans être dénoncée.

Dénonciation de la CCT-ÉS

La CCT-ÉS peut être dénoncée par la partie employeurs ou par la partie employé·e·s, à la majorité absolue des associations et syndicats signataires, pour son échéance, moyennant un préavis de six mois.

Une association signataire peut sortir de la CCT-ÉS, moyennant un préavis de six mois, pour l’échéance de cette dernière.

Article 11

Composition de la rémunération

La rémunération se compose du salaire et d’éventuelles indemnités et allocations. Le salaire comprend le salaire de base, l’allocation de renchérissement et les suppléments prévus par la présente CCT-ÉS. Au surplus, l’annexe No 8 de la présente CCT-ÉS est applicable.

Échelle des salaires

L’échelle des salaires compte 14 classes de 36 échelons chacune. L’échelle des salaires est adaptée chaque année à l’IPC (indice des prix à la consommation) et évolue selon les règles fixées par l’État de Neuchâtel pour sa propre échelle de salaires.

L’échelle des salaires actualisée est disponible sur le site de la CCT-ÉS (www.cct-es.ch).

Salaire initial, règles générales

Le salaire initial est composé de la classe définie par la description de fonction et de l’échelon initial ; il ne peut être inférieur à CHF 52’000.– (y compris 13e salaire) par an pour un poste à plein temps. Une retenue salariale ne peut réduire le salaire à moins de CHF 52’000.–

L’échelon initial, lors du premier engagement ou du réengagement après une interruption de travail de plus de 90 jours dans l’une des établissements qui appliquent officiellement la CCT-ÉS, est défini par le profil de la personne. Il tient notamment compte du niveau de formation, de l’expérience et des qualités utiles à l’exercice de la fonction. Le salaire est calculé selon les principes suivants:

• Les années d’expérience professionnelle en lien direct avec la fonction sont comptées 1/1.
• Les années d’expérience professionnelle sans lien direct avec la fonction sont comptées 0.5/1.
• Les années d’expérience de vie en lien avec la fonction sont comptées 0.5/1.
• Les années d’expérience de vie sans lien avec la fonction sont comptées 0.25/1
• Les employé·e·s engagé·e·s au terme de leur apprentissage ou formation en mode dual dans l’établissement partent au minimum à l’échelon 1. 
• Pour qu’une année d’expérience professionnelle compte, il faut que l’activité ait été au moins exercée à 20%.
• Les stages préalables obligatoires et les stages inhérents à une formation professionnelle ne sont pas pris en compte.
• Le salaire est fixé à l’échelon supérieur lorsque le résultat aboutit à des parts d’échelons.

Article 5.1.1; Annexe 8: Art. 6, 8

Pour information

Le salaire de l’ensemble des employé·e·s soumis à la CCT-ÉS qui n’ont pas encore atteint leur plafond de classe est augmenté d’au minimum un échelon par année. Il peut être augmenté jusqu’à 3 échelons sur décision de la Commission faîtière.

L’augmentation intervient au début de l’année civile. Si les rapports de travail ont commencé en cours d’année, le droit à l’augmentation n’est reconnu qu’aux employé·e·s entré·e·s en fonction avant le 1er juillet de l’année précédente (sauf si l’employé·e était employé·e auparavant par une fondation membre de l’ANMEA).

Lorsque l’employé·e est absent·e plus de 120 jours ouvrables durant l’année de référence, l’alinéa 1 ne s’applique pas.

Ne sont pas considérées comme absences au sens de la présente disposition les jours résultant de l’octroi de congés de courte durée, de maternité, parental et d’adoption, les jours destinés à l’accomplissement d’un service militaire ou de protection civile obligatoire, ainsi que les jours consacrés à l’exercice d’une charge publique dans les limites fixées à l’article 4.11.5 de la CCT-ÉS. 63 Annexe 8

Lorsque l’insuffisance des prestations fournies le justifie, la direction peut refuser l’augmentation annuelle du salaire d’un·e employé·e, dès lors que les motifs ont été explicités lors d’un entretien et confirmés par courrier signé par la direction de la fondation. En cas de désaccord, l’employé·e peut s’adresser aux organes de direction de la fondation.

Un·e remplaçant·e régulier·ère dans une ou plusieurs institutions peut prétendre à une progression salariale sur la base des heures effectuées, en fournissant spontanément et avant le début de la nouvelle année civile les attestations nécessaires à son·ses employeur·s:

• si le cumul de ses heures a atteint au moins 20% d’EPT (équivalent plein temps) l’année précédente dans les différents établissements appliquant officiellement la CCT-ÉS, il recevra un échelon.
• si le cumul des heures effectuées pour les différents remplacements au sein d’une ou de plusieurs établissements n’atteint pas 20%, un échelon lui sera octroyé tous les trois ans

Annexe 8: Art. 12

Paiement du 13^e salaire

Le 13^e salaire est versé en décembre ou avec le dernier salaire lors de la cessation des rapports de travail. Il correspond à 1/12^e de la totalité des salaires de base et de l’allocation de renchérissement versés entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année en cours.

Article 5.1.4

Paiement de la rémunération

La rémunération est servie mensuellement, au plus tard le 25 du mois.

Article 5.1.3

Week-ends

Les employé·e·s affecté·e·s aux secteurs où l’activité est continue ne peuvent travailler plus de deux week-ends par mois.
En fonction des taux d’activité, les week-ends sont répartis équitablement entre tous·tes les employé·e·s du secteur, voire de l’établissement.

Les alinéas 1 et 2 ne s’appliquent pas pour des employé·e·s engagé·e·s spécifiquement par contrat le week-end, pour les cas d’urgence ou pour les permanences.

Veilles actives ou travail de nuit

Les heures de travail effectuées entre 23 heures et 6 heures du matin donnent droit à une majoration en temps de 25% (1 heure = 75 minutes).

Tous les deux ans, l’employé·e se soumet à un examen médical payé par l’employeur, dans le but de constater son aptitude au travail de nuit. Dès l’âge de 45 ans, cet examen médical est annuel. L’employé·e reconnu·e médicalement inapte au travail de nuit en sera dispensé·e, sur présentation du certificat médical. Si l’incapacité est prolongée  ou définitive, l’employeur proposera dans la mesure du possible à l’employé·e un travail de jour.

Les dispositions de la Loi sur le travail (Ltr) concernant la protection de la maternité demeurent réservées.

Surveillance de nuit

La surveillance de nuit est le temps durant lequel l’employé ·e se trouve dans l’établissement, dans une chambre mise à disposition pour dormir et intervenir immédiatement
au besoin.

Chaque heure de surveillance de nuit entre 23 heures et 5 heures est comptée comme ½ heure, soit 30 minutes. Le reste du temps de surveillance de nuit dans l’établissement compte comme temps de travail plein (1 heure = 60 minutes).

Tous les deux ans, l’employé·e a droit à sa demande à un examen médical payé par l’employeur, dans le but de constater son aptitude au travail de nuit. Dès l’âge de 45 ans, cet examen médical peut être annuel. L’employé·e reconnu·e médicalement inapte au travail de nuit en sera dispensé·e, sur présentation du certificat médical. Si l’incapacité est prolongée ou définitive, l’employeur proposera dans la mesure du possible à l’employé·e un travail de jour.

Les dispositions de la Loi sur le travail (Ltr) concernant la protection de la maternité demeurent réservées.

Articles 4.3, 4.4 et 4.6

Le service de piquet est le temps durant lequel l’employé·e se tient prêt·e à intervenir dans un délai déterminé par l’employeur, au minimum 30 minutes, en sus du travail habituel, pour des situations particulières telles que les urgences.

Quatre types de services de piquet existent dans les établissements;

1. Le piquet de conseil (infirmier·ère, spécialiste) ;
2. Le piquet d’urgence (renfort éducatif, accueil d’urgence) ;
3. Le piquet de cadre (chef·fe d’équipe) ;
4. Le piquet technique (sécurité, entretien, déneigement).

Les services de piquet sont compensés en temps. Dans des situations exceptionnelles, avec accord préalable écrit entre employé·e et employeur et de cas en cas, ils peuvent pour tout ou partie être compensés en argent.

Le piquet technique fait en sus l’objet d’un forfait financier pour la disponibilité.

Au surplus, l’annexe No 10 de la présente CCT-ÉS est applicable.

Article 4.5

Frais professionnels

Les frais professionnels sont indemnisés conformément à l’annexe No 7.

Article 5.3

Durée du travail

L’horaire est annualisé ; il correspond au décompte global des heures à effectuer sur une année. Un règlement d’application de l’annualisation est disponible dans l’annexe No 11 (Règlement d’application de l’annualisation de l’horaire de travail).

L’horaire individuel est défini en application du tableau des horaires mis à jour chaque année par la Commission faîtière sur www.cct-es.ch/horaire-de-travail.

L’horaire ne doit pas dépasser 50 heures par semaine, remplacements compris. Pour le personnel d’accompagnement, il ne doit pas excéder 200 heures sur une période de quatre semaines, remplacements compris, à l’exception des camps.

L’horaire de travail est établi sur une base de cinq jours travaillés par semaine pour un·e employé·e travaillant à plein temps, excepté pour le personnel d’accompagnement et le
personnel astreint à des périodes de permanence, de weekend et de camps.

L’horaire de travail est fixé par l’employeur et tient compte du taux d’activité de l’employé·e, des besoins et nécessités de l’établissement, des prescriptions légales et, dans toute
la mesure du possible, des souhaits exprimés par l’employé·e.

Afin de concilier vie familiale et professionnelle, et pour autant que cela ne mette pas en péril la prise en charge des bénéficiaires de prestations, l’employé·e dont l’horaire est irrégulier et dont le taux d’activité n’excède pas 80%, peut en principe obtenir, hors des périodes de camp et des situations d’urgence, un jour de congé fixe par semaine.

Le plan de travail pour trois mois au minimum est remis à l’employé·e au plus tard trois mois avant sa mise en application. Dans l’idéal, le plan de travail est prévu pour toute l’année, afin que l’employé·e puisse organiser sa vie familiale et privée. Restent réservés les cas d’urgence.

Pauses

Deux pauses de 15 minutes par jour sont comprises dans le temps de travail ; elles ne doivent pas être prises en début ou en fin de période de travail. La pause n’est pas compensée si elle n’est pas prise.

En cas d’horaire continu d’une durée minimale de 7 heures, le travail sera interrompu par une pause repas de 30 minutes au moins, si possible aux heures de repas habituelles. Si la journée de travail dure plus de 9 heures, cette pause sera d’une heure au moins.

La pause repas compte comme temps de travail si l’employé ·e ne peut quitter l’établissement pour des raisons de service. La pause repas ne peut être fractionnée pour des raisons de service, sauf pour le travail de nuit.

Pour le personnel d’accompagnement, des moments de pause sont aménagés dans la mesure du possible, en fonction des impératifs de la prise en charge des bénéficiaires.

Camps

Chaque journée complète (24 heures) de camp est comptée comme 18 heures de travail, veilles incluses, pour tout·e accompagnant·e. Une journée de moins de 24 heures est
comptée selon les heures effectives.

Articles 4.1, 4.2 et 4.7

Heures supplémentaires et travail supplémentaire

On entend par heures supplémentaires celles dépassant l’horaire annuel fixé par la présente CCT-ÉS.

L’horaire étant annualisé, le principe est que les employé·e·s ne doivent pas faire d’heures supplémentaires. Si tel devait être le cas, elles seraient demandées et validées par l’employeur. Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire font ici l’objet du même traitement.

À la fin de l’année, il est admis un report d’heures sur l’année suivante d’au maximum 40 heures et dans des situations exceptionnelles jusqu’à 90 heures (au prorata du taux d’activité), qui doivent être compensées en temps par un·des congé·s de même durée, durant les six premiers mois de l’année. Au-delà de nonante, les heures supplémentaires sont compensées en temps avec une majoration de 25%.

En aucun cas, le total des heures effectuées ne peut dépasser de plus de 140 heures (ou au prorata du taux d’activité) l’horaire annuel. Dans des cas exceptionnels, en accord entre l’employé·e et l’employeur, tout ou partie des heures supplémentaires peuvent être payées, le cas échéant, avec la majoration prévue à l’alinéa 3.

Article 4.8

Engagement

L’engagement se fait pour une fonction déterminée, par un contrat de travail en la forme écrite. Le contrat de travail précise les éléments suivants :

• la date du début des rapports de travail;
• la durée de l’engagement (déterminée ou indéterminée) ;
• la désignation de la fonction ;
• le taux d’activité et l’horaire (régulier ou variable) ;
• le lieu de travail principal. Si le contrat prévoit plusieurs lieux de travail principaux, cela doit être mentionné clairement;
• les conditions financières et matérielles régissant les rapports de travail (classe salariale, échelon à l’engagement, retenue salariale le cas échéant, salaire mensualisé ou à l’heure) ;
• la mention du devoir de discrétion et du respect de la loi sur la protection des données ;
• les heures particulières, en référence à l’annexe No 8 ;
• les conditions d’assurance et de prévoyance professionnelle.

L’engagement peut être subordonné à un examen médical ou à des tests psychotechniques, financés par l’employeur. L’engagement est subordonné à la présentation et au contenu de l’extrait des casiers judiciaires. Toute modification de l’une des clauses essentielles du contrat doit être annoncée dans les délais de résiliation fixés dans la présente convention collective. L’employé·e reçoit la description de fonction de son poste et son cahier des charges ainsi que le lien internet de la présente CCT-ÉS (sur demande spécifique, un exemplaire au format papier peut être remis) ; ces documents font partie intégrante du contrat de travail. L’employé·e est informé·e par écrit sur la mission et l’organigramme de l’établissement.

Chaque année, au mois de janvier, l’employeur met à disposition des employé·e·s les informations générales relatives à la rémunération et aux conditions de travail. Les dispositions légales concernant les permis de travail octroyés aux employé·e·s étrangers·ères sont réservées.

Documents annexés au contrat de travail

L’employé·e reçoit en annexe à son contrat de travail :

• les règlements internes de l’établissement ;
• les informations liées aux assurances sociales.

L’employeur tient à disposition de l’employé·e :

• le manuel de qualité de l’établissement, le cas échéant ;
• une présentation détaillée de la mission de l’établissement, comprenant le concept pédagogique, socio-éducatif, socio-professionnel et/ou thérapeutique.

Durée de l’engagement

Engagement de durée indéterminée (CDI)

L’engagement de durée indéterminée est la forme de contrat privilégiée à utiliser pour régler les relations de travail.

Engagement de durée déterminée (CDD)

L’engagement de durée déterminée ne peut être conclu pour gérer à long terme une prestation ou une activité par la reconduite de contrats à durée déterminée successifs ; il
vise à assurer des missions ou buts temporaires.

Lors d’un engagement de durée déterminée, les rapports de travail peuvent être prolongés une fois par un contrat de durée déterminée. Une nouvelle prolongation ne peut se
faire que par un engagement de durée indéterminée.

Le contrat prend automatiquement fin à la date fixée par les parties, sans qu’il soit nécessaire de donner le congé. Une résiliation anticipée peut intervenir, d’entente entre les parties.

Contrat de durée maximale (CDI max)

Lorsqu’un contrat à durée déterminée de longue durée doit être envisagé, sans que la fin du contrat soit connue avec précision, on peut recourir au contrat de durée maximale.
Le terme maximal doit être précisé, soit en fixant une date, soit en se référant à un évènement facilement identifiable. Une résiliation anticipée est alors possible, en respectant les délais ordinaires de résiliation du contrat de travail.

Il doit être mentionné dans le contrat qu’il s’agit d’un contrat de durée maximale.

Articles 2.2, 2.3 et 2.4.1 – 2.4.3

Les trois premiers mois de l’engagement sont considérés comme temps d’essai.

L’absence pour cause de maladie, d’accident ou pour l’accomplissement d’une obligation légale durant le temps d’essai implique sa prolongation d’une durée équivalant à l’absence.

Lors de la conclusion d’un contrat de durée déterminée, un temps d’essai d’un mois au maximum peut être fixé. Lors de la conclusion d’un contrat de durée maximale, un temps d’essai de trois mois au maximum peut être fixé.

Article 2.4.4

Droit aux vacances

L’employé·e a droit aux vacances suivantes par année civile :

Pour le personnel d’accompagnement, dont l’horaire n’est pas encore harmonisé avec l’alinéa 1, le droit aux vacances est fixé sur le tableau horaire publié par la Commission faîtière sur le site www.cct-es.ch/horaire-de-travail.

Calcul du droit aux vacances

Le droit aux vacances se calcule en fonction de l’âge et de la durée des rapports de travail. Lorsque se produit un événement qui modifie le droit aux vacances, le nouveau droit
prend effet le 1er jour du mois au cours duquel il a lieu.

L’employé·e qui commence ou quitte son emploi en cours d’année a droit, pour cette année-là, à un nombre de jours de vacances proportionnel à la durée de ses rapports de
travail.

Si l’employé·e quitte son emploi en ayant épuisé son droit aux vacances pour l’année civile en cours, les jours pris en trop sont déduits du salaire.

Jours non comptés comme vacances

Ne comptent pas comme vacances :

1. les jours fériés ;
2. les congés extraordinaires ;
3. les jours de récupération ;
4. les jours pendant lesquels l’employé·e est atteint·e dans sa santé, si la maladie ou un accident s’est produit durant ses vacances. Dans ces derniers cas, l’atteinte à la santé doit être établie par la présentation d’un certificat médical.

Réduction du droit aux vacances en cas d’absence

Lorsque les absences de l’employé·e atteignent, durant les douze derniers mois, un total de 120 jours civils complets au prorata du taux d’activité (tous les jours couverts par le
certificat médical sont comptés, y compris les week-ends), les jours d’absence supplémentaires ne génèrent plus de droit aux vacances.

Ne sont pas considérés comme absences au sens de la présente disposition, les jours résultant de l’octroi de congés de courte durée, l’empêchement de travailler durant une
grossesse pendant deux mois au plus, d’un congé parental et d’adoption, les jours destinés à l’accomplissement d’un service militaire, d’un service civil ou d’un service de protection civile obligatoire, ainsi que les congés spéciaux.

Planification des vacances

Les vacances sont fixées par l’employeur, en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits de l’employé·e.

Les vacances sont en principe fractionnées, mais l’une des périodes doit être égale au moins à deux semaines consécutives.

L’employé·e ne peut pas reporter son droit aux vacances d’une année à l’autre sans autorisation écrite de l’employeur.

Article 4.10

Congés extraordinaires

Les jours d’absence suivants sont rémunérés et accordés à l’employé·e au moment de l’événement, à titre de congés extraordinaires. Les heures sont comptées selon le planning prévu si le congé est imprévisible et selon l’horaire moyen de l’employé·e si le congé est prévisible au moins 30 jours avant l’évènement.

Les congés extraordinaires ne peuvent être reportés ou compensés :

En cas de situation exceptionnelle, notamment de risque vital, la durée du congé peut être étendue par l’employeur.

Congé pour la prise en charge d’un·e enfant gravement atteint·e dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident

Si l’employé a droit à une allocation de prise en charge au sens des art. 16i à 16m LAPG parce que son enfant est gravement atteint·e dans sa santé en raison d’une maladie ou
d’un accident, il·elle a droit à un congé de prise en charge de quatorze semaines au plus.

Le congé de prise en charge doit être pris dans un délaicadre de 18 mois. Le délai-cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est versée.

Si les deux parents travaillent, chacun a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au plus. Ils peuvent convenir de se partager le congé de manière différente.

Le congé peut être pris en une fois ou sous la forme de journées.

L’employeur est informé sans délai des modalités selon lesquelles le congé est pris et de tout changement.

Congés pour l’accomplissement d’une obligation légale

L’employé·e qui doit s’absenter pour satisfaire à l’une des obligations légales suivantes est libéré·e pour la durée de cette obligation :

• service militaire ;
• recrutement militaire ;
• protection civile ;
• service civil ;
• service du feu obligatoire ;
• témoignage ou comparution devant une autorité.

Articles 4.11.2 – 4.11.4

Sont considérés comme jours fériés donnant droit à un congé rémunéré :

• le 1er et le 2 janvier
• le 1er mars
• le vendredi Saint
• le lundi de Pâques
• le 1er mai
• le jeudi de l’Ascension
• le lundi de Pentecôte
• le 1er août
• le lundi du Jeûne fédéral
• le jour de Noël et le 26 décembre

Si certains jours tombent sur un samedi ou un dimanche, la Commission faîtière fixe des jours fériés compensatoires de façon à garantir un total de douze jours fériés.

La Commission faîtière édite chaque année la liste des jours fériés reconnus et choisit en priorité les congés compensatoires parmi les jours suivants :

• le vendredi de l’Ascension
• le 24 décembre
• le 31 décembre

Les jours fériés ou les jours donnés en compensation des jours fériés, déjà déduits de la masse horaire annuelle pour l’employé·e travaillant en service continu, sont identifiés clairement sur le planning de l’employé·e.

Article 4.11.1

Garantie de salaire ou d’indemnisation, pendant la durée du contrat de travail

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle

La perte de gain résultant d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle est versée selon les règles fixées par la LAA.

L’employeur garantit le 100% du salaire pendant 90 jours durant la 1re année de service et, dès la 2e année de service, pendant 180 jours, puis une indemnité équivalant au 80% du salaire jusqu’au 730e jour. Le montant versé à l’employé·e ne dépassera pas le salaire net contractuel. Les indemnités pour heures particulières sont versées durant les 90 premiers jours d’absence.

En cas de maladie non professionnelle

L’employeur garantit le 100% du salaire pendant 90 jours durant la 1re année de service et, dès la 2e année de service, pendant 180 jours, puis une indemnité équivalant au 80% du salaire jusqu’au 730e jour. Le montant versé à l’employé·e ne dépassera pas le salaire net contractuel. Les indemnités pour heures particulières sont versées durant les 90 premiers jours d’absence.

La durée d’indemnisation est de 730 jours au maximum, quel que soit le taux d’absence. Selon sa couverture d’assurance, l’établissement peut offrir des conditions plus favorables.

En cas de contrat de durée déterminée

En cas d’absence pour maladie ou accident non-professionnel, l’employé·e engagé·e par contrat de durée déterminée a droit au versement de son salaire ou d’une indemnité jusqu’à la fin de son contrat de travail, mais au plus durant 180 jours lors de la première année de service, puis au plus jusqu’au 730e jour, dès la 2e année de service.

Les 90 premiers jours sont rétribués à 100%, puis une indemnité équivalant à 80% du salaire est versée. Le montant versé à l’employé·e ne dépassera pas le salaire net contractuel. Les indemnités pour heures particulières sont versées durant les 90 premiers jours d’absence.

Assurance perte de gain en cas de maladie non-professionnelle

L’employeur est tenu de conclure une assurance perte de gain en cas de maladie non-professionnelle ou de pratiquer pour tout ou partie un système d’auto-assurance, pour garantir au minimum l’application des articles 5.2.2 et 5.2.3.

Les primes sont identiques pour les hommes et les femmes; elles sont supportées à parts égales par l’employeur et l’employé·e.

Articles 5.2.1, 5.2.3, 5.2.4 et 7.3

Garantie de salaire ou d’indemnisation, pendant la durée du contrat de travail

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle

La perte de gain résultant d’un accident professionnel ou d’une maladie professionnelle est versée selon les règles fixées par la LAA.

L’employeur garantit le 100% du salaire pendant 90 jours durant la 1re année de service et, dès la 2e année de service, pendant 180 jours, puis une indemnité équivalant au 80% du salaire jusqu’au 730e jour. Le montant versé à l’employé·e ne dépassera pas le salaire net contractuel. Les indemnités pour heures particulières sont versées durant les 90 premiers jours d’absence.

En cas d’accident non professionnel

La perte de gain résultant d’un accident non professionnel est versée selon les règles fixées par la LAA.

L’employeur garantit le 100% du salaire pendant 90 jours durant la 1re année de service et, dès la 2e année de service, pendant 180 jours, puis une indemnité équivalant au 80% du salaire jusqu’au 730e jour. Le montant versé à l’employé·e ne dépassera pas le salaire net contractuel. Les indemnités pour heures particulières sont versées durant
les 90 premiers jours d’absence.

En cas de contrat de durée déterminée

En cas d’absence pour maladie ou accident non-professionnel, l’employé·e engagé·e par contrat de durée déterminée a droit au versement de son salaire ou d’une indemnité jusqu’à la fin de son contrat de travail, mais au plus durant 180 jours lors de la première année de service, puis au plus jusqu’au 730e jour, dès la 2e année de service.

Les 90 premiers jours sont rétribués à 100%, puis une indemnité équivalant à 80% du salaire est versée. Le montant versé à l’employé·e ne dépassera pas le salaire net contractuel. Les indemnités pour heures particulières sont versées durant les 90 premiers jours d’absence.

Assurances selon la loi fédérale sur l’assurance-accidents (LAA)

L’employeur est tenu de conclure une assurance-accidents selon la LAA ; les primes relatives aux maladies et accidents professionnels sont à sa charge.

Les primes relatives aux accidents non professionnels sont à la charge de l’employé·e.

Articles 5.2.1, 5.2.2, 5.2.4 et 7.1

Congé maternité

La durée totale du congé maternité est fixée à 122 jours civils. Le congé commence le jour de la naissance de l’enfant.

Le congé maternité ne réduit pas le droit aux vacances.

Les 98 premiers jours sont réservés au parent qui a accouché, qui ne peut pas reprendre le travail (même partiellement) durant cette période.

Le solde du congé peut être partagé ou échelonné avec l’autre parent si ce dernier est également soumis à la CCT-ÉS, pour autant que les exigences de l’établissement ne s’y opposent pas et que le parent qui a accouché y consente.

L’ensemble du congé doit dans tous les cas être réparti sur une période ininterrompue de six mois au maximum.

Les incapacités de travail liées à la grossesse et attestées par un certificat médical ne réduisent pas le droit au congé maternité.

En ce qui concerne le décompte horaire appliqué durant le congé maternité, il s’agit de l’horaire journalier moyen de l’employé·e.

Congé d’adoption

Un congé de 122 jours civils en cas d’adoption, avec maintien du salaire, est accordé, en vue de l’accueil de l’enfant au parent adoptif.

Si les parents sont tous deux des employé·e·s soumis à la même CCT-ÉS, un seul congé est accordé. Le congé peut, le cas échéant, être partagé entre les parents adoptifs.

L’ensemble du congé doit dans tous les cas être réparti sur une période ininterrompue de six mois au maximum.

Le congé d’adoption ne réduit pas le droit aux vacances.

Congé parental

Un congé de vingt jours ouvrés est accordé à l’autre parent, lors de la naissance d’un enfant.

Ce congé n’est pas cumulable avec un congé d’adoption pour un même parent ; en revanche, il peut s’ajouter au partage du congé maternité ou du congé d’adoption lorsque
les deux parents sont soumis à la même CCT-ÉS.

Ce congé peut être pris en bloc ou en jours isolés, durant les 12 premiers mois de l’enfant, sous réserve d’un accord avec son employeur dans un délai raisonnable avant la prise des congés.

Congé post-naissance ou post-adoption

Le congé non payé qui suit un congé maternité ou d’adoption ne peut excéder huit mois. Il est accordé au parent pour autant qu’elle·il soit soumis à la présente CCT-ÉS et que les contraintes de l’établissement le permettent.

L’employeur doit informer l’employé·e de ses couvertures d’assurance. L’employé·e est tenu·e de s’assurer contre les risques inhérents à sa situation.

Le droit aux vacances est réduit proportionnellement à la durée du congé accordé.

Articles 4.11.7 – 4.11.9 et 4.12.1

Garantie de salaire ou d’indemnisation, pendant la durée du contrat de travail

En cas de service militaire, de service civil ou de service dans la protection civile suisse

L’employé·e qui accomplit du service militaire, du service civil ou du service dans la protection civile suisse a droit, par année, à la totalité de son salaire pendant les 45 premiers
jours ouvrables d’absence.

Du 46e au 90e jour, le salaire subit une réduction de 20%, sauf en cas de service d’appui ou de service actif.

Dès le 91e jour, l’employé·e a droit au salaire correspondant au montant des allocations pour perte de gain.

L’employé·e qui assume une obligation légale d’entretien pour ses enfants a droit à la totalité de son salaire :

1. pendant la durée de son école de recrues ;
2. pendant une durée équivalente s’il·elle effectue un service civil sans avoir fait son école de recrues ;
3. pendant une durée correspondant à la part restante de son école de recrues s’il·elle effectue un service civil après avoir accompli une partie de celle-ci.

Les allocations pour perte de gain sont acquises à l’employeur jusqu’à concurrence du salaire et des allocations diverses versés à l’employé·e.

Article 5.2.7

Prévoyance professionnelle

L’employé·e est affilié·e à l’institution de prévoyance de son employeur. Les conditions d’affiliation sont celles décrites dans le règlement de prévoyance de cette institution.

Article 7.2

Protection de la personnalité, de la vie, de la santé et de l’intégrité personnelle, médiation

Chaque employé·e a droit à un traitement correct et respectueux de la part de ses supérieur·e·s, de ses collègues, des bénéficiaires de prestations et des personnes en lien avec les établissements. L’employeur veille à la protection de la personnalité de l’employé·e par des mesures de prévention et d’information, ainsi que par une communication ouverte. Il respecte le droit d’être entendu et assisté.

L’employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle de l’employé·e, les mesures applicables en l’état de la législation et de la technique, adaptées aux conditions de l’exploitation.

L’employeur informe des risques et des précautions liés à l’activité professionnelle des employé·e·s.

L’employeur met en oeuvre les mesures de soutien et d’accompagnement propres à instaurer et à maintenir un bon climat de travail.

L’employeur examine avec diligence toute plainte relative à l’atteinte à la personnalité de l’employé·e, notamment celles qui concernent le harcèlement sexuel ou psychologique, et prend les mesures qui s’imposent contre l’auteur·e de ces actes. Un dispositif, validé par la Commission faîtière, est en vigueur dans chaque fondation, qui prévoit la possibilité pour l’employé·e de faire appel à un·e médiateur ·trice externe ou personne de confiance pour examiner les plaintes en matière de harcèlement sexuel ou psychologique, notamment lorsque la voie hiérarchique habituelle n’est pas utilisable. Les médiateur·trice·s ou personnes de confiance sont tenu·e·s au secret et ne peuvent révéler le nom de la victime de harcèlement sans son accord écrit. Le règlement de l’annexe No 12 fixe les modalités d’application et de financement.

L’employé·e peut se faire accompagner par un·e représentant ·e de son association professionnelle ou syndicat, signataire de la CCT-ÉS, lors d’un entretien avec la direction ou un·e supérieur·e hiérarchique. Il·elle a l’obligation d’en avertir l’employeur.

Devoir de signalement, lanceurs d’alerte

Le signalement de bonne foi à l’employeur de cas de prise en charge ou de soins dangereux, de maltraitance, d’infractions pénales, d’autres actes illicites ou de violations répétées de directives institutionnelles, est conforme au devoir de fidélité de l’employé·e.

L’employé·e ne doit pas subir de représailles du fait d’un signalement de bonne foi. L’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail sur ce motif.

Article 6.3.4

Droit à la rémunération

L’égalité de traitement entre femmes et hommes est garantie.

Article 5.1.2

L’employeur examine avec diligence toute plainte relative à l’atteinte à la personnalité de l’employé·e, notamment celles qui concernent le harcèlement sexuel ou psychologique, et prend les mesures qui s’imposent contre l’auteur·e de ces actes. Un dispositif, validé par la Commission faîtière, est en vigueur dans chaque fondation, qui prévoit la possibilité pour l’employé·e de faire appel à un·e médiateur ·trice externe ou personne de confiance pour examiner les plaintes en matière de harcèlement sexuel ou psychologique, notamment lorsque la voie hiérarchique habituelle n’est pas utilisable. Les médiateur·trice·s ou personnes de confiance sont tenu·e·s au secret et ne peuvent révéler le nom de la victime de harcèlement sans son accord écrit. Le règlement de l’annexe No 12 fixe les modalités d’application et de financement.

Article 6.3.4

Protection de la personnalité, de la vie, de la santé et de l’intégrité personnelle, médiation

L’employeur prend, pour protéger la vie, la santé et l’intégrité personnelle de l’employé·e, les mesures applicables en l’état de la législation et de la technique, adaptées aux conditions de l’exploitation.

L’employeur informe des risques et des précautions liés à l’activité professionnelle des employé·e·s.

Protection de la maternité

L’employeur applique les dispositions de la loi sur le travail (Ltr) et de ses ordonnances.

Articles 6.3.4 et 6.3.6

Elle s’applique aux stagiaires, aux apprenti·e·s et aux remplaçant ·e·s dans la mesure où les annexes Nos 4, 5 et 6 n’y dérogent pas.

En ce qui concerne les étudiant·e·s, stagiaires, élèves et apprenti·e·s relevant de réglementations particulières, de contrats d’apprentissage ou d’autres conventions, les dispositions de la CCT-ÉS s’appliquent à titre supplétif.

Article 1.4

Elle s’applique aux stagiaires, aux apprenti·e·s et aux remplaçant ·e·s dans la mesure où les annexes Nos 4, 5 et 6 n’y dérogent pas.

En ce qui concerne les étudiant·e·s, stagiaires, élèves et apprenti·e·s relevant de réglementations particulières, de contrats d’apprentissage ou d’autres conventions, les dispositions de la CCT-ÉS s’appliquent à titre supplétif.

Article 1.4

Résiliation ordinaire

Délais

L’employé·e ou l’employeur peut résilier le contrat de travail moyennant les délais suivants :

Forme de la résiliation ordinaire

La résiliation du contrat de travail se fait par lettre recommandée ; la date de réception fait foi. La résiliation peut également être effectuée par une remise en main propre de
la lettre de résiliation avec signature d’un accusé de réception ou par devant témoin.

Toute résiliation remise en main propre doit se faire au cours d’un entretien.

Résiliation pour justes motifs

L’employeur et l’employé·e peuvent résilier en tout temps le contrat de travail avec effet immédiat pour de justes motifs. La partie qui résilie le contrat avec effet immédiat doit motiver sa décision par lettre recommandée si l’autre partie le demande.

Les articles 337 et suivants du Code des obligations s’appliquent à titre de droit supplétif.

Articles 3.2 et 3.6

Protection contre les congés

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail pendant une période de 180 jours.

En cas d’accident non professionnel ou de maladie non professionnelle, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail durant :

• 30 jours durant la première année d’engagement ;
• 90 jours, de la deuxième à la cinquième année d’engagement;
• 180 jours, dès la sixième année d’engagement.

Les articles 336 à 336b (résiliation abusive) et les articles 336c et 336d du Code des obligations (CO) (résiliation en temps inopportun) sont applicables à titre de droit supplétif.

Les dispositions des alinéas 1 et 2 ne sont pas applicables en cas de résiliation par l’employé·e ; les principes régissant la résiliation ordinaire sont alors valables.

Article 3.5

Association Neuchâteloise des Maisons pour Enfants, Adolescents
et Adultes (ANMEA), sise à Val-de-Ruz et qui représente
les fondations suivantes :

Fondation Les Perce-Neige, sise à Val-de-Ruz ;
Fondation Alfaset, sise à La Chaux-de-Fonds ;
Fondation Addiction Neuchâtel, sise à La Chaux-de-Fonds ;
Fondation L’enfant c’est la vie, sise à Boudry ;
Centre régional d’apprentissages spécialisés, Berne, Jura, Neuchâtel (Ceras), sis à La Chaux-de-Fonds ;
Fondation du Centre pédagogique de Malvilliers, sise à Val-de-Ruz ;
Fondation Les Billodes, sise au Locle ;
Fondation Ressource, Fondation romande d’aide aux toxicomanes, sise à La Côte-aux-Fées ;
Fondation en faveur des adultes en difficultés sociales, sise à La Chaux-de-Fonds ;
Fondation J&M Sandoz, sise au Locle ;
Fondation Sombaille Jeunesse – Jeanne Antide, sise à La Chaux-de-Fonds ;
Fondation Centre de réadaptation - Foyer Handicap, sise à Neuchâtel ;
Fondation Carrefour Canton de Neuchâtel, sise à Neuchâtel ;
Fondation F. -L. Borel, sise à Val-de-Ruz.

La liste des fondations publiée sur www.anmea.ch fait foi.

Association Neuchâteloise des Travailleurs en Education Sociale (ANTES), sise à Auvernier ;
Syndicat Suisse des Services Publics (SSP-VPOD), sis à Zürich ;
Association Suisse des Infirmières et Infirmiers, section Neuchâtel / Jura (ASI), sise à Neuchâtel ;
Association Neuchâteloise des Cadres des Institutions Spécialisées (ANCIS), sise à Boudry ;
SYNA, Syndicat interprofessionnel, sis à Olten.

Fonds paritaire de solidarité

Un fonds paritaire de solidarité est constitué par une contribution professionnelle paritaire. Cette dernière est perçue sur la rémunération soumise à l’AVS ou sous forme d’une contribution forfaitaire auprès de tout le personnel assujetti à la présente CCT-ÉS. Cette contribution professionnelle est gérée par la Commission faîtière qui établit un règlement ad hoc (cf. articles 7 à 9 de l’annexe No 1).

Article 9

Commission paritaire professionnelle cantonale

Une commission paritaire professionnelle cantonale (CPPC), composée de cinq représentant·e·s de la partie employeurs et de cinq représentant·e·s de la partie employé·e·s est
chargée de se prononcer sur les questions d’interprétation de la CCT-ÉS et de veiller à son application.

Elle est constituée selon le règlement figurant à l’annexe No 2.

La CPPC peut soumettre à la Commission faîtière des propositions d’adaptation régulière de la CCT-ÉS.

Article 8.1

Contrôle

Un contrôle de l’application du système salarial de la CCT-ÉS peut être déclenché par la Commission paritaire professionnelle cantonale (CPPC), de manière aléatoire ou ciblée ou sur demande de la Commission faîtière, en mandatant un organe externe spécialisé. Les coûts sont à charge de la CCT-ÉS.

Article 1.5

Congés pour exercice d’un mandat politique, syndical ou équivalent

Lorsque l’exercice d’un mandat politique, syndical ou équivalent, entraîne une absence de plus de quinze jours ouvrés par année, ou au prorata du taux d’activité, l’employeur
détermine s’il y a lieu de réduire la rémunération de l’employé ·e en conséquence ou d’accomplir des heures de travail compensatoires.

La multiplication des mandats nécessite un accord préalable entre employé·e et employeur.

Heures accordées pour la participation à la commission du personnel

L’employeur accorde des heures pour la participation à la commission du personnel, quel que soit le taux d’activité de l’employé·e.

Les modalités sont fixées dans l’annexe No 3 relative à la commission du personnel.

Articles 4.11.5 et 4.11.6

Commission faîtière

La commission faîtière, composée paritairement de cinq représentant ·e·s de la partie employeurs et de cinq représentant·e·s de la partie employé·e·s, est l’organe décisionnel du système. Ses compétences et son mode de fonctionnement sont précisés dans le règlement spécifique annexé (annexe No 1).

Commission du personnel

Le personnel de chaque établissement soumis à la CCT-ÉS peut constituer une commission du personnel permanente qui a pour but de privilégier le dialogue entre employé·e·s
et employeurs.

La commission du personnel établit son propre règlement, sur la base de l’annexe No 3.

Le règlement de la commission du personnel est soumis à la direction pour approbation.

Articles 8.1 et 8.3

Exercice d’un mandat politique, syndical ou équivalent

L’employé·e qui désire exercer un mandat politique, syndical ou équivalent, ayant une incidence sur son temps de travail, doit en informer son employeur, en lui indiquant notamment l’organisme concerné, la charge visée et le temps approximatif nécessaire à l’exercice de cette dernière.

Sont assimilées à un mandat politique, les activités à caractère syndical exercées à titre personnel au sein ou par mandat de l’organe exécutif d’une association ou d’une
fédération du personnel.

L’exercice d’une telle charge doit être coordonné avec les impératifs pratiques de la fonction de l’employé·e.

L’accomplissement d’un tel mandat ne doit engendrer ni discrimination ni avantage.

Article 6.3.10

Licenciement collectif

Il y a licenciement collectif lorsque dix employé·e·s au moins d’un établissement sont concerné·e·s par une réorganisation ou une restructuration qui met en péril leur emploi.

Lorsque l’employeur a l’intention de procéder à un licenciement collectif, il doit informer et consulter la commission du personnel, à défaut les employé·e·s. Il informe également
les représentant·e·s des parties signataires de la CCT-ÉS, le Service cantonal de l’emploi et les autorités fédérales, cantonales et communales concernées.

La consultation des employé·e·s est obligatoire et doit porter sur les possibilités d’éviter le licenciement collectif ou d’en limiter l’ampleur et sur les moyens d’en alléger les conséquences. Si l’employeur notifie les licenciements sans avoir respecté l’alinéa 2 ci-dessus, les licenciements sont abusifs, au sens de l’art. 336, al. 2 lit. c et 336a, al. 3 du CO.

Avant de licencier collectivement, l’employeur doit :

• rencontrer les représentant·e·s désigné·e·s par les employé·e·s et entamer une discussion avec eux·elles, en permettant aux délégué·e·s de poser des questions, de formuler des arguments et/ou de faire des contre-propositions. Si nécessaire, il y associe les représentant·e·s des autorités mentionnées à l’alinéa 2 ;
• examiner les questions, arguments et contre-propositions, et y répondre;
• organiser des mesures de reclassement professionnel dans des établissements similaires ou de la formation continue.

Pour le surplus, les articles 335d et suivants du Code des obligations sont applicables à titre supplétif.

Article 3.4

Voies de droit

Les litiges entre employeur et employé·e liés par un contrat de travail de droit privé sont tranchés par les tribunaux compétents.

Le for juridique est au siège de la Fondation.

Article 10

Tant que dure la présente CCT-ÉS, et s’agissant des matières qui y sont réglées, les parties signataires s’engagent à maintenir la paix du travail et renoncent à utiliser des moyens coercitifs tels que la grève, la cessation de travail ou le lockout.

Article 1.2 al. 5