GAV Feldschlösschen Getränke AG und Supply Company AG
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Données contractuelles
Derniers changements
Neuer GAV per 1. Juli 2020Champ d'application du point de vue territorial
Gilt für die aufgeführten Standorte der Feldschlösschen Supply Company AG, sowie die Abteilung Gastroservice der Feldschlösschen Getränke AG.
Produktion
- Standort Rheinfelden
- Standort Sion
- Standort Rhäzüns
Logistik
- Standort Satigny
- Standort Givisiez
- Standorte Sion, Visp
- Standorte Bern, Thun
- Standort Rheinfelden
- Standorte Siel, Rickenbach
- Standort Dietikon
- Standort Crissier
- Standort Winterthur
- Standort Taverne
- Standort Zizers
- Standort Emmen
Artikel 2.1; Titelseite
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise
Gilt für die aufgeführten Standorte der Feldschlösschen Supply Company AG, sowie die Abteilung Gastroservice der Feldschlösschen Getränke AG.
Produktion
- Standort Rheinfelden
- Standort Sion
- Standort Rhäzüns
Logistik
- Standort Satigny
- Standort Givisiez
- Standorte Sion, Visp
- Standorte Bern, Thun
- Standort Rheinfelden
- Standorte Siel, Rickenbach
- Standort Dietikon
- Standort Crissier
- Standort Winterthur
- Standort Taverne
- Standort Zizers
- Standort Emmen
Artikel 2.1; Titelseite
Champ d'application du point de vue personnel
Dem Gesamtarbeitsvertrag unterstehen Mitarbeitende des Betriebs- und Fahrpersonals mit befristetem und unbefristetem Vertrag, welche direkt von der Feldschlösschen Getränke AG bzw. der Feldschlösschen Supply Company AG angestellt werden; einschliesslich Teilzeitbeschäftigte mit mindestens der Hälfte der vollen Arbeitszeit.
Nicht dem GAV unterstellt sind lernende und übriges Personal.
Artikel 2.2
Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation
Dieser Vertrag tritt am 1. Juli 2020 in Kraft und dauert bis zum 31. Dezember 2022.
Wird der Vertrag nicht wenigstens sechs Monate vor Ablauf von einer der Vertragsparteien durch einen eingeschriebenen Brief gekündet, so verlängert er sich stillschweigend um ein weiteres Jahr. Gleichzeitig mit einer allfälligen Kündigung sind die Anträge für eine Erneuerung des Vertrages bekannt zu geben.
Artikel 32.1
Renseignements représentants des travailleurs
Unia
Zentralsekretariat Bern
Weltpoststrasse 20
3000 Bern 15
031 350 21 11
Montag bis Donnerstag
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Freitag
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00
Yolande Peisl-Gaillet
+41 31 350 20 69
yolande.peislgaillet@unia.ch
Salaires / salaires minimums
Die Arbeitnehmenden werden im Monatslohn entlöhnt. Sie haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit gemäss Art. 1.1 GAV.
Mindestlohn
Der Mindestlohn für Arbeitnehmende über 20 Jahre (zu 100 % arbeitsfähig und mit Vollzeitpensum) beträgt CHF 4'200.--.
Artikel 19.1 und 19.2
Augmentation salariale
Zur Information
Alljährlich auf den 1. Januar verhandeln die Vertragspartner über die Anpassung der Löhne. Die Verhandlungen werden unter Berücksichtigung folgender Grundlagen geführt: Allgemeine Wirtschaftslage, Arbeitsmarkt, Kaufkrafterhaltung der Löhne, sowie Geschäftsgang und -aussichten der Arbeitgeberin.
Grundsätzlich erfolgt die Anpassung der Löhne in Abhängigkeit der individuellen Leistung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers. Generelle Lohnerhöhungen können gewährt werden.
Artikel 21
13e salaire
Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat Anspruch. auf einen 13. Monatslohn, der in der Regel im November ausbezahlt wird.
Reduktion des Anspruches
Bei Eintritt und Austritt im laufe des Jahres wird der 13. Monatslohn nach Massgabe der Anstellungsdauer (proportional) berechnet. Ein Anspruch auf 13. Monatsgehalt besteht nur, sofern das Arbeitsverhältnis wenigstens sechs Monate gedauert hat.
Verwirkung des Anspruches
Kein Anspruch auf einen 13. Monatslohn hat eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer, die/der aus einem von ihr/ihm verschuldeten, wichtigen Grund fristlos entlassen wird oder ihre/seine Stelle fristlos verlässt.
Artikel 20
Versement du salaire
Die Lohnzahlung erfolgt bargeldlos. Die Arbeitnehmenden erhalten monatlich eine Lohnabrechnung. Unstimmigkeiten sind innerhalb von 3 Tagen zu melden.
Artikel 19.4
Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir
| Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit | Zeit | Lohnzuschlag |
|---|---|---|
| regelmässige Nachtarbeit (25 Nächte pro Jahr und mehr) | 23h00-06h00 resp. gemäss Art. 10 ArG | Lohnzuschlag von 30% zuzüglich 10% Zeitkompensation |
| Samstagsarbeit | 30% | |
| Arbeit an Sonn- und Feiertagen | 70% | |
| Nachtarbeit | 23h00-06h00 resp. gemäss Art. 10 ArG | 30% |
(...) Die Zuschläge können sowohl als Zeit gutgeschrieben oder ausbezahlt werden. Bei Inventuren kann die Überzeit generell ausbezahlt werden.
Berechnung
Die Berechnung der Zuschläge erfolgt auf der Grundlage des vereinbarten Monatslohnes. Die Zuschläge können nicht kumuliert werden.
Artikel 23.1 und 23.2
Travail par équipes
Artikel 23.1
Indemnisation des frais
Ist auswärtige Verpflegung notwendig, wird eine Spesenentschädigung gemäss Beleg vergütet. Die Ansätze für Mittag- und/oder Abendessen betragen maximal je CHF 20.--.
Artikel 19.3
Durée normale du travail
Normale Arbeitszeit
Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt bei einem Vollzeitpensum im Jahresdurchschnitt 41 Stunden. Abweichungen sind im Rahmen der Bestimmungen des Arbeitsgesetzes und der dazugehörenden Verordnung I möglich.
Festlegung
Auf der Grundlage eines mit der Betriebskommission abzusprechenden Reglements kann die sich aus der wöchentlichen Normalarbeitszeit ergebende Jahresarbeitszeit von 2'132 Stunden ungleichmässig verteilt werden. Die Bandbreite liegt zwischen 32 und 45 Stunden pro Woche. Die Betriebskommission kann sich von der Gewerkschaft Unia beraten lassen.
Arbeit an Wochenenden, Feiertagen und Vorabend von Feiertagen
Sofern es die betrieblichen Verhältnisse erfordern, sind die Arbeitnehmenden bereit, auch an Wochenenden und Feiertagen zu arbeiten. Auf die persönlichen Verhältnisse wird Rücksicht genommen.
Artikel 15.1, 15.2 und 15.5
Heures supplémentaires
Überstunden
Allfällige Überstunden werden kompensiert. lst eine Kompensation nicht möglich, so werden sie mit dem üblichen Lohn ausbezahlt (100%).
Überzeitarbeit
Die Arbeitnehmenden verpflichten sich, zumutbare Überzeitarbeit im Sinne von Art. 9 ff. Arbeitsgesetz zu leisten. Als Überzeitarbeit gilt die von der Arbeitgeberin angeordnete Überschreitung der 45 Stunden-Woche. Sie ist nach Möglichkeit innerhalb der nächsten vier bis sechs Monate zu kompensieren.
Für Teilzeitpersonal gelten nur diejenigen Arbeitsstunden als Überzeit, welche die Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche überschreiten.
Artikel 15.3 und 15.4
Contrat de travail
Alle Arbeitnehmenden, die dem GAV unterstellt sind, erhalten bei Arbeitsantritt den vorliegenden GAV und einen schriftlichen Arbeitsvertrag, welcher den Bestimmungen des GAV untergeordnet ist. Zusätzlich erhalten alle Arbeitnehmenden bei Arbeitsantritt im Sinne einer Information Unterlagen zur Zusammensetzung und zu den Tätigkeiten der Betriebskommission.
Artikel 2.3
Temps d‘essai
Die ersten drei Monate gelten als Probezeit. Nach Ablauf derselben gilt jede Arbeitnehmerin und jeder Arbeitnehmer als fest angestellt.
Artikel 10.01
Vacances
Die Arbeitnehmenden haben jedes Jahr Anrecht auf Ferien, die der Erholung zu dienen haben.
Verlust
Leistet die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während der Ferien entgeltliche Arbeit für Dritte und werden dadurch die berechtigten Interessen der Arbeitgeberin verletzt, kann diese den Ferienlohn verweigern und bereits bezahlten Ferienlohn zurückverlangen.
Dauer
Der Ferienanspruch beträgt pro Kalenderjahr
| Alterskategorie | Ferienanspruch |
|---|---|
| ab Eintritt (im Eintrittsjahr pro rata) | 4 Wochen und 3 Tage |
| ab dem Kalenderjahr, in welchem das 45. Altersjahr, oder das 25. Dienstjahr vollendet wird | 5 Wochen |
| für Arbeitnehmende unter 20 Jahren | 5 Wochen |
| ab dem Kalenderjahr, in welchem das 60. Altersjahr vollendet wird | 6 Wochen |
Kürzung
Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge Kündigung werden die Ferien pro rata der geleisteten Dienstzeit gewährt. Zuviel bezogene Ferientage werden vom Lohn in Abzug gebracht. Bleibt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer in einem Kalenderjahr infolge Absenzen (ausser wegen Ferien und obligatorischen Diensten in Friedenszeiten gemäss Art. 28.1) insgesamt mehr als 3 Monate der Arbeit fern, wird der Ferienanspruch für jeden weiteren vollen oder angebrochenen Monat um einen Zwölftel gekürzt.
Unterbruch
Erkrankt oder verunfallt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer während den Ferien und ist dadurch während mindestens drei Tagen am Genuss der Ferien verhindert, kann sie/er, sofern sie/er unverzüglich ein ärztliches Zeugnis beibringt, die verlorenen Ferientage nachbeziehen.
Feiertage
In die Ferien fallende Feiertage zählen nicht als Ferientage. Das gleiche gilt für ortsübliche Feiertage, an denen ohne Kompensation nicht gearbeitet wird.
Ferienbezug
Für den Zeitpunkt des Ferienbezugs sind in erster Linie die betrieblichen Bedürfnisse massgebend. Wünsche der Arbeitnehmenden, namentlich auch solche familiärer Art, werden soweit als möglich berücksichtigt. Die Ferien müssen grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr, spätestens jedoch bis zum 30. April des folgenden Jahres, bezogen werden. In begründeten Fällen können Ausnahmen bewilligt werden. Der Ferienbezug kann bei gekündetem Anstellungsverhältnis durch die Arbeitgeberin einseitig angeordnet werden. Dies ist auch der Fall, wenn das Guthaben aus dem Vorjahr nicht innert vorgegebener Frist durch die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer bezogen wird.
Artikel 17
Jours de congé rémunérés (absences)
Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hat Anspruch auf folgende bezahlte Urlaubstage:
| Anlass | Bezahlte Tage |
|---|---|
| Geburt (Vater) oder Adoption eines Kindes | 3 Tage |
| Tod des Ehegatten oder des Lebenspartners, eigener Kinder, eines Elterteils | 3 Tage |
| Tod von Familienangehörigen (Grosseltern, Enkel, Geschwister, Schwager, Schwägerin, Schwiegersohn und Schwiegertochter, sofern sie im gleichen Haushalt leben) | 2 Tage |
| Tod von Familienangehörigen (Grosseltern, Enkel, Geschwister, Schwager, Schwägerin, Schwiegersohn und Schwiegertochter) | 1 Tag |
| Tod von anderen Verwandten oder nahen Bekannten | Teilnahme an Bestattung |
| Arbeitnehmende mit Familienpflichten gem. ArG Art. 36 | 3 Tage |
| Eigene Heirat | 3 Tage |
| Heirat eines Kindes | 1 Tag |
| Wohnungswechsel pro Jahr (gegen Vorweisung des Mietvertrages) | 1 Tag |
| Militärische Rekrutierung mit EO-Karte maximal | 3 Tage |
| Entlassung aus der Wehrpflicht | 1 Tag |
Diese Urlaubstage werden nur im Zeitpunkt des betreffenden Ereignisses und im Zusammenhang damit gewährt.
Artikel 18.1
Jours fériés rémunérés
Es gelten die am Ort der jeweiligen Betriebe durch die Arbeitgeberin bekannt gegebenen Feiertage.
Kompensation
Fallen Feiertage auf einen Samstag oder Sonntag oder eine Zeit, in welcher Arbeitnehmende aus anderen Gründen an der Arbeit verhindert sind (Krankheit, Unfall, Militärdienst etc.), besteht kein Ersatzanspruch.
Ersatz
Arbeitnehmende, die an einem bezahlten Feiertag arbeiten müssen, haben zum Ausgleich Anspruch auf entsprechende bezahlte Freizeit gern. Art. 23 des GAV.
Abweichungen
Arbeitnehmende, die Unfall- oder Krankengeld beziehen, haben für diese Zeit keinen Anspruch auf Feiertagsentschädigung.
1. Mai
Der 1. Mai ist ein bezahlter freier Tag. Als Feiertag gilt der 1. Mai jedoch nur in Kantonen, wo dies gesetzlich vorgeschrieben ist. Aus betrieblichen Gründen kann am 1. Mai gearbeitet werden. Wenn die Arbeitnehmenden den Tag in der gleichen Woche kompensieren können, ist kein Zuschlag geschuldet. Ist eine Kompensation in der gleichen Woche nicht möglich, so haben die Arbeitnehmenden Anspruch auf allfällige Lohnzuschläge.
Artikel 16
Congé de formation
Für die Teilnahme an Weiterbildungskursen, deren Sinn und Zweck von der Arbeitgeberin anerkannt werden, erhalten Vertrauensleute der Gewerkschaft Unia und Mitglieder der Betriebskommission bezahlten Bildungsurlaub von maximal fünf Arbeitstagen pro Jahr. Die Gesamtzahl der jährlichen Urlaubstage bestimmt sich für jeden Standort nach folgender Tabelle:
| Zahl der Arbeitnehmer im GAV | Anzahl Urlaubstage |
|---|---|
| 1 bis 50 | 7 Tage |
| 51 bis 100 | 12 Tage |
| 101 bis 175 | 20 Tage |
| 176 bis 250 | 25 Tage |
| 251 und mehr | 30 Tage |
Artikel 8.4
Maladie
Lohnfortzahlung bei Krankheit
Die Arbeitgeberin bezahlt bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit den Lohn während des Arbeitsverhältnisses während maximal 720 Tagen zu 100%, sofern das Arbeitsverhältnis wenigstens drei Monate gedauert hat.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Das Arbeitsverhältnis kann trotz andauernder Arbeitsunfähigkeit wegen Restrukturierung oder wegen Neubesetzung der Stelle nach Ablauf der Sperrfristen aufgelöst werden. Ab Datum des Austrittes werden Leistungen nach den jeweils geltenden Versicherungsbestimmungen direkt durch den Versicherer ausgerichtet.
Lohnersatz
Treten an Stelle des Lohnes Lohnersatzleistungen, darf die Auszahlung bei Arbeitsverhinderung nicht grösser sein, als die Auszahlung bei Arbeitsleistung wäre. Dabei werden die bei Arbeitsleistung und Arbeitsverhinderung unterschiedlichen Abzüge berücksichtigt, besonders bei Arbeitsverhinderung entfallende Sozialversicherungsbeiträge.
Prämien
Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer trägt einen Anteil an den Prämien für die Lohnausfallversicherung.
Heilungskosten
Die Arbeitgeberin deckt keine Heilungskosten bei Krankheit ab. Es besteht jedoch die Möglichkeit des freiwilligen Beitrittes in eine Krankenversicherung, mit der die Arbeitgeberin einen Kollektivvertrag abgeschlossen hat.
Persönliche Versicherung
Die Arbeitnehmenden sind verpflichtet, sich bei einer vom Bund anerkannten Krankenkasse für Heilungskosten (Arzt-, Arznei- und Spitalkosten) zu versichern und der Arbeitgeberin darüber den Nachweis zu erbringen.
Zusatzbestimmungen bei Unfall und Krankheit
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge Krankheit oder Unfall erfolgt nur in Ausnahmefällen.
Arztzeugnis
Im Krankheitsfall oder bei Unfall hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin sofort zu verständigen und ihr bei Abwesenheit von mehr als drei Tagen umgehend und unaufgefordert ein Arztzeugnis vorzulegen.
Gesundheitszustand
Die Arbeitgeberin ist generell berechtigt, den Gesundheitszustand einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers durch einen Vertrauensarzt überprüfen zu lassen.
Lohnfortzahlung bei Schwangerschaftsbeschwerden
Bei ärztlich bescheinigten Schwangerschaftsbeschwerden ist die Lohnfortzahlung vollumfänglich gewährleistet.
Artikel 24, 26 und 27.1
Accident
Art der Versicherung
Die Arbeitgeberin versichert ihre Arbeitnehmenden bei der SUVA gegen die folgen von Berufs- und Nichtberufsunfall gemäss Bundesgesetz über die Unfallversicherung (UVG). Diese Regelung gilt nur für Arbeitnehmende mit mindestens 8 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit; Mitarbeitende mit weniger als 8 Stunden wöchentlicher Arbeitszeit sind für Berufsunfälle und Berufskrankheiten sowie Unfälle auf dem Arbeitsweg versichert.
Prämien
Die Arbeitgeberin übernimmt die Prämien für die Berufsunfallversicherung. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer trägt die Prämien für die Nichtberufsunfallversicherung.
Lohnfortzahlung bei Unfall
Die Arbeitgeberin garantiert der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer bei Arbeitsunfähigkeit infolge Berufs- und Nichtberufsunfall während des Arbeitsverhältnisses eine Lohnfortzahlung von 100% des Lohnes während 720 Tagen. Nach den 720 Tagen richten sich die Leistungen nach den Bestimmungen des Bundesgesetzes über die Unfallversicherung (UVG). Treten an die Stelle des Lohnes Lohnersatzleistungen, darf die Auszahlung bei Arbeitsverhinderung nicht grösser sein, als die Auszahlung bei Arbeitsleistung wäre. Dabei werden die bei Arbeitsleistung und Arbeitsverhinderung unterschiedlichen Abzüge berücksichtigt, besonders bei Arbeitsverhinderung entfallende Sozialversicherungsbeiträge.
Leistungskürzung
Kürzt die SUVA die Taggeldleistungen wegen Grobfahrlässigkeit, so werden die Leistungen der Arbeitgeberin entsprechend ebenfalls gekürzt.
Zusatzbestimmungen bei Unfall und Krankheit
Die Auflösung des Arbeitsverhältnisses infolge Krankheit oder Unfall erfolgt nur in Ausnahmefällen.
Arztzeugnis
Im Krankheitsfall oder bei Unfall hat die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer die Arbeitgeberin sofort zu verständigen und ihr bei Abwesenheit von mehr als drei Tagen umgehend und unaufgefordert ein Arztzeugnis vorzulegen.
Gesundheitszustand
Die Arbeitgeberin ist generell berechtigt, den Gesundheitszustand einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers durch einen Vertrauensarzt überprüfen zu lassen.
Artikel 25 und 26
Congé maternité / paternité / parental
Möchte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nach der Geburt fortsetzen, so wird ihr ein bezahlter Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen, ab 3. Dienstjahr von 16 Wochen gewährt.
Artikel 27.2
Service militaire / civil / de protection civile
Für schweizerischen Militärdienst, Zivilschutz, Zivildienst, Rotkreuzdienst und Einsätze des schweizerischen Korps für humanitäre Hilfe gelten die Bestimmungen der Erwerbsersatzordnung.
Ansatz
| Dienstart | ohne Unterstützungspflicht | mit Unterstützungspflicht |
|---|---|---|
| Wiederholungskurse und andere obligatorische Dienstleistungen | 100% des Lohnes | 100% des Lohnes |
| Rekrutenschule und Beförderungsdienste (Unteroffiziers-, Feldweibel-, Fourier-, Offiziersschule, Führungslehrgänge und technische Lehrgänge, einschliesslich Abverdienen) | 75% des Lohnes | 100% des Lohnes |
Genehmigung
Für die Absolvierung von Beförderungsdiensten sowie von Kursen zur Erlangung eines höheren Grades (Militär, Zivilschutz) sowie für die Teilnahme an nicht obligatorischen Militär- oder Zivilschutzdienstleistungen, welche nicht an die Gesamtdienstzeit angerechnet werden, ist vorgängig die Genehmigung der Arbeitgeberin einzuholen.
Leistungen der Erwerbsersatzordnung
In den in Art. 28.2 genannten Fällen fallen Leistungen der Erwerbsersatzordnung der Arbeitgeberin zu.
Rückerstattung
Löst die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer innert 12 Monaten nach Absolvierung der Dienste gemäss Art. 28.2 das Arbeitsverhältnis auf, so ist sie/er verpflichtet, den Betrag pro rata temporis zurückzuerstatten, den die Arbeitgeberin über die in Art. 324a OR vorgesehenen Leistungen hinaus für sie/ihn aufgewendet hat. Die Arbeitgeberin kann den geschuldeten Betrag vom Lohn abziehen.
Artikel 28
Contributions aux frais d'exécution / contributions pour la formation continue
Artikel 5.1
Dispositions antidiscrimination
Artikel 14.6
Égalité salariale / conciliation travail et vie de famille
Artikel 14.6
Harcèlement sexuel
Artikel 14.6
Apprentis
Unterstellung GAV
Lernende sind nicht dem GAV unterstellt.
Ferien
- Bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen
- Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage
Lehrabgängerinnen und Lehrabgänger
Nach erfolgreichem Abschluss ihrer Lehre werden Lernende der Arbeitgeberin nach Möglichkeit weiterbeschäftigt.
Artikel 2.2, 10.2 und 17.3; OR Art. 329e
Délai de congé
Die gegenseitige Kündigungsfrist beträgt:
| Arbeitsjahr | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Während der Probezeit 7 Tage (Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen) | 7 Tage |
| Nach Ablauf der Probezeit im 1. Dienstjahr | 1 Monat |
| Vom 2. bis 9. Dienstjahr | 2 Monate |
| Vom 10. Dienstjahr | 3 Monate |
Die Kündigung nach Ablauf der Probezeit hat schriftlich jeweils auf Monatsende zu erfolgen.
Artikel 11.1
Protection contre les licenciements
Das Arbeitsverhältnis von Mitgliedern der Betriebskommission kann wegen Fehlverhaltens oder ungenügender Leistung nur nach einer schriftlichen Verwarnung gekündigt werden. Die Verwarnung enthält in jedem Fall eine individuelle Zielvereinbarung. Führt dies nicht zu einer festgelegten Verhaltens- oder Leistungsverbesserung, kann die Arbeitgeberin kündigen. Die Arbeitgeberin orientiert die Betriebskommissionspräsidentin bzw. den Betriebskommissionspräsidenten (oder das Vize-Präsidium) über diese schriftliche Verwarnung unter Angabe der Gründe. Diese/r kann im Namen der betroffenen Person dazu Stellung nehmen.
Beschränkung des Kündigungsrechtes
Nach Ablauf der Probezeit darf die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis zudem nicht kündigen:
-
während die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer schweizerischen obligatorischen Militärdienst, Zivilschutzdienst, Zivildienst oder Rotkreuzdienst leistet sowie, sofern die Dienstleistung mehr als 11 Tage dauert, während 4 Wochen vorher oder nachher
-
während die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer ohne eigenes Verschulden durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert ist, und zwar im 1. Dienstjahr während 30 Tagen, ab 2. bis und mit 5. Dienstjahr während 90 Tagen und ab 6. Dienstjahr während 180 Tagen
-
während der Schwangerschaft und in den 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin
-
während die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer mit Zustimmung der Arbeitgeberin an einer von der zuständigen Bundesbehörde angeordneten Dienstleistung für eine Hilfsaktion im Ausland teilnimmt
Die Kündigung, die während einer der vorstehend festgesetzten Sperrfristen erklärt wird, ist nichtig; ist dagegen die Kündigung vor Beginn einer solchen Frist erfolgt, aber die Kündigungsfrist bis dahin noch nicht abgelaufen, so wird deren Ablauf unterbrochen und erst nach Beendigung der Sperrfrist fortgesetzt. Vorbehalten bleiben die Vorschriften von Art. 337 OR über die fristlose Auflösung des Arbeitsverhältnisses.
Auflösung des Arbeitsverhältnisses bei Schwangerschaft
Möchte die Arbeitnehmerin das Arbeitsverhältnis nach der Geburt beenden, so wird das Arbeitsverhältnis auf einen gemeinsam zu bestimmenden Zeitpunkt in gegenseitigem Einvernehmen aufgelöst. Die Arbeitnehmerin hat Anrecht auf 14 Wochen, ab 3. Dienstjahr 16 Wochen bezahlten Mutterschaftsurlaub.
Artikel 8.5, 11.2 und 27.3
Représentants des travailleurs
Représentants des employeurs
Tâches des organes paritaires
Die Betriebskommission versucht, strittige Fragen betriebsinterner Natur zu lösen, falls direkte Besprechungen nicht zum Ziele führen.
Artikel 8.1
Dispositions sur la participation (commissions d'entreprise, commissions jeunesse, etc.)
Beide Betriebe zusammen wählen eine Betriebskommission. Als konsultatives Organ hat diese neben der Wahrung der Interessen der Arbeitnehmenden die gegenseitige Aussprache, das Vertrauen und das gute Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und den Arbeitnehmenden sowie auch unter der Belegschaft zu fördern. Die Betriebskommission versucht, strittige Fragen betriebsinterner Natur zu lösen, falls direkte Besprechungen nicht zum Ziele führen.
Organisation
Die Wahl der Betriebskommission ist Sache der Arbeitnehmenden beider Betriebe. Die Betriebskommission konstituiert sich selbst. Die Organisation und Tätigkeit der Betriebskommission sowie die Mittel, die deren Präsidentin oder Präsident zur Ausübung ihrer/seiner Funktion braucht, werden im Einvernehmen mit der Arbeitgeberin geregelt. Die Mitglieder der Betriebskommission dürfen wegen ordnungsgemässer Ausübung ihrer Tätigkeit nicht benachteiligt werden.
Delegation
Ansprechpartner der Geschäftsleitung für Verhandlungen und Informationen sind die Präsidentin oder der Präsident der Betriebskommission, sowie die Vertretung der Gewerkschaft Unia.
Mitwirkung
Die Vertragsparteien unterstützen die Mitwirkung der Arbeitnehmenden und der Betriebskommission mit dem Ziel, Zufriedenheit am Arbeitsplatz und ein gutes Betriebsklima zu fördern. Die Mitbestimmung auf Unternehmensebene richtet sich nach dem Bundesgesetz über die Information und Mitsprache der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Betrieben vom 17.12.1993 (Mitwirkungsgesetz, SR 822.14).
Die Betriebskommission wird mindestens einmal jährlich über den Geschäftsgang informiert.
Die Betriebskommission hat das Recht Vorschläge zu unterbreiten; insbesondere zu den folgenden Bereichen: Neue Arbeitszeitmodelle, Ausgestaltung der Schichtarbeit, Pikettdienst, Betriebssicherheit, Gesundheitsschutz und betrieblicher Umweltschutz, berufliche Weiterbildung und Schulung der dem GAV unterstellten Arbeitnehmenden.
Das Betriebskommissions-Reglement und das BetriebskommissionsWahlreglement werden gemeinsam von der Betriebskommission und der Arbeitgeberin erstellt und überarbeitet.
Artikel 8.1 – 8.3 und 9
Dispositions protectrices des délégué-e-s syndicaux et des membres de commissions du personnel/d'entreprise
Kündigungsschutz
Das Arbeitsverhältnis von Mitgliedern der Betriebskommission kann wegen Fehlverhaltens oder ungenügender Leistung nur nach einer schriftlichen Verwarnung gekündigt werden. Die Verwarnung enthält in jedem Fall eine individuelle Zielvereinbarung. Führt dies nicht zu einer festgelegten Verhaltens- oder Leistungsverbesserung, kann die Arbeitgeberin kündigen. Die Arbeitgeberin orientiert die Betriebskommissionspräsidentin bzw. den Betriebskommissionspräsidenten (oder das Vize-Präsidium) über diese schriftliche Verwarnung unter Angabe der Gründe. Diese/r kann im Namen der betroffenen Person dazu Stellung nehmen.
Artikel 8.5
Plans sociaux
Betriebsschliessungen und wirtschaftliche Notlagen
Für den Fall einer gänzlichen oder teilweisen Betriebsschliessung aus Gründen des wirtschaftlichen oder technischen Strukturwandels, welche die Entlassung aller oder einer grösseren Zahl von Arbeitnehmenden zur Folge hat, besteht eine spezielle Vereinbarung, die einen integrierenden Bestandteil dieses Gesamtarbeitsvertrags bildet.
Änderung der wirtschaftlichen Verhältnisse
Sofern es die wirtschaftlichen Verhältnisse oder die Ertragslage der Arbeitgeberin erfordern, verpflichten sich die Vertragsparteien, ohne Kündigung des Vertrags Verhandlungen über eine allfällige Anpassung aufzunehmen, sobald eine der Parteien hierfür ein schriftlich begründetes Gesuch stellt.
Artikel 30 und 31
Procédures de conciliation et d'arbitrage
Direkte Verhandlungen / Miteinbezug der Arbeitgeberin
Arbeitgeberin und Arbeitnehmende bemühen sich, auftretende Meinungsverschiedenheiten durch direkte Verhandlungen innerhalb des Betriebes zu schlichten. Wenn auf diese Weise keine Verständigung erzielt werden kann, so verpflichten sich die Arbeitgeberin einerseits und die betroffenen Arbeitnehmenden sowie deren allfällige Vertretung andererseits, eine direkte Verständigung anzustreben.
Wenn über die Streitsache keine Einigung erzielt werden kann, muss die Angelegenheit den Vertragsparteien zur Kenntnis gebracht werden, die dieselbe, sollten auch sie keine Einigung erzielen können, dem vertraglichen Schiedsgericht gemäss Art. 7 zu überweisen haben.
Bei Rechtsstreitigkeiten ist die deutsche Version dieses Vertrages massgebend.
Artikel 6.2 und 8.1
Obligation de paix du travail
Die Vertragsparteien verpflichten sich, auftretende Differenzen auf direktem Verhandlungsweg zu schlichten.
Artikel 4.1