La CCT s'applique à tous les travailleurs et apprentis des exploitations suivantes:

• Stadler Altenrhein AG
• Stadler Bussnang AG
• Stadler Rail Management AG
• Stadler Service AG
• Stadler Signalling AG
• Stadler Winterthur AG

Ci-après dénommées «STADLER».

Article 2.1

La CCT s'applique à tous les travailleurs et apprentis des exploitations suivantes:

• Stadler Altenrhein AG
• Stadler Bussnang AG
• Stadler Rail Management AG
• Stadler Service AG
• Stadler Signalling AG
• Stadler Winterthur AG

Ci-après dénommées «STADLER».

Article 2.1

La CCT s'applique à tous les travailleurs et apprentis des exploitations suivantes:

• Stadler Altenrhein AG
• Stadler Bussnang AG
• Stadler Rail Management AG
• Stadler Service AG
• Stadler Signalling AG
• Stadler Winterthur AG

Ci-après dénommées «STADLER». Les collaborateurs cadres des niveaux I et II en sont exclus.

Les dispositions de la CCT s'appliquent par analogie aux travailleurs temporaires, aux auxiliaires jusqu'à 3 mois d'engagement et aux stagiaires.

Article 2.1

La présente CCT entre en vigueur le 1er janvier 2023 et peut être résiliée par lettre recommandée au plus tôt le 31 mars 2026, moyennant un préavis de six mois. Si la CCT n'est pas dénoncée par une partie au contrat, sa durée de validité est prolongée d'une année supplémentaire avec le même délai de résiliation.

Article 41

Unia

Secrétariat central Berne
Weltpoststrasse 20
3000 Berne 16

031 350 21 11
Lundi à jeudi
08:00 – 12:00
13:30 – 17:00
Vendredi
08:00 – 12:00
13:30 – 16:00

Matteo Pronzini
031 350 27 67
matteo.pronzini@unia.ch

Les employés de STADLER sont en principe payés au mois. Le salaire minimum (x 13) s'élève à pour un taux d'occupation de 100 % au 1er janvier 2023:

Les salaires minimaux suivants sont appliqués pour les apprentis (x 13):

Les salaires minimaux peuvent être différents pour les travailleurs titulaires de diplômes étrangers à la profession, pour les travailleurs dont la capacité de travail est réduite et pour les jeunes travailleurs de moins de 20 ans sans diplôme professionnel, afin de favoriser, dans la mesure du possible, l'intégration de ces personnes dans l'entreprise.

Salaire en cas d'empêchement de travailler

Si le travailleur est empêché de travailler, le salaire correspond à:

• Pour les travailleurs mensualisés, le salaire qu'ils auraient perçu s'ils avaient travaillé, sans une éventuelle indemnité de frais, pour autant que celle-ci ne fasse pas partie intégrante du salaire.
• Pour les travailleurs soumis à un système de salaire au rendement, le salaire moyen pendant une période de 12 mois précédant l'empêchement de travailler, sans une éventuelle indemnité pour frais.

Le salaire comprend les primes d'équipe en cas de travail en équipe permanent, mais pas les primes de pénibilité telles que celles liées à la chaleur, au bruit, etc.

Si des prestations de remplacement du salaire remplacent le salaire, le versement en cas d'empêchement de travailler ne doit pas être supérieur à ce qu'il serait en cas de prestation de travail. Les déductions différentes selon qu'il s'agit d'une prestation de travail ou d'un empêchement de travailler sont prises en compte, en particulier les cotisations de sécurité sociale qui ne sont pas dues en cas d'empêchement de travailler.

Calcul du taux horaire

Pour calculer le salaire horaire, le salaire mensuel sans les allocations est divisé par 173 (temps de travail théorique de 40 heures/semaine).

Articles  14.4, 15.3–15.4

Les diplômes étrangers sont contraignants pour les groupes de salaire minimum concernés lorsqu’ils sont reconnus comme équivalents par des accords conjoints conclus avec le pays d'origine (accords bilatéraux concernant la reconnaissance mutuelle des diplômes), par des accords contractuels avec l'Union européenne ou par la reconnaissance de l'équivalence par les autorités suisses compétentes - reconnaissance des diplômes étrangers (admin.ch).

La charge du justificatif incombe à l’employé concerné. Le salaire qualifié est versé à partir du mois au cours duquel le justificatif a été fourni. Jusque-là, l'employé peut être classé dans le groupe de salaire minimum immédiatement inférieur.

Informations relatives à l'Allemagne et à l'Autriche :

Convention complémentaire 2023

2023

Le salaire mensuel de chaque employé-e assujetti-e à la CCT Stadler Rail Group est augmenté-e de 2,0 % au 1er janvier 2023. Les montants absolus sont arrondis à la dizaine supérieure ¹.

Ne sont pas concernés par cette augmentation les salaires des employé-e-s entrés chez Stadler Rail Group après le 30 septembre 2022.

¹ P. ex. 2 % = CHF 88.–   -   arrondi à CHF 90.–

Pour l'information

Les salaires mensuels effectifs sont adaptés chaque année au renchérissement (indice de renchérissement d'octobre), si les possibilités économiques de la société STADLER le permettent. Les exceptions individuelles doivent être justifiées.

Les parties au contrat négocient les salaires minimaux dans la mesure où le renchérissement dépasse 2 % (indice de renchérissement d'octobre 2022).

Articles 15.1–15.2; Convention complémentaire 2023

En règle générale, les travailleurs reçoivent le 13e salaire par moitiés au 30 juin et au 30 novembre. Si les contrats de travail n'ont pas duré toute l'année, le 13e salaire est versé au prorata temporis.

Le salaire mensuel normal est déterminant pour le calcul du 13e salaire, y compris les primes d'équipe en cas de travail en équipe permanent, sans les suppléments tels que les allocations familiales, les indemnités pour heures supplémentaires, etc. Le salaire mensuel pris en compte est la moyenne des 12 salaires mensuels précédents. Si la durée est inférieure à 12 mois, c'est la moyenne des mois complets passés en tant qu'employé qui s'applique.

Article 16

Prime de Noël/bonus

Les employés qui ont un contrat de travail avec STADLER au 31 décembre reçoivent chaque année en décembre, à titre de gratification, une prime de Noël d'au moins CHF 1'000.– bruts, si la marche des affaires le permet. En cas d'entrée en cours d'année, le paiement est effectué au prorata temporis.

En fonction de la marche des affaires et des performances personnelles, les employés reçoivent un bonus supplémentaire d'un montant brut moyen de CHF 1'000.– à CHF 3'000.–. Le bonus est versé en mars de l'année suivante aux employés qui ont un contrat de travail avec la société STADLER au 31 mars.

Les employés travaillant à temps partiel reçoivent une éventuelle prime de Noël et un bonus en fonction de leur taux d'occupation.

Dans la mesure où la prime de Noël et/ou le bonus ne sont pas versés, la commission du personnel peut demander une justification à la direction.

2023

Conformément à l'art. 17.1, les employés reçoivent pour l’année 2022 une prime de Noël de CHF 1'000.– au moins, peu importe la marche des affaires. Les autres règles ressortant de l'al. 1 de la CCT n'en sont pas affectées.

Selon l'art. 17.2, pour l’année 2022 les employés reçoivent un bonus moyen de CHF 2'000.– , peu importe la marche des affaires. Les autres règles ressortant de l'al. 2 n'en sont pas affectées non plus.

Article 17; Convention complémentaire 2023

La société STADLER verse des allocations familiales conformément aux dispositions correspondantes de la loi sur les allocations familiales ainsi qu'aux dispositions pertinentes des lois cantonales en vigueur.

Article18

​​​​​Le travail de nuit temporaire est indemnisé par une majoration de salaire de 30%. Est considéré comme travail de nuit tout travail effectué entre 23 heures et 5 heures. Le travail de nuit permanent est compensé par une majoration de temps de 10% et un supplément de salaire de 15%. Le supplément de temps est cumulable et doit être perçu au cours d'une année civile. Les compensations respectives se font après accord entre les travailleurs concernés et leurs supérieurs directs. Si l'heure de minuit est dépassée, une pause de 30 minutes payée par l'entreprise est accordée.

Est considéré comme travail du dimanche le travail qui doit être effectué les dimanches et jours fériés légaux entre 23 heures la veille et 23 heures le dimanche ou le jour férié; ce travail est indemnisé par un supplément de salaire de 50%. Dans ce cas, une majoration de temps de 10% est également accordée. En outre, il existe un droit à un jour de repos compensatoire de 24 heures, les dispositions relatives au temps de repos selon la loi sur le travail devant être respectées.

Article 14.3

Les parties au contrat de la CCT conviennent d'un règlement qui régit de manière exhaustive le travail en équipe, y compris les allocations et les bonifications de temps pour tous les sites.

Article 14.1.3

Le temps de travail normal annualisé est basé sur maximum 2080 heures (52 semaines x 40 heures) pour les salariés à temps complet. Les collaborateurs sont tenus d'interrompre leur temps de travail au moins 2 x 15 minutes par jour. Les pauses ne sont pas comprises dans le temps de travail net de 40 heures. Lors de congés, les jours fériés qui tombent un jour ouvrable ou des absences payées sont comptabilisés à hauteur de 8,0 heures par jour de travail.

Si nécessaire, la direction du site convient avec le syndicat Unia d'un modèle d'annualisation du temps de travail par le biais d'une convention séparée.

La récupération du temps de travail est d'une heure par semaine et est indiqué séparément à chaque collaborateur. La compensation des heures anticipées est réglée en accord avec la commission du personnel conformément au règlement sur le temps de travail.

Articles 14.1.1–14.1.2 et 14.1.4

Les travailleurs sont tenus d'effectuer des heures supplémentaires dans la mesure où elles sont nécessaires et peuvent être exigées de bonne foi. Les intérêts des travailleurs, notamment ceux qui ont des responsabilités familiales, doivent être particulièrement pris en compte. Les heures supplémentaires ne peuvent être ordonnées qu'avec l'accord des collaborateurs concernés. D'un commun accord, les heures supplémentaires peuvent également être compensées par du temps libre de même durée.

Si le temps de travail hebdomadaire dépasse 40 heures, il y a heures supplémentaires. Les heures supplémentaires sont rémunérées avec un supplément de salaire de 25% à partir de la 41e heure hebdomadaire. La récupération du temps de travail est exclue.

Est considérée comme travail supplémentaire toute prestation de travail ordonnée par l'entreprise en dehors de la durée normale du travail quotidien à partir de la 41e heure hebdomadaire. La récupération du temps de travail est exclue.

Article14.2

La période d'essai est de trois mois. Pendant cette période, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par les deux parties, moyennant un préavis de 5 jours ouvrables.

Article 28.1.1

A partir du 1er janvier 2016, la durée des vacances est de, par année civile:

 
La durée des congés pour les apprentis et les jeunes est de:

La société STADLER peut imputer des événements similaires aux vacances, tels que camps d'apprentis, vacances de jeunes, etc. à la 6e semaine de vacances pour les apprentis et les jeunes.

Calcul du droit aux congés

Est déterminant pour le calcul de la durée des vacances le nombre d'années d'âge que le travailleur a atteint au 1er janvier de l'année civile pour laquelle les congés sont accordés.

Les jours fériés qui tombent pendant des congés payés selon l'Art. 21 ne sont pas considérés comme des jours de congé.

Les employés entrants et sortants reçoivent des vacances en fonction de la période pendant laquelle les contrats de travail seront ou ont été en vigueur au cours de l'année civile.

Si un travailleur résilie son contrat de travail après avoir pris des vacances, pour autant que celles-ci n'aient pas été ordonnées, comme par exemple des vacances d'entreprise, la société STADLER peut exiger le remboursement du salaire correspondant aux congés pris en trop.

Réduction du droit aux congés

Les absences pour cause de service militaire, d'accident ou de maladie, pour autant que leur durée totale dépasse trois mois dans l'année civile, sont déduites des congés en ce sens que pour le quatrième mois complet d'absence et chaque mois supplémentaire, les vacances sont réduites d'un douzième du droit annuel aux vacances.
En cas de congé non payé, la réduction des congés est immédiate.

La compensation d’autres absences par les vacances est laissée à l’appréciation de STADLER. Les congés non payés pris pour soigner des membres malades de la famille, ainsi que le congé de maternité et de paternité, ne sont pas pris en compte.

Prise de congés

La fixation de la date des vacances est réservée à la société STADLER; l'entreprise doit tenir compte des souhaits des travailleurs dans la mesure où cela est compatible avec les intérêts de l'entreprise. En règle générale, les vacances doivent être prises au cours de l'année civile pour laquelle elles sont accordées. Le regroupement des congés de deux années consécutives n'est autorisé qu'avec l'accord de la société STADLER.

Les vacances ne peuvent pas être compensées par des prestations en espèces ou d'autres avantages pendant la durée des contrats de travail. L'art. 19.4 al. 3 ci-après demeure réservé.

Si, en cas de résiliation des rapports contractuels, les vacances auxquelles le travailleur a encore droit à ce moment-là ne peuvent pas être prises ou ne peuvent l'être que partiellement jusqu'à l'expiration du délai de résiliation, une compensation correspondante est versée sous forme de salaire.

Article 19

Les absences suivantes sont remboursées aux travailleurs soumis à la CCT:

Absences de courte durée

Les courtes absences pour régler des affaires personnelles qui ne peuvent être différées doivent être anticipées ou rattrapées, à moins que l'employeur ne les autorise en les imputant sur le temps de travail.

 Article 24

Après consultation de la commission du personnel, la société STADLER fixe au moins 10 jours fériés payés (y compris le 1er août) par an, dans l'esprit d'une réglementation durable.

Les jours fériés et les jours chômés qui tombent sur un samedi ou un dimanche non travaillé ne peuvent pas être remplacés par d'autres jours de congé.

Les éventuels autres jours fériés et jours non travaillés doivent être anticipés ou récupérés, ou un congé non payé peut être accordé.

Article 20

La société STADLER encourage la formation professionnelle continue qui est en rapport avec l'activité d'exécution, entre autres par les mesures suivantes:

• Orientation professionelle
• Programmes de formation continue et offres de cours propres
• Participation à des institutions externes de formation continue
• Libération du travail pour les travailleurs désireux de se former
• Prise en charge partielle ou totale des frais de cours

La société STADLER encourage la formation continue qui soutient l'amélioration de la qualification des travailleurs.

La société STADLER accorde des congés payés pour la formation professionnelle continue au sein ou en dehors de l'entreprise, si les employés sont disposés à apporter de leur côté une contribution en argent, en temps libre, en vacances ou en autres prestations. Il convient de tenir compte du fonctionnement de l'entreprise.

Article 26

En cas d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident, les employés reçoivent 100% de leur salaire pendant 4 semaines au cours de la première et de la deuxième année de service, pendant 90 jours de la troisième à la cinquième année de service comprise, et pendant 120 jours à compter de la sixième année de service, conformément à l’art. 15.4. Pour le reste, l’obligation faite à l’employeur de continuer à verser le salaire est régie par les articles 324a et 324b CO.

La société STADLER conclut une assurance collective d'indemnités journalières en cas de maladie pour l'ensemble de ses employés. Dans ce contexte, chaque employé doit être assuré pour une indemnité journalière maladie d'au moins 80% de son salaire. Les prestations d'assurance doivent être versées pendant au moins 720 jours civils sur une période de 900 jours civils consécutifs.
En cas d'incapacité de travail partielle, l'indemnité journalière de maladie doit être versée proportionnellement.
Les primes de l'assurance d'indemnités journalières en cas de maladie sont payées à parts égales par l'employeur et l'employé.
Lorsque des employés quittent l'entreprise, le passage à l'assurance individuelle d'indemnités journalières doit être garanti par le contrat collectif.

Articles 21.1 et 21.2

En cas d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident, les employés reçoivent 100% de leur salaire pendant 4 semaines au cours de la première et de la deuxième année de service, pendant 90 jours de la troisième à la cinquième année de service comprise, et pendant 120 jours à compter de la sixième année de service, conformément à l’art. 15.4. Pour le reste, l’obligation faite à l’employeur de continuer à verser le salaire est régie par les articles 324a et 324b CO.

Pour les accidents professionnels et non professionnels, les travailleurs sont assurés auprès de la SUVA conformément aux dispositions de celle-ci. Les réductions des prestations d'assurance selon les art. 37 et 39 de la LAA demeurent réservées. Les primes de l'assurance contre les accidents professionnels sont payées par l'employeur, celles de l'assurance contre les accidents non professionnels sont à la charge des employés.

Les employés de STADLER sont assurés pour la perte de salaire non couverte par la SUVA. Les primes de cette assurance complémentaire contre les accidents sont prises en charge par STADLER, celles de l'assurance complémentaire contre les accidents non professionnels par les assurés.

Articles 21.1, 21.3 et 21.4

Le congé de maternité est de 18 semaines et peut être pris - d'un commun accord entre STADLER et l'employée - au plus tôt 2 semaines avant l'accouchement.

Le salaire pour les 18 semaines est de 100%. L'indemnisation des allocations pour perte de gain est versée en faveur de la société STADLER.

Le congé de paternité est de 10 jours ouvrables. Il doit être pris dans un délai de six mois dès la naissance de l’enfant. Le salaire versé pour ces 10 jours ouvrables correspond à 80 % du salaire brut jusqu’au montant maximal de l’allocation pour perte de gain (APG).

Article 22

Pendant l'école de recrues, l'école de sous-officiers et d'officiers ainsi que pendant le service civil, l'allocation s'élève à:

• Pour les personnes sans obligation d'entretien 80% du salaire
• Pour les personnes avec obligation d'entretien 90% du salaire

Pendant les autres services, comme les cours de répétition et les cours de protection civile, l'indemnité s'élève à 100% du salaire.

Les indemnités légales pour perte de gain sont incluses dans ces taux. Si l'allocation pour perte de gain est plus élevée que les taux mentionnés à l'art. 23, al. 1 et 2, elle est versée.

La société STADLER peut faire dépendre l'octroi de l'indemnité de service militaire pour un service militaire d'une durée supérieure à deux mois par an de l'engagement de l'employé à poursuivre les rapports de service pendant au moins 12 mois après le service militaire.

Ces dispositions s'appliquent à tout service effectué dans l'armée, la protection civile ou le service civil de remplacement pour lequel une allocation pour perte de gain (APG) est versée et qui n'est pas expressément désigné comme volontaire.
La réglementation ci-dessus s'applique au service de paix. Pour un éventuel service actif, des accords divergents à conclure sont réservés.

Article 23

Prévoyance en faveur du personnel

Le personnel de STADLER bénéficie d'une assurance vieillesse, décès et invalidité conformément au règlement de la fondation de prévoyance, qui est remis en plus de la présente CCT.

Article 29

Contribution de solidarité

Indépendamment du fait que les collaborateurs soient ou non membres du syndicat Unia, tous les employés soumis à la CCT versent une contribution de solidarité.

La contribution de solidarité s'élève à CHF 5.– CHF par mois ou CHF 60.– par an et est déduite chaque mois du salaire. Les travailleurs à temps partiel paient la contribution de solidarité en fonction de leur taux d'occupation.
Le versement des contributions de solidarité au syndicat Unia, secrétariat central, Weltpoststrasse 20, 3000 Berne 15, doit être effectué au plus tard le 31 mars de l'année suivante.

La société STADLER établit chaque année, au plus tard fin février, à l'attention d'Unia, une liste nominative des collaborateurs avec les contributions de solidarité versées l'année précédente, réparties par site. Unia organise le remboursement des cotisations de solidarité à ses membres en accord avec les directeurs de site au sein de l'exploitation.

La mise en œuvre administrative fait l'objet d'un accord spécifique entre les parties.

Article 5 

Egalité de traitement et intégration des travailleurs étrangers

Il s'agit de promouvoir l'intégration des travailleurs étrangers et d'éviter un sentiment xénophobe.

Les parties au contrat soutiennent l'égalité de traitement et l'intégration des travailleurs étrangers dans l'entreprise et à tous les niveaux, en particulier par la promotion des compétences linguistiques et notamment en matière de rémunération, de formation, de perfectionnement et de promotion.

Ils ne tolèrent en aucun cas un climat de xénophobie dans l'entreprise.

Promotion des travailleurs handicapés

L'entreprise s'engage à promouvoir les personnes handicapées afin d'assurer leur intégration et leur formation et de créer et de maintenir des emplois adaptés.

Protection du droit de la personnalité

L'intégrité personnelle des travailleurs doit être protégée. Toute atteinte à la dignité par les actes, le langage et les images doit être combattue et réparée. La direction, les cadres et la commission du personnel coopèrent pour créer dans l'entreprise un climat de respect personnel et de confiance qui puisse empêcher les abus, les agressions et le harcèlement sexuel.

Protection des données personnelles

L'enregistrement de données à caractère personnel au moyen d'installations électroniques doit se limiter à ce qui est nécessaire pour l'entreprise.

La société STADLER doit désigner les personnes qui ont accès aux données enregistrées.

Les employés doivent avoir accès, sur demande, aux données enregistrées électroniquement les concernant.

Les données à caractère personnel erronées doivent être rectifiées.

En cas de départ de l'entreprise, les données personnelles qui ne sont plus nécessaires à des fins internes à l'entreprise ou à des fins administratives ou statistiques doivent être supprimées. Sur demande, les données restantes doivent être communiquées aux travailleurs.

Les commissions du personnel ont le droit d'être informées à temps sur les systèmes de saisie et de traitement des données personnelles au moyen d'installations électroniques et sur la réglementation des droits d'accès.

Les systèmes de surveillance et de contrôle destinés à surveiller exclusivement le comportement des travailleurs sur leur lieu de travail ne doivent pas être utilisés.
En sont exclus le contrôle de présence des travailleurs, l'enregistrement du temps de travail ainsi que la saisie des données d'entreprise.

Articles 32, 33, 35 et 36

Egalité des chances et des salaires femmes/hommes

Les parties au contrat soutiennent la réalisation de l'égalité des chances pour les femmes et les hommes dans l'entreprise et encouragent le développement professionnel des femmes conformément à l'article 32.

Le principe de l'égalité de rémunération entre femmes et hommes pour un travail de valeur égale doit être mis en œuvre dans l'entreprise par une politique salariale neutre du point de vue du genre.

Promotion des femmes

Le développement professionnel des femmes doit être encouragé dans l'entreprise.

Pour promouvoir l'égalité des chances, est recommandé par la société STADLER:

• De faciliter l'accès des femmes aux métiers d'apprentissage de l'industrie mécanique,
• D'encourager le développement professionnel des femmes,
• De faciliter les possibilités de promotion pour les femmes et
• De faciliter et encourager la réinsertion des femmes dans leur profession habituelle ou dans une nouvelle profession.

A cette fin, il convient notamment de recourir à l'orientation de carrière et d'encourager la formation continue de manière individuelle.

De nouvelles formes de travail et d'horaires doivent être proposées aux travailleurs ayant des responsabilités familiales, en fonction des possibilités de l'entreprise.

Article 9.4 et 31 

Protection du droit de la personnalité

L'intégrité personnelle des travailleurs doit être protégée. Toute atteinte à la dignité par les actes, le langage et les images doit être combattue et réparée. La direction, les cadres et la commission du personnel coopèrent pour créer dans l'entreprise un climat de respect personnel et de confiance qui puisse empêcher les abus, les agressions et le harcèlement sexuel.

Article 35

La société STADLER et les travailleurs coopèrent pour faire appliquer toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé et à la prévention des accidents et des maladies professionnelles dans l'entreprise.

Les travailleurs ou leurs commissions du personnel doivent être informés et consultés sur les questions de santé et les problèmes et risques liés aux nouveaux produits et procédés qui les concernent.

Lors de la conception de l'environnement de travail, il convient d'accorder une attention particulière aux exigences en matière de protection de la santé et de sécurité au travail.

Article 34

Domaine d'application

Les apprentis sont soumis à la CCT.

Formation des apprentis

Les parties au contrat se reconnaissent dans le système suisse de formation professionnelle et s'engagent à le promouvoir et à le développer. Elles accordent une importance particulière au maintien et à la valorisation de l'apprentissage. Les apprentis qui s'y prêtent doivent avoir la possibilité de fréquenter l'école professionnelle supérieure afin de pouvoir obtenir une maturité professionnelle. Les apprentis qui en ont besoin doivent avoir la possibilité de suivre des cours d'appui et d'autres mesures de soutien.

Les parties au contrat veillent à ce qu'une information paritaire sur la présente CCT soit donnée aux apprentis au cours de leur formation.

La société STADLER a pour objectif de continuer à employer les apprentis après la réussite de leur apprentissage. La condition est un comportement approprié et de bons résultats pendant l'apprentissage.

Congés

La société STADLER peut imputer des événements similaires aux vacances, tels que camps d'apprentis, vacances de jeunes, etc. à la 6e semaine de vacances pour les apprentis et les jeunes.

Articles 2, 19 et 30

Congés

La société STADLER peut imputer des événements similaires aux vacances, tels que camps d'apprentis, vacances de jeunes, etc. à la 6e semaine de vacances pour les apprentis et les jeunes.

Article 19

La période d'essai est de trois mois. Pendant cette période, le contrat de travail peut être résilié à tout moment par les deux parties, moyennant un préavis de 5 jours ouvrables.

Un licenciement après la période d'essai en raison de la performance ou du comportement doit être précédé d'un avertissement/préavis écrit avec un délai d'un mois. Durant cette période, la personne menacée de licenciement doit avoir la possibilité de modifier son comportement. Les licenciements selon les articles 337 et suivants du CO sont exclus de cette réglementation. Dans tous les cas, la commission du personnel doit être informée des licenciements envisagés et de leurs motifs, dans le respect du devoir de discrétion.
La résiliation doit être faite par écrit et motivée pour la fin d'un mois; elle doit être reçue par la partie concernée au plus tard le dernier jour du mois.

Les contrats individuels de travail peuvent prévoir par écrit des délais de préavis réciproques plus longs que ceux prévus à l'art. 28.1.

À partir de 55 ans révolus et 15 années de service au moins, le délai de congé est de six mois.

Article 28.1

Résiliation en temps inopportun

Après la période d'essai, la société STADLER ne peut pas mettre fin au contrat de travail:

1. Pendant le service obligatoire suisse dans l'armée, la protection civile ou le service de remplacement des travailleurs et, si le service dure plus de douze jours, quatre semaines avant et après;
2. Pendant que le travailleur est totalement ou partiellement empêché de travailler, sans faute de sa part, par suite de maladie ou d'accident, à savoir
   • en cas d’accident non professionnel et de maladie, pendant 30 jours au cours de la première année de service, pendant 90 jours de la deuxième à la cinquième année de service, pendant 180 jours de la sixième à la neuvième année de service et, à partir de la dixième année de service révolue, jusqu’à épuisement du droit aux prestations selon l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie ou selon la LAA/SUVA (ou le fournisseur de prestations compétent).
   • en cas d’accident professionnel jusqu’à épuisement du droit aux prestations selon la LAA/SUVA.
3. Pendant la grossesse d'une travailleuse et pendant les 18 semaines suivant la naissance;
4. Pendant les quatre premières semaines d'une prestation de service du travailleur ordonnée par l'autorité fédérale compétente pour une action d'aide à l'étranger.

Le congé donné pendant l'une des périodes de suspension fixées à l'alinéa précédent est nul; si, au contraire, le congé a été donné avant le début d'une telle période, mais que le délai de congé n'a pas expiré à cette date, le délai est suspendu et ne recommence à courir qu'à la fin de la période de suspension. En cas de congé de paternité, la prolongation correspond au nombre de jours de congé restants et les rapports de travail ne doivent pas nécessairement prendre fin à la fin d’un mois.

En cas de soupçon d'abus, un examen par un médecin-conseil peut être ordonné. Si les soupçons d'abus se confirment, le contrat de travail du collaborateur concerné peut être résilié en respectant le délai de résiliation ordinaire.

Si une date de fin, telle que la fin d'un mois ou d'une semaine de travail, est applicable à la fin du contrat de travail et que cette date ne coïncide pas avec la fin du délai de préavis qui continue à courir, ce délai est prolongé jusqu'à la prochaine date de fin.

Whistleblowing (mécanisme de dénonciation)

Les personnes qui observent des abus sur leur lieu de travail et qui les signalent en interne au supérieur hiérarchique concerné sont protégées par la direction du groupe après épuisement des voies hiérarchiques.

Protection contre le licenciement des travailleurs âgés

En cas de restructuration, les travailleurs âgés de 58 ans et plus bénéficient d'une protection particulière. Il s'agit d'éviter que ces travailleurs soient touchés par le chômage. Dans de tels cas, on essaie de trouver une solution par le biais d'une retraite anticipée ou d'un reclassement.

Dans les autres cas de licenciement envisagé d'employés âgés de 58 ans et plus, la commission du personnel est informée à temps.

Artikel 28.2, 28.3 et 28.4;

Syndicat Unia

Stadler Rail Group

Pour l’exécution de la CCT, les parties contractantes créent une commission de six membres composée de manière paritaire (trois représentants de Stadler Rail et trois représentants d’Unia). Le règlement de la commission paritaire d’exécution fait partie intégrante de la CCT. Si des divergences d’opinion surviennent au sein de la commission paritaire d’exécution au sujet de l’interprétation ou de la violation de la CCT, et que ses membres ne parviennent pas à se mettre d’accord, chaque partie peut faire appel au tribunal arbitral. En cas de violation de la convention, celui-ci peut infliger une peine conventionnelle à la partie fautive.

Article 9.6

(...) Si des divergences d’opinion surviennent au sein de la commission paritaire d’exécution au sujet de l’interprétation ou de la violation de la CCT, et que ses membres ne parviennent pas à se mettre d’accord, chaque partie peut faire appel au tribunal arbitral. En cas de violation de la convention, celui-ci peut infliger une peine conventionnelle à la partie fautive.

Article 9.6

Congé pour activités syndicales

Les travailleurs ont droit à un congé payé pour des activités syndicales au sein d'organes ou de groupes d'entreprise du syndicat Unia, si:

1. Une manifestation syndicale statutaire est organisée pour la branche, comme par exemple une commission industrielle, une conférence de branche, etc.
2. L'employé(e) est membre élu(e) de l'organe correspondant d'Unia ou sa présence est justifiée;
3. La société STADLER est informée en temps utile;
4. Le syndicat Unia ne verse pas de perte de salaire ou d'indemnité journalière comparable.

En outre, le groupe d'entreprises Unia a le droit:

1. D'organiser une assemblée du personnel une fois par an et par site en dehors des heures de travail dans l'entreprise;
2. Après accord préalable avec les directeurs de site, d'informer les travailleurs sur leur lieu de travail de leur appartenance à Unia. Ils peuvent être aidés par des délégués syndicaux, des membres de la commission du personnel ou des secrétaires Unia.

Article 27

Commission du personnel

Afin de promouvoir une bonne collaboration basée sur la confiance au sein de l'entreprise ainsi que de renforcer et d'imposer la CCT, une commission du personnel est créée pour chacun des sites de Bussnang (y compris Erlen), Altenrhein et Winterthur. La commission du personnel se compose d'au moins 3 membres par site.

La commission du personnel est le représentant légitime pour la défense des intérêts de tous les employés soumis à la CCT vis-à-vis de la société STADLER. Elle est notamment chargée de représenter les travailleurs au sein de l'entreprise pour les questions découlant de l'application de la présente CCT, et ce en étroite collaboration avec le syndicat Unia. Les domaines représentés doivent être aussi variés que possible. Tous les travailleurs assujettis à la CCT selon l'art. 2 ont le droit de vote et sont éligibles.

La direction soutient la commission du personnel dans l'exercice de ses compétences et de ses obligations. Les membres de la commission du personnel jouissent d'une position de confiance qui les oblige à adopter un comportement guidé par la bonne foi. D'autre part, ils ne doivent en aucun cas être désavantagés par l'entreprise en raison de l'exercice correct de leur activité. Les modalités concernant la désignation, les compétences, l'activité et le statut de la commission du personnel sont réglées aux art. 37 et suivants de la présente CCT.

Groupe d'entreprises

Les directions des sites reconnaissent les groupes d'entreprises Unia.

Objectifs de la participation

La participation des travailleurs dans l'entreprise doit permettre d'atteindre les objectifs suivants:

• Le développement personnel des travailleurs et la satisfaction au travail
• Le renforcement des droits de participation et de la coresponsabilité des travailleurs/euses
• La promotion d'un bon climat de travail
• Promouvoir l'intérêt pour le travail et la performance de l'entreprise

Les parties au contrat ont la volonté de promouvoir la participation des travailleurs dans l'entreprise.

• Dans l'espace de travail personnel
• Par la commission du personnel

Commissions du personnel

Les commissions du personnel sont constituées en tenant compte de l'art. 6 ainsi que des dispositions légales (loi sur la participation) au moyen d'un règlement qui est convenu entre la société STADLER et le syndicat Unia.

Ce règlement doit notamment préciser:

• Election et composition de la commission du personnel
• Modification des domaines de représentation
• Position de la commission du personnel
• Procédure en cas de cle de membres de la commission du personnel
• Facilités dans l'exercice du mandat
• Libération pour la formation des membres
• Domaine de compétences général
• Collaboration entre la commission du personnel et les collaborateurs
• Collaboration entre la commission du personnel et la direction
• Droits de participation au sens de l'information, de la consultation, de la codécision et de l'autogestion
• Domaines de participation
• Divergences d'opinion sur les questions de participation
• Conditions d'élection

Articles 6, 7, 37.1 und 37.3

La direction soutient la commission du personnel dans l'exercice de ses compétences et de ses obligations. Les membres de la commission du personnel jouissent d'une position de confiance qui les oblige à adopter un comportement guidé par la bonne foi. D'autre part, ils ne doivent en aucun cas être désavantagés par l'entreprise en raison de l'exercice correct de leur activité. Les modalités concernant la désignation, les compétences, l'activité et le statut de la commission du personnel sont réglées aux art. 37 et suivants de la présente CCT.

Article 6.3

Collaboration avec la commission du personnel en cas de risque pour l'emploi

L'entreprise s'efforce d'informer suffisamment tôt la commission du personnel d'une menace prévisible sur les postes de travail suite à des adaptations structurelles ou organisationnelles devenues nécessaires et de discuter avec elle des possibilités de maintien des postes de travail. Il s'agit notamment d'examiner des mesures dans le domaine du temps de travail, des mesures préventives selon la loi sur l'assurance-chômage et des dérogations temporaires aux dispositions de la présente CCT relatives au contrat de travail.

Consultation sur les projets de licenciement

Si l'entreprise envisage de licencier 10% ou plus des travailleurs dans un délai de 125 jours ouvrables, elle doit consulter à temps la commission du personnel et le syndicat Unia. La consultation doit avoir lieu au plus tard 10 jours ouvrables avant la décision de la direction et au moins 30 jours ouvrables avant l'introduction des mesures. Elle leur fournit tous les renseignements utiles, les informe par écrit des motifs des licenciements, du nombre de personnes concernées, du nombre de travailleurs habituellement employés ainsi que de la période au cours de laquelle les licenciements seront prononcés et leur donne la possibilité de présenter des propositions en vue d'éviter les licenciements ou d'en limiter le nombre ainsi que d'en atténuer les conséquences. Pour ce faire, il convient d'accorder un délai approprié à la situation concrète selon les règles de la bonne foi, en tenant compte de l'état des informations à ce jour. Unia a la légitimité pour négocier directement avec la société STADLER sur les conséquences de telles mesures pour les travailleurs.

Si, à la suite d'un transfert d'entreprise, des mesures concernant les employés sont envisagées, la commission du personnel doit être consultée en temps utile avant la décision relative à ces mesures.

Information sur les licenciements

Si des licenciements doivent être prononcés à la suite d'une fermeture totale ou partielle de l'entreprise ou de transformations radicales de l'entreprise, ou si des travailleurs sont contraints de démissionner en cas de transfert d'entreprise pour des raisons de distance, la commission du personnel puis les travailleurs concernés doivent en être informés le plus tôt possible.

L'information doit être aussi complète que possible et contenir notamment les motifs des licenciements, le nombre de personnes concernées, le nombre de travailleurs habituellement concernés et la période au cours de laquelle les licenciements doivent être prononcés. Par ailleurs, il s'agit également d'informer sur les mesures à venir, leur organisation et leur déroulement dans le temps.

Si l'entreprise transfère l'exploitation ou une partie de l'exploitation à un tiers, elle doit informer la commission du personnel en temps utile avant l'exécution du transfert sur le motif ainsi que sur les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les travailleurs.

Mesures visant à éviter ou à atténuer les difficultés en cas de licenciement

Si, malgré les mesures prévues à l'art. 39.3, des licenciements doivent être prononcés, l'entreprise a l'obligation de négocier un plan social avec la commission du personnel et Unia afin d'en atténuer les conséquences. Les participants peuvent se faire assister et représenter par une ou plusieurs personnes.

D'autres mesures visant à éviter ou à atténuer les difficultés humaines et économiques entrent principalement en ligne de compte:

• Proposition d'autres emplois dans la propre entreprise
• Recyclage interne et externe ciblé
• Aide de l'employeur à la recherche d'emploi
• Prolongation ou, à la demande des travailleurs, raccourcissement des délais de préavis
• Facilités de déménagement/indemnités de déplacement
• Retraite anticipée avec prestations complémentaires
• Libre passage complet de la prévoyance professionnelle de l'entreprise
• Prestations supplémentaires dans des cas individuels difficiles
• Primes de maintien en poste pour les travailleurs qui s'engagent à poursuivre leur contrat de travail au-delà du délai de préavis
• Versement anticipé d'allocations pour les anniversaires de travail ou d'entreprise dans les 12 mois suivant la fin du contrat de travail
• Concession sur les prêts existants
• Renonciation aux clauses de non-concurrence
• Accommodation en cas de demande de remboursement des frais d'éducation et de formation
• Aide à l'achèvement des cours de formation et de perfectionnement en cours.

Traitement des conséquences

Les travailleurs individuels concernés peuvent faire appel à la commission du personnel pour les aider et les guider dans l'examen et la mise en œuvre de ces mesures.

En cas de nombre important de licenciements selon l'art. 39.3, la commission du personnel peut demander la mise en place d'une commission paritaire du plan social, soumise à la juridiction arbitrale selon l'art. 10, pour l'exécution du plan social.

Articles 38.2 – 38.4, 39 et 40

Divergences d’opinion

(...) Si des divergences d’opinion surviennent au sein de la commission paritaire d’exécution au sujet de l’interprétation ou de la violation de la CCT, et que ses membres ne parviennent pas à se mettre d’accord, chaque partie peut faire appel au tribunal arbitral. En cas de violation de la convention, celui-ci peut infliger une peine conventionnelle à la partie fautive.

Procédure d'arbitrage

Si les parties au contrat ne parviennent pas à un accord conformément à l'article 9.6, le litige est soumis à un tribunal arbitral. Avant de rendre sa décision, le tribunal arbitral peut soumettre une proposition de conciliation aux parties au contrat.

Le tribunal arbitral est composé d'un président ou d'une présidente et de deux autres membres. Le président ou la présidente est désigné(e) conjointement par les parties au contrat. La société STADLER et le syndicat Unia nomment chacun un membre supplémentaire du tribunal arbitral. Si les parties au contrat ne parviennent pas à s'entendre sur la désignation du président, celle-ci est confiée au tribunal arbitral du canton de Thurgovie, qui peut tenir compte des éventuelles propositions des parties dans sa décision.

La procédure est régie par les dispositions pertinentes du code de procédure civile suisse, sauf si les parties en conviennent autrement dans un cas particulier.

Les frais de procédure facturés par le tribunal arbitral sont supportés à parts égales par les deux parties, quelle que soit l'issue de la procédure. Par ailleurs, chaque partie supporte les frais qui lui sont directement imputables.

En règle générale, la procédure d'arbitrage doit être menée et achevée dans un délai de six mois.

La décision du tribunal arbitral est définitive, sous réserve d'un recours en nullité. Le siège du tribunal arbitral se trouve dans le canton de Thurgovie.

Articles 9.6 et 10

Les parties au contrat s'engagent à maintenir la paix absolue au travail pendant toute la durée de la CCT et à agir auprès de leurs travailleurs ou membres pour qu'ils la respectent.

En conséquence, toute mesure de lutte telle que le blocage, la grève ou le lock-out est exclue, et ce même en cas d'éventuels litiges portant sur des questions qui ne sont pas concernées par la présente CCT. Cette obligation de maintenir la paix absolue s'applique aux deux parties au contrat comme aux travailleurs individuels. Les divergences d'opinion et les conflits doivent être traités selon la procédure définie à l'article 10.

Article 3