Contrat d'entreprise (Poste SA; toute la Suisse)

Contrat d'entreprise (Poste SA; toute la Suisse)

La présente CCT s’applique aux collaborateurs / collaboratrices de La Poste Suisse SA, Poste CH SA, Poste CH Réseau SA et Poste CH Communication SA (ci-après dénommée l’employeur ou Poste CH) entretenant des rapports de travail au sens des art. 319 ss CO.

La CCT s’applique directement à tous les collaborateurs / collaboratrices membres d’un syndicat signataire. Pour les autres collaborateurs / collaboratrices, les dispositions normatives de la présente CCT s’appliquent sur la base du CIT.

La CCT s’applique également aux bénéficiaires de rente dont l’engagement est maintenu ou qui sont réengagé(e)s conformément au ch. 1.3.

Exceptions

Les catégories de personnel indiquées ci-après sont exclues du champ d’application de la présente CCT:

1. les collaborateurs/collaboratrices au-dessus de l ’échelon de fonction 9 
2. les collaborateurs/collaboratrices exerçant des fonctions de direction, de spécialistes et de gestion de projet qui, au 31 décembre 2024, sont engagé(e)s selon les conditions d’engagement du personnel d’encadrement 
3. les collaborateurs/collaboratrices avec rémunération variable titulaires d’un CIT selon les conditions d’engagement du personnel d’encadrement 
4. les autres collaborateurs/collaboratrices actuel(le)s qui en font la demande et les collaborateurs/collaboratrices nouvellement engagé(e)s qui, dans certains cas, exercent des fonctions en marge de celles des cadres
5. les stagiaires (à l’exception des stagiaires engagé(e)s selon le ch. 5.1 let. b et c annexe 1) 

Personnel intérimaire

Les intérimaires affecté(e)s à des tâches tombant dans le champ d’application de la présente CCT ne peuvent être employé(e)s pour une durée ininterrompue supérieure à douze mois.
Si l’employeur souhaite employer l’intérimaire au-delà de cette durée, il doit lui offrir un contrat de travail de durée indéterminée fondé sur la présente CCT.

En cas d’engagement de personnel intérimaire pour une durée prolongée, l’employeur conduit régulièrement des entretiens de bilan.

S’il ressort des entretiens de bilan qu’une collaboration est visée pour une durée supérieure à douze mois, l’intérimaire peut prétendre à un contrat de travail de durée indéterminée dès que la durée de la mission a atteint dix mois (ininterrompus ou sur une période totale de douze mois).

Articles 1.1 – 1.3 et 2.6.1 – 2.6.3

La ­présente­ CCT­ entre­ en ­vigueur ­le­ 1er janvier 2025 ­et­ s’applique­ jusqu’au 31 décembre 2027. ­Les ­parties­ aux négociations ­peuvent­ convenir d’une prolongation ­de ­12 ­ou ­24 mois­ ou­ réclamer ­des ­renégociations ­par ­la présentation d’une ­demande­ d’une ­partie ­au ­plus ­tard ­le 30 juin 2027.

Article 4

Salaires minimaux à partir du 1er janvier 2025 (valables dès le 1 janvier 2025 pour la location de services)
 

Le salaire dépend de la fonction, des prestations ainsi que de l’expérience et se situe dans la fourchette salariale liée à la fonction. Lors de l’engagement, le salaire est fixé selon la fonction, l’expérience professionnelle et la situation du marché du travail.

Une fourchette salariale est définie pour chaque échelon de fonction. Les fourchette ssalariales tiennent compte des différences régionales dans la situation du marché du travail (cf. annexe 3)

L’employeur peut convenir avec les syndicats signataires de la convention de la possibilité de descendre en dessous du salaire minimum dans des cas particuliers. La réglementation relative au salaire minimum ne s’applique ni aux personnes en formation ni aux stagiaires selon l’annexe 1.

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2192.

Régions de rémunération 

La région de rémunération I comprend les dix plus grandes villes de Suisse, ainsi que les communes limitrophes des cinq plus grandes villes. L’appartenance à une région de rémunération se fonde sur la définition del’Office fédéral de la statistique (OFS) dans le document «Statistiques des villes suisses 2024».

La liste ci-dessous montre l’appartenance de communes politiques à la région de rémunération I. Toutes les communes qui ne figurent pas sur la liste sont affectées à la région II. Le critère d’attribution des collaborateurs /collaboratrices à une région de rémunération est le lieu de travail.

Région de rémunération I

Zurich, Genève, Bâle, Lausanne, Berne, Winterthour, Lucerne, Saint- Gall, Lugano, Bienne

Communes limitrophes des cinq plus grandes villes

Adliswil, Dübendorf, Fällanden, Kilchberg (ZH), Maur, Oberengstringen, Opfikon, Regensdorf, Rümlang, Schlieren, Stallikon, Uitikon, Urdorf, Wallisellen, Zollikon

Carouge (GE), Chêne-Bougeries, Cologny, Lancy, Le Grand-Saconnex, Pregny-Chambésy, Vernier, Veyrier

Allschwil, Binningen, Birsfelden, Bottmingen, Münchenstein, Muttenz, Reinach (BL), Riehen

Bottens, Bretigny-sur-Morrens, Chavannes-près-Renens, Cheseaux-sur-Lausanne, Crissier, Cugy (VD), Écublens, Épalinges, Froideville, Jouxtens-Mézery, Le Mont-sur-Lausanne, Montpreveyres, Morrens (VD), Prilly, Pully, Renens, Romanel-sur-Lausanne, Saint-Sulpice (VD), Savigny

Bremgarten bei Bern, Frauenkappelen, Ittigen, Kehrsatz, Kirchlindach, Köniz, Mühleberg, Muri bei Bern, Neuenegg, Ostermundigen, Wohlen bei Bern, Zollikofen

Articles 2.19.2.1 et 2.19.2.2; Annexe 3: articles 7.1 et 7.2; Annexe 3; Salaires minimaux 2025

L’employeur attribue les fonctions selon les tâches, les exigences, les compétences à l’un des neuf échelons de fonction (1–9). Les fonctions similaires et les fonctions équivalentes en ce qui concerne le niveau d’exigences sont classées au même échelon de fonction. (...)

Article 2.19.3.1

Le versement du salaire annuel intervient en treize parties. (...) La 13e tranche est payée en novembre et, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année civile, au prorata temporis. (...) La partie correspondant au 13e salaire mensuel est comprise dans le salaire horaire.

Article 2.19.1
 

Prime de fidélité

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une prime de fidélité à la fin de chaque période de cinq années d’engagement. Les collaborateurs /collaboratrices ont le choix entre une semaine de congé payé ou CHF 1'650.–. Le calcul se base de façon uniforme sur le taux d’occupation moyen au cours des cinq dernières années. La prime de fidélité doit être utilisée dans les deux années suivant la naissance du droit à la prime. Les collaborateurs / collaboratrices ayant vingt années d’engagement ou plus ont droit tous les cinq ans à deux semaines de congé payé ou CHF 3'300.–.

En cas de départ de l’entreprise, les personnes en formation ne peuvent prétendre à une prime de fidélité au prorata temporis qui ne serait pas encore acquise. Le solde de prime de fidélité encore disponible d’un ancien anniversaire de service est payé sur une base de CHF 1'650.– par semaine.

Article 2.20

Allocations familiales

À moins que le droit cantonal applicable ne prévoie des allocations supérieures, l’allocation pour enfant (jusqu’à l’âge de 16 ans révolus) s’élève à CHF 260.– et l’allocation de formation professionnelle (au maximum jusqu’à l’âge de 25 ans révolus) à CHF 320.– par enfant et par mois. L’allocation de formation professionnelle est versée pour les enfants ayant atteint l’âge de 15 ans révolus qui suivent une formation postobligatoire.

Les conditions du droit, sa durée et les éventuels motifs spéciaux de réduction sont régis par la législation fédérale sur les allocations familiales et par le droit cantonal applicable.
Les personnes ayant des enfants à l’étranger ont droit à des allocations familiales ajustées au pouvoir d’achat, même en l’absence de conventions internationales telles que mentionnées dans la législation relative aux allocations familiales.

Article 2.19.4

Travail du soir

Il est de la responsabilité des collaborateurs/collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable d’enregistrer le travail effectué volontairement le soir alors qu’il aurait pu être accompli durant la journée de travail comme temps ne donnant pas droit à un supplément.

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du soir doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du soir donnant droit au supplément de salaire.

Les suppléments de salaire pour le travail du soir et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur/la collaboratrice accomplit du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.12.4 al. 1. Dans les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs/collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Travail de nuit

Les pauses durant lesquelles le collaborateur /la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail de nuit doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail de nuit donnant droit aux suppléments.

Les suppléments de salaire pour le travail de nuit et le travail du dimanche sont cumulés, si le collaborateur /la collaboratrice accomplit du travail de nuit régulier au sens de l’al. 1 et du travail du dimanche régulier au sens du ch. 2.12.4 al. 1. Dans tous les autres cas, il n’y a pas de cumul et les collaborateurs /collaboratrices perçoivent le supplément de salaire le plus élevé.

Travail du dimanche

Les pauses durant lesquelles le collaborateur/la collaboratrice n’est pas autorisé(e) à quitter son poste de travail et les pauses rémunérées durant le temps de travail du dimanche doivent être prises en compte dans le calcul du temps de travail du dimanche donnant droit au supplément de salaire.

Cumul de suppléments de salaire voir ci-dessus (art. 2.12.2 al. 3 et art. 2.12.3 al. 7)

L’employeur ne peut faire appel aux collaborateurs/collaboratrices pour du travail de nuit ou du dimanche qu’avec l’accord de ceux-ci/celles-ci.

Suppléments de vacances

Lorsque le collaborateur/la collaboratrice accomplit régulièrement du travail du soir, de nuit et/ou du dimanche, l’employeur lui verse sur les suppléments de salaire les indemnités de vacances suivantes:

• 13.04% pour un droit aux vacances de six semaines
• 15.56% pour un droit aux vacances de sept semaines

Articles 2.12.1 – 2.12.4 et 2.14.3

Lorsqu’il / elle assure le service de piquet, le collaborateur / la collaboratrice se tient disponible pour d’éventuelles affectations, en dehors de son temps de travail, pour assurer des dépannages, prêter secours en cas d’urgence, effectuer des tournées de contrôle ou pour d’autres événements extraordinaires similaires.

Lorsqu’un collaborateur / une collaboratrice doit, sur ordre de l’employeur, se tenir prêt(e) pour une éventuelle affectation, il / elle a droit à une indemnité de piquet à hauteur de CHF 6.– par heure, au prorata temporis.

L’employeur peut, en dérogation à l’al. 2, convenir individuellement de forfaits de piquet avec les collaborateurs / collaboratrices.

Article 2.13

Lorsque le lieu de travail et le lieu d’affectation attribué par l’employeur diffèrent, la prestation de travail est réputée fournie à l’extérieur, dès lors que les conditions suivantes sont remplies:

1. durée de trajet en transports publics depuis le lieu de travail (transports urbains compris, hors trajets à pied): plus de huit minutes
2. distance parcourue en véhicule à moteur depuis le lieu de travail (itinéraire routier le plus court, le plus direct): plus de huit kilomètres

Il y a lieu d’emprunter en principe les transports publics. Exceptionnellement, pour autant que ce soit opportun et raisonnable, le véhicule à moteur est à utiliser. Lorsque la prestation de travail est fournie à l’extérieur au sens de l’al. 1 et que le temps de trajet s’en trouve prolongé par rapport au temps habituel, la différence compte comme temps de travail.

Remboursement des frais

L’employeur rembourse aux collaborateurs /collaboratrices tous les frais nécessairement engendrés par l’exécution du travail. En cas de prestation de travail fournie à l’extérieur au sens du ch. 2.8 al. 1, lescollaborateurs/ collaboratrices ont droit au remboursement des frais suivants:

a. Frais de transport pour les trajets professionnels:

• CHF –.60 par kilomètre en cas d’utilisation d’une voiture privée
• CHF –.30 par kilomètre en cas d’utilisation d’autres véhicules à moteur à partir de 50 centimètres cubes
• ou le coût du billet en cas d’utilisation des transports publics (abonnement demi-tarif, en principe 2e classe)
• les frais de stationnement payés pour raisons professionnelles sur présentation des justificatifs originaux correspondants

En cas d’utilisation d’un véhicule privé, seuls les frais supplémentaires pour le trajet supplémentaire par rapport au trajet entre le domicile et le lieu de travail convenu sont remboursés.

b. Frais de repas (pour autant que le repas ne puisse être pris sur le lieu habituel ou au domicile):

• petit-déjeuner: CHF 10.– maximum par repas
• repas du midi et du soir: CHF 17.– maximum par repas
• frais d’hébergement: selon les frais effectifs (base: hôtel trois étoiles)

N’ont en principe pas droit à l’indemnité de repas les collaborateurs / collaboratrices qui travaillent sur un site où un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels est accessible, et les collaborateurs / collaboratrices qui peuvent accéder sur leur lieu d’affectation à un restaurant du personnel pratiquant des tarifs préférentiels. Toute exception est réglée d’entente avec les responsables de conduite.

Le personnel du réseau de filiales est soumis aux règles suivantes

En cas d’affectation dans un rayon de plus de 8 à 25 kilomètres (en cas d’utilisation de la voiture) ou de plus de 8 à 25 minutes (en cas d’utilisation des transports publics) du lieu de travail et à l’extérieur de son lieu de domicile (pour les grandes communes, le numéro postal d’acheminement à six chiffres s’applique), une indemnité forfaitaire de CHF 25.– est accordée. Cette indemnité inclut les dépenses pour le transport, l’indemnité de repas et les frais de stationnement. 

Dans des cas justifiés, si des frais supplémentaires sont encourus sur une longue période représentative, il est possible de présenter une demande afin de convenir d’une solution alternative individuelle. Les règles de remboursement des frais énoncées à l’al. 2 s’appliquent également au personnel du réseau de filiales affecté en dehors du rayon défini de 25 kilomètres / 25 minutes.

Il est possible de convenir de règles distinctes pour les collaborateurs / collaboratrices qui se déplacent en permanence dans le cadre de leur travail.

Les autres détails sont réglés dans le règlement sur les frais.

Articles 2.8 – 2.9

La durée ordinaire moyenne d’une semaine de travail des collaborateurs /collaboratrices occupé(e)s à plein temps est de 42 heures. Les heures ouvrées ordinaires de l’entreprise sont 6h00–20h00 les jours ouvrables. Elles peuvent à titre exceptionnel être réglées différemment. Il convient de respecter une semaine de cinq jours, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet. Il convient d’éviter, si possible, que les collaborateurs /collaboratrices travaillent plus de cinq jours dans la semaine pendant plus de deux semaines dans le mois.

Pauses non rémunérées

Le travail doit être interrompu par des pauses d’au moins:

• une demi-heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à sept heures
• une heure, pour une durée de travail quotidienne supérieure à neuf heures

La pause rémunérée n’est prise en compte dans la durée de travail prévue au ch. 2.10.4 donnant droit à la pause que si le collaborateur/la collaboratrice ne peut quitter son poste de travail durant la pause rémunérée.

Pauses de courte durée

Les collaborateurs/collaboratrices ont droit à une pause rémunérée de quinze minutes, comptant comme temps de travail, lorsque la durée de travail ininterrompue prévue (pause comprise) est au moins égale à trois heures et demie. Les collaborateurs/collaboratrices ont droit, chaque jour, au maximum à une pause rémunérée au sens de l’al. 1. Si les collaborateurs /collaboratrices le souhaitent, ils/elles peuvent faire une seconde pause de courte durée pendant la journée, dans la mesure des possibilités de l’exploitation. Cette pause n’est toutefois pas comptée comme temps de travail. Si les collaborateurs /collaboratrices travaillent exclusivement sur écran (y compris vidéocodage, saisie de données), ils/elles ont droit à des pauses supplémentaires de cinq minutes par heure de travail complète.

Modèles d’horaires de travail

L’employeur détermine le modèle d’horaires de travail applicable au collaborateur/à la collaboratrice. L’employeur tient compte de l’état de santé et de la situation personnelle des collaborateurs /collaboratrices pour la gestion des modèles d’horaires de travail, la planification et la répartition des affectations et veille au respect de l’obligation de les communiquer en temps utile.

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation inférieur à 90%

Les collaborateurs / collaboratrices accomplissent leur travail sur la base de la planification des affectations. Les collaborateurs / collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues).

Le solde horaire des collaborateurs / collaboratrices ne doit pas dépasser 100 heures supplémentaires ni 50 heures négatives. Le respect de cette limite est garanti deux fois par an au moyen d’une remise à zéro.

Le solde excédant 100 heures supplémentaires à la date de la remise à zéro est payé ou, à la demande du collaborateur / de la collaboratrice concerné(e), transféré sur un compte épargne temps. Les heures supplémentaires sont payées sans supplément jusqu’à hauteur de 60 heures par année et avec un supplément de 25% au-delà de 60 heures par année.

À la date de la remise à zéro, les collaborateurs / collaboratrices ont le droit, s’ils / si elles le souhaitent, de planifier des jours de congé isolés mais au maximum la moitié en jours du solde de temps positif. Cette planification a lieu d’entente avec l’équipe et doit intervenir immédiatement après la date de la remise à zéro. Cette règle s’applique pour les heures supplémentaires jusqu’à 100 heures au plus. En cas de solde horaire supérieur à 100 heures supplémentaires, la règle énoncée à l’al. 11 s’applique.

À la date de la remise à zéro, le solde horaire excédant 50 heures négatives est supprimé au détriment de l’employeur, sauf si cet excédent est imputable au collaborateur / à la collaboratrice.

Horaire de travail selon le plan d’affectation pour un taux d’occupation supérieur ou égal à 90%

Les collaborateurs / collaboratrices accomplissent leur travail sur la base de la planification des affectations. Les collaborateurs / collaboratrices sont informé(e)s deux semaines à l’avance de leurs affectations prévues (y compris des horaires et durées prévues).

Lors de la planification des affectations, il y a lieu de tenir compte des impératifs personnels des collaborateurs / collaboratrices, après consensus avec leurs collègues au sein de l’équipe et avec leurs responsables de conduite.

Les collaborateurs / collaboratrices ont le droit de connaître de façon définitive leurs matinées et leurs après-midis de congé au cours d’une semaine au moins deux semaines à l’avance. Dans le cadre des heures ouvrées ordinaires de l’entreprise, sont considérées comme des matinées de congé les périodes non travaillées jusqu’à 12h30 et comme des après-midis de congé les périodes non travaillées à partir de 12h30. Des affectations durant les matinées et les après-midis de congé sont également possibles moyennant des préavis plus courts, mais peuvent, en tout temps et sans justification, être refusées par les collaborateurs / collaboratrices.

Des principes analogues, réglés séparément, s’appliquent aux unités soumises aux régimes du travail par équipe et du travail de nuit.

La planification du travail doit être faite de manière à respecter en règle générale une durée quotidienne minimale du travail correspondant à 50% de la durée quotidienne moyenne du travail selon le taux d’occupation. Cette règle ne vaut pas pour les samedis.

La durée exacte d’une affectation peut être modifiée à court terme, après concertation avec les collaborateurs / collaboratrices et dans le cadre des heures ouvrées ordinaires de l’entreprise, si des impératifs de l’exploitation l’exigent (p. ex. du fait de la variation des volumes ou des flux de clientèle).

La réduction d’une affectation prévue n’est possible que si le solde horaire actuel du collaborateur / de la collaboratrice concerné(e) est inférieur à vingt heures négatives. S’il résulte de la réduction d’une affectation un solde de vingt heures négatives ou plus, la durée de l’affectation prévue est réputée effectuée dans tous les cas, même en cas de réduction.

Lorsque l’annulation ou la réduction d’une affectation intervient à court terme et que les collaborateurs / collaboratrices souhaitent tout de même fournir la prestation de travail conformément à la planification des affectations, l’affectation correspondante est réputée effectuée si le motif de l’annulation ou de la réduction est imputable à l’employeur.

Le solde horaire des collaborateurs / collaboratrices ne doit pas dépasser 100 heures supplémentaires ni 50 heures négatives. Le respect de cette limite est garanti deux fois par an au moyen d’une remise à zéro.

Dans le cas des collaborateurs / collaboratrices pour lesquels / lesquelles la loi sur le travail prescrit une durée maximale du travail de 45 heures, le solde horaire ne doit pas dépasser vingt heures négatives. 

Le solde excédant 100 heures supplémentaires à la date de la remise à zéro est payé ou, à la demande du collaborateur / de la collaboratrice concerné(e), transféré sur un compte épargne-temps. Les heures supplémentaires sont payées sans supplément.

À la date de la remise à zéro, les collaborateurs / collaboratrices ont le droit, s’ils / si elles le souhaitent, de planifier des jours de congé isolés mais au maximum la moitié en jours du solde de temps positif. Cette planification a lieu d’entente avec l’équipe et doit intervenir immédiatement après la date de la remise à zéro. Cette règle s’applique pour les heures supplémentaires jusqu’à 100 heures au plus. En cas de solde horaire supérieur à 100 heures supplémentaires, la règle énoncée à l’al. 12 s’applique.

À la date de la remise à zéro, le solde horaire au-delà de la limite prévue pour les heures négatives est supprimé au détriment de l’employeur, sauf si cet excédent est imputable au collaborateur / à la collaboratrice.

Compte épargne-temps

L’employeur et les collaborateurs / collaboratrices peuvent convenir par écrit ou par voie électronique que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et peuvent être pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue. Les déclarations de consentement interviennent par une signature ou par voie électronique dans la forme prévue à cet effet par l’employeur.

Lors de l’ouverture du compte épargne-temps, il y a lieu de convenir de son utilisation et de la date d’utilisation prévue. Le droit légal aux vacances, de même que le travail supplémentaire, ne peuvent être transférés sur un compte épargne-temps. En principe, le nombre d’heures de travail accumulées sur un compte épargne-temps ne doit pas dépasser 250. S’il est prévu d’utiliser le solde en lien avec la réduction du taux d’occupation pour les collaborateurs / collaboratrices plus âgé(e)s comme prévu au ch. 2.11.5 et / ou en lien avec le départ à la retraite, l’employeur et les collaborateurs / collaboratrices peuvent convenir que le nombre d’heures accumulées ne doit pas dépasser 400. Les heures épargnées doivent en principe être utilisées dans les cinq ans à compter de l’ouverture du compte épargne-temps.

Articles 2.10.2 – 2.10.4 et 2.11.1 – 2.11.4

Horaire variable (GLAZ)

Les collaborateurs / collaboratrices soumis(es) au modèle d’horaire variable peuvent organiser leur temps de travail de manière autonome durant les heures ouvrées de l’entreprise, sous réserve des besoins de cette dernière et des éventuelles heures de présence. Le solde horaire doit être compris dans une fourchette de +100 heures et –50 heures. Pour les collaborateurs / collaboratrices dont le taux d’occupation est supérieur ou égal à 90%, le solde horaire ne doit pas dépasser vingt heures négatives. Les collaborateurs / collaboratrices peuvent, avec l’accord de leurs responsables de conduite, compenser un solde horaire positif, en heures ou en jours. En règle générale, dix jours de compensation au maximum peuvent être pris durant une année civile. Les demi-journées sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de compensation pris. Si le solde horaire atteint 80% de la fourchette maximale, les collaborateurs / collaboratrices définissent d’entente avec leurs responsables de conduite les mesures à prendre pour la suite.

Les heures positives peuvent, d’un commun accord, être payées à tout moment et dans tous les cas sans supplément. Les heures peuvent également être transférées sur un compte épargne-temps, d’un commun accord. Les heures négatives doivent être compensées par du travail ou, à la demande du collaborateur / de la collaboratrice, par des heures positives disponibles sur d’autres comptes de temps, sauf si les heures négatives sont imputables à l’employeur. Dans ce dernier cas, les heures négatives sont supprimées ou réduites au détriment de l’employeur.

Article 2.11.3

L’employeur veille à ce que les collaborateurs/collaboratrices enregistrent leur temps de travail d’une manière appropriée et à ce que les soldes d’heures soient présentés d’une manière adaptée, afin de permettre le contrôle du respect des règles légales et des prescriptions de la présente CCT.

Article 2.10.1

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures fournies au-delà du temps de travail convenu contractuellement, jusqu’à la durée maximale légale du travail. Les heures supplémentaires doivent être compensées par un congé de même durée. S’il n’est pas possible de parvenir à un accord sur les dates de la compensation, celles-ci sont déterminées par l’employeur. Dans des cas dûment réglementés, les heures supplémentaires sont payées, et ce, en principe sans supplément. Les collaborateurs/collaboratrices à temps partiel ne peuvent pas être appelé(e)s à fournir des heures supplémentaires de façon régulière ou sans consultation préalable sur une longue période. L’employeur et les collaborateurs /collaboratrices à temps partiel prennent des mesures adéquates en temps utile pour limiter et réduire le nombre d’heures supplémentaires et peuvent éventuellement convenir d’une adaptation du taux d’occupation.

Travail supplémentaire

Le travail supplémentaire se définit comme les heures fournies au-delà de la durée maximale légale du travail. La durée maximale légale du travail peut être dépassée à titre exceptionnel, en particulier en cas d’urgence ou de surcroît extraordinaire de travail ou pour prévenir ou supprimer des perturbations dans l’entreprise. Le travail supplémentaire peut, d’un commun accord, être remplacé par des congés de même durée. Si aucune compensation n’est possible dans un délai raisonnable, le travail supplémentaire est payé avec un supplément de 25%.

Les heures supplémentaires et le travail supplémentaire ne sont en principe accomplis que lorsque des impératifs d’exploitation l’exigent.

Article 2.10.5

Lorsqu'e certains événements se produisent, les collaborateurs / collaboratrices ont droit à des congés payés, conformément à la liste ci-après.

Article 2.17.5

L’employeur octroie aux collaborateurs / collaboratrices un total de dix jours fériés payés, y compris la Fête nationale (selon l’annexe 2). Les jours fériés au lieu de travail sont déterminants.

Si des jours fériés tombent un week-end non travaillé, ils sont considérés comme pris. Les collaborateurs / collaboratrices n’ont pas de droit à une compensation. Si les collaborateurs / collaboratrices travaillent un jour férié selon l’annexe 2, ils / elles peuvent le rattraper sous forme de jour de repos compensatoire. Les jours fériés qui tombent durant une journée d’absence selon l’art. 324a CO (p. ex. pour cause de maladie, d’accident, de maternité, de service militaire) sont considérés comme pris. Il en va de même pour les jours fériés qui tombent durant un congé non payé. Les jours fériés qui tombent pendant les vacances sont considérés comme pris et ne comptent pas comme des jours de vacances. Les jours fériés supplémentaires qui ne figurent pas à l’annexe 2 doivent être soit anticipés ou rattrapés (compensation d’heures), soit compensés par les heures en solde positif, soit donner lieu à une réduction de salaire correspondante. Le solde de vacances ne peut être utilisé à cette fin qu’à la demande du collaborateur / de la collaboratrice.

Travail rétribué à l'heure

L’employeur et le collaborateur/la collaboratrice peuvent convenir dans le CIT que le collaborateur/la collaboratrice fournit un travail rétribué à l’heure. Les collaborateurs /collaboratrices visé(e)s à l’al. 1 ont droit à une indemnité pour les jours fériés à hauteur de 3,75% et à une indemnité de vacances de 13,04% (jusqu’à et y compris l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 59 ans révolus) ou 15,6% (dès l’année civile au cours de laquelle ils/elles atteignent l’âge de 60 ans révolus).

Articles 2.5 et 2.16; Annexe 2

Formation continue

L’employeur encourage de manière appropriée la formation continue à des fins professionnelles des collaborateurs/collaboratrices par la mise à disposition de moyens didactiques, l’octroi d’aides financières et/ou de temps. La responsabilité de la formation continue à des fins professionnelles revient conjointement aux collaborateurs/collaboratrices et aux supérieur(e)s. Les collaborateurs/collaboratrices sont en droit et sont tenu(e)s de s’adapter à l’évolution et aux exigences du monde professionnel par le biais de la formation continue. Les formations continues ordonnées par l’employeur sont intégralement comptées comme temps de travail et financées.

Le développement professionnel au sein des structures de l’employeur inclut des offres de formations continues internes et externes (off the job, near the job) qui permettent de préserver ou de développer les compétences et potentiels existants des collaborateurs/collaboratrices. L’employeur encourage tout particulièrement les changements temporaires de postes, la participation à des projets et les stages. Les collaborateurs/collaboratrices ont la possibilité de demander une participation financière et/ou un aménagement du temps de travail pour suivre une formation continue. La première instance d’autorisation est leur supérieur(e). Si la demande est rejetée, les collaborateurs/collaboratrices peuvent s’adresser au/à la partenaire commercial(e) RH compétent(e). La Poste soutient les collaborateurs /collaboratrices dans la prise de nouvelles fonctions, p. ex. à travers des formations, du mentoring, du coaching ou d’autres mesures appropriées. Les collaborateurs /collaboratrices ont la possibilité de faire un bilan de situation professionnelle auprès du Centre de carrière de la Poste.

Droit aux formations continues offertes par les syndicats signataires de la convention qui sont financées par le fonds de contribution aux frais d’exécution: jusqu'à trois jours sur une période de deux ans

Compte épargne-temps: L’employeur et les collaborateurs/ collaboratrices peuvent convenir par écrit que le temps de travail fourni et le solde de vacances seront transférés sur un compte épargne-temps et pris à une date ultérieure sous forme de congés ou d’allégement du temps de travail pour une formation continue.

Congé non payé

L’employeur peut accorder aux collaborateurs/collaboratrices un congé non payé d’une durée d’un an maximum à chaque fois. Un éventuel congé non payé fait l’objet d’un accord entre l’employeur et les collaborateurs /collaboratrices. Les demandes de congé non payé de quatre semaines au maximum durant une année civile sont acceptées dans la mesure des possibilités de l’exploitation.

Articles 2.11.4, 2.15, 2.17.5 et 2.17.7

L’employeur conclut en faveur de ses collaborateurs / collaboratrices une assurance collective d’indemnités journalières en cas de maladie pour une indemnité journalière assurée correspondant à 80% du salaire brut et une durée de prestation maximale de 730 jours (délai de carence compris).

Le délai de carence dure 60 jours au moins. Pendant le délai de carence, l’employeur verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail.

Les primes d’assurance sont réparties entre le collaborateur / la collaboratrice et l’employeur comme suit : 1/3 pour le collaborateur / la collaboratrice, 2/3 pour l’employeur. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour cause de maladie, l’employeur reverse l’indemnité journalière en cas de maladie mentionnée à l’al. 1 au collaborateur / à la collaboratrice concerné(e). L’employeur complète ces indemnités journalières durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur / la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité journalière en cas de maladie, un montant correspondant à 100 % du salaire net auquel il / elle aurait droit pendant la durée de l’incapacité de travail en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur d’indemnités journalières en cas de maladie.

Pendant les 365 jours restants et pour autant que les conditions soient remplies, il existe un droit au transfert de l’indemnité journalière en cas de maladie comme prévu à l’al. 1. Toutes les prestations sont régies par les conditions générales d’assurance (CGA) en vigueur de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. Il est possible de prélever des cotisations à la caisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que le règlement de ladite caisse le prévoie.

Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décrit à l’al. 4 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin de ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance, fondé sur les conditions d’assurance applicables.

Pendant le temps d’essai, l’employeur ne verse le salaire correspondant à la durée de l’incapacité de travail que pendant huit semaines au plus.

Article 2.21.5

Les collaborateurs / collaboratrices sont assuré(e)s contre les conséquences des accidents (professionnels et non professionnels) et les maladies professionnelles conformément aux dispositions de la loi fédérale sur l’assurance accidents (LAA). Les collaborateurs / collaboratrices à temps partiel sont assuré(e)s contre les accidents non professionnels, dès lors que leur temps de travail hebdomadaire atteint le minimum requis selon la LAA.

Les primes de l’assurance-accidents non professionnels sont prises en charge par le collaborateur / la collaboratrice et l’employeur à parts égales. Les primes se fondent sur les contrats correspondants en vigueur avec les assureurs.

En cas d’incapacité de travail non fautive, médicalement justifiée, pour cause d’accident, l’employeur reverse l’indemnité en cas d’accident perçue au collaborateur / à la collaboratrice concerné(e). Il est possible de prélever des cotisations à la caisse de pensions sur les indemnités journalières, pour autant que le règlement de ladite caisse le prévoie.

En cas d’accident non professionnel, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées à l’al. 3, durant les 365 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur / la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité en cas d’accident, un montant correspondant à 100 % du salaire net auquel il / elle aurait droit pendant cette période.

Période en cas de pleine capacité de travail. Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

En cas d’accident professionnel ou de maladie professionnelle, l’employeur complète les indemnités journalières mentionnées à l’al. 3, durant les 730 premiers jours de l’incapacité de travail au maximum, en versant une partie du salaire, calculée de manière à ce que le collaborateur / la collaboratrice empêché(e) reçoive pendant la durée de l’incapacité, en comptant l’indemnité, un montant correspondant à 100% du salaire net auquel il / elle aurait droit pendant cette période en cas de pleine capacité de travail.

Ce versement du salaire à titre complémentaire est subordonné à une obligation de paiement de la part de l’assureur-accidents.

Le droit au maintien du versement du salaire à titre complémentaire décrit aux al. 4 et 5 n’existe que pendant la durée des rapports de travail. Après la fin de ceux-ci, il existe, pour autant que les conditions soient remplies, exclusivement un droit à l’indemnité journalière assurée vis-à-vis de l’assurance.

Article 2.21.6

Les rapports de travail peuvent être résiliés par l’employeur ou le collaborateur/ la collaboratrice. Il y a lieu de respecter les délais de congé suivants:

Les collaborateurs/ collaboratrices dont le contrat de travail n’a pas été résilié qui ont atteint l’âge de 50 ans révolus et 20 années d’engagement peuvent demander à l’employeur par écrit, en dérogation à l’al. 1 let. c, une prolongation du délai de congé à cinq mois. Cette prolongation prend effet après écoulement de trois mois.

L’employeur et le collaborateur/ la collaboratrice peuvent mettre fin aux rapports de travail d’un commun accord à tout moment. La convention de cessation d’activité requiert la forme écrite.

La résiliation requiert la forme écrite. Si la résiliation est le fait de l’employeur, elle doit être motivée.

Articles 2.32.3 et 2.32.5

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