Il presente CCL si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA (di seguito: datore di lavoro) titolari di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 310 segg. CO.

Articolo 1.1

Il presente CCL si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA (di seguito: datore di lavoro) titolari di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 310 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici membri di un sindacato contraente il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì soggetti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro di cui l’art. 1.3.

Eccezioni

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente CCL le categorie di personale sottoindicate; tuttavia i collaboratori / le collaboratrici esclusi dal campo di applicazione nelle lettere a e b non possono superare il 10% dei collaboratori / delle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA:

1. collaboratori / collaboratrici del livello di funzione 10 e superiori che siano stati nominati quadri medi dalla direzione di Posta Immobili Management e Servizi SA, nonché membri dei quadri superiori e dei quadri dirigenti
2. stagisti / stagiste
3. collaboratori / collaboratrici con un grado di occupazione inferiore al 10%

Articoli 1.1 e 1.2

Il presente CCL si applica ai collaboratori / alle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA (di seguito: datore di lavoro) titolari di un rapporto di lavoro ai sensi dell’art. 310 segg. CO.

Per i collaboratori / le collaboratrici membri di un sindacato contraente il CCL si applica direttamente. Per gli altri collaboratori / le altre collaboratrici si applicano le disposizioni normative del presente CCL basandosi sul CIL.

Sono altresì soggetti al CCL i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro di cui l’art. 1.3.

Eccezioni

Sono esclusi dal campo di applicazione del presente CCL le categorie di personale sottoindicate; tuttavia i collaboratori / le collaboratrici esclusi dal campo di applicazione nelle lettere a e b non possono superare il 10% dei collaboratori / delle collaboratrici di Posta Immobili Management e Servizi SA:

1. collaboratori / collaboratrici del livello di funzione 10 e superiori che siano stati nominati quadri medi dalla direzione di Posta Immobili Management e Servizi SA, nonché membri dei quadri superiori e dei quadri dirigenti
2. stagisti / stagiste
3. collaboratori / collaboratrici con un grado di occupazione inferiore al 10%

Articoli 1.1 e 1.2

Il presente CCL entra in vigore il 1º gennaio 2023 e vale fino al 31 dicembre 2023. In caso di proroga del CCL mantello, il presente CCL sarà automaticamente prorogato fino a non oltre il 31 dicembre 2025.

Le parti contraenti si impegnano ad instaurare trattative per un nuovo CCL almeno sei mesi prima della scadenza della durata di validità. In caso di proroga del CCL mantello, le parti contraenti si impegnano a instaurare trattative per un nuovo CCL almeno sei mesi prima della scadenza (30 giugno 2025).

Articolo 4

syndicom - Sindacato dei media e della comunicazione

Matteo Antonini
Monbijoustrasse 33
Casella postale
3001 Berna

058 817 18 18
mail@syndicom.ch

Salari minimi (composto dai seguenti elementi: salario di base, indennità per le vacanze, indennità per lavoro nei giorni festivi, parte della 13a mensilità) valevoli dal 1° maggio 2024 (per il prestito di personale valevoli dal 11 luglio 2024)

Le diviseur pour la conversion d’un salaire annuel en salaire horaire est 2140.

Determinazione del salario e sistema salariale

Il salario è commisurato alla funzione, alla prestazione e all’esperienza. Il salario è stabilito al momento dell’assunzione sulla base di funzione, esperienza professionale e situazione del mercato del lavoro.

Per ciascun livello di funzione è fissato un minimo salariale tenendo conto delle differenze regionali (cfr. allegato 2).

Per misure salariali individuali, nell’ambito delle trattative sul salario viene utilizzato per l’intera durata del CCL annualmente almeno lo 0,4% della somma salariale complessiva. Il meccanismo di ripartizione è oggetto di trattativa.

Regioni salariali

La base per l’assegnazione di un comune politico a una regione salariale è data dalla definizione dell’Ufficio federale di statistica (UFS) «Agglomerationen, Einzelstädte und Metropolen der Schweiz» («Agglomerati, città individuali e metropoli della Svizzera»), stato 2002.

Il seguente elenco mostra l’assegnazione dei comuni politici a una regione salariale. Tutti i comuni che non sono indicati nella lista sono assegnati alla regione D. Per l’assegnazione dei collaboratori / delle collaboratrici a una regione salariale è determinante il luogo di lavoro. Le modifiche a livello politico determinano automaticamente un adeguamento alla regione salariale superiore.

Articolo 2.19.2; Allegato 2: articoli 6.1 e 6.2; Salari minimi 2024

Il datore di lavoro assegna le funzioni a uno dei dieci livelli di funzione (1–10) basandosi su mansioni, requisiti e competenze. Le stesse funzioni e le funzioni equivalenti dal punto di vista del livello di requisiti appartengono allo stesso livello di funzione. I dettagli sono disciplinati nella disposizione d’esecuzione corrispondente, la quale è presentata alle parti sociali.

Per nuove figure professionali, ai fini dell’assegnazione ai livelli di funzione, il datore di lavoro esegue valutazioni analitiche della funzione e un corrispondente inquadramento.

Articolo 2.19.3.1

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità.

La 13ª mensilità viene versata a novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis.

Articolo 2.19.1

Premi e indennità speciali

Il datore di lavoro può versare premi assicurati e non assicurati basati su sistemi di premi.

Il datore di lavoro può corrispondere indennità speciali assicurate e non assicurate nel limite massimo di CHF 30'000.– per anno e per collaboratore/collaboratrice.

Il datore di lavoro può corrispondere delle indennità di supplenza. Queste possono essere liquidate nel salario base o come indennità speciale ai sensi del cpv. 2.

Articolo 2.19.6

Premio fedeltà

I collaboratori / le collaboratrici, al compimento di ciascun quinquennio di servizio, hanno diritto a un premio fedeltà. Il personale avrà la possibilità di scegliere tra una settimana di congedo retribuito oppure CHF 1'500.–. Il calcolo è effettuato uniformemente sulla base del grado di occupazione medio degli ultimi cinque anni. Il premio fedeltà deve essere goduto entro la maturazione del successivo diritto.

Il personale con 20 anni di servizio e oltre ha diritto ogni cinque anni a due settimane di congedo retribuito oppure a CHF 3'000.–, in luogo di quanto indicato come diritto al cpv. 1.

In caso di uscita, è escluso il diritto pro rata a un premio fedeltà non ancora maturato. Un saldo del premio fedeltà ancora disponibile e risalente a un anniversario di servizio trascorso è pagato sulla base di CHF 1'500.– a settimana.

Articolo 2.20

Assegni familiari

Qualora il diritto cantonale applicabile non preveda un’indennità maggiore, l’assegno per i figli (fino al compimento del 16° anno di età) ammonta a CHF 260.– e l’assegno di formazione (fino massimo al compimento del 25° anno di età) a CHF 320.– per figlio e per mese. Per i figli che hanno compiuto il 15° anno di età e svolgono una formazione post-obbligatoria viene corrisposto l’assegno di formazione.

I beneficiari, la durata del diritto ed eventuali motivi particolari di riduzione sono regolati dalla legislazione federale sugli assegni familiari e dal diritto cantonale applicabile. I genitori con figli all’estero hanno diritto ad assegni familiari a parità di potere d’acquisto, anche se non esiste alcun accordo internazionale ai sensi della normativa sugli assegni familiari.

Contributi per la custodia dei figli complementare alla famiglia

Qualora ne sussistano le condizioni, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a contributi finanziari per la custodia di figli complementare alla famiglia. Il datore di lavoro stabilisce i dettagli.

Articoli 2.19.4 e 2.19.5

Il pagamento del salario annuo avviene in 13 mensilità.

I salari mensili vengono versati rispettivamente il giorno 25 del mese per via scritturale. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il giorno feriale precedente. La 13ª mensilità viene versata a novembre e, in caso di entrata in servizio o partenza durante l’anno civile, pro rata temporis.

Il pagamento di salari orari avviene al più tardi dieci giorni dopo la scadenza del periodo di conteggio. Qualora tale giorno cada nel fine settimana o in un giorno festivo, il pagamento avviene il giorno feriale precedente. La quota della 13ª mensilità è compresa nel salario orario.

Articolo 2.19.1

In generale

Il datore di lavoro può chiamare i collaboratori / le collaboratrici a prestare lavoro notturno e domenicale soltanto con il loro consenso.

Supplemento salariale per lavoro serale

Qualora i collaboratori / le collaboratrici vengano impiegati tra le ore 20 e le ore 23, ricevono un supplemento salariale del 25%.

Il lavoro serale deve essere disposto oppure autorizzato a posteriori. Gli impieghi non disposti né autorizzati non sono soggetti a supplemento.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro serale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro serale che deve essere retribuito con supplemento.

Supplementi salariali per lavoro notturno

Prestano lavoro notturno regolare i lavoratori che, in un anno civile, vengono impiegati per 25 o più notti tra le ore 23 e le ore 6. È fatta salva la possibilità di spostare l’intervallo di tempo (art. 10 cpv. 2 LL).

Per il lavoro notturno di cui al cpv. 1 i collaboratori / le collaboratrici ricevono i seguenti supplementi salariali e di tempo (fatto salvo quanto previsto al cpv. 4):

1. supplemento di tempo del 10%
2. supplemento salariale di CHF 7.– per ora, pro rata temporis

Per il lavoro notturno tra le ore 24 e le ore 4 (fino alle ore 5 in caso di inizio del servizio prima delle ore 4), in aggiunta ai supplementi di cui al cpv. 2, viene concesso un supplemento di tempo del 20%.

Qualora i collaboratori / le collaboratrici prestino lavoro notturno ai sensi del cpv. 1, esclusivamente tra le ore 5 e le ore 6, in luogo del supplemento di tempo di cui al cpv. 2 lett. a, viene concesso un supplemento salariale di CHF 7.– per ora, pro rata temporis. Tali collaboratori/collaboratrici non hanno diritto ad alcun supplemento salariale o di tempo ai sensi del cpv. 2.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro notturno devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro notturno che deve essere retribuito con supplemento.

Per il lavoro notturno che non corrisponda ai criteri di cui al cpv. 1 (ovvero in caso di lavoro notturno irregolare) i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 50%.

È escluso il cumulo tra il supplemento per il lavoro notturno e l’indennità per lavoro domenicale (art. 2.12.4 cpv. 3).

Supplementi salariali per lavoro prestato la domenica o in giorni festivi equiparati alla domenica (lavoro domenicale)

Per il lavoro domenicale i collaboratori / le collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 100%.

Le pause durante le quali il collaboratore / la collaboratrice non può allontanarsi dal luogo di lavoro e le pause retribuite durante il tempo di lavoro domenicale devono essere considerate come tempo di lavoro nel computo del tempo di lavoro domenicale che deve essere retribuito con supplemento.

Si esclude il cumulo tra il supplemento per lavoro domenicale ed altri supplementi.

Articoli 2.12.1 – 2.12.4

Indennità per servizio di picchetto

Durante il servizio di picchetto il collaboratore/ la collaboratrice resta a disposizione al di fuori dell’orario di lavoro per eventuali impieghi di lavoro che riguardino la risoluzione di perturbazioni, la prestazione di assistenza in situazioni di emergenza, ronde di controllo o simili eventi particolari.

Se i collaboratori / le collaboratrici su ordine del datore di lavoro devono restare a disposizione per un eventuale impiego di lavoro, hanno diritto a una indennità per servizio di picchetto di CHF 3.50 per ora, pro rata temporis.

In deroga al capoverso 2, il datore di lavoro può concordare individualmente con i collaboratori/le collaboratrici delle indennità di picchetto forfetarie equivalenti.

Articolo 2.13

Rimborso spese

Il datore di lavoro rimborsa ai collaboratori / alle collaboratrici tutte le spese rese necessarie dall’esecuzione del lavoro.

Se la prestazione di lavoro è eseguita fuori sede ai sensi dell’art. 2.8 cpv. 1, i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al seguente rimborso spese:

1. Spese di viaggio per i viaggi di lavoro:

• 60 centesimi per chilometro in caso di utilizzo dell’auto privata
• 30 centesimi per chilometro in caso di utilizzo di altri veicoli a motore a partire da 50 centimetri cubi
• oppure costi per il biglietto in caso di utilizzo del trasporto pubblico (abbonamento metà-prezzo, in linea di principio in 2a classe)
• spese di parcheggio per motivi professionali dietro presentazione di ricevuta originale

In caso di utilizzo di un veicolo privato vengono rimborsate soltanto le spese supplementari per il tragitto aggiuntivo rispetto al percorso per recarsi al luogo di lavoro concordato.

2. spese per il vitto (laddove il pasto non possa essere consumato presso il luogo usuale o presso il luogo di domicilio

• Colazione: al massimo CHF 10.– per pasto
• pranzo e cena: al massimo CHF 17.– per pasto
• spese di pernottamento: a consuntivo (base: albergo tre stelle)

In linea di principio, il diritto all’indennità per pasti non spetta a quei collaboratori / quelle collaboratrici che lavorano presso una sede che garantisce loro accesso a un ristorante del personale con prezzi agevolati e che possono accedere a tale tipo di ristorante anche presso il luogo d’impiego. Le eccezioni sono disciplinate in accordo con i superiori.

Per le persone che lavorano costantemente in viaggio possono essere concordate regolamentazioni separate.

Ulteriori dettagli sono disciplinati nel regolamento delle spese.

Indennità forfettaria per il vitto del personale nel servizio esterno

Le spese per il vitto di cui all’art. 2.9 cpv. 2 lett. b. CCL IMS SA) non valgono per i collaboratori / le collaboratrici in servizio esterno per i quali / le quali esse siano esplicitamente stabilite nel CIL. Per i collaboratori / le collaboratrici in servizio esterno si applica invece la seguente disciplina. I collaboratori / le collaboratrici ricevono un’indennità forfetaria mensile per le spese di vitto pari a CHF 250.– (CHF 3’000.–  all’anno, in proporzione al grado di occupazione).

Con tale indennità forfetaria per le spese vengono liquidate tutte le spese di vitto per un pasto al giorno.

Se ai collaboratori / alle collaboratrici spetta un’indennità per un secondo pasto al giorno, si applica la regolamentazione di cui all’art. 2.9 cpv. 2 lett. b.

Articolo 2.9

Tempo di lavoro settimanale

Il normale tempo di lavoro settimanale medio dei collaboratori / delle collaboratrici impiegati/e a tempo pieno è di 41 ore.

I collaboratori / le collaboratrici forniscono tale prestazione lavorativa in 42 ore la settimana. Il tempo di lavoro supplementare che ne risulta viene pareggiato con una settimana di compensazione per anno civile, la quale è equiparata alla fruizione di vacanze. La settimana di compensazione è concessa in aggiunta alle vacanze e a seconda del grado di occupazione, nonché in misura proporzionale in caso di assunzione o uscita nel corso dell’anno. Si applicano per analogia le norme per la riduzione delle vacanze di cui all’art. 329b CO.

La settimana lavorativa di cinque giorni deve essere rispettata, nella misura in cui le condizioni aziendali lo consentono. Per quanto possibile occorre evitare che il personale venga impiegato per oltre cinque giorni a settimana per più di due settimane al mese.

Pause non retribuite

Il lavoro deve essere interrotto con pause della seguente durata minima:

• mezz’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a sette ore
• un’ora in caso di tempo di lavoro giornaliero superiore a nove ore

Nel computo del diritto alle pause, la pausa retribuita di cui all’art. 2.10.4 viene considerata soltanto se il collaboratore / la collaboratrice durante la pausa retribuita non può allontanarsi dal luogo di lavoro.

Pause brevi

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una pausa considerata come tempo di lavoro e retribuita di 15 minuti, se il tempo di lavoro ininterrotto pianificato (inclusa tale pausa) dura almeno tre ore e mezza.

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto a una seconda pausa retribuita ogni giorno conformemente al capoverso 1, a condizione che il tempo di lavoro giornaliero sia di almeno sette ore.

Modelli di tempo di lavoro

Presso il datore di lavoro si applicano i modelli di tempo di lavoro di cui agli artt.  2.11.1 e 2.11.2.

1. Per i collaboratori / le collaboratrici che devono prestare il loro lavoro conformemente a un piano di impiego, il datore di lavoro stabilisce se si applica il modello «Orari di lavoro secondo piano di impiego» (art. 2.11.1) oppure «Orario di lavoro flessibile» (art. 2.11.2).

Le esigenze dei collaboratori / delle collaboratrici devono essere considerate adeguatamente nella pianificazione dell’impiego.

Il datore di lavoro può rendere possibili per i collaboratori / le collaboratrici forme di lavoro mobili nell’ambito dei modelli di tempo di lavoro.

Orari di lavoro secondo piano di impiego

I collaboratori / le collaboratrici di regola vengono informati dal datore di lavoro con due settimane di anticipo sugli impieghi di lavoro pianificati per loro. Laddove sussistano motivi impellenti e ciò sia ragionevolmente accettabile, il datore di lavoro ha il diritto di ordinare unilateralmente modifiche a breve termine del piano di impiego.

In caso di annullamento o riduzione avvenuti meno di 72 ore prima dell’impiego pianificato, quest’ultimo è considerato svolto a condizione che il motivo dell’annullamento e/o della riduzione sia imputabile al datore di lavoro.

Il saldo delle ore dei collaboratori / delle collaboratrici non deve superare in alcun momento le dieci ore per il saldo negativo e le 50 ore per il saldo positivo.

Qualora il saldo positivo delle ore superi eccezionalmente il numero massimo di ore di cui al cpv. 3, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici adottano misure adeguate per una riduzione del saldo delle ore.

Se non vi è alcuna compensazione dei saldi, il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare che un saldo positivo venga trasferito su un conto risparmio ore ai sensi dell’art. 2.11.3. In casi eccezionali il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare il pagamento di un saldo positivo delle ore.

Conto risparmio ore  

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze oltre il minimo di legge vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.

Articoli 2.10.2 – 2.10.4, 2.11.1 e 2.11.3

Orario di lavoro flessibile (GLAZ)

I collaboratori / le collaboratrici con orario di lavoro flessibile possono suddividere autonomamente il proprio lavoro all’interno degli orari di servizio, osservando le esigenze aziendali nonché eventuali orari di presenza.

Il saldo delle ore dei collaboratori / delle collaboratrici non deve superare in alcun momento le dieci ore per il saldo negativo e le 50 ore per il saldo positivo.

I collaboratori / le collaboratrici possono compensare il saldo positivo delle ore in ore o giorni previo accordo con il/la superiore, osservando le condizioni quadro di cui al cpv. 1. Per ogni anno civile possono essere complessivamente goduti al massimo dieci giorni di compensazione. Anche le mezze giornate vengono considerate nel computo del numero di giorni di compensazione fruiti.

Qualora un saldo orario raggiunga l’80% dell’intervallo massimo, i collaboratori / le collaboratrici stabiliscono, insieme ai superiori, le misure su come procedere.

Le ore del saldo positivo possono essere di comune accordo liquidate in denaro in qualunque momento, in ogni caso senza supplemento. Allo stesso modo, le ore possono essere trasferite di comune accordo in un conto risparmio ore. Le ore del saldo negativo devono essere pareggiate oppure, su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, compensate con altri saldi delle ore, salvo che vi siano motivi imputabili al datore di lavoro. In quest’ultimo caso le ore del saldo negativo vengono stralciate o ridotte a svantaggio del datore di lavoro.

Articolo 2.11.2

Rilevamento del tempo di lavoro

Il datore di lavoro provvede a un adeguato rilevamento dei tempi di lavoro individuali da parte dei collaboratori / delle collaboratrici e a un’opportuna documentazione dei saldi delle ore, affinché possa essere verificato il rispetto delle prescrizioni di legge nonché delle disposizioni del presente CCL.

Articolo 2.10.1

Ore supplementari

Vengono considerate come ore supplementari le ore prestate che superano il tempo di lavoro concordato contrattualmente nei limiti del tempo di lavoro massimo previsto per legge. Esse devono essere ordinate dal datore di lavoro o autorizzate a posteriori come tali.

Le ore supplementari devono essere compensate con un congedo di pari durata. Se non è possibile giungere a un accordo sul momento della compensazione, questo è stabilito dal datore di lavoro. In casi eccezionali le ore supplementari vengono liquidate in denaro.

Per i collaboratori / le collaboratrici impiegati/e a tempo pieno il pagamento delle ore supplementari avviene senza supplemento salariale.

Per i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale, il pagamento fino a 160 ore supplementari in un anno civile avviene senza supplemento salariale. Per ulteriori ore supplementari nello stesso anno civile tali collaboratori/collaboratrici ricevono un supplemento salariale del 25%.

I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale non possono essere chiamati/e a prestare regolarmente o senza accordo preliminare ore supplementari per un periodo prolungato. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale adottano per tempo misure adeguate per ridurre le ore supplementari e possono eventualmente accordarsi per una modifica del grado di occupazione (da verificarsi trascorso un periodo di 12 mesi).

Lavoro straordinario

Si considerano come lavoro straordinario le ore prestate oltre il tempo di lavoro massimo previsto per legge.

Il tempo di lavoro massimo previsto per legge può eccezionalmente essere superato, in particolare in caso di urgenza del lavoro, di cumulo straordinario di lavoro o al fine di evitare o risolvere delle perturbazioni dell’esercizio.

È possibile pattuire che il lavoro straordinario venga compensato con tempo libero di uguale durata. Qualora la compensazione non sia possibile entro un periodo ragionevole, il lavoro straordinario viene pagato con un supplemento del 25%.

Articoli 2.10.5 e 2.10.6

Il datore di lavoro stipula con i collaboratori / le collaboratrici sottoposti al campo d’applicazione del presente CCL un CIL scritto. Le dichiarazioni di consenso possono essere rese con firma o per via elettronica. Il presente CCL costituisce parte integrante del CIL. Nel CIL sono regolamentati almeno:

• l’inizio del rapporto di lavoro
• la durata del rapporto di lavoro, se a tempo determinato
• il grado di occupazione
• il livello di funzione
• il salario iniziale
• il luogo di lavoro
• la denominazione della funzione

Al momento della stipula del CIL, i collaboratori / le collaboratrici ricevono il presente CCL e ne confermano la presa conoscenza apponendo la loro firma o per via elettronica. Ogni modifica al presente CCL determina in linea di principio un adeguamento automatico del rapporto di lavoro, a condizione che si tratti di un miglioramento. In caso di peggioramento l’adeguamento avviene nel rispetto di un termine di notifica di tre mesi. Il datore di lavoro informa i collaboratori / le collaboratrici in merito alle modifiche del presente CCL il prima possibile. Entro 30 giorni dalla ricezione della relativa comunicazione, i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto di respingere per iscritto la modifica, a cui la comunicazione deve fare esplicito riferimento. Se i collaboratori / le collaboratrici non si avvalgono di questa facoltà, la modifica si considera accettata alla data della comunicazione. In caso di rifiuto, è fatta riserva di disdetta causata da modifica del contratto di lavoro.

Articolo 2.1

Il periodo di prova ha una durata di tre mesi. Nel CIL è possibile pattuire un periodo di prova più breve oppure di rinunciarvi.

In caso di passaggio da una società del gruppo consolidata integralmente de La Posta Svizzera SA a Posta Immobili Management e Servizi SA, si rinuncia a un periodo di prova.

Articolo 2.2

Il diritto alle vacanze dei collaboratori / delle collaboratrici, in un anno civile, è regolato come segue: 

Nel caso di inizio e/o fine del rapporto di lavoro durante l’anno civile, il diritto alle vacanze viene proporzionalmente ridotto, pro rata temporis.

Il saldo vacanze è indicato in ore. Un adeguamento in corso d’anno del grado di occupazione comporta come conseguenza un aumento o una riduzione in giorni di tale saldo.

Godimento delle vacanze

Di regola, si deve usufruire delle vacanze durante l’anno civile corrispondente e devono comprendere almeno una volta l’anno due settimane consecutive.

Prima di stabilire il periodo di godimento delle vacanze, occorre consultare il collaboratore / la collaboratrice. Il datore di lavoro rispetta i desideri espressi dal collaboratore / dalla collaboratrice nei limiti delle possibilità aziendali. Se non è possibile giungere a un accordo, i periodi in cui godere delle vacanze vengono stabiliti dal datore di lavoro.

Indennità per le vacanze per lavoro serale, notturno e domenicale

Se i collaboratori / le collaboratrici prestano regolarmente lavoro serale, notturno e/o domenicale, il datore di lavoro applica le seguenti indennità per le vacanze sui supplementi salariali di cui agli artt. 2.12.2 cpv. 1, 2.12.3 cpv. 2 lett. b e 2.12.4 cpv. 2:

• 10,64% nel caso di un diritto alle vacanze di cinque settimane
• 13,04% nel caso di un diritto alle vacanze di sei settimane

Interruzione delle vacanze

Qualora un collaboratore / una collaboratrice si ammali o subisca un infortunio durante le vacanze, i corrispondenti giorni di vacanza possono essere recuperati successivamente alle seguenti condizioni:

• la capacità di godere delle vacanze è venuta meno a causa della malattia / dell’infortunio e
• la malattia / l’infortunio viene comunicata/o al datore di lavoro il più rapidamente possibile e attestata/o da un medico.

Riduzione delle vacanze

Un’eventuale riduzione del diritto alle vacanze avviene ai sensi dell’art. 329b CO, rappresentando l’anno civile la base per il calcolo della riduzione del diritto alle vacanze. Questo articolo non si applica in relazione a un congedo non retribuito della durata massima di un mese ovvero della durata massima di 10 settimane in caso di congedo di assistenza o maternità.

Liquidazione e compensazione delle vacanze

Una compensazione pecuniaria delle vacanze è in linea di principio ammessa soltanto alla fine del rapporto di lavoro, laddove il godimento delle vacanze durante la durata del rapporto di lavoro non sia stata possibile o ragionevolmente accettabile.

Congedo non retribuito

Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori / alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario.

Il grado di occupazione medio annuo dei collaboratori / delle collaboratrici di cui al cpv. 1 non può superare il 20%.

Il datore di lavoro può offrire ai collaboratori / alle collaboratrici di cui al cpv. 1 impieghi di lavoro. I collaboratori / le collaboratrici possono accettare o rifiutare gli impieghi di lavoro offerti.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 ricevono un supplemento salariale del 2,5%. Tale supplemento salariale viene erogato in sostituzione di un versamento continuato del salario in caso di incapacità lavorativa. Gli artt. 2.21.1 (obbligo di notifica, certificato medico),  2.21.3 (reinserimento) e  2.21.5 (prestazioni in caso di malattia) non si applicano per tali collaboratori/collaboratrici.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 10,64% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 13,04% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Il piano sociale IMS (art. 2.34) non si applica per i collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1.

Articoli 2.5, 2.14 –  2.15

I collaboratori / le collaboratrici, in occasione di determinati eventi, hanno diritto a tempo libero retribuito secondo il seguente elenco. 

Articolo 2.17.5

Complessivamente il datore di lavoro concede ai collaboratori / alle collaboratrici nove giorni festivi retribuiti conformemente all’allegato 1. Si fa riferimento ai giorni festivi vigenti presso il luogo di lavoro.

Nei Cantoni con meno di nove giorni festivi equiparati alla domenica, i collaboratori / le collaboratrici possono godere in sostituzione di giorni liberi aggiuntivi, fino a che è raggiunto il massimo di nove giorni. Il godimento di tali giorni avviene d’intesa con il datore di lavoro.

Qualora i giorni festivi di cui all’allegato 1 cadano di domenica o in un giorno della settimana libero per il collaboratore / la collaboratrice, quest’ultimo/a ha diritto di recuperare tali giorni festivi.

È escluso un recupero di giorni festivi a causa di impedimento al lavoro ai sensi dell’art. 324a CO (ad es. a causa di malattia, infortunio, gravidanza, servizio militare). I giorni festivi che cadono durante il congedo non retribuito sono considerati come presi.

Ulteriori giorni festivi devono essere anticipati o recuperati (compensazione dei saldi), compensati mediante un corrispondente saldo positivo delle ore oppure mediante una corrispondente detrazione dal salario. È possibile ricorrere al saldo vacanze solo su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici.

Qualora i giorni festivi di cui all’allegato 1 cadano durante le vacanze, essi non vengono computati come giorni di vacanza

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario.

Il grado di occupazione medio annuo dei collaboratori / delle collaboratrici di cui al cpv. 1 non può superare il 20%.

Il datore di lavoro può offrire ai collaboratori / alle collaboratrici di cui al cpv. 1 impieghi di lavoro. I collaboratori / le collaboratrici possono accettare o rifiutare gli impieghi di lavoro offerti.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 ricevono un supplemento salariale del 2,5%. Tale supplemento salariale viene erogato in sostituzione di un versamento continuato del salario in caso di incapacità lavorativa. Gli artt. 2.21.1 (obbligo di notifica, certificato medico),  2.21.3 (reinserimento) e  2.21.5 (prestazioni in caso di malattia) non si applicano per tali collaboratori/collaboratrici.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 10,64% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 13,04% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Il piano sociale IMS (art. 2.34) non si applica per i collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1.

Articoli 2.5 e 2.16

Perfezionamento

Il datore di lavoro promuove adeguatamente il perfezionamento di tutti i collaboratori / tutte le collaboratrici sotto il profilo metodico, finanziario e/o temporale. La responsabilità del perfezionamento spetta congiuntamente ai collaboratori / alle collaboratrici e ai/alle superiori.

Mediante il perfezionamento i collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto e l’obbligo di adeguarsi all’evoluzione delle condizioni e delle esigenze professionali.

I perfezionamenti ordinati dal datore di lavoro vengono integralmente considerati come tempo di lavoro e vengono finanziati.

Lo sviluppo professionale presso il datore di lavoro comprende offerte di perfezionamento interne ed esterne (off the job, near the job) volte a conservare e perfezionare le capacità e i potenziali già esistenti dei collaboratori / delle collaboratrici. Il datore di lavoro promuove in particolare cambiamenti d’impiego temporanei, partecipazione a progetti e stage.

I collaboratori / le collaboratrici hanno la possibilità di presentare una richiesta per il finanziamento di una formazione di perfezionamento sotto forma di tempo e/o denaro. La prima istanza di approvazione è il/la superiore. Se la richiesta viene respinta, i collaboratori / le collaboratrici possono rivolgersi al/ alla partner di settore HR responsabile. Se la richiesta viene respinta dal/la partner di settore HR competente, la motivazione avviene per iscritto.

Il datore di lavoro sostiene i collaboratori / le collaboratrici nell’assunzione di nuove funzioni, ad esempio attraverso la formazione, il mentoring, il coaching o altre misure opportune.

I collaboratori / le collaboratrici hanno la possibilità di effettuare un bilancio della loro situazione professionale presso il Centro carriera della Posta.

Conto risparmio ore

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare per iscritto che il tempo di lavoro prestato e il saldo vacanze oltre il minimo di legge vengano trasferiti su un conto risparmio ore e siano goduti in un momento successivo in forma di tempo libero o sotto forma di agevolazioni negli orari di lavoro per la partecipazione a un perfezionamento.

Congedo non retribuito

Il datore di lavoro può concedere ai collaboratori / alle collaboratrici un congedo non retribuito della durata massima rispettiva di un anno. Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici concordano un eventuale congedo non retribuito. Una richiesta per una durata massima fino a quattro settimane in un anno civile viene accolta se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.11.3, 2.15 e 2.17.7

Prestazioni in caso di malattia

Il datore di lavoro stipula a favore del proprio personale un’assicurazione collettiva di indennità giornaliera in caso di malattia che dà diritto a un’indennità giornaliera assicurata pari all’80% del salario lordo per una durata massima di 730 giorni (incluso il periodo di attesa).

Il termine di attesa è di almeno 60 giorni. Durante il periodo di attesa il datore di lavoro paga il salario spettante al collaboratore / alla collaboratrice per la durata dell’incapacità lavorativa.

I premi assicurativi vengono suddivisi come segue tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro: 1/3 a carico del collaboratore / della collaboratrice, 2/3 a carico del datore di lavoro. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di incapacità lavorativa senza colpa, motivata da ragioni mediche in seguito a malattia, il datore di lavoro trasmette al collaboratore / alla collaboratrice interessato/a l’indennità giornaliera in caso di malattia conformemente al cpv. 1. Il datore di lavoro integra queste prestazioni di indennità giornaliera durante i primi 365 giorni di incapacità lavorativa con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera in caso di malattia, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato per la durata dell’incapacità lavorativa in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia.

Durante i restanti 365 giorni sussiste, se vi sono le rispettive condizioni, il diritto alla trasmissione dell’indennità giornaliera in caso di malattia ai sensi del cpv. 1. Tutte le prestazioni sono regolate dalle condizioni generali di assicurazione (CGA) dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia rispettivamente in vigore. Se il regolamento della cassa pensioni lo prevede, possono essere riscossi contributi per quest’ultima anche sulle indennità giornaliere.

Il diritto al versamento continuato del salario integrativo come indicato al cpv. 4 sussiste solo nel periodo di durata del rapporto di lavoro. Alla relativa cessazione, se vi sono le rispettive condizioni, è previsto esclusivamente un diritto all’indennità giornaliera assicurata nei confronti dell’assicurazione in base alle condizioni d’assicurazione applicabili.

In caso di malattia sopraggiunta durante il periodo di prova, il datore di lavoro versa il salario spettante per la durata dell’incapacità lavorativa per un massimo di otto settimane.

Lavoro con salario orario

Il datore di lavoro e i collaboratori / le collaboratrici possono concordare nel CIL che il collaboratore / la collaboratrice svolgano lavoro con salario orario.

Il grado di occupazione medio annuo dei collaboratori / delle collaboratrici di cui al cpv. 1 non può superare il 20%.

Il datore di lavoro può offrire ai collaboratori / alle collaboratrici di cui al cpv. 1 impieghi di lavoro. I collaboratori / le collaboratrici possono accettare o rifiutare gli impieghi di lavoro offerti.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 ricevono un supplemento salariale del 2,5%. Tale supplemento salariale viene erogato in sostituzione di un versamento continuato del salario in caso di incapacità lavorativa. Gli artt. 2.21.1 (obbligo di notifica, certificato medico),  2.21.3 (reinserimento) e  2.21.5 (prestazioni in caso di malattia) non si applicano per tali collaboratori/collaboratrici.

I collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1 hanno diritto a un supplemento per lavoro nei giorni festivi del 3,75% nonché a un’indennità per le vacanze del 10,64% (fino all’anno civile compreso nel quale viene compiuto il 59° anno di età) risp. del 13,04% (a partire dall’anno civile nel quale viene compiuto il 60° anno di età).

Il piano sociale IMS (art. 2.34) non si applica per i collaboratori / le collaboratrici di cui al cpv. 1.

Articoli 2.5 e 2.21.5

Prestazioni in caso di infortunio

I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati, conformemente alle norme di cui alla Legge sull’assicurazione contro gli infortuni (LAINF), contro le conseguenze degli infortuni (infortuni professionali e non professionali) e delle malattie professionali. I collaboratori / le collaboratrici a tempo parziale sono assicurati contro gli infortuni non professionali se il loro tempo di lavoro settimanale soddisfa il livello minimo richiesto dalla LAINF.

I premi assicurativi per l’assicurazione contro gli infortuni non professionali vengono suddivisi tra il collaboratore / la collaboratrice e il datore di lavoro metà per ciascuno. I premi sono regolati dai rispettivi contratti in vigore con gli assicuratori.

In caso di incapacità lavorativa senza colpa, motivata da ragioni mediche in seguito a infortunio, il datore di lavoro trasmette al collaboratore / alla collaboratrice interessato/a l’indennità giornaliera per infortunio versata. Se il regolamento della cassa pensioni lo prevede, possono essere riscossi contributi per quest’ultima anche sulle indennità giornaliere.

In caso di infortunio non professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al cpv. 3 al massimo durante i primi 365 giorni di incapacità lavorativa con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera per infortunio, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

In caso di infortunio professionale e di malattia professionale il datore di lavoro integra le prestazioni di indennità giornaliera di cui al cpv. 3 al massimo durante 730 giorni con un versamento continuato del salario in modo che al collaboratore / alla collaboratrice impedito/a durante il periodo di incapacità lavorativa venga corrisposto, insieme all’indennità giornaliera, complessivamente un importo pari al 100% del salario netto che verrebbe versato nello stesso periodo di tempo in caso di piena capacità lavorativa. Tale versamento continuato del salario integrativo presuppone un obbligo di fornire le prestazioni dell’assicurazione contro gli infortuni.

Il diritto al versamento continuato del salario integrativo come indicato ai cpv. 4 e 5 sussiste solo nel periodo di durata del rapporto di lavoro. Dopo la relativa risoluzione, in presenza delle opportune condizioni, è previsto esclusivamente un diritto all’indennità giornaliera assicurata nei confronti dell’assicurazione.

Articolo 2.21.6

Congedo maternità

Le collaboratrici hanno diritto al congedo maternità retribuito di 18 settimane. Il versamento continuato del salario ammonta al 100% del salario netto spettante alla collaboratrice durante il congedo.

Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano al datore di lavoro.

Le collaboratrici hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di 6 settimane. Il congedo non retribuito va goduto nell’arco del primo anno dalla nascita del figlio / della figlia.

Congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione

I collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione retribuito di quattro settimane nonché a un congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione non retribuito di quattro settimane. Due delle settimane di congedo paternità retribuito devono essere godute entro sei mesi dalla nascita, affinché possa essere richiesta un’indennità per perdita di guadagno. Le restanti due settimane, così come il congedo di adozione retribuito e i congedi non retribuiti vanno goduti nell’arco del primo anno successivo alla nascita / all’adozione.

Qualora entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro con il datore di lavoro al quale si applichi il presente CCL, in caso di adozione entrambi hanno diritto ai congedi ai sensi del cpv. 1.

Le indennità per perdita di guadagno secondo l’IPG spettano al datore di lavoro.

Congedo di assistenza

Qualora alla nascita del bambino / dei bambini entrambi i genitori beneficino di un rapporto di lavoro all’interno del gruppo La Posta Svizzera SA (società del gruppo consolidate integralmente), in luogo delle prestazioni di cui agli artt. 2.17.1 e 2.17.2 entrambi hanno diritto a un congedo di assistenza retribuito della durata di 14 settimane per la madre e di 2 settimane per l’altro genitore nonché della durata di 6 settimane che i genitori possono ripartire liberamente tra loro. Hanno inoltre diritto a un congedo non retribuito di 10 settimane, da ripartirsi liberamente tra i genitori.

Il datore di lavoro può intraprendere partnership con altre aziende che consentono il godimento congiunto di congedi parentali anche oltre i limiti della Posta.

Garanzia del rientro

In caso di godimento del congedo di cui all’art. 2.17.1 (congedo maternità), all’art. 2.17.2 (congedo paternità / congedo parentale / congedo di adozione) e all’art. 2.17.3 (congedo di assistenza) sussiste una garanzia di rientro presso il posto di lavoro originario alle condizioni precedenti secondo il CIL. Su richiesta dei collaboratori / delle collaboratrici, il grado di occupazione può essere adeguato al momento del rientro, se le possibilità aziendali lo consentono.

Articoli 2.17.1 – 2.17.4

Qualora i collaboratori prestino servizio militare, servizio civile o di protezione civile svizzero obbligatori, oppure le collaboratrici prestino servizio militare o di Croce Rossa svizzero, viene concesso il seguente versamento continuato del salario:

1. durante la scuola reclute e i periodi di servizio a essa equiparati: l’80% del salario netto che sarebbe stato versato per la durata del periodo di servizio in caso di normale attività lavorativa ai collaboratori / alle collaboratrici con diritto agli assegni per i figli ai sensi dell’art. 6 LIPG viene versato il 100%
2. durante i restanti servizi obbligatori: il 100% del salario netto spettante al collaboratore /alla collaboratrice per la durata del periodo di servizio

Quali periodi di servizio equiparati alla scuola reclute si intendono la formazione di base di persone che adempiono il loro obbligo al servizio senza interruzione (militari in ferma continuata), le scuole sottoufficiali e ufficiali, i servizi di avanzamento nonché il servizio civile ai sensi della Legge sul servizio civile, per il numero di giorni che corrispondono a una scuola reclute.

Le indennità per perdite di guadagno secondo l’IPG spettano in linea di massima al datore di lavoro.

Laddove il collaboratore / la collaboratrice si obblighi volontariamente alla partecipazione a corsi e servizi, il versamento continuato del salario per tali corsi o servizi viene concordato individualmente.

Articolo 2.21.7

Beneficiari/beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro

Le disposizioni del presente CCL sono in linea di principio applicabili ai beneficiari / alle beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro. Si considerano beneficiari/beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro le persone che avevano un precedente rapporto di lavoro secondo il presente CCL e che dopo un pensionamento ordinario o anticipato continuano a essere impiegate o assumono nuovamente un impiego. Sono fatte salve le seguenti disposizioni:

Fino a un grado di occupazione del 20% l’assunzione è effettuata con salario orario secondo l’art. 2.5; oltre tale grado con un salario mensile.

Fino al compimento del 70° anno di età i beneficiari / le beneficiarie di rendita sono assicurati/e presso l’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia in base alle condizioni di assicurazione. I collaboratori / le collaboratrici più anziani/e non sono più soggetti/e a tale assicurazione. Il versamento continuato del salario è effettuato secondo la scala di Berna.

Le prestazioni in caso di infortunio sono quelle stabilite all’art. 2.21.6.

Dopo il 65° anno di età i beneficiari / le beneficiarie di rendita che proseguono il rapporto di lavoro non sono più assicurati nella Cassa pensioni Posta. Sono fatte salve le disposizioni del regolamento della Cassa pensioni Posta per quanto riguarda il pensionamento posticipato.

Se il reintegro come beneficiario/a di rendita che riprende il rapporto di lavoro avviene prima che sia raggiunta l’età ordinaria di pensionamento presso la cassa pensioni, il ritorno nella cassa pensioni ha luogo a condizione che sia stata raggiunta la soglia d’entrata regolamentare.

I beneficiari di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro sono in linea di principio impiegati alle stesse condizioni vigenti prima del loro pensionamento, nella misura in cui svolgano la stessa funzione.

Ai beneficiari / alle beneficiarie di rendita che proseguono e riprendono il rapporto di lavoro non si applicano le disposizioni del piano sociale.

Articolo 1.3

I collaboratori / le collaboratrici sono assicurati/e secondo le disposizioni normative e regolamentari della Cassa pensioni Posta.

Articolo 2.22

Contributo alle spese d’esecuzione

Il datore di lavoro preleva dai collaboratori / dalle collaboratrici rientranti nell’ambito di applicazione del presente CCL, che non sono membri di un sindacato contraente, un contributo mensile alle spese d’esecuzione pari allo 0,35% del salario di base.

I collaboratori / le collaboratrici, con la sottoscrizione del CIL, confermano di essere d’accordo con la detrazione dal salario del contributo alle spese d’esecuzione.

Il contributo alle spese d’esecuzione non viene detratto dal salario qualora al collaboratore / alla collaboratrice venga effettuata una detrazione dal salario per la quota associativa a uno dei sindacati contraenti.

I contributi alle spese d’esecuzione vengono versati su un fondo dei contributi. Il fondo dei contributi viene gestito dalla «commissione paritetica contributo alle spese d’esecuzione».

Articolo 2.19.7

Parità di trattamento

Il datore di lavoro rispetta la parità di trattamento di tutti/e i collaboratori / le collaboratrici e promuove le pari opportunità.

Si adopera affinché i collaboratori / le collaboratrici non vengano discriminati/ e per caratteristiche personali quali ad es. cultura, provenienza, lingua, fede religiosa, orientamento sessuale, opinioni politiche, identità di genere, aspetto, stato di salute, età, stile di vita, situazione familiare o stato di gravidanza né subiscano svantaggi diretti o indiretti.

Il divieto di discriminazione vale in particolare per la messa a concorso di posti di lavoro, l’assunzione, l’attribuzione dei compiti, l’impostazione delle condizioni di lavoro, la retribuzione, la formazione e il perfezionamento, lo sviluppo del personale, la riassunzione, la partecipazione in ambiti lavorativi e organi decisionali, il pensionamento e il licenziamento.

Il datore di lavoro adotta misure per attuare la parità di trattamento nonché per impedire discriminazioni dirette o indirette. Le misure atte a realizzare una effettiva parità di trattamento non rappresentano alcuna discriminazione.

L’azienda tiene conto specialmente, e comunque nei limiti delle possibilità aziendali, delle esigenze del personale con obblighi familiari e di assistenza.

Protezione della personalità

Il datore di lavoro protegge la personalità dei collaboratori / delle collaboratrici e tiene debitamente in considerazione, in particolare, la loro salute fisica e psichica. La protezione della personalità comprende il costante il rispetto della dignità di tutti sul posto di lavoro e il contributo attivo a un clima di rispetto e tolleranza.

Il datore di lavoro vieta il mobbing e la molestia sessuale e adotta misure per tutelare gli occupati.

Nel caso di un evento di mobbing o molestia sessuale, è data la possibilità di chiedere una consulenza. I collaboratori / le collaboratrici vittime di mobbing, discriminazione o molestia che chiedono consulenza non devono per questo subire svantaggi.

Il datore di lavoro riconosce le situazioni personali di particolare difficoltà e intraprende i passi necessari per sostenere i collaboratori / le collaboratrici interessati/e.

Articoli 2.26 e 2.28

Separazione tra vita privata e professionale

Il datore di lavoro rispetta la sfera privata dei propri collaboratori / delle proprie collaboratrici.

I collaboratori / le collaboratrici hanno il diritto di non rispondere a telefonate né leggere messaggi durante il loro tempo libero senza che ciò comporti per loro svantaggi o pregiudizi.

I collaboratori / le collaboratrici hanno facoltà di rifiutare gli impieghi richiesti con scarso preavviso o durante il tempo libero senza per questo subire svantaggi.

Le prestazioni di lavoro necessarie al di fuori degli orari di lavoro usuali (come ad es. telefonate di lunga durata, lettura di informazioni necessarie ai fini aziendali) possono in linea di principio essere registrate come tempo di lavoro.

Parità salariale

Il datore di lavoro si prefigge come obiettivo quello di non consentire disparità salariali non giustificate tra i generi e di svolgere periodicamente analisi in tal senso.

Per lavori equivalenti i collaboratori / le collaboratrici hanno diritto al medesimo salario.

L’attuazione del sistema salariale non deve produrre discriminazione.

Il confronto salariale interno si basa sui criteri di Logib di volta in volta in vigore.

Il datore di lavoro istituisce un ufficio neutrale di segnalazione per il controllo delle disparità salariali. La segnalazione non deve comportare svantaggi per i collaboratori / le collaboratrici.

Il datore di lavoro garantisce la trasparenza salariale nei bandi di concorso.

Articoli 2.10.7 e 2.27

Il datore di lavoro si prende cura della salute dei collaboratori / delle collaboratrici. Per salvaguardare la salute e prevenire gli infortuni e malattie professionali, adotta tutte le misure tecniche e organizzative che risultano indispensabili secondo l’esperienza, applicabili in base allo stato dell’arte e appropriate alle condizioni esistenti. Il datore di lavoro rispetta le particolari condizioni di protezione previste dalla legge per le collaboratrici in maternità e i giovani.

Il personale ha l’obbligo di sostenere la Posta in questo ambito e di utilizzare i dispositivi di sicurezza gli equipaggiamenti di protezione nonché di rispettare le regole generalmente riconosciute.

Il datore di lavoro informa e ascolta il personale in tutte le questioni che riguardano la sicurezza sul lavoro e la tutela dei lavoratori.

Per ottemperare a questi obblighi, il datore di lavoro può gestire una cosiddetta «soluzione per gruppi di aziende» riconosciuta dalla Commissione federale di coordinamento per la sicurezza sul lavoro (CFSL).

Articolo 2.29

Disdetta e termini di disdetta

Il rapporto di lavoro può essere disdetto dal datore di lavoro o dal collaboratore / dalla collaboratrice. Si applicano i seguenti termini di disdetta: 

I collaboratori / le collaboratrici in un rapporto di lavoro che non è stato disdetto, i quali abbiano compiuto il 50° anno di età e il 20° anno di servizio, possono pretendere per iscritto dal datore di lavoro, in deroga al cpv. 1 lett. c, un prolungamento del termine di disdetta a cinque mesi. Tale proroga acquisisce efficacia una volta decorsi tre mesi.

Il datore di lavoro e il collaboratore / la collaboratrice possono risolvere il rapporto di lavoro di comune accordo con effetto in una qualsiasi data. La convenzione di scioglimento necessita della forma scritta.

Motivi di disdetta

Il datore di lavoro può invocare la disdetta ordinaria del rapporto di lavoro per un motivo oggettivamente sufficiente.

È possibile procedere in qualsiasi momento alla disdetta immediata di un rapporto di lavoro di durata determinata o indeterminata per causa grave.

Forma della disdetta

La disdetta deve avvenire per iscritto. Se la disdetta avviene da parte del datore di lavoro, essa deve essere motivata.

Articoli 2.32.3 – 2.32.5

Avvertimento

A partire dal secondo anno di servizio ai fini di una disdetta ordinaria per ragioni addebitabili al collaboratore / alla collaboratrice, occorre in genere che vi sia stato un precedente avvertimento scritto risalente a meno di tre anni.

Qualora il datore di lavoro ometta l’avvertimento di cui al cpv. 1, il collaboratore / la collaboratrice interessato/a, a causa della violazione di tale prescrizione di forma, ha diritto a un risarcimento dell’ammontare di due mensilità. La disdetta mantiene comunque la propria validità.

Non è richiesta una correlazione materiale tra il motivo dell’avvertimento e quello della disdetta.

Per fondati motivi, in particolare in caso di sospetto fondato di un comportamento delittuoso o qualora appaia oggettivamente che l’avvertimento non può raggiungere il suo scopo, il datore di lavoro può far valere la disdetta ordinaria anche senza preventivo avvertimento. In tal caso non è dovuto alcun risarcimento. È fatta salva la disposizione sulla disdetta immediata (art. 2.32.4)

In caso di incapacità lavorativa prolungata in seguito a malattia o infortunio

Il datore di lavoro può disporre che i collaboratori / le collaboratrici, durante un’incapacità lavorativa a seguito di malattia o infortunio, vengano affiancati dal Case Management aziendale del datore di lavoro.

Se il collaboratore / la collaboratrice dà seguito all’ordine del datore di lavoro di cui al cpv. 1 o se non sussiste alcuna disposizione a riguardo e l’obbligo di riduzione del danno e di cooperare è assolto anche in altra maniera, dopo il periodo di prova il datore di lavoro può risolvere il rapporto di lavoro non prima dei seguenti termini:

1. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a malattia, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice a prestazioni dell’assicurazione d’indennità giornaliera in caso di malattia, al più tardi alla scadenza di 730 giorni
2. nel caso di una incapacità lavorativa dovuta a infortunio, nel momento in cui cessa il diritto del collaboratore / della collaboratrice all’indennità giornaliera dell’assicurazione contro gli infortuni, al più tardi alla scadenza di 730 giorni

Se il collaboratore / la collaboratrice non dà seguito all’ordine del datore di lavoro di cui al cpv. 1 o se si riscontra un’inosservanza dell’obbligo di riduzione del danno e di cooperare, avviene una risoluzione del rapporto di lavoro da parte del datore di lavoro nel rispetto dei periodi protetti previsti per legge (art. 336c CO) e osservando i termini di disdetta di cui all’art. 2.32.3 cpv. 1. In ogni caso è fatta salva la disdetta per motivi disciplinari.

Qualora il collaboratore / la collaboratrice si ammali o subisca un infortunio dopo l’avvenuta disdetta da parte del datore di lavoro, i suddetti cpv. da 1 a 3 non trovano applicazione. Valgono i periodi protetti previsti per legge ai sensi dell’art. 336c CO.

Nel caso di disdette di cui ai cpv. 2 e 3 non è necessario alcun avvertimento.

Disdetta abusiva

Oltre a quanto previsto dall’art. 336 CO, una disdetta si considera abusiva anche quando

1. avviene in assenza di un motivo sufficientemente obiettivo
2. avviene a causa dell’appartenenza a un organo di partecipazione aziendale o a un organo nazionale dei sindacati contraenti
3. avviene a causa della partecipazione a un’azione sindacale legittima

Nel caso di una disdetta abusiva il risarcimento massimo ammonta a dodici mensilità.

Articoli 2.32.6.1 – 2.32.6.3

syndicom - – Sindacato dei media e della comunicazione
transfair – il sindacato del servizio pubblico

Posta Immobili Management e Servizi SA

Partecipazione aziendale

I rappresentanti dei lavoratori possono svolgere la loro attività durante l’orario di lavoro se ciò è richiesto dall’adempimento dei loro compiti ed è consentito dal loro lavoro professionale. L’esonero è pari al massimo al 10% di un’occupazione a tempo pieno. I membri della CoPe si impegnano a fornire informazioni sulla durata necessaria di esonero e sulle attività svolte. Il datore di lavoro mette a disposizione le infrastrutture necessarie all’interno della sede.

Articolo 2.30

Partecipazione aziendale

Il datore di lavoro sostiene e promuovere la partecipazione aziendale.

Presso le sedi con almeno 50 collaboratori /collaboratrici questi ultimi possono costituire tra le loro fila una commissione del personale (CoPe). Negli esercizi con meno di 50 collaboratori / collaboratrici è possibile istituire una CoPe con il consenso del datore di lavoro. La CoPe si autocostituisce. Essa comprende un minimo di tre membri. La CoPe può richiedere al datore di lavoro dei colloqui comuni previa indicazione degli argomenti da trattare.

Materie della partecipazione

Articoli 2.30 e 3.2

La partecipazione aziendale non deve comportare svantaggi per i collaboratori / le collaboratrici. Si applicano le disposizioni di tutela di cui all’art. 4.2 della convenzione «CCL mantello».

Articolo 2.30

Il piano sociale concordato tra le parti sociali costituisce parte integrante del presente CCL.

Articolo 2.34