La CCT s’applique à tout le territoire suisse.

Ne sont pas soumis à cette CCT:
les employeurs et salarié-e-s des cantons de Vaud, du Valais et de Genève dans la mesure où ils sont soumis à une autre CCT entre les parties contractantes.

Article 3.1

Les dispositions contractuelles déclarées de force obligatoire s’appliquent à tous les employeurs (entreprise et parties d’entreprise) et travailleurs dans les entreprises d’installation et de préfabrication, de réparation et de  services ou de leurs parties d'entreprise intervenant dans le second-œuvre dans les domaines suivants:

1. Ferblanterie/enveloppe du bâtiment;
2. Installations sanitaires incluant les canalisations et conduites industrielles; sans les dispositifs d’évacuation des eaux situésà l’extérieur des bâtiments;
3. Chauffage;
4. Climatisation/froid;
5. Ventilation;
6. Assemblage des divers éléments d’installations solaires relevant des techniques du bâtiment (y c. tubage/raccordement sans l’installation à 230 V); câblage dans la région du toit et, sur/dans le bâtiment jusqu’au raccordement aux autres installations solaires thermiques.

Le champ d’application englobe aussi toutes les parties d’entreprise qui effectuent des travaux dans le domaine de la technique du bâtiment telles que les gérances immobilières.

Les entreprises de froid professionnel en sont exceptées. Les fabricants et fournisseurs sont exceptés dès lors que le montage et l’entretien se limitent exclusivement aux composants et produits qu’ils ont fabriqués eux-mêmes.

Conformément à l’art. 3.4 CCT, la CCT s’applique à tous les secteurs rattachés d’une entreprise assujettie, à condition que ceux-ci n’aient pas été expressément exclus du champ d’application sur décision de la Commission paritaire nationale (CPN).

Les entreprises structurées sont tenues d’assujettir les différentes parties de l’entreprise aux CCT correspondantes. Pour des raisons de praticabilité, une entreprise peut s’assujettir globalement à une CCT, au titre d’entreprise mixte homogène, par décision de la Commission paritaire nationale (CPN). Pour choisir ladite CCT, il convient de prioriser l’activité principale exercée par l’entreprise. Une entreprise mixte homogène peut être assujettie intégralement à une seule CCT

• lorsque, pris isolément, les travailleurs ne peuvent être attribués clairement à une partie d’entreprise;
• lorsque les travaux n’ont qu’une importance secondaire dans le cadre des activités habituelles de l’entreprise;
• lorsque les différents départements n’apparaissent pas sur le marché en tant que prestataires autonomes;
• lorsque, vues de l’extérieur, les différentes parties de l’entreprise ne sont pas identifiables en tant que telles.

Article 3.2

Sont soumis l’ensemble du personnel d’installation à l’inclusion  des contremaîtres, des chefs de chantier, monteurs et chefs  installateurs ainsi que les salarié-e-s employés à l’atelier et au  magasin, indépendamment de leur taux d'occupation et de leur  mode de rémunération.

Ne sont pas soumis à la présente CCT:

• le propriétaire de l’entreprise et les membres de sa famille, en  vertu de l'art. 4 al. 1 LTr;
• Les cadres supérieurs à partir du niveau chef de division/chef du montage auxquels du personnel est subordonné ou qui assument des fonctions directoriales;
• Les salarié-e-s affectés principalement à des activités de  planification technique, à savoir à plus de 50%, de projet ou de  calcul;

Sont applicables aux apprentis les articles suivants de la CCT:
art. 25 Temps de travail, temps de déplacement, art. 31 Jours  fériés, art. 34 Indemnisation des absences, art. 40 13ème salaire  mensuel, art. 44 Remboursement des frais.

Articles 3.3 et 3.4

Le présent arrêté s'applique sur tout le territoire de la Confédération suisse, à l'exception des cantons de Genève, Vaud et Valais.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2

Les dispositions contractuelles déclarées de force obligatoire s’appliquent à tous les employeurs (entreprise et parties d’entreprise) et travailleurs dans les entreprises d’installation et de préfabrication, de réparation et de services intervenant dans le second œuvre dans les domaines suivants:

1. Ferblanterie/enveloppe du bâtiment;
2. Installations sanitaires incluant les canalisations et conduites industrielles ; sans les dispositifs d’évacuation des eaux situés à l’extérieur des bâtiments;
3. Chauffage;
4. Climatisation/froid;
5. Ventilation;
6. Assemblage des divers éléments d’installations solaires relevant des techniques du bâtiment (y c. tubage/raccordement sans l’installation à 230 V); câblage dans la région du toit et, sur/dans le bâtiment jusqu’au raccordement aux autres installations solaires thermiques.

Sont exceptées les entreprises de froid professionnel. Les fabricants et fournisseurs sont exceptés dès lors que le montage et l’entretien se limitent exclusivement aux composants et produits qu’ils ont fabriqués eux-mêmes.

Arrêté étendant le champ d'application: article 2

Les dispositions contractuelles déclarées de force obligatoire s’appliquent à tous les employeurs (entreprise et parties d’entreprise) et travailleurs dans les entreprises d’installation et de préfabrication, de réparation et de services intervenant dans le second œuvre dans les domaines suivants:

1. Ferblanterie/enveloppe du bâtiment;
2. Installations sanitaires incluant les canalisations et conduites industrielles ; sans les dispositifs d’évacuation des eaux situés à l’extérieur des bâtiments;
3. Chauffage;
4. Climatisation/froid;
5. Ventilation;
6. Assemblage des divers éléments d’installations solaires relevant des techniques du bâtiment (y c. tubage/raccordement sans l’installation à 230 V); câblage dans la région du toit et, sur/dans le bâtiment jusqu’au raccordement aux autres installations solaires thermiques.

Sont exceptées les entreprises de froid professionnel. Les fabricants et fournisseurs sont exceptés dès lors que le montage et l’entretien se limitent exclusivement aux composants et produits qu’ils ont fabriqués eux-mêmes.

Sont en outre exceptes:

1. Le propriétaire de l’entreprise et les membres de sa famille ;
2. Les cadres supérieurs à partir du niveau chef de division/chef du montage auxquels du personnel est subordonné ou qui assument des fonctions directoriales ;
3. Les salarié(e)s affectés principalement à des activités de planification technique, à savoir à plus de 50 %, de projet ou de calcul.

Sont applicables aux apprentis les articles suivants de la CCT : art. 25 (temps de travail, temps de déplacement), art. 31 (jours fériés), art. 34 (indemnisation des absences), art. 40 (13ème salaire mensuel) et art. 44 (indemnisation des frais pour travaux externes).

Arrêté étendant le champ d'application: article 2

Salaires minimums à partir du 1er janvier 2025 (déclarés de force obligatoire à partir du 1er juin 2025):

Les exceptions concernant des salaires inférieurs aux salaires minimaux sont à soumettre à la CP compétente ou à la CPN en vertu des art. 11.4 let. h) CCT. Celle-ci statuera sur la demande.

[…] Les salaires horaires sont calculés conformément à l’art. 37.2 CCT en divisant le salaire mensuel par 173,3.

Installateur CFC

Travailleurs titulaires d’un certificat de capacité suisse (CFC) ou diplôme étranger équivalent 

L’année commence toujours le 1er janvier. La période allant de la fin de l’apprentissage à la fin de l’année compte encore comme première année (1re année = en général 17 mois).

Installateur AFP

Transformation du métal ou salarié-e-s titulaires d’une attestation fédérale de forma-tion professionnelle (AFP) dans la branche des techniques du bâtiment.

L’année commence toujours le 1er janvier. La période allant de la fin de l’apprentis-sage à la fin de l’année compte encore comme première année (1re année = en général 17 mois).

Installateur sans certificat

Salarié-e-s sans certificat de capacité et âgés de 20 ans révolus.

Si les salaires minimums précités ne peuvent pas être payés dans des situations parti-culières ou pour des motifs inhérents à la personnalité du travailleur, une demande motivée de dérogation au salaire minimum doit être adressée à la CPN conformément aux 11.4 lit. h) CCT. La CPN examinera cette demande sous l’aspect de la promotion de l’intégration et de la compatibilité sociale. Le formulaire de demande peut être obtenu auprès du secrétariat de la CPN ou téléchargé sur le site Internet de la CPN

Canton de Neuchâtel

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage (LEmpl).
Dès le 1er janvier 2025 le salaire minimal neuchâtelois est de CHF 21.31 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 19.67 si droit au treizième salaire.
Le salaire minimum neuchâtelois est adapté automatiquement et annuellement à l’indice suisse des prix à la consommation (IPC) (indice de base août 2014).

Canton du Tessin

Si la CCT ne fixe pas de salaire minimum pour une catégorie, le salaire minimum cantonal s'applique conformément à la loi sur le salaire minimum du 11 décembre 2019.
Le salaire minimum cantonal s'élève à 55% du salaire médian national, différencié par secteur économique. L'appartenance à un secteur économique est déterminée par le code NOGA, qui est attribué à l'entreprise par l'Office fédéral de la statistique (OFS).

A partir du 1er décembre 2024, le salaire minimum légal pour Travaux de construction spécialisés (NOGA 43) s'élève à CHF 20.01 /heure, ou à CHF 18.47 comme salaire horaire de base s'il existe un droit à un 13e mois de salaire.

Au début de chaque année, le Conseil d'État fixe par décret le salaire horaire minimum par secteur économique. Veuillez noter que la loi prévoit des exceptions pour lesquelles le salaire minimum n'est pas appliqué. Veuillez vous référer à la législation pour vérifier qu'aucune des exceptions prévues ne s'applique. Le salaire minimum légal ne s'applique pas lorsqu'une convention collective de travail déclarée de force obligatoire fixe des salaires minimums. Comme la CCT prévoit que les salaires minimums ne s'appliquent pas à certaines catégories de salarié-e-s, c'est le salaire minimal cantonal qui doit être appliqué aux salarié-e-s concerné-e-s. 

Article 39; Annexe 8: article 3

Article 39.3

2025 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er juin 2025):

Toutes les entreprises affiliées […] accordent à tous les travailleurs assujettis […] une augmentation générale de salaire de CHF 50.– par mois à la date de référence du 1er janvier 2025. En outre, à partir de l’entrée en vigueur de l’extension, 1% de la masse salariale AVS des travailleurs assujettis […] de l’année 2024 (jour de référence: 31 décembre 2024) doivent être utilisés pour des adaptations salariales individuelles. Sous réserve du respect des dispositions susmentionnées, les adaptations des échelons de salaire minimum sont considérées comme des augmentations de salaire.

Ne sont pas concernés les travailleurs dont le nouvel engagement fixe a débuté le 1er octobre 2024. Les augmentations de salaire accordées depuis le 1er octobre 2024 sont prises en compte.

Cela ne s’applique pas aux bureaux d’études de toute la Suisse et à toutes les entre-prises des cantons GE, VD et VS. 

Annexe 8

Les salarié-e-s touchent une allocation de fin d’année correspondant à 100% d’un salaire mensuel moyen. Pour les personnes rémunérées à l’heure, cette allocation est calculée sur la base de l’horaire annuel théorique défini à l’art. 25.2 CCT.

L’allocation de fin d’année est payée au plus tard au mois de décembre de l’année pour laquelle elle est due. En cas de départ d’un salarié-e, elle est payée le mois du départ. Lorsque le rapport de travail n’a pas duré toute l’année, l’allocation de fin d’année est versée au prorata temporis. Si le salarié-e est empêché de travailler pour une raison quelconque, sauf maladie avec prestations d’indemnités journalières ou accident, pendant plus d’un mois au total au courant d’une année de service, l’allocation de fin d’année peut être réduite d’1/12 par mois complet d’empêchement.

Article 40

Le salaire est, en principe, fixé au mois. Un salaire horaire n’est horaire n’est autorisé que dans des cas exceptionnels. Le salaire est versé dans la devise nationale de manière régulière, indépendamment des fluctuations du temps de travail.

L’employeur est tenu à communiquer chaque mois au salarié-e son solde d’heures de travail et de vacances.

Versement du salaire ou du traitement

Article 37

En cas de travail de nuit permanent ou régulier de 25 nuits ou davantage par année civile, les travailleurs bénéficient d’une bonification en temps de 10% du travail de nuit effectivement accompli.

Article 43

En cas de permanence («service de piquet») pour le maintien du service de réparation, dans la mesure où le salarié-e ne doit pas rester dans l'entreprise, un forfait hebdomadaire (du lundi au dimanche) de CHF 180.– doit être payé.

Article 43.4

À défaut de dispositions particulières sur les suppléments ou d’autres postes (...), on appliquera le taux prévu à l’annexe 8 CCT.

Indemnisation des frais pour travaux externes

En application des art. (...) 44.2 CCT, un droit à l’indemnisation des frais en cas de travaux externes de  CHF 17.– par jour. Ce montant est dû si l’employeur n’exige pas expressément que le travailleur revienne à l’entreprise (lieu d’engagement contrac-tuel) pendant les heures de travail.

En application de l'art. 44.3 CCT, l'indemnité pour repas de midi est de CHF 15.– par jour.

Indemnisation des frais en cas d'utilisation d'un véhicule privé

En application de l'art. 45.2 CCT, l'indemnité pour l'utilisation du véhicule privé est de CHF -.70 / km.

Articles 44 und 45; Annexe 8: articles 4 et 5

En vertu de l’art. 25.2 CCT, (...) la durée annuelle de travail brute (tous les jours ouvrables, jours fériés inclus mais hors samedis et dimanches) est fixée à 2088 heures.

Temps de travail, temps de déplacement

La répartition du temps de travail (fixation du temps de travail quotidien et hebdomadaire) incombe à l’employeur. Les salarié-e-s sont associés à la décision en temps utile. (...) L’employeur veillera à communiquer chaque mois le solde des heures de travail et des vacances. La semaine de 5 jours (du lundi au vendredi) s’applique en règle générale; les dérogations à cette règle sont exceptionnelles. La répartition régulière de la durée de travail hebdomadaire maximale sur 6 jours est interdite. Le travail du samedi reste l’exception.

La durée annuelle du travail déterminante est calculée sur une base moyenne de 40 heures par semaine ou 2080 heures par année. La durée de travail brute déterminante par année civile est fixée à l’annexe 8 de la CCT. Le paiement des compensations salariales est calculé sur la base d’un temps de travail moyen de 8 heures par jour. Elles seront réduites au prorata pour les personnes occupées à temps partiel.

Le salaire à l’heure est calculé sur un horaire moyen de 173,3 heures par mois ou 40 heures par semaine.

Est réputé durée du travail le temps pendant lequel le salarié-e doit se tenir à la disposition de l’employeur.

Les trajets entre le domicile du travailleur et le lieu d’engagement contractuel ne sont pas considérés comme du temps de travail rémunéré.

Les trajets entre le lieu d’engagement contractuel et le lieu de travail sont considérés comme du temps de travail rémunéré.

Les déplacements entre différents lieux de travail sont considérés comme du temps de travail payé.

Pour les trajets directs entre le domicile du travailleur et le lieu de travail, la solution suivante est appliquée. Est considéré comme temps de travail payé celui qui dépasse la durée habituelle du trajet entre le domicile du travailleur et le lieu d’engagement contractuel. (...)

Les trajets considérés comme temps de travail rémunéré doivent être enregis-trés comme temps de travail conformément à l’article 26.1 de la CCT.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail effectué qui dépassent une limite hebdomadaire de 40 heures (temps plein). La réglementation des heures supplémentaires doit être effectuée conformément à l’art. 28 CCT. Si le rapport de travail n’a pas duré une année civile entière, sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail qui dépassent les valeurs suivantes: Nombre de semaines de travail (y compris les vacances et les jours fériés) multiplié par 40 heures.

Observation de la durée du travail

Le salarié-e est tenu d’observer l’horaire de travail de l’entreprise et d’inscrire ses heures de présence au moins une fois par semaine dans le journal de travail ou le rapport journalier.

Aucune déduction de salaire n’est effectuée en cas d’absence unique de courte durée selon l’art. 329 al. 3 CO, justifiée et approuvée au préalable. Le cas échéant, la perte de gain est compensée à condition que l’absence n’excède pas deux heures.

1. Le temps de travail peut être interrompu par une pause non payée. L’heure et la durée de la pause sont fixées par l’employeur d’entente avec les salarié-e-s. Les pauses n’étant pas considérées comme du temps de travail, elles ne sont pas payées.
2. Le travail est interrompu pendant au moins une demi-heure pour le repas de midi. Cette interruption n’entre pas dans le temps de travail.
3. Le travail est interrompu pendant au moins une heure pour la collation de minuit. Cette interruption est considérée comme temps de travail.

Articles 25 et 26; Annexe 8: article 1

Heures supplémentaires

Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail dépas-sant la durée normale du travail fixée à l’art. 25.2 ainsi qu’à l’annexe 8, en tenant compte de l’art. 27. Il convient de respecter la durée maximale du temps de travail fixée dans la loi.
Les heures supplémentaires ne sont indemnisées que dans la mesure où elles sont ordonnées ou visées ultérieurement par l’employeur ou son représentant. Les employés sont tenus d’effectuer des heures supplémentaires en cas de besoin de l’entreprise, en tenant compte de leur capacité personnelle, pour autant que les règles de la bonne foi permettent de les exiger d’eux. 

Si les rapports de travail n’ont pas duré une année civile entière, sont considérées comme heures supplémentaires les heures de travail qui dépassent les valeurs suivantes: Nombre de semaines de travail (y compris les vacances et les jours fériés) multiplié par 40 heures (temps plein). Si un éventuel déficit d’heures dû aux instructions de l’employeur ne peut pas être compensé avant le départ du travailleur, il est à la charge de l’employeur.

• Les heures hebdomadaires effectuées à partir de la 41e heure jusqu’à la 45e heure incluse sont considérées comme des heures supplémentaires A et doivent être saisies chaque semaine dans un compteur d’heures supplémentaires A séparé.
• Les heures hebdomadaires effectuées à partir de la 46e heure jusqu’à la 50e heure incluse sont considérées comme des heures supplémentaires B et doivent être saisies chaque semaine dans un compteur d’heures supplémentaires B séparé.

La même systématique s’applique pour le travail à temps partiel.

Les soldes des deux compteurs d’heures supplémentaires A et B doivent être indiqués chaque mois.

Compteur d’heures supplémentaires A

Au cours de l’année civile correspondante, les heures supplémentaires du compteur d’heures supplémentaires A peuvent être compensées sans supplément par des congés de même durée. Au 31 décembre, les heures supplémentaires A peuvent être reportées sur l’année suivante. Ces heures supplémentaires doivent être compensées sans supplément par des congés de même durée ou être payées sans supplément dans un délai d’un an, d’entente entre l’employeur et l’employé. Si aucun accord n’est trouvé sur la compensation ou le paiement, l’employeur et l’employé décident chacun de la compensation ou du paiement (ou d’un mélange des deux) de 50% des heures supplémentaires à réduire. La compensation des heures supplémentaires doit être consignée dans l’enregistrement du temps de travail ou par écrit.

Compteur d’heures supplémentaires B

Les heures supplémentaires du compteur d’heures supplémentaires B doivent être payées à la fin de l’année civile correspondante ou, à la demande du travailleur, tous les six mois, avec une majoration de 25%. Une compensation en congés avec un supplément de temps de 25% n’est autorisée que sur demande du travailleur. Les parties se mettent d’accord sur les dates de la compensation dans un délai d’un mois à compter de la fin de l’an-née civile du décompte et consignent le résultat dans une convention. Il n’est pas permis d’utiliser les heures supplémentaires du compteur B pour compenser ou payer les heures supplémentaires (ou les heures négatives) du compteur A.

Les suppléments pour heures supplémentaires sont calculés comme suit:

1. pour les travailleurs mensualisés: Salaire brut par heure plus part du 13e salaire mensuel (sans tenir compte du supplément pour vacances/jours fériés).
2. pour les travailleurs rémunérés à l’heure: Salaire brut par heure plus part du 13e salaire plus supplément pour vacances/jours fériés.

Articles 28 et 42; Règlement concernant les heures supplémentaires pour les travailleurs temporaires

Rapport de travail

(…)

2. L’employeur remet à tous les salarié-e-s un contrat de travail écrit. Ce contrat indiquera, outre le nom de la personne, le début de son activité, la fonction exercée, le taux d’occupation, le lieu d’engagement contractuel (siège de l’entreprise ou filiale), une base de classification dans les catégories de salaire minimum (art. 39.3 CCT), le salaire et les éventuels suppléments prévus, ainsi que la durée hebdomadaire du travail (…).

 Remise de matériel, d’outils et de documents

L’employeur remet aux salarié-e-s en temps utile:

1. le matériel nécessaire;
2. les documents de travail nécessaires et 
3. l’outillage approprié et en bon état. 

Article 22.1 et 22.8

Durée des vacances (jours ouvrés par an):

Le droit aux vacances se calcule à partir de l’année civile dans laquelle tombe l’anniversaire concerné.

En cas de maladie ou d’accident pendant des vacances à l’étranger, le salarié-e doit justifier de manière compréhensible l’incapacité de travail totale (en règle générale par un certificat médical).

Réduction du droit aux vacances/date des vacances/salaire afférent aux vacances

Les absences non imputables à la faute du salarié-e en raison d’un accident, d’une maladie, de l’accomplissement d’un service militaire ou d’une fonction publique ne donnent pas lieu à une réduction des vacances lorsque la durée totale de ces motifs d’absence n’excède pas trois mois complets d’absence au cours de l’année civile. En cas d’empêchement de travailler de plus longue durée, le droit aux vacances peut être réduit d’un douzième par mois complet d’absence.

En cas d’empêchement de travailler dépassant trois mois d’absence en raison d’une grossesse, les vacances peuvent être réduites d’un douzième à partir du troisième mois complet d’empêchement. Les deux premiers mois d’absence ne sont pas pris en considération dans ce contexte.

Si le salarié-e est empêché de travailler par sa faute pendant plus d’un mois absence au total au cours d’une année civile, l’employeur peut réduire les va-cances d’un douzième par mois d’absence complet d’absence (les décimales étant arrondies à la demi-journée).

Articles 29.1, 29.2, 29.4 et 30.1, 30.2 et 30.4

Les absences suivantes sont indemnisées aux salarié-e-s:

Les personnes vivant sur le régime du partenariat enregistré en vertu de la Loi fédérale du 18.6.2004 sur le partenariat enregistré (LPart) ont le même statut juridique que les personnes mariées.

Aucune indemnisation n’est versée lorsqu’une journée d’absence selon l’art. 34.1 CCT coïncide avec un jour chômé ou que le salarié-e touche déjà une prestation de remplacement pour ce jour.

Article 34

9 jours fériés nationaux ou cantonaux au maximum sont indemnisés au cours de l’année civile lorsqu’ils coïncident avec des jours de travail. Ces 9 jours fériés sont fixés par les législations fédérale et cantonale et définis dans les dispositions complémentaires.

Article 31

Les salarié-e-s ont droit à cinq jours ouvrables payés par année civile pour leur formation continue professionnelle.

Article 23

Empêchement dû à la maladie – assurance obligatoire

L’employeur est obligé d’assurer les salarié-e-s soumis (...) à titre collectif pour des indemnités maladie à hauteur de 80% du salaire perdu pour maladie, correspondant au temps de travail contractuel normal, allocation de fin d’année (sans frais) incluse. Pour le calcul de la prestation de remplacement du salaire, on se fondera sur un horaire de travail moyen de 8 heures par jour pour un emploi à temps plein. L’employeur peut souscrire une assurance indemnités journalières collective avec prestation différée jusqu’à 90 jours par année civile. Pendant ce délai d’attente, il est tenu de verser le 80% du salaire.

Les primes de l’assurance indemnités journalières collective sont payées par moitié par l’employeur et le salarié-e.

L’employeur peut demander l’expertise de l’incapacité de travail par un médecin-conseil de son choix. Celui-ci doit être domicilié en Suisse. Lorsque le médecin-conseil constate un abus, l’employeur est en droit de demander au salarié-e la restitution de ses indemnités qui lui ont déjà été versées.

Conditions d’assurance

Les conditions prévoient

1. Une prestation de remplacement de salaire, allocation de fin d’année comprise, en cas de maladie à hauteur de 80% du salaire brut (sans frais);
2. La couverture d’assurance doit être assurée pour une durée de 720 jours dans un délai de 900 jours et inclure une ou plusieurs maladies;
3. Les indemnités journalières payables sont calculées en proportion du degré d’incapacité de travail;
4. En cas de réduction des indemnités journalières pour cause de surassurance, le salarié-e a droit à la contrevaleur de 720 jours
5. Les éventuelles réserves des assurances doivent être notifiées à l’assuré au début de la couverture d’assurance. Elles sont valables durant cinq ans au maximum; Si l’assuré passe d’une assurance collective suisse d’indemnités journalières en cas de maladie à une assurance individuelle d’indemnités journalières avec une interruption de trois mois au maximum, de nouvelles réserves ou exclusions concernant l’étendue des prestations assurées jusqu’alors ne sont pas autorisées.
6. Les prestations de maternité prescrites dans la LAMal sont fournies en complément de l’assurance maternité publique;
7. Lorsqu’il quitte une assurance collective, l’assuré doit être informé du droit de passage à une assurance individuelle. Le passage doit s’effectuer selon les règles de la LAMal (plus de nouvelles réserves, tarif unique, délais de carence) et par conséquent cette garantie s’applique même si une solution LCA est en place; en raison de la limitation territoriale internationale, cette disposition ne s’applique pas aux frontaliers. Cette res-triction ne concerne que les polices d’assurance d’indemnités journalières selon la LCA.
8. L’ensemble du personnel assujetti est rattaché à la même assurance indemnités journalières collectif;
9. En cas de participation excédentaire, les salarié-e-s ont droit à au moins 50%.
10. Les indemnités journalières payables doivent être versées pendant la totalité des 720 jours et par conséquent capitalisées.

Articles 49 et 50

En cas de maternité, la travailleuse a droit, après l'accouchement, à un congé d'au moins 16 semaines. L'indemnité légale de maternité doit être prise en charge par l'employeur pendant la 15e et la 16e semaine.

Tous les travailleurs soumis ... ont droit à dix jours de congé de paternité selon l’art. 329g CO avec maintien du versement du salaire à 100%. Les employeurs conservent l’allocation pour perte de gain correspondante. Le droit aux jours de congé liés à la naissance d’un enfant est ainsi rempli.

Article 34a

Ecole de recrues:

Obligations dépassant cette période:

Article 55.2

Pour le canton du Tessin:

Retraite anticipée à partir de 62 ans possible et réglée dans une CCT spéciale (Convention collective pour la retraite anticipée dans le Second Oeuvre-Romand CCRA; cf. www.resor.ch)

Article 33

Pour le canton du Tessin
Convention collective pour la retraite anticipée dans le second oeuvre romand CCRA

Article 20.3

Pour le canton du Tessin

La cotisation du travailleur correspond à 1.2% du salaire déterminant (…), à 1,25% dès le 1er janvier 2026 et à 1,3% dès le 1er janvier 2027. La cotisation est déduite chaque mois du salaire.

La cotisation de l’employeur est équivalente à la cotisation du travailleur telle que définie à l’al. 1.

Le salaire AVS est considéré comme salaire déterminant.

Principe: L’employeur et les salarié-e-s coopèrent en termes de la sécurite de travail et de la protection de santé.

Prévention des maladies et des accidents, obligations des employeurs:

• Prendre toutes les mesures nécessaires pour la protection de la vie et de la santé des salarié-e-s
• Organiser les travaux de manière judicieuse
• Informer les salarié-e-s

Prévention des maladies et des accidents, obligations des salarié-e-s:

• Soutenir les employeurs
• Utiliser de manière appropriée les installations de sécurité et de protection de la santé

Article 22

À partir de 10 ans de service, l’employeur ne peut pas résilier le contrat de travail tant que l’employé perçoit une indemnité journalière complète de l’assurance-accidents obligatoire ou de l’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie. (...)

Article 63

Syndicat Unia
Syna - Syndicat interprofessionnel

Association suisse et liechtensteinoise de la Technique du bâtiment suissetec

Fonds pour le financement de tâches de la CPN

Principe

Afin de garantir les contributions aux frais d’exécution et les cotisations de  base ainsi que les exigences découlant de la convention collective de travail  de la commission paritaire nationale (appelée ci-après CPN), chaque employeur qui exécute des travaux découlant du champ d’application de la  convention collective dans la branche suisse des techniques du bâtiment,  conformément à l’art. 3 CCT, doit, avant la mise en chantier de travaux, verser à l’attention de la CPN une caution d’un montant de CHF 10'000.– ou du  montant équivalent en Euros.

La caution peut être versée en espèces ou sous forme d’une garantie irrévocable délivrée par une banque ou une assurance soumise à la surveillance de  l’Autorité fédérale de surveillance des marchés financiers (FINMA). Le  droit à l’encaissement par la CPN et le but doivent être réglés avec la banque  ou la compagnie d’assurance. La caution versée en espèces est placée par la  CPN sur un compte bloqué à un intérêt correspondant à ce genre de compte.  L’intérêt demeure sur le compte et ne sera payé qu’avec la libéralisation de  la caution, déduction faite des frais administratifs.

Les employeurs sont exonérés de la caution lorsque le montant de la commande (selon le contrat d’entreprise) est inférieur à CHF 2'000.–. Cette exonération de la caution est valable par année calendaire. À partir d’un volume  de travail de plus de CHF 2'000.– et jusqu’à CHF 20'000.– par année calendaire, la caution due est de CHF 5'000.–. Lorsque la commande excède un  volume financier de CHF 20'000.–, la caution de CHF 10'000.– est intégralement due. L’entreprise doit présenter le contrat d’entreprise à la CPN lorsque le volume financier du contrat d’entreprise est inférieur à CHF 2'000.–.

Sur le territoire de la Confédération une seule caution doit être fournie. La  caution est imputable aux revendications de cautionnement découlant  d’autres conventions collectives de travail déclarées de force obligatoire  générale. La preuve de la fourniture de la caution appartient à l’employeur; elle doit être fournie par écrit.

Affectation de la caution

La caution est affectée dans l’ordre suivant pour remboursement des revendications justifiées de la CPN:

1. Le paiement des amendes conventionnelles, les frais de contrôle et de procédure;
2. Le paiement des contributions aux frais d’exécution et les cotisations de base conformément à l’art. 20 CCT.

Sollicitation de la caution

Si la CPN constate que l’employeur a enfreint des dispositions que la  caution, conformément à l’art. 20.8 CCT, sert à garantir, elle lui notifie et  motive le montant à verser à la CPN et lui impartit un délai de 10 jours pour  prendre position. A l’expiration de ce délai, la CPN notifie une décision  motivée à l’employeur et lui impartit un délai de 15 jours civils pour payer le montant à verser. Si le paiement n’est pas effectué dans ce délai, la CPN  peut prélever la caution.

Si les conditions visées à l’art. 20.12 CCT sont remplies, la CPN est autorisée sans autre à exiger de l’instance compétentr (banque/assurance) le paiement proportionnel ou intégral des sûretés (en fonction de l’amende  conventionnelle ainsi que des frais de contrôle et de procédure, et/ou du  montant des contributions aux frais d’exécution et de la contribution de  base), ou à procéder à la compensation correspondante avec les sûretés en espèces.

Après le prélèvement de la caution par la CPN, celle-ci informe l’employeur  par écrit dans les 10 jours de la date du prélèvement et du montant prélevé.  Simultanément, elle lui expose, sous forme de rapport écrit, les motifs pour  lesquels la caution et le montant ont été prélevés.

En cas de réquisition, la CPN doit informer l’employeur par écrit qu’il peut  faire recours contre la réquisition de la caution auprès du tribunal compétent  au siège de la CPN. Le droit suisse s’applique exclusivement.

Renflouement de la caution après imputation

L’employeur est tenu de renflouer la caution dans les 30 jours ou avant  l’acceptation d’un nouveau travail inhérent au champ d’application déclaré  de force obligatoire générale

Libération de la caution

Les employeurs qui ont fourni une caution peuvent en demander la libération par écrit auprès de la CPN dans les cas suivants:

1. lorsque l’employeur concerné par le champ d’application de la CCT déclarée de force obligatoire générale s’est définitivement démis de ses activités dans la branche des techniques du bâtiment (juridiquement et de facto);
2. au plus tôt 6 mois après l’achèvement de l’activité en Suisse de l’entreprise détachant des travailleurs active dans le champ d’application de la CCT déclarée de force obligatoire.

Dans les cas mentionnés ci-dessus, les conditions que voici doivent impérativement et cumulativement être remplies:

1. les redevances découlant de la convention collective de travail, notamment les amendes conventionnelles, les frais de contrôle et de procédure, les contributions aux frais d’exécution et les cotisations de base ont été payées dûment et;
2. la CPN n’a pas constaté de violation des dispositions de la CCT et toutes les amendes conventionnelles et procédures de contrôle sont liquidées.

Sanction en cas de non versement de la caution

Lorsque, nonobstant la mise en demeure, un employeur ne fournit pas la  caution requise, cette violation de l’art. 13 CCT sera sanctionnée par une amende conventionnelle dont le montant peut aller jusqu’à celui de la caution requise; les frais de traitement du dossier lui seront aussi impartis. Le  versement d’une amende conventionnelle ne libère pas l’employeur de  l’obligation de fournir une caution.

Gestion de la caution

La CPN peut déléguer partiellement ou intégralement la gestion de la caution.

For juridique

En cas de litiges, les tribunaux ordinaires au siège de la CPN dans la branche  suisse des techniques du bâtiment sont compétents. Seul le droit suisse est  applicable

Article 20

Commissions paritaires (CP)

Les Commissions paritaires ont notamment les tâches suivantes:

1. entretenir la coopération entre les parties contractantes;
2. assurer la facturation (c.-à-d. l’encaissement, la gestion, les rappels et les poursuites) des contributions aux frais d’exécution et de formation continue et la cotisation de base selon les directives de la CPN;
3. organiser au besoin des manifestations communes;
4.  traiter les questions qui lui sont soumises par:
   • les parties contractantes;
   • les sections;
   • la CPN;
5. exécuter les contrôles d’entreprise (contrôles de comptabilité) des sa-laires et des chantiers y compris les rapports de contrôle, selon les directives écrites de la CPN;
6. assurer l’exécution de la CCT selon les directives de la CPN;
7. En cas de violation constatée, fixer et encaisser le montant des coûts de contrôle, (...), des frais de procédure et des amendes conventionnelles;
8.  Réalisation de contrôles auprès des entreprises détachant des travailleurs conformément aux directives de la CPN
9. encourager la formation continue;
10. appliquer les mesures en faveur de la sécurité au travail;
11. Abrogé;
12.  pour le reste, le règlement de la CPN s’applique par analogie aux CP.

Commission paritaire nationale (CPN)

Compétences de la CPN:

1. application et exécution de la présente CCT;
2. Abrogé
3. encouragement de la formation continue;
4. dprise de toutes les mesures nécessaires à l’exécution de la CCT. La CPN peut déléguer ces tâches aux CP;
5. Abrogé
6. Abrogé
7. choix des organes chargés de l’encaissement et de la facturation (perception, gestion, rappels et poursuites) pour les contributions aux frais d’exécution et de formation continue et la cotisation de base;
8. décision, dans des cas particuliers, au sujet du non-respect du salaire minimal selon l’art. 39.2 CCT;
9. émission de directives organisationnelles et administratives pour les Commissions paritaires en matière de facturation des contributions aux frais d’exécution et de formation continue et de la cotisation de base;
10. (...)
11. fixation et encaissement des frais de contrôle, (...), des frais de procédure et des amendes conventionnelles;
12. évaluation du contrat d’adhésion d’un employeur à la CCT;
13. (...)

La CPN est autorisée à procéder à des contrôles du respect de la CCT chez les employeurs ou de faire exécuter ces contrôles par des tiers.

La décision concernant

1. l’exécution de contrôles des registres des salaires, l’évaluation des résultats de contrôle ainsi que la décision de rétablissement de la conformité à la CCT;
2. l’assujettissement d’un employeur à la CCT respectivement à la DFO, sont soumises à une procédure en deux étapes (...). L’usage des voies de droit ordinaires demeure réservé. 

Articles 10 et 11

Infractions des employeurs

(...) Si un contrôle de comptabilité révèle des violations de la CCT, les frais de contrôle, les frais de procédure (en fonction de leur étendu) et une amende conventionnelle seront infligés à l’entreprise, par décision de la CPN ou de la CP.

1. En premier lieu, les peines conventionnelles sont à fixer de manière à décourager les employeurs ou les travailleurs fautifs de récidiver. La peine conventionnelle peut s’élever jusqu’à CHF 120'000.–. Si le montant des prestations pécuniaires retenues est supérieur à CHF 120'000.–, la CPN ou la CP est en droit d’infliger une pénalité encore plus élevée (max. 110% du montant des prestations pécuniaires retenues).
2. Ainsi, leur montant se calcule d’après les critères suivants:
   1. montant en espèces des prestations retenues à tort par les employeurs;
   2. violation des dispositions conventionnelles immatérielles, notamment de l’interdiction du travail au noir, ainsi que les infractions à la loi sur la sécurité au travail et la protection de la santé;
   3. fait qu’un employeur ou un travailleur fautif mis en demeure ait déjà entièrement ou partiellement rempli ses engagements;
   4. violation unique ou répétée des dispositions contractuelles, ainsi que gravité de la violation des dispositions de la CCT;
   5. récidive pour violation d’obligations conventionnelles;
   6. taille de l’entreprise;
   7. revendication spontanée de leurs droits individuels par les travailleurs auprès de l’employeur fautif.
3. Quiconque enfreint l’interdiction du travail au noir se voit infliger une peine conventionnelle jusqu’à CHF 10'000.– pour chaque travail effectué au noir.
4. L’entreprise qui ne tient pas de comptabilité des heures de travail comme prévu par l’art. 13.7 CCT se voit infliger une peine conventionnelle jusqu’à CHF 8'000.–. Si, toutefois, un contrôle intelligible du temps de travail est fait mais ne correspond pas à toutes les conditions prévues dans la CCT, la peine conventionnelle peut être réduite de manière adéquate.
5. Celui qui ne conserve pas les pièces et documents comptables pendant 5 ans selon l’art. 13.7 et l’art. 13.8 CCT sera frappé d’une peine conven-tionnelle jusqu’à CHF 20'000.–.
6. Celui qui, à l’occasion d’un contrôle, ne fournit pas les pièces et docu-ments nécessaires au sens de l’art. 13.7 CCT, exigés préalablement par écrit en bonne et due forme, ou qui refuse l’accès à l’organe de contrôle et qui par là empêche un contrôle dans les règles, sera frappé d’une peine conventionnelle jusqu’à CHF 20'000.–.
7. Celui qui ne fournit pas la caution stipulée à l’art. 20 CCT malgré le rappel reçu ou ne s’en acquitte pas convenablement sera puni d’une peine conventionnelle pouvant atteindre le montant de la caution à fournir.
8. Celui qui n’a pas décompté et payé correctement les contributions aux frais d’exécution et de formation continue et/ou la contribution de base selon l’art. 20 CCT se voit infliger une peine conventionnelle jusqu’à CHF 20'000.–.
9. Celui qui n’a pas conclu d’assurance d’indemnités journalières en cas de maladie et/ou qui ne respecte pas les conditions d’assurance (en particulier qui n’a pas payé les primes d’assurance) peut être poursuivi par une peine conventionnelle jusqu’à CHF 20'000.–.
10. Le versement d’une peine conventionnelle ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les autres dispositions de la CCT.
11. Celui qui ne respecte pas les dispositions relatives à la sécurité au travail et à la protection de la santé est passible d’une peine conventionnelle jusqu’à CHF 20'000.–.

Si aucun autre organe de paiement n’est explicitement spécifié, les montants doivent être versés dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision au compte postal de la CPN ou de la CP.

Articles 13.1 et 13.10