La présente convention déploie ses effets sur le territoire de la Confédération suisse.

Article 2.1

Elle s’applique en principe aux entreprises ci-dessous mentionnées:

1. la FCM en tant qu’entreprise individuelle;
2. les entreprises industrielles Migros ainsi que les entreprises de services et autres entreprises;
3. les Sociétés coopératives Migros signataires.

Les entreprises Migros au sens du chiffre 2.2 qui appliquent la convention sont énumérées dans l’annexe 1.

Articles 2.2 et 2.3

Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs employés à plein temps ou à temps partiel par les entreprises Migros au sens du chiffre 2.2, pour une durée déterminée ou indéterminée sont obligatoirement soumis aux dispositions de la présente convention; demeure réservé le chiffre 5.

La présente convention n’est pas applicable aux collaboratrices et collaborateurs suivants:

1. les membres de la direction et de l'encadrement.
2. les collaboratrices et les collaborateurs titulaires d’un contrat de travail de maximum trois mois. Si les rapports de travail sont prolongés au-delà de trois mois, la convention s’applique alors à partir du moment où la prolongation ou l’établissement d’un contrat aura été convenu explicitement ou implicitement pour une durée indéterminée.
3. Les collaborateurs et collaboratrices dont le taux d’occupation moyen est inférieur à 20% par année civile.
4. les personnes qui ont atteint l’âge de l’AVS ainsi que les personnes touchant une rente de vieillesse AVS ou des prestations de vieillesse de la prévoyance professionnelles obligatoire et extra-obligatoire.

Ne sont pas exclus de l’assujettissement à la convention les collaboratrices et les collaborateurs qui, avec l’accord d’une entreprise, restent au service de cette dernière au-delà de l’âge de la retraite selon le règlement de la CPM ou selon le règlement d’une autre institution de prévoyance et qui diffèrent ainsi le moment où ils toucheront leur rente de vieillesse.

Si un rapport de travail est soumis à une convention collective de travail déclarée de force obligatoire générale et dont le champ d’application a été étendu, celle-ci prime en principe sur la CCNT Migros (subsidiarité complète). Le groupe Migros vise une reconnaissance équivalente de la CCNT Migros dans la mesure du possible en raison de la déclaration de force obligatoire d’une CCT externe. Afin d’empêcher des péjorations choquantes de la situation de collaborateurs qui ne sont plus soumis à la CCNT de Migros, l’entreprise concernée / les entreprises Migros respectives concernées – telles que définies selon le chiffre 2.2 et selon l’annexe 1 – peut / peuvent, selon leur propre appréciation, déclarer applicables à un rapport de travail déterminé ou à des groupes de rapports de travail déterminés certaines dispositions de la présente convention. Toutefois, une telle déclaration d’applicabilité n’entraîne pas un assujettissement partiel de ces rapports de travail à la CCNT Migros. Au contraire, elle oblige uniquement les entreprises Migros concernées définies selon le chiffre 2.2 et selon l’annexe 1 à appliquer les correspondantes à ces rapports de travail.

Articles 3 et 5

La présente convention entre en vigueur le 1er janvier 2023. Elle est valable 4 ans. Le chiffre 68.2 reste réservé.

Chaque partie contractante peut se départir de la convention, moyennant l’observation d’un délai de résiliation de 6 mois, la résiliation pouvant être notifiée en tout temps pour la fin d’une année civile. Une résiliation ne pourra intervenir pour la première fois qu’au 31 décembre 2024.

Des adaptations individuelles à un changement de situation ne pourront être demandées conjointement par les associations de travailleuses et travailleurs contractantes ou par la FCM au plus tôt qu’après expiration d’un délai de 18 mois.

Les parties contractantes s’engagent à entamer des négociations sur le renouvellement de la présente convention en temps utile avant l’expiration de ladite convention.

Article 66

Commission nationale du groupe Migros
Case postale 1766
Limmatstrasse 152
8031 Zurich
044 277 22 44
lako@migros.ch

SEC Suisse
Société suisse des employés de commerce
Ruelle Vautier 10
1400 Yverdon-les-Bains
044 283 45 45
info@secsuisse.ch
www.secsuisse.ch

SEC Suisse
Société suisse des employés de commerce
Ruelle Vautier 10
1400 Yverdon-les-Bains
044 283 45 45
info@secsuisse.ch
www.secsuisse.ch

Les salaires des collaboratrices et des collaborateurs font l’objet d’accords particuliers. L’évolution des salaires se fait systématiquement en tenant compte de la fonction, de la performance, de l’expérience et du marché du travail. Les collaboratrices et collaborateurs d’une entreprise ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale, les différents niveaux de salaire régionaux pouvant être pris en compte.

(...) Par salaire minimum, on entend un salaire mensuel brut pour les collaboratrices et collaborateurs âgés de 20 ans et plus, calculé sur la base d’un taux d’occupation de 100%. Ce salaire minimum est fixé indépendamment du fait que la fonction soit conditionnée ou non à une formation professionnelle ou que la formation professionnelle soit de 2, 3, ou 4 ans.

Articles 32.1 et 32.2

Pour information

Les parties contractantes négocient les éventuelles adaptations de salaires généralement au début de chaque année civile. Une fourchette est fixée. Cette dernière tiendra compte de manière appropriée de l’évolution de l’indice suisse des prix à la consommation, de l’évolution économique dans les différentes branches ainsi que des différences entre les entreprises. Les parties négocient sur le salaire minimum, en fonction des besoins, dans le cadre des négociations salariales et dans les limites des possibilités économiques. (...)

Si un accord ne peut être trouvé quant à l’étendue de l’adaptation des salaires ou sur la fixation du salaire minimum, chaque partie contractante a le droit de s’adresser à la Commission paritaire en lui demandant de soumettre une proposition de médiation.

L’ampleur de l’adaptation salariale est fixée le moment venu entre la commission du personnel et la direction des entreprises dans le cadre de la convention d’entreprise, dans les limites de fourchette convenue par les parties contractantes. Ce faisant, il y a lieu de tenir compte en particulier de la marche des affaires antérieure, des perspectives d’avenir, de la compétitivité de l’entreprise et du coût de la vie pour les collaboratrices et les collaborateurs. Les adaptations de salaire entrent généralement en vigueur le 1er janvier. La direction et la commission du personnel peuvent cependant convenir d’une autre date.

Dans la convention selon le chiffre 32.2, certaines entreprises peuvent être exclues, pour tout ou partie, des adaptations salariales si, pour des raisons d’ordre économique, elles se trouvent dans l’impossibilité de négocier. Cette règle s’applique par analogie également aux branches visées au chiffre 50, si cela est nécessaire pour assurer leur compétitivité et un développement durable de l’emploi.

Les entreprises informent les partenaires sociaux et contractuels de la mise en oeuvre des adaptations salariales ainsi que – dans le cadre de la commission paritaire et sur demande des partenaires sociaux et contractuels – de la fixation du salaire minimum pour les personnes ayant terminé leur apprentissage et qui exercent leurs activités dans leur profession.

Article 32.2 – 32.6

Les collaboratrices et collaborateurs ont droit à un 13e salaire dans l’année civile. Si les rapports de travail commencent ou prennent fin pendant l’année civile, les collaboratrices et collaborateurs ont alors droit à une part proportionnelle du 13e salaire, calculée pro rata temporis.

Pour les collaborateurs mensualisés, le 13e salaire est égal à un douzième des salaires de base versés durant l’année civile. Pour les collaborateurs engagés selon un salaire horaire, le 13e salaire est égal à un douzième de la moyenne mensuelle des salaires de base versés durant l’année civile. Si la durée des rapports de travail est inférieure à une année complète, le 13e salaire sera égal à un douzième des salaires de base perçus pendant l’année civile concernée.

Article 33

Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs à plein temps et à temps partiel au sens du chiffre 3 ont droit à une prime de fidélité conformément au règlement en vigueur édicté par les organes compétents du groupe Migros (voir annexe 2).

(Extrait du Règlement relatif à l’octroi de primes de fidélité au sein de la communauté Migros)

Taux d’occupation; calcul des prestations

La totalité des montants figurant dans le présent règlement se rapporte à une occupation à plein temps.

Les collaboratrices et collaborateurs à temps partiel perçoivent la totalité des prestations en proportion de leur degré d’occupation (DO) pendant la période de calcul. Si le DO change pendant la période de calcul concernée, le DO moyen pendant cette période est déterminant. Le DO est indiqué en pour cent du temps de travail hebdomadaire normal. Le DO maximal pendant une période de calcul s’élève à 100%.

Calcul des années d’engagement

Les années d’engagement constituent la base des prestations prévues par le présent règlement. Pour le calcul des années d’engagement, les règles de la CCNT s’appliquent, pour autant que le présent règlement ou les dispositions d’exécution ne contiennent pas de dispositions particulières à ce sujet.

Cadeau de fidélité sous forme de montant en espèces

Ont droit aux primes de fidélité figurant ci-après les collaboratrices et collaborateurs qui font partie du cercle des ayants droit:

Prime de fidélité sous forme de congé payé

La prime de fidélité peut être perçue sous forme de congé payé en proportion du degré d’occupation en lieu et place d’un montant en espèces, dans la mesure où la situation de l’entreprise le permet. Cette option est renouvelée pour chaque niveau de cadeau d’ancienneté. Une fois exercée, l’option est définitive. En règle générale, l’option doit être exercée par écrit (système RH, e-mail ou lettre) auprès du service du personnel compétent au moins 3 mois avant d’atteindre le niveau du cadeau d’ancienneté. Chaque entreprise règle en interne dans le détail les formalités à respecter à cet égard.

Les échelonnements figurant ci-après sont applicables:

Le congé peut être pris en le répartissant sur 5 ans. Si la collaboratrice ou le collaborateur ne prend pas ce congé, elle ou il n’a, en aucun cas, droit à un versement. Chaque entreprise règle en interne dans le détail les formalités à respecter à cet égard.

Article 36.1; Annexe 2: articles 1.4, 1.5 et 4

Les entreprises soutiennent les collaboratrices et collaborateurs ayant des enfants et un revenu global du ménage faible en complétant financièrement les allocations cantonales pour enfants et de formation, dans la mesure de leurs possibilités.

Article 34

Le temps de travail et les vacances seront fixés de telle manière qu’il soit tenu compte au mieux tant des besoins de l’entreprise que des souhaits des collaboratrices et des collaborateurs.

Temps de travail normal

Le temps de travail hebdomadaire normal pour les collaboratrices et collaborateurs à plein temps est de 41 heures (taux d’occupation = 100%). Pour les entreprises de la restauration couvertes par la convention collective nationale de travail pour l’hôtellerie-restauration en vigueur, le temps de travail hebdomadaire normal est déterminé par cette convention, soit actuellement 42 heures (taux d’occupation = 100%). Pour les branches de la logistique, de la transformation de la viande et des installations de loisirs selon le chiffre 50.2, la durée normale de travail hebdomadaire est de 43 heures (taux d’occupation = 100%).

En règle générale, les collaboratrices et les collaborateurs se verront communiquer leur plan de travail 14 jours à l’avance. Ce plan ne pourra être modifié que dans des cas justifiés.

Pauses

Les pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail si les collaboratrices et les collaborateurs sont autorisés à quitter leur poste de travail.

Corridor de la durée de travail

La durée normale de travail selon chiffre 23 de la présente convention peut être réduite ou prolongée au sein d’une fourchette de 39 à 43 heures (degré d’occupation = 100%) avec ou sans compensation de salaire. Pour le personnel de formation selon le chiffre 50.2 let. b de la présente convention, la fourchette correspondante est de 1235 à 1365 leçons. Les accords portant sur des prolongations du temps de travail normal sans compensation de salaire doivent être limités dans le temps.

Articles 22, 23.1, 23.3, 24 et 51

Pour mieux concilier vie professionnelle et vie privée, les entreprises proposent à leur personnel, dans le cadre de leurs possibilités, des modèles de travail spécifiques et flexibles en matière de temps et de lieu.

De tels modèles de travail peuvent inclure un droit à une réduction du taux d’occupation pour les travailleurs à temps plein pouvant aller jusqu’à 20%, l’accomplissement du temps de travail hebdomadaire en moins de 5 jours de travail en respectant les prescriptions de la loi sur le travail ou la prolongation du temps de travail hebdomadaire selon le ch. 23.1 avec une augmentation correspondante du droit aux vacances, l’applicabilité dans l’entreprise devant être donnée au cas par cas.

Les conditions préalables et les conditions-cadres à cet effet sont réglées au niveau de l’entreprise.

Article 23.2

Les collaboratrices et les collaborateurs sont astreint-e-s à fournir des heures supplémentaires dans la mesure où les règles de la bonne foi permettent de le leur demander. Les heures supplémentaires doivent constituer l’exception. Sont réputées heures supplémentaires les heures qui dépassent le temps de travail hebdomadaire convenu et qui sont ordonnées par l’entreprise ou, fournies par les collaboratrices et les collaborateurs dans l’exécution de leur obligation de diligence et de loyauté sans avoir été ordonnées, à condition qu’elles s’avèrent indispensables.

Pour les collaboratrices et les collaborateurs employés à temps partiel, sont considérées comme heures de travail supplémentaires toute heure dépassant le temps de travail convenu dans le contrat de travail individuel.

Les heures supplémentaires doivent en principe être compensées par du temps libre de même durée (rapport 1:1).

Si les heures supplémentaires ne sont pas compensées par du temps libre dans les 12 mois, elles doivent être indemnisées en tenant compte du supplément légal d’au moins 25%.

Article 25

La direction de l’entreprise ou les organes qu’elle aura mandatés concluent par écrit ou par une signature électronique le contrat de travail avec chaque collaboratrice ou collaborateur.

Article 6.1

Le temps d’essai est de trois mois. Il est possible de convenir par écrit d’un temps d’essai plus court.

Il est possible de convenir d’un temps d’essai en cas de transfert de la collaboratrice ou du collaborateur provenant d’une autre entreprise du groupe Migros.

Lorsque le temps d’essai est effectivement réduit pour cause de maladie, d’accident ou d’accomplissement d’une obligation légale imposée, ce temps d’essai est prolongé d’autant.

Articles 6.2 et 6.3

Les collaboratrices et les collaborateurs ont droit, par année civile, et compte tenu de l’alinéa 3 du présent chiffre, à des congés payés selon le barème ci-après 

Pour les branches des installations de loisirs et de la formation initiale et continue selon le chiffre 50.2, le droit aux congés est généralement de 5 semaines, indépendamment de l’âge et des années d’engagement. Sont exceptés les jeunes et les apprenti-es jusqu’à l’âge de 20 ans révolus. Ces derniers ont droit, dans tous les cas, à 6 semaines de congés payés.

L’année civile à partir de laquelle l’augmentation du droit aux vacances prend effet ou reste acquise se détermine ainsi:

• lorsque le droit dépend des années de service, ces dernières sont calculées en fonction des années civiles. L’année d’entrée en fonction compte alors comme année de service, pour autant que l’entrée ait eu lieu avant le 1er juillet.
• lorsque le droit dépend de l’âge, l’année civile considérée est celle au cours de laquelle l’âge déterminant est atteint.

Les collaboratrices et collaborateurs peuvent acheter jusqu’à dix jours de vacances supplémentaires, à condition que le droit aux congés ordinaires selon le chiffre 26.1 ait déjà été pris ou planifié et que les exigences de l’entreprise permettent de prendre ce crédit de vacances supplémentaire. Les dispositions d’exécution seront réglées par les entreprises.

Les congés doivent normalement être pris au cours de l’année civile pour laquelle ils sont accordés. Dans certains cas justifiés, les collaboratrices et collaborateurs peuvent économiser au maximum une semaine de congés ou la reporter sur l’année suivante, à condition que le solde de congés de l’année précédente soit épuisé. L’ensemble des droits aux congés ainsi  acquis doit alors pouvoir être pris l’année suivante.

Les jours fériés légaux tombant pendant les congés ne sont pas considérés comme jours de congés et peuvent être pris ultérieurement. Les jours de maladie ou d’accident qui tombent pendant les congés (incapacité totale de travail selon certificat médical) doivent être accordés ultérieurement. Il faut toutefois que les jours fériés, de maladie ou d’accident tombent sur des jours de semaine durant lesquels les collaboratrices ou les collaborateurs auraient normalement travaillé.

En cas de vacances autorisées par un certificat médical pendant une incapacité de travail totale ou partielle attestée par un certificat médical, le collaborateur ou la collaboratrice a en principe le droit de prendre ces vacances. Dans ce cas, les vacances sont totalement déduites; font exception les cas où il s’agit de vacances de convalescence recommandées par le médecin, pour lesquelles existe une obligation de prestation d’une assurance sociale.

Droit aux vacances au prorata

Lorsque les rapports de travail commencent ou prennent fin au cours de l’année civile, ainsi qu’en cas de congé non payé, le droit aux vacances est réduit proportionnellement. Si, au moment de la fin des rapports de travail, les collaboratrices ou les collaborateurs ont pris trop de vacances, une déduction salariale correspondante sera effectuée.

Les absences non fautives des collaboratrices ou des collaborateurs, consécutives à une maladie, à un accident, respectivement les absences consécutives à la grossesse ou à l’accouchement (mais pas en cas de congé de maternité), au service militaire ou de protection civile, celles occasionnées par l’accomplissement d’autres obligations légales ou prises dans le cadre d’un congé pour activités de jeunesse extra-scolaires, et qui n’excèdent pas trois mois au totale dans l’année civile, n’entraînent pas de réduction du droit aux vacances. En cas de dépassement de ces trois mois, le droit aux vacances sera réduit de 1/12 pour chaque mois supplémentaire d’absence entamé.

Si les collaboratrices ou les collaborateurs sont en incapacité de travail pendant une année civile entière, ils n’ont alors aucun droit aux vacances. Cette règle s’applique aussi aux collaboratrices et collaborateurs qui partent en retraite ou quittent leur emploi lorsqu’ils n’ont jamais été aptes au travail durant cette année-là.

Compensation des vacances par une indemnité

La compensation des vacances par une indemnité n’est autorisée que lorsque les rapports de travail prennent fin sans que les collaboratrices ou les collaborateurs n’aient pu prendre les vacances auxquelles ils ont droit. L’indemnité en espèces est calculée au prorata.

Activité lucrative pendant les vacances

Les vacances servent à se reposer. La collaboratrice ou le collaborateur ne peut, durant ses vacances, exercer une activité lucrative pour des tiers qu’à titre exceptionnel et moyennant l’autorisation de l’entreprise ou de l’instance désignée par elle.

Si les collaboratrices ou les collaborateurs fournissent contre paiement, pendant les vacances, des prestations de travail non autorisées pour des tiers, ils peuvent se voir refuser leur salaire de vacances ou se voir contraints de le rembourser si celui-ci a déjà été touché.

Calcul des années d’engagement

Est considérée comme année d’engagement la période d’une année à compter de la date d’entrée en fonction stipulée contractuellement (exception: chiffre 26.1 alinéa 3), y compris la période d’apprentissage effectuée dans une telle entreprise.

Si une collaboratrice ou un collaborateur quitte une entreprise du groupe Migros après le 31.12.2022 et si un nouvel engagement a lieu dans les 5 ans dans une entreprise soumise à la CCNT de Migros, la durée d’engagement atteinte par la collaboratrice ou le collaborateur jusqu’à sa sortie de l’entreprise initiale sera intégralement prise en compte. 

Articles 7.1, 7.2 et 26 – 29

Pour des raisons familiales impérieuses ou d’autres motifs particuliers non différables, il est accordé, en règle générale dans un délai de 2 semaines à compter de la survenance de l’événement, un congé extraordinaire, qui n’entraîne pas de réduction de salaire ni de vacances, dans la mesure suivante: 

Les beaux-parents, les parents nourriciers et les parents adoptifs sont assimilés aux parents biologiques. Le partenariat enregistré des couples de même sexe est assimilé au mariage. Les autres relations de parenté prises en compte dans le cadre de la présente convention sont applicables au même titre s’agissant des conjoints, des partenaires de même sexe vivant en union libre ou des couples vivant en concubinage. Les enfants adoptés, à charge ou les beaux-enfants sont assimilés aux propres enfants.

La requête de congé extraordinaire peut faire l’objet d’une demande et d’une autorisation rétroactives si la collaboratrice ou le collaborateur a été empêchée de fournir sa prestation de travail durant cette période du fait de la raison impérieuse ou du motif particulier non différable. La collaboratrice ou le collaborateur est tenu-e dans tous les cas d’informer immédiatement l’entreprise au sujet de l’empêchement de travailler, au plus tard jusqu’au moment du début ordinaire du travail. L’octroi du droit à un congé spécial à un moment ultérieur est exclu.

Un jour de congé extraordinaire correspond à un cinquième du temps de travail hebdomadaire contractuellement convenu.

Dans certains cas justifiés, les entreprises peuvent accorder un congé payé allant au-delà de ce que prévoit la réglementation du chiffre 30.1.

Les collaboratrices et collaborateurs ont droit tous les cinq ans à un congé sabbatique d’une durée maximale de trois mois consécutifs. Celui-ci peut se composer d’un solde de vacances existant, du droit aux vacances pour l’année en cours, d’un congé non payé, d’un solde d’heures supplémentaires existant ou du cadeau d’ancienneté sous forme de congés payés.

La composition appropriée et le moment de l’utilisation doivent être convenus entre l’entreprise et les collaboratrices et collaborateurs. Il convient de tenir compte à la fois des besoins des collaboratrices et collaborateurs et des exigences de l’entreprise.

Le temps libre nécessaire à la prise en charge de membres de la famille et de partenaires atteints dans leur santé ainsi que le droit au salaire pour ce temps sont régis par l’art. 36 al. 3 et 4 de la loi sur le travail ainsi que par les art. 324a et 329h du CO. D’un point de vue temporel, la loi prévoit que le congé est de 3 jours par événement et, sauf pour la garde d’enfants, de 10 jours maximum par an. Les enfants qui, conformément à l’ordonnance de la Confédération réglant le placement d’enfants, sont placés dans une famille pour y bénéficier de soins et d’éducation, sont considérés comme les propres enfants. Le chiffre 38.6 s’applique par analogie.

Articles 30.1 – 30.4

Les membres d’une commission du personnel ou d’un autre organe de l’entreprise, les membres du conseil de fondation de la CPM et les délégué-e-s souhaitant participer à une réunion professionnelle ou à un cours de formation organisé par une association d’employés ou une association professionnelle contractante bénéficient en règle générale d’un congé payé jusqu’à concurrence de 5 jours par année s’ils présentent leur demande à temps tout en produisant le programme de la manifestation.

Les membres d’associations contractantes souhaitant participer à des cours ou à des réunions de leur association doivent présenter à temps à leur responsable une demande de congé de formation non payé et joindre le programme de la manifestation. La décision relative à de telles demandes est prise séparément.

Article 31

L’entreprise conclut pour les collaboratrices et les collaborateurs une assurance indemnité journalière collective au moment de leur entrée en service. En cas d’incapacité de travail attestée par le médecin, il est versé aux collaboratrices et collaborateurs une indemnité journalière maladie pendant 730 jours, à concurrence du salaire net intégral selon les chiffres 37.1 à 37.3. En cas d’incapacité partielle de travail, l’indemnité journalière maladie est versée pendant cette période en fonction du degré de l’incapacité de travail.

L’indemnité journalière maladie est versée par cas de maladie. Le droit selon le chiffre 38.1 ne renaît que 30 jours après la reprise intégrale du travail, pour autant qu’il ne s’agisse pas d’un cas de rechute attesté par un certificat médical.

Les cotisations pour l’assurance indemnité journalière collective sont supportées par l’entreprise et les collaboratrices et collaborateurs. La cotisation de l’entreprise doit être au moins équivalente au montant versé à ce titre par la collaboratrice ou le collaborateur.

L’affiliation à l’assurance indemnité journalière collective prend généralement fin au moment de la cessation des rapports de travail. La poursuite du versement de salaire est assurée par l’assurance indemnité journalière collective pour les maladies en cours qui sont survenues pendant la durée de l’engagement, mais au maximum jusqu’au moment où le droit aux prestations est épuisé. Il n’y a pas de prolongation de la couverture si le rapport de travail était à durée déterminée (les rapports d’apprentissage font exception, indépendamment du maintien ou non dans l’entreprise) ou s’il a pris fin en raison de l’atteinte de l’âge de la retraite réglementaire ou au motif d’une retraite anticipée selon le chiffre 8.5. Les collaboratrices et collaborateurs peuvent demander le maintien de l’assurance indemnité journalière maladie à titre individuel dans les 90 jours à compter de la fin des rapports de travail ou de leur sortie de l’assurance indemnité journalière collective.

Avec l’octroi des prestations résultant de l’assurance indemnité journalière collective, l’obligation de continuer de payer le salaire selon l’article 324a du Code des obligations tombe totalement pour l’entreprise.

La collaboratrice ou le collaborateur est tenu d’observer les prescriptions suivantes en cas de maladie:

1. La collaboratrice ou le collaborateur est tenu d’aviser immédiatement sa ou son responsable et de lui présenter sur demande un certificat médical;
2. En cas de maladie pendant les congés, un certificat médical doit être fourni dès le premier jour de maladie, sans qu’il ne doive être nécessaire de le demander. En outre, les dispositions des chiffres 26.3 et 26.4 s’appliquent.
3. En cas de maladie à l’étranger, un certificat médical doit être fourni sans demande préalable dès le premier jour de maladie et l’absence ne sera reconnue comme telle que si un certificat médical est fourni dans une langue officielle suisse ou en anglais.

Article 38

Les collaboratrices et les collaborateurs sont assurés par l’entreprise contre les suites d’accidents professionnels, les collaboratrices et les collaborateurs à plein temps l’étant également contre les suites d’accidents non professionnels. Les collaboratrices et les collaborateurs à temps partiel sont également assurés contre les accidents non professionnels, pour autant que, conformément aux termes de la LAA, ils soient occupés au moins 8 heures par semaine.

En cas d’accidents professionnels et non professionnels reconnus, l’entreprise fournit pendant au moins 3 mois des prestations équivalant au salaire intégral selon les chiffres 37.1 à 37.3, mais au plus tard jusqu’au début du paiement d’une rente. Le versement du salaire surobligatoire est supprimé en cas de départ.

Lorsque l’assurance réduit ses prestations, l’entreprise peut réduire le salaire dans une même mesure.

Les primes de l’assurance accidents professionnels sont supportées par l’entreprise; celles de l’assurance accidents non professionnels sont à la charge des collaboratrices et des collaborateurs et déduites mensuellement du salaire.

En cas d’accident de collaboratrices ou de collaborateurs survenant à l’étranger, la ou le responsable doit être immédiatement informé. Par ailleurs, le chiffre 38.6 let. c s’applique par analogie.

Si l’accident est causé par un tiers contre lequel l’assurance-accident exerce un recours, l’entreprise peut également recourir pour le versement du salaire auprès de la LAA, dans la limite des prestations de cette dernière. L’entreprise ne verse le salaire qu’à titre d‘avance et le droit de recours passe dans cette mesure à l’entreprise.

Article 39

Grossesse

La protection de la collaboratrice enceinte à son poste de travail est une préoccupation prioritaire de l’entreprise. Celle-ci prend, d’un commun accord avec la collaboratrice enceinte, toutes les dispositions nécessaires pour qu’elle soit occupée et que ses conditions de travail soient aménagées de telle sorte que sa santé et celle de son futur enfant ne soient pas mises en danger.

À sa demande, il est accordé à la collaboratrice enceinte un congé non payé jusqu’à l’accouchement. Un accord doit intervenir à temps à propos de la forme future du rapport de travail afin que les intérêts et souhaits mutuels puissent être pris en compte de façon équilibrée.

Congé de maternité, congé de paternité, congé d’adoption et d’accueil de l’enfant

Après l’accouchement, la collaboratrice a droit à 18 semaines de congé de maternité payé. Les 14 premières semaines doivent être prises consécutivement, tandis que la partie restante peut être prise de manière flexible en termes de durée et de volume, selon les besoins de la collaboratrice et en accord avec les exigences de l’entreprise, dans le délai d’un an à compter de la naissance. Pendant le congé de maternité, la collaboratrice bénéficie du salaire qu’elle aurait perçu en cas de prestation de travail (salaire net, y compris allocations fixes).

Au lieu de prendre son congé de maternité à 100%, la collaboratrice peut, si elle le souhaite, le prendre à 80% de son salaire net, ce qui permet de prolonger le congé en conséquence. D’autres niveaux de pourcentage ne sont pas possibles. Les entreprises définissent les modalités d’exécution. Le chiffre 41.5 reste réservé.

Le droit au congé de maternité naît le jour de l’accouchement si l’enfant est né viable ou si la grossesse a duré au moins 23 semaines. Le droit à l’APG prend fin au cours des 14 premières semaines si la collaboratrice reprend totalement ou partiellement son activité professionnelle pendant cette période ou si elle décède. Le droit surobligatoire est supprimé si la collaboratrice décède avant d’avoir perçu la totalité de la part surobligatoire.

La collaboratrice peut transférer, totalement ou en partie, la partie de son congé de maternité au-delà des 14 semaines fixées par la loi à son partenaire dans la mesure où cette personne prend un congé non payé attesté et de même durée au titre de sa paternité. Un tel transfert s’effectue dans tous les cas par un paiement correspondant.

La collaboratrice peut, à sa demande, prolonger un congé de maternité payé par un congé non payé jusqu’à un total de 8 mois, pour autant que l’entreprise le permette. Un tel congé de maternité non payé doit être demandé sous forme écrite au moins trois mois avant le début du congé souhaité.

Le moment et la durée du congé de maternité non payé sont fixés d’un commun accord, de telle sorte que les besoins de la collaboratrice et de sa famille ainsi que ceux de l’entreprise soient harmonisés le mieux possible.

Au retour de la collaboratrice de son congé de maternité, le rapport de travail reste en principe inchangé. Les collaboratrices qui travaillaient à plus de 80% avant leur maternité peuvent réduire leur taux d’occupation jusqu’à 80% ou, en fonction des conditions de l’entreprise, même au-delà.

Pour les collaboratrices qui, avant leur maternité travaillaient à temps partiel avec un taux d’occupation de 80% au maximum, une éventuelle réduction du taux d’occupation est déterminée par le taux d’occupation minimal nécessaire pour le poste et les possibilités de l’entreprise.

L’allocation de maternité selon la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain revient à l’entreprise, dans la mesure et pour la période où l’entreprise a versé à la collaboratrice, pendant la durée du droit à l’allocation maternité, le salaire selon le chiffre 41.1.

Aucune prestation selon le chiffre 41.1 n’est versée à la collaboratrice lorsque

1. les rapports de travail ont duré, au moment de l’accouchement, moins de 3 mois,
2. aucun droit à l’allocation de maternité selon la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain n’a pris naissance parce qu’elle ne remplissait pas les conditions légales sous l’angle de la durée minimale d’assurance ou de la durée minimale d’activité lucrative.

A l’occasion de la naissance d’un propre enfant, il est accordé au père un congé payé de 4 semaines et, à sa demande, un congé supplémentaire non payé jusqu’à 4 semaines.

Les deux premières semaines de congé payé constituent le congé de paternité prévu par la loi et doivent être prises dans les six premiers mois suivant la naissance de l’enfant. Les deux autres semaines payées et les semaines non payées doivent être prises dans le délai d’un an à compter de la naissance.

Le congé peut être pris consécutivement ou sous forme de jours de congé séparés. Le moment et la durée du congé de paternité sont fixés d’un commun accord, de telle sorte que les besoins du collaborateur et de sa famille ainsi que ceux de l’entreprise soient harmonisés le mieux possible.

Pendant les quatre premières semaines, le collaborateur reçoit le salaire qu’il aurait perçu s’il avait travaillé (salaire net, y compris les allocations fixes). Au lieu de prendre son congé de paternité à 100%, le collaborateur peut, s’il le souhaite, le prendre à 80% de son salaire net, ce qui permet de prolonger le congé en conséquence. D’autres niveaux de pourcentage ne sont pas possibles. Les entreprises définissent les modalités d’exécution.

Au retour du collaborateur de son congé de paternité, le rapport de travail reste en principe inchangé. Les collaborateurs qui travaillaient à plus de 80% avant leur paternité peuvent réduire leur taux d’occupation jusqu’à 80% ou, en fonction des conditions de l’entreprise, même au-delà.

Pour les collaborateurs qui, avant la paternité, travaillaient à temps partiel avec un taux d’occupation de 80% au maximum, une éventuelle réduction du taux d’occupation est fonction du taux d’occupation minimal nécessaire pour le poste et des possibilités de l’entreprise. Pour les couples de femmes dont la femme qui n’a pas accouché est collaboratrice de Migros, les droits sont les mêmes que pour le congé de paternité.

En cas d’adoption d’un enfant, un congé payé de 4 semaines est accordé à la collaboratrice / au collaborateur et, à sa demande, un congé supplémentaire non payé jusqu’à 4 semaines, étant précisé que seules sont prises en compte les adoptions entrées en force avant l’âge de 10 ans révolus. Le droit au congé d’adoption ne s’applique pas si, dans le cas concret, il existe déjà un droit au congé de maternité ou de paternité.

Le congé d’adoption est à prendre dans le délai d’un an à dater de l’adoption de l’enfant. Le congé peut être pris consécutivement ou sous forme de jours de congé séparés. Il doit être demandé sous forme écrite. Le moment et la durée du congé d’adoption sont fixés d’un commun accord, de telle sorte que les besoins du collaborateur / de la collaboratrice et de sa famille ainsi que ceux de l’entreprise soient harmonisés le mieux possible.

Les prétentions selon le chiffre 41 sont valables par événement, indépendamment du nombre d’enfants nés ou adoptés.

Si les collaboratrices et collaborateurs ont droit à une allocation de prise en charge conformément aux articles 16n – 16s LAPG parce qu’un de leurs enfants (même adopté) est gravement atteint dans sa santé en raison d’une maladie ou d’un accident, ils ont droit à un congé de prise en charge de 14 semaines au maximum.

L’employeur complète l’allocation pour prise en charge selon les articles 16n –16s LAPG dans le sens d’une prestation surobligatoire sur le salaire qui correspond au salaire qui aurait été perçu si la collaboratrice ou le collaborateur avait travaillé (salaire net, y compris les allocations fixes).

Le congé de prise en charge doit être pris dans un délai-cadre de 18 mois. Le délai cadre commence à courir le jour pour lequel la première indemnité journalière est perçue.

Si les deux parents sont salariés, chacun d’eux a droit à un congé de prise en charge de sept semaines au maximum. Ils peuvent choisir une répartition différente du congé. Le congé peut être pris en une seule fois ou à la journée. L’employeur doit être informé sans délai des modalités de prise de congé ainsi que de toute modification.

Le droit selon ce chiffre représente le droit légal selon l’art. 329i CO, plus la part surobligatoire selon l’alinéa 2 de ce chiffre, et n’est donc pas cumulatif avec ce droit.

Phase parentale

Les collaboratrices et les collaborateurs ayant quitté l’entreprise ont le droit conditionnel d’être réengagé-e-s, au degré d’occupation précédent, dans les 12 mois après la fin du congé de maternité dans la mesure où est disponible, au moment déterminant, un emploi vacant correspondant à leurs qualifications et à leur expérience professionnelle au sein de l’entreprise où ils exerçaient leur activité avant leur départ. Le droit de réengagement revient soit à la mère, soit au père, dans la mesure où ils travaillent dans la même entreprise.

Articles 40 – 42

Pendant l’école de recrues et les périodes de services assimilés ainsi que pendant le service normal et le service d’avancement dans l’armée suisse, l’allocation légale pour perte de gain est complétée comme suit tout en respectant les taux journaliers de la loi sur les allocations pour perte de gain:

Sont réputées périodes de service assimilées à l’école de recrues la formation de base de personnes remplissant leur obligation de service sans interruption (militaires en service long), la formation de base dans la protection civile suisse, le service civil selon la loi fédérale sur le service civil pour le nombre de jours correspondant à une école de recrues ainsi que les jours de recrutement de personnes recrutées selon la législation militaire suisse.

Le service normal et le service d’avancement sont des engagements de service fournis dans le cadre du service militaire obligatoire de l’armée suisse, y compris le service de la Croix-Rouge, dans la protection civile suisse et dans le service civil suisse, au-delà de la durée d’une école de recrues.

Est réputé engagement de longue durée dans le service civil celui pour lequel la personne astreinte au dit service fournit la moitié des jours de service civil à effectuer dans le cadre d’un engagement ininterrompu.

La participation à des services bénévoles donnant droit à des indemnités de compensation ou autres services bénévoles, exige, s’il en résulte un empêchement de travailler, de demander l’accord de l’entreprise. Le versement du salaire ou d’un complément de salaire sera séparément réglé d’un commun accord.

Le versement du salaire au cours du service militaire actif fait l’objet d’un règlement particulier.

Allocation pour perte de gain

L’allocation pour perte de gain selon la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité revient à l’entreprise dans la mesure et pour la période où celle-ci continue de verser le salaire aux collaboratrices ou aux collaborateurs.

Si l’allocation pour perte de gain est supérieure aux prestations que l’entreprise fournit selon chiffre 43, c’est l’allocation qui est versée.

Maladie et accident durant le service militaire suisse, la protection civile suisse ou le service civil suisse

Si les collaboratrices ou les collaborateurs sont empêchés de travailler à la suite d’une maladie ou d’un accident couvert par l’assurance militaire, l’entreprise fournit des prestations à concurrence du salaire intégral selon les chiffres 37.1 à 37.3.

La durée du paiement du salaire se fonde sur l’art. 324a CO.

Conditions pour le maintien du paiement de salaire

Le versement du salaire selon le chiffre 43 n’intervient qu’à la condition que, après leur dernière démobilisation, les collaboratrices ou les collaborateurs poursuivent leurs rapports de travail:

1. pendant au moins 6 mois après l’école de recrues et après un engagement de longue durée dans le service civil,
2. pendant au moins 12 mois après un service d’avancement et après un service qui est fourni en qualité de militaire en service long.

S’agissant de membres de l’armée qui effectuent leur formation de base ainsi que le service normal et le service d’avancement sans interruption à titre de militaire en service long, le versement du salaire selon chiffre 43 n’intervient au-delà de la durée de 12 mois qu’à condition que les rapports de travail aient duré au moins 6 mois avant le début du service accompli.

Si les collaboratrices ou les collaborateurs font usage de la possibilité d’effectuer leur service de formation en plusieurs parties (fractionnement) au sein de l’armée suisse, est réputée dernière démobilisation le moment où le service de formation a été entièrement achevé.

Articles 43 – 46

Les collaboratrices et les collaborateurs des entreprises définies à l’annexe 1 sont assuré-e-s auprès de l’institution de prévoyance avec laquelle l’entreprise a signé une convention d’affiliation, conformément au règlement de prévoyance en vigueur, contre les conséquences économiques de l’âge, de l’invalidité et du décès.

La part de cotisations incombant aux collaboratrices ou aux collaborateurs est déduite du salaire et versée à l’institution de prévoyance avec une contribution au moins égale de l’entreprise.

Article 48

Protection de la personnalité

Les entreprises respectent la personnalité et la santé des collaboratrices et des collaborateurs et veillent à leur sauvegarde.

Les entreprises veillent à instaurer entre les collaboratrices et les collaborateurs un climat de respect mutuel, de tolérance et d’estime. Elles ne tolèrent aucune discrimination, en particulier les discriminations liées à l’identité de genre et l’orientation sexuelle, à l’âge, à l’origine ethnique et à la nationalité, à la langue, à la position sociale, aux convictions religieuses, philosophiques ou politiques ou à un handicap, ni aucun harcèlement moral, harcèlement sexuel ou autre type de harcèlement.

Articles 11.1 et 11.2

Egalité des chances

Avec une culture d’entreprise inclusive, l’égalité des chances et des conditions de travail flexibles, Migros crée les conditions-cadres pour la diversité.

Les parties contractantes encouragent activement la réalisation de l’égalité des chances au sein du groupe Migros, notamment en ce qui concerne le recrutement, le développement, les salaires et les avantages.

Article 12

Les entreprises édictent des directives ayant pour but d’empêcher la discrimination, le harcèlement sexuel et le harcèlement moral sur le lieu de travail et créent des structures auxquelles peuvent s’adresser les collaboratrices et les collaborateurs concernés.

Article 11.3

La sécurité au travail ainsi que la protection de la santé dans l’entreprise et au poste de travail ont pour but de protéger les collaboratrices et les collaborateurs de dommages consécutifs à des accidents, maladies professionnelles et problèmes de santé en lien avec l’activité professionnelle. La sécurité au travail et la protection de la santé constituent une tâche commune de l’entreprise et des collaboratrices et collaborateurs. Les entreprises édictent des mesures appropriées à cet effet.

Articles 16

Vacances

• Les jeunes collaboratrices ou collaborateurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus et les apprenti-e-s: 6 semaines
• Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congé de formation supplémentaires

Des congés pour les activités de jeunes extra-scolaires sont accordés en conformité avec l’art. 329e CO. En principe, ces congés ne sont pas rémunérés. Le salaire sera versé pour autant que l’organisatrice ou l’organisateur n’accorde pas l’indemnité pour perte de gain et pour autant qu’il n’existe aucune prétention en vertu de la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain.

Articles 26.1, 30.5; CO 329a+e

Vacances

• Les jeunes collaboratrices ou collaborateurs jusqu’à l’âge de 20 ans révolus et les apprenti-e-s: 6 semaines
• Congé-jeunesse (de moins de 30 ans, engagement bénévole effectué en faveur de la jeunesse, pas de droit à un salaire): 5 jours de congé de formation supplémentaires

Des congés pour les activités de jeunes extra-scolaires sont accordés en conformité avec l’art. 329e CO. En principe, ces congés ne sont pas rémunérés. Le salaire sera versé pour autant que l’organisatrice ou l’organisateur n’accorde pas l’indemnité pour perte de gain et pour autant qu’il n’existe aucune prétention en vertu de la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain.

Articles 26.1, 30.5; CO 329a+e

Sous réserve de la résiliation immédiate pour de justes motifs (art. 337 et ss CO), les rapports de travail peuvent être résiliés réciproquement moyennant l’observation des délais de préavis minimaux suivants:

Le règlement du personnel ou le contrat de travail individuel peut également stipuler qu’un délai de résiliation de deux ou trois mois s’applique dès la première année d’engagement.

En principe, la résiliation doit être notifiée par écrit. La résiliation signifiée verbalement est admise. Elle doit cependant être confirmée par écrit. La partie qui donne le congé doit motiver sa décision par écrit si l’autre partie le demande.

La lettre de résiliation doit parvenir à l’autre partie le dernier jour ouvrable précédant le début du délai de résiliation. Elle sera considérée comme réceptionnée si le destinataire en prend connaissance ou s’il est en mesure d’en prendre connaissance selon les règles de la bonne foi. Si l’autre partie refuse de réceptionner la résiliation en la forme écrite, cette dernière produira ses effets entre personnes présentes par déclaration orale.

Articles 8.1 – 8.4

La Société suisse des employés de commerce (SEC Suisse)
L’Association suisse du personnel de la boucherie (ASPB)

la FCM (Fédération des coopératives Migros)
les entreprises représentées par la FCM, selon annexe 1
la Société coopérative Migros Aar
la Société coopérative Migros Bâle
la Société coopérative Migros Genève
la Société coopérative Migros Lucerne
la Société coopérative Migros Neuchâtel-Fribourg
la Société coopérative Migros Suisse Orientale
la Société coopérative Migros Tessin
la Société coopérative Migros Valais
la Société coopérative Migros Vaud
la Société coopérative Migros Zurich

Commission paritaire – Constitution et composition

Une Commission paritaire est constituée pour favoriser une collaboration basée sur la loyauté et la confiance réciproque entre les parties contractantes et la Commission nationale, ainsi que pour l’exécution de la présente convention.

La Commission paritaire se compose du même nombre de représentant-e-s pour le personnel et pour les employeurs. Les associations de travailleuses et travailleurs signataires de la convention ainsi que la Commission nationale désignent chacune à cet effet jusqu’à deux eprésentant-es. Chaque organisation dispose d’une voix.

Le/la président/e de la direction générale de la FCM ou un membre de la direction générale de la FCM désigné par ses soins assume la présidence des séances de la Commission paritaire. La suppléance de la présidence est assumée par une représentante ou un représentant du personnel.

La Commission paritaire garantit de concert les tâches et les compétences imparties. Ses décisions sont prises à l’unanimité.

Article 57

Tâches et compétences

La Commission paritaire veille au respect et à l’exécution des dispositions de la présente convention.

Elle met sur pied, en fonction des besoins, des séances portant sur des questions d’intérêt commun. Elle peut constituer des commissions pour traiter de telles questions, au cas par cas ou de manière permanente. Elle peut élaborer des directives sur la base desquelles les parties contractantes exercent leur influence sur les entreprises, respectivement sur leurs membres.

Les parties contractantes peuvent soumettre à la Commission paritaire tout différend ou litige sur l’application et l’interprétation de la présente convention ainsi que des accords s’y rapportant. Lorsque les parties contractantes selon le chiffre 49.2 de la présente convention, lors de leurys négociations, ne peuvent trouver aucun consensus sur la conclusion d’un accord de branche, la même compétence leur est dévolue. Les dispositions du chiffre 52.6 de la présente convention s’appliquent aux accords d’entreprise.

La Commission paritaire peut être convoquée par les parties contractantes pour une médiation en cas de litiges au sujet de l’adaptation des salaires ou de la fixation du salaire minimum selon le chiffre 32 de la présente convention. Dans ce cas, il y a lieu de désigner une présidente ou un président neutre. Sous cette présidence, la Commission paritaire cherche d’abord à susciter un arrangement direct entre les parties. Si elle n’y parvient pas, elle élabore, après avoir entendu les parties, une proposition de médiation qui leur sera soumise pour acceptation ou refus. Une acceptation partielle de la proposition sera considérée comme un refus. Si l’une des parties s’en tient à sa demande de médiation, cette dernière est alors confiée à une commission de médiation composée d’un-e président-e neutre ainsi que de deux représentant-e-s de chacune des parties contractantes, non membres de la Commission paritaire. Au surplus, la procédure à suivre par la commission de médiation sera fixée par la Commission paritaire dans un règlement correspondant.

Lorsque des dispositions légales impératives ou des jugements nécessitent des modifications de la présente convention, la Commission paritaire en fixe la teneur. Ladite modification a alors force obligatoire pour les parties contractantes, ainsi que pour les entreprises, leurs collaboratrices et collaborateurs. Ces amendements sont rendus publics dans un délai convenable et d’une manière appropriée.

Article 58

Commissions du personnel des entreprises

Au sein des entreprises sont nommées des commissions du personnel qui, en qualité de partenaires sociaux de l’entreprise, assument la défense des intérêts communs des collaboratrices et collaborateurs envers les directions. Les commissions du personnel et les directions veillent, pour le bien de l’entreprise et celui de ses collaboratrices et collaborateurs, à une étroite collaboration empreinte de confiance, qui doit exister dans le respect du principe de la bonne foi.

Les droits et devoirs des commissions du personnel sont définis par le règlement de participation conformément à l’annexe 3 du présent contrat. Le règlement de participation fait l’objet d’une convention particulière passée entre la Commission nationale et les entreprises Migros qui y sont représentées par la FCM. C’est le règlement de participation qui détermine les règles de droit dispositif, les dispositions dont il n’est absolument pas possible de s’écarter, et celles desquelles il est possible de s’écarter mais uniquement au profit des commissions du personnel.

Dans le cadre du règlement de participation, les entreprises sont libres de fixer comme elles l’entendent dans leurs règlements les droits et devoirs des commissions du personnel. Ces règlements feront l’objet d’une convention passée entre la direction des entreprises et la commission du personnel. Le règlement correspondant devra être limité dans le temps. Les règlements seront mis à disposition des associations contractantes.

Commission nationale

La commission nationale est l'organisation faîtière des commissions du personnel de toutes les entreprises du groupe Migros et des collaboratrices et collaborateurs qu'elles représentent. Toutefois, en ce qui concerne les questions relatives à cette convention, la Commission nationale ne représente que les entreprises Migros soumises à cette convention. Elle est indépendante de tout parti politique et de confession neutre.

La Commission nationale représente les préoccupations et les intérêts communs économiques et sociaux des commissions du personnel et des collaboratrices et collaborateurs des entreprises du groupe Migros soumises à la CCNT qu’elles représentent, vis-à-vis du président de la direction générale de la Fédération des coopératives Migros et des entreprises du groupe Migros.

Le statut juridique de partenaire social interentreprise du groupe Migros est dévolu à la Commission nationale dans le cadre des dispositions légales, des dispositions de la convention collective nationale de travail ainsi que de la participation fonctionnelle. Elle jouit d’une position de confiance qui l’oblige à adopter un comportement conforme au principe de la bonne foi. En sa qualité d’organisation faîtière des commissions du personnel et en tant que partenaire social interentreprise des entreprises du groupe Migros soumises à la CCNT, elle assume de manière autonome le statut qui lui a été conféré.

Le statut de la Commission nationale, ses droits, ses devoirs ainsi que son organisation sont définis dans un règlement spécifique.

Articles 60 et 61

Restructurations d’entreprises

Les parties contractantes sont conscientes du fait que l’évolution technologique et économique dans les entreprises peut donner lieu à des restructurations telles que des fermetures, transferts et fusions d’entreprise ou de parties essentielles d’entreprises ainsi que des modifications fondamentales dans l’organisation de l’exploitation et, par conséquent, que cette évolution peut entraîner une suppression ou un transfert d’emplois.

Collaboration des parties contractantes

Dans le cadre de la Commission paritaire, les parties contractantes recherchent
ensemble des voies et moyens pour que, lors de telles restructurations d’entreprises, toutes les possibilités puissent être exploitées afin de sauvegarder ou recréer des postes de travail, et ce moyennant le maintien de la compétitivité.

Plan social

Si une suppression d’emplois ne peut être exclue lors d’une restructuration d’entreprise et que jusqu’à 29 licenciements doivent probablement être prononcés dans les 30 jours à l’encontre de collaboratrices et collaborateurs soumis à la présente CCNT, la négociation d’un plan social a lieu entre la direction de l’entreprise concernée et sa commission du personnel. La commission du personnel informe la commission nationale et la consulte au besoin. La commission du personnel peut en outre consulter les partenaires sociaux externes de la CCNT.

Si, dans un délai de 30 jours, au moins 30 licenciements doivent vraisemblablement être prononcés à l’encontre de collaboratrices et collaborateurs soumis à la présente CCNT, la négociation d’un plan social a lieu entre la commission du personnel et les associations de travailleuses et travailleurs participant à la présente convention et respectivement compétentes d’une part, et la direction de l’entreprise d’autre part.

Dans les deux cas, les licenciements échelonnés dans le temps et fondés sur la même décision de l’entreprise sont additionnés, sauf si l’échelonnement repose sur des raisons objectives.

Le plan social doit éviter ou alléger autant que faire se peut les difficultés humaines, sociales et économiques pour les collaboratrices et les collaborateurs concernés.

Le but prioritaire du plan social consiste à créer, pour les collaboratrices et collaborateurs touchés, grâce à une gestion active de la mobilité, une nouvelle perspective professionnelle, à les placer dans un autre emploi acceptable, à les accompagner dans leur réorientation professionnelle, et à maintenir et promouvoir leur employabilité sur le marché du travail par des mesures et offres appropriées.

La gestion de la mobilité est soutenue et complétée par des prestations financières qui sont axées sur la situation et les besoins des collaboratrices et des collaborateurs concernés.

Articles 54 – 56

Les parties contractantes s’engagent à maintenir la paix du travail dans les entreprises soumises à la CCNT et à renoncer à toute mesure de lutte. L’obligation de maintenir la paix du travail vaut pour les questions réglementées dans la présente convention et revêt également un caractère illimité.

Les différentes entreprises ainsi que les collaboratrices et collaborateurs sont également astreints à l’obligation de maintenir la paix du travail selon le chiffre 62.1. La FCM s’engage à intervenir, en cas de besoin, auprès des entreprises; ce devoir d’intervention incombe aussi aux associations de travailleuses et travailleurs contractantes vis-à-vis de leurs membres.

Dans leur politique de communication, les parties contractantes procèdent selon le principe de la bonne foi. Elles s’abstiennent en particulier de porter tout conflit à la connaissance du public avant la conclusion d’une procédure de médiation, de conciliation ou d’arbitrage.

Article 62