Le présent arrêté s'applique sur tout le territoire de la Confédération suisse.

Arrêté étendant le champ d’application: article 2.1

Les dispositions étendues de la convention collective de travail (CCT) s'appliquent directement à toutes les entreprises et parties d'entreprise (employeurs) de la branche des centres de contact et d'appel avec plus de 20 employé-e-s, y inclus le personnel non-soumis à la CCT. Font partie de la branche nommée entreprises et parties d'entreprise qui fournissent des prestations de centres de contact (inbound, outbound; back-office, e-mail, chat, autres canaux de communication) pour des tiers.

Arrêté étendant le champ d’application: article 2.2

Les dispositions étendues de la CCT s'appliquent aux employé-e-s des entreprises et parties d'entreprise selon l'alinéa 2.

Sont exclus:

• les membres de la direction;
• les cadres;
• les encadrant-e-s et superviseurs/-euses.

Les dispositions étendues de la CCT s'appliquent aux appprentis, à l'exception de l'article 5.13 (salaire).

Arrêté étendant le champ d’application: article 2.3

Commission paritaire de la branche des centres d’appel et de contact
Organe d’exécution CCT c/o syndicom
Monbijoustrasse 33
Case postale
3001 Berne

031 503 00 10
vollzug@syndicom.ch
callcenter.vollzug.ch

syndicom - Syndicat des médias et de la communication
Daniel Hügli
Monbijoustrasse 33
Postfach 6336
3001 Bern

058 817 18 18
mail@syndicom.ch

Salaire annuel, mensuel (en cas de 12 salaires mensuels) et horaire en CHF  (déclaré de force obligatoire à partir du 1er octobre 2024)

Le salaire fixé est défini comme salaire de base et ne comprend pas les provisions et les primes etc. Le salaire horaire de base ne comprend pas les suppléments pour les vacances et les jours fériés.

au 1er avril 2025 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er avril 2025)

au 1er avril 2026  (déclaré de force obligatoire à partir du 1er avril 2026)

au 1er avril 2027 (déclaré de force obligatoire à partir du 1er avril 2027)

Des accords spéciaux peuvent être approuvés sur demande pour les employés à capacité réduite. Ces accords spéciaux doivent être soumis au préalable auprès de la CP pour approbation.

Canton de Genève 

Les salaires minimaux sont applicables pour autant qu’ils soient supérieurs au salaire minimal prévu par la loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Dès le 1er janvier 2024 le salaire minimal genevois est de CHF 24.32 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.45 si droit au treizième salaire.
Chaque année, le salaire minimum genevois est indexé sur la base de l'indice des prix à la consommation du mois d'août, par rapport à l'indice en vigueur le 1er janvier 2018. Le salaire minimum n'est indexé qu'en cas d'augmentation de l'indice des prix à la consommation. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Article 5.13, Annexe 1

Article 5.14

La durée normale du travail des collaborateurs/collaboratrices employés à plein temps est de 42 heures en moyenne par semaine, réparties sur 5 jours (8,4 h/jour). Si les besoins de l'entreprise le justifient, la semaine de travail peut s'étendre à 6 jours, dans le respect des dispositions légales.

La planification du travail est du ressort de l'employeur. Il doit respecter les besoins des collaboratrices/collaborateurs dans la mesure où les possibilités de l'entreprise le permettent. Si les possibilités de l’entreprise le permettent, l’employeur veille à ce que les collaborateurs-trices travaillant à temps plein puissent prendre deux week-ends de congé par mois.

Les domaines de l'organisation annoncent les horaires de travail le plus tôt possible, mais au plus tard deux semaines avant l'introduction d'un nouvel horaire.

Télétravail

Le télétravail est le travail temporairement effectué à domicile. Les entreprises font tout leur possible pour que les employé-e-s puissent recourir à cette forme de travail complémentaire. Dans la mesure ou l'activité individuelle le permet et qu'aucune raison liée à l'entreprise ne s'oppose au télétravail, les employée-s peuvent téléravailler en accord avec le/la supérieur-e hiérarchique direct-e compétent-e.

Les employé-e-s qui télétravaillent temporairement doivent être mis sur un pied d'égalité avec les employé-e-s qui ne travaillent pas à domicile en ce qui concerne les conditions de travail et l'intégration dans les processus et l'organisation du travail. Par conséquent, l'adresse de l'employeur est toujours considérée comme le lieu de travail dans le cadre du CIT, ce qui garantit que le salaire et le droit aux jours fériés peuvent être dérivés du siège social de l'employeur.

Les employé-e-s qui télétravaillent temporairement sont tenu-e-s de respecter les mêmes règles en matière d'horaires de travail, d'enregistrement des heures de travail, de disponibilité et de respect des aspects de sécurité que lorsqu'ils et elles travaillent au bureau. Les horaires de travail prévus doivent être respectés.

Articles 5.7, 5.9

Indemnisation et suppléments

Les suppléments de salaire, par exemple pour les heures supplémentaires, le travail de nuit ou le travail du dimanche, sont calculés sur la base du salaire horaire de base.

Supplément pour travail supplémentaire ordonné

Les heures supplémentaires doivent être compensés en principe par un congé de même durée. Si la compensation en temps n’est pas possible, les heures supplémentaires sont compensées à 100% en espèces (sans supplément).

(...)

Avec l'accord de la collaboratrice/du collaborateur, le travail supplémentaire est compensé dans un délai convenable par un congé de même durée. Si la compensation n'est pas possible, tout le travail supplémentaire non compensé doit être payé avec un supplément de 25 %.

Articles 5.10 et 5.12

L’employeur conclut par écrit un contrat individuel de travail (CIT) avec chaque collaborateur/collaboratrice.

Le/la collaborateur-trice signe le CIT de sa propre main. L'employer peut reproduire les signatures de manière mécanique. La signature électronique qualifiée selon l'art. 14 al. 2bis du Code des obligations est assimilée à la signature manuscrite.

Lors de la conclusion du CIT, l'employeur met à la disposition du travailleur un exemplaire électronique de la CCT. Le/la collaborateur-trice en accuse réception par sa signature.

Le CIT règle au moins :

• la fonction et le domaine d’activité,
• le début des rapports de travail, resp. la durée des rapports de travail de durée déterminée,
• le taux d’occupation,
• le salaire de base et d’éventuelles allocations,
• le lieu de travail.

Article 5.1

L'indemnité de vacances et de jours fériés est calculé sur la base du salaire horaire de base fixé dans l'art. 5.13.

Articles 5.10 et 5.17

Article 5.19

Les jours fériés nationaux et cantonaux, ainsi que les jours fériés usuels dans la localité du lieu de travail valent comme jours de congé payés. Au moins 8 jours fériés payés sont accordés par an. Les jours fériés tombant un jour non ouvrable ne sont pas compensé.

Concernant les colleborateurs-trices rémunéré-e-s à l'heure, le supplément pour jours fériés est de 3.2%.

L'indemnité de vacances et de jours fériés est calculé sur la base du salaire horaire de base fixé dans l'art. 5.13.

Articles 5.10 et 5.18

Maintien du paiement du salaire en cas de maladie et d’accident

L'employeur conclut pour l'incapacité de travail due à une maladie une assurance collective d'indemnités journalières qui garantit le maintien du salaire pendant 730 jours à 80% du salaire brut, avec un délai d'attente de 180 jours au maximum. Pendant le délai d'attente, l'employeur doit verser 100% du salaire. En cas de maladie, les deux premiers jours d'absence sont considérés comme des jours de carence non payés. Les collaborateurs/ collaboratrices contribuent au maximum à hauteur de la moitié du paiement des primes de l’assurance.

Le droit au maintien du paiement du salaire perdure pendant toute la durée des rapports de travail. Les conditions d’assurance doivent inclure la possibilité pour les employé-e-s de passer sans interruption et sans nouvelles réserves dans l’assurance individuelle, après la sortie de l’assurance collective.

Information / certificat médical

Toute absence doit être annoncée immédiatement aux supérieurs hiérarchiques. En cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident, dès le 3ème jour d’absence l’employé-e doit faire parvenir un certificat médical à ses supérieurs hiérarchiques à l’attention des responsables du personnel. Dans des cas exceptionnels justifiés, l’employeur peut exiger un certificat médical dès le 1er jour d’absence et/ou ordonner un examen par un médecin de confiance.

Articles 5.20 et 5.22

Information / certificat médical

Toute absence doit être annoncée immédiatement aux supérieurs hiérarchiques. En cas d’absence pour cause de maladie ou d’accident, dès le 3ème jour d’absence l’employé-e doit faire parvenir un certificat médical à ses supérieurs hiérarchiques à l’attention des responsables du personnel. Dans des cas exceptionnels justifiés, l’employeur peut exiger un certificat médical dès le 1er jour d’absence et/ou ordonner un examen par un médecin de confiance.

Article 5.22

L'employeur prélève (par déduction sur le salaire) aux collaboratrices/collaborateurs une contribution CCT mensuelle de CHF 20.– pour un taux d'occupations de 50% ou plus, et de CHF 10.– pour un taux d'occupation inférieur à 50%, resp. CHF 2.– pour les apprenti-e-s, en faveur du fonds paritaire.

Les employeurs versent une cotisation patronale mensuelle de CHF 5.– par collaborateur-trice (y compris apprenti-e-s) en faveur de la commission paritaire. La contribution de l'employeur est plafonnée à CHF 3200.– par an et par employeur.

Article 3.3

Protection de la personnalité en général

Les rapports de travail doivent être empreints de respect et de tolérance. Les collaborateurs-trices ne doivent pas être discriminé-e-s directement ou indirectement en raison de leur genre, de leur âge, de leur origine, de leur langeue et culture ainsi que de leur taux d'occupation. Toutes les parties prenantes concourent à apporter leur contribution. Les employeurs veillent à préserver l'intégrité personnelle de leurs employé-e-s sur le lieu de travail. Ils s'engagent à ce que leurs employé-e-s respectent la dignité des femmes et des hommes sur le lieu de trqavail, notamment en ce qui concerne l'intégité sexuelle. Les employeurs respectent et protègent la personnalité de leurs employé-e-s et assurent une protection adéquate de leur santé en tenant compte de l'ergonomie.

En cas de divergences avec l'entreprise, les collaborateurs-trices peuvent faire appel à une personne de confiance. Cela vaut en particulier lorsque des responsables hiérarchiques ou d'autres collaborateurs-trices portent atteinte à leur personnalité, notamment en cas de harcèlement sexuel et de mobbing.

Article 5.27

Égalité

Les employeurs veillent à ce que tous les travailleurs-euses soient traité-e-s de manière égale lors de la mise au concours de postes, de leur embauche, de la répartition des tâches, de l’aménagement des conditions de travail, de la rémunération, de la formation continue et du perfectionnement, de la promotion et du licenciement.

Les employé-e-s ont droit à un salaire égal pour un travail de valeur égale, indépendamment du genre et de la nationalité. La configuration et la mise en oeuvre des systèmes salariaux ne doivent pas entraîner de discriminations. Les employeurs rendent attrayante pour les femmes la branche des centres de contact et d’appel et facilitent leur retour à la vie professionnelle. S’il y a des possibilités de promotion, il s’agit de prendre en compte de manière égale les collaboratrices et collaborateurs.

Article 5.28

Le contrat de travail de durée indéterminée peut être résilié par les deux parties dans le respect des délais de résiliation suivants:

Pour le calcul de la durée d'engagement de la collaboratrice/ du collaborateur, tous ses contrats de travail de durée déterminée sont pris en considération, à condition toutefois que l'intervalle de temps qui les sépare ne dépasse pas douze mois. Quand un rapport de travail de durée déterminée, ou plusieurs rapports de travail de durée déterminée ensemble, durent plus que 12 mois, ils s’appliquent les délais de résiliation selon l’article 5.5.

Articles 5.2 – 5.5

Les contributions sont affectées aux dépenses suivantes:

• exécution et mise en oeuvre de la CCT
• réalisation de contrôles concernant le respect de la CCT
• prélèvement des contributions (encaissement)
• conseils juridiques concernant la DFOG aux membres et non-membres

(…)

Article 3.5

Les contributions sont affectées aux dépenses suivantes:

• exécution et mise en oeuvre de la CCT
• réalisation de contrôles concernant le respect de la CCT
• prélèvement des contributions (encaissement)
• conseils juridiques concernant la DFOG aux membres et non-membres

(…)

Article 3.5

Constitution d'une commission paritaire: il existe une commission paritaire (CP) pour l'application et la mise en oeuvre de la CCT.

Attributions et compétences de la CP: la commission paritaire est chargée des tâches suivantes et dispose des compétences suivantes:

• effectuer des contrôles des salaires (par le biais d’une correspondance et/ ou dans l'entreprise) et examiner les rapports de travail au sein des entreprises. Elle peut confier ces contrôles et ces examens à des tiers;
• arbitrer des désaccords entre employeurs et employé-e-s relatifs à la classification salariale;
• approuver, sur demande préalable, la sous-cotation du salaire minimum pour les employés à capacité réduite;
• représenter les intérêts de la CP tels que définis par la CCT devant les tribunaux civils;

Les désaccords et les litiges doivent être traités immédiatement par la CP.

Sanctions: si la commission paritaire constate que des dispositions de la CCT ont été enfreintes par un employeur, celui-ci doit être enjoint à satis-faire immédiatement à ses obligations. La CP est habilitée à:

• prononcer un avertissement;
• prononcer des peines conventionnelles jusqu’à CHF 30'000.– au maximum pour des différences non-pécuniaires d’un côté et pour des différences pécuniaires de l’autre; en cas de différences pécuniaires, le montant de la peine conventionnelle peut atteindre 50% du montant de la prestation due si l’entreprise documente le paiement de la différence, sinon 160%;
• imputer les frais de contrôle et de procédure à l’employeur qui a contrevenu à ses obligations;

La peine conventionnelle doit être calculée en premier lieu de façon à dissuader l'employeur ayant contrevenu à ses obligations à commettre de nouvelles infractions à la CCT.

Le montant de la peine conventionnelle est calculé en tenant compte de toutes les circonstances cumulatives selon les critères suivants:

• valeur des prestations soustraites par l'employeur à ses employé-e-s:
• type de transgression commise aux dispositions de la CCT non appréciables en argent;
• occurrence d'une violation unique ou répétée (y compris les récidives) des dispositions de la CCT et gravité de l'infraction;
• taille de l'entreprise (employeur);
• volonté de coopération de l'entreprise, notamment dans le cadre du contrôle des salaires;
• le fait que l'employeur se soit acquitté entre-temps pleinement ou partiellement de ses obligations.

Si l'employeur n'effectue pas le contrôle du temps de travail (enregistrement de la durée du travail) de manière à permettre un contrôle efficace, ou, si le montant des redevances dues ne peut plus être évalué précisément pendant une période prolongée pour d'autres raisons dont l'entreprise est responsable, la commission paritaire lui inflige obligatoirement une peine conventionnelle jusqu'à CHF 30'000.–, selon la taille de l'entreprise. Dans des cas lourds, des peines jusqu'à CHF 100'000.– peuvent être prononcées.

Toute peine conventionnelle définitive, ainsi que les frais de contrôle et de procédure doivent être payés dans les 30 jours à la CP. La CP affecte la somme à l'exécution et à la mise en oeuvre de la CCT. Les éventuels excédents doivent être versés dans le fonds paritaire.

Article 3.6

En cas de licenciements économiques, de fermetures et de délocalisations d'entreprise avec au moins 50 employé-e-s concernés, l'entreprise est tenue d'élaborer à temps un plan social écrit pour atténuer les rigueurs sociales et économiques des employé-e-s licenciés. Les négociations concernant le plan social sont menées avec les employé-e-s concernés. La commission paritaire de la CCT peut y être associée de manière consultative, aussi bien à la demande de l'entreprise que des employé-e-s.

Article 4.3