L'obbligatorietà generale fa stato su tutto il territorio svizzero.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.1

Le disposizioni dichiarate di obbligatorietà generale del contratto collettivo di lavoro (CCL) valgono direttamente per tutte le imprese o parti di imprese (datori di lavoro) del settore dei contact center e calI center con più di 20 lavoratori, compreso il personale non sottoposto al CCL. Il settore summenzionato comprende imprese o parti di imprese che offrono prestazioni di contact center (inbound, outbound; back-office, e-Mail, chat, altri canali di comunicazione) per terzi.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.2

Le disposizioni del CCL dichiarate di obbligatorietà generale valgono per lavoratori delle imprese e parti di imprese secondo il capoverso 2.

Sono esclusi:

• i membri della direzione aziendale;
• i quadri;
• i capigruppo e supervisori.

Agli apprendisti si applicano le disposizioni del CCL dichiarate di obbligatorietà generale, ad eccezione dell'articolo 5.13 (salario).

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.3

Commissione paritetica del settore dei contact e call Center
Organo di applicazione CCL c/o syndicom
Monbijoustrasse 33
Casella postale
3001 Berna

031 503 00 10
vollzug@syndicom.ch
callcenter.vollzug.ch

syndicom - Sindicato dei media e della communicazione
Daniel Hügli
Monbijoustrasse 33
Postfach 6336
3001 Bern

058 817 18 18
mail@syndicom.ch

Salario annuo, mensile (in caso di 12 stipendi mensili) e orario in CHF   (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° ottobre 2024)

Il salario fisso è definito come salario di base e non include le provvigioni e bonus
eccetera. Il salario orario di base non include l’indennità di vacanze e dei giorni festivi.

al 1° aprile 2025 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2025)

al 1° aprile 2026 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2026)

al 1° aprile 2027 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° aprile 2027)

Accordi speciali possono essere concessi su richiesta per i dipendenti con capacità ridotta. Questi accordi speciali devono essere sottoposti precedentemente alla CP per ottenere l’autorizzazione.

Cantone di Ginevra

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Dal 1° gennaio 2024 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 24.32 /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 22.45 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articolo 5.13, Allegato 1

Articolo 5.14

Articolo 4.4

L 'orario normale di lavoro dei dipendenti a tempo pieno ammonta in media a 42 ore settimanali per una settimana di 5 giorni (8.4 ore al giorno). In caso di altre esigenze aziendali la settimana lavorativa può essere estesa a 6 giorni, nel rispetto delle disposizioni legislative.

La pianificazione operativa compete al datore di lavoro. Nel farlo esso deve tenere conto delle esigenze dei dipendenti qualora le circostanze aziendali lo consentano. Se le circostanze aziendali lo consentono, si cercherà di garantire ai dipendenti a tempo
pieno due fine settimana liberi al mese.

I reparti organizzativi comunicano il prima possibile gli orari di lavoro, al più tardi due settimane prima del turno programmato con cambio di orario.

Telelavoro

Il telelavoro è il lavoro temporaneo da casa. Le aziende si impegnano a rendere possibile questa forma di lavoro complementare per i dipendenti. A condizione che l'attività individuale lo consenta e che non ci siano ragioni operative contrarie, i dipendenti possono utilizzare il telelavoro in consultazione con il superiore diretto responsabile.

I dipendenti che lavorano in telelavoro temporaneo devono essere messi sullo stesso piano dei dipendenti che non lavorano da casa per quanto riguarda le condizioni di lavoro e l'integrazione nei processi e nell'organizzazione del lavoro. Pertanto, l'indirizzo del datore di lavoro è sempre considerato come il luogo di lavoro ai sensi del contratto di lavoro individuale, il che garantisce che il salario e il diritto ai giorni festivi pagati possano essere ricavati dalla sede del datore di lavoro.

I dipendenti che lavorano in telelavoro temporaneo sono tenuti a rispettare le stesse regole in materia di orari di lavoro, registrazione delle ore di lavoro, disponibilità e rispetto degli aspetti di sicurezza come quando lavorano in ufficio. L'orario di lavoro programmato deve essere rispettato.

Articoli 5.7, 5.9

Indennità e supplementi

I supplementi, ad esempio per il lavoro straordinario, il lavoro notturno o il lavoro domenicale, sono calcolati sulla base del salario orario di base.

Indennità per il lavoro straordinario ordinato

La compensazione delle ore supplementare generalmente avviene attraverso la concessione di tempo libero della stessa durata. Laddove una compensazione non è possibile le ore supplementari prestate devono essere pagate al 100% (senza supplemento).

(...)

Con l'accordo del singolo dipendente, il lavoro straordinario viene compensato entro un periodo di tempo adeguato con permessi della stessa durata. Se la compensazione non è possibile, tutte le ore di straordinario non compensate devono essere pagate con un supplemento del 25 %.

Articoli 5.10 e 5.12

Il datore di lavoro firma un contratto individuale di lavoro con tutti i lavoratori.

Il dipendente firma il contratto individuale di lavoro di proprio pugno. Il datore di lavoro può riprodurre meccanicamente le firme. La firma elettronica qualificata ai sensi dell'art. 14 cpv. 2bis del Codice delle obbligazioni è equivalente alla firma di proprio pugno.

Il datore di lavoro fornirà al lavoratore una copia elettronica del CCL al momento della stipula del contratto individuale del lavoro. Il dipendente conferma la ricezione con la propria firma.

Il contratto individuale di lavoro come minimo regola:

• la funzione e il campo di attività;
• l’inizio del rapporto di lavoro rsp. la durata nel caso di rapporti di lavoro a tempo determinato;
• il grado di occupazione;
• il salario di base e eventuali supplementi salariali;
• il luogo di lavoro.

Articolo 5.1

Le indennità per le ferie e per i giorni festivi sono calcolate sulla base del salario orario di base definito dall'articolo 5.13.

Articoli 5.10 e 5.17

Articolo 5.19

I giorni festivi federali, cantonali e d’uso per il luogo di lavoro valgono come giorni liberi retribuiti. Sono concessi almeno 8 giorni festivi pagati all’anno. I giorni festivi che cadono in un giorno non lavorativo non possono essere presi in considerazione successivamente.

Per i dipendenti con retribuzione oraria, il supplemento per i giorni festivi è del 3.2%.

Le indennità per le ferie e per i giorni festivi sono calcolate sulla base del salario orario di base definito dall'articolo 5.13.

Articoli 5.10 e 5.18

Versamento del salario in caso di malattia e infortunio

Il datore di lavoro stipula un'assicurazione collettiva d'indennità giornaliera per inabilità lavorativa dovuta a malattia, che garantisce la continuazione del pagamento dello stipendio per 730 giorni all'80% dello stipendio lordo con un periodo di attesa di massimo 180 giorni. Durante il periodo di attesa, il datore di lavoro deve pagare il 100% dello stipendio. In caso di malattia, i primi due giorni di assenza sono considerati giorni di carenza non pagati. I dipendenti contribuiscono al massimo la metà del premio.

Il diritto alla continuazione del versamento del salario sussiste durante la durata del rapporto d’impiego. Le condizioni assicurative devono prevedere che i dipendenti, una volta abbandonata l'assicurazione collettiva, possano passare senza interruzioni e senza nuove riserve all'assicurazione individuale.

Informazione / certificato medico

Le assenze vanno comunicate immediatamente ai superiori. In caso di assenze a causa di malattia o infortunio, a partire dal 3° giorno, va consegnato al superiore va consegnato un certificato medico da inoltrare poi all’ufficio del personale. In casi eccezionali e giustificati, il datore di lavoro può richiedere un certificato medico già dal primo giorno di assenza e / o ordinare una visita presso un medico di fiducia.

Articoli 5.20 e 5.22

Informazione / certificato medico

Le assenze vanno comunicate immediatamente ai superiori. In caso di assenze a causa di malattia o infortunio, a partire dal 3° giorno, va consegnato al superiore va consegnato un certificato medico da inoltrare poi all’ufficio del personale. In casi eccezionali e giustificati, il datore di lavoro può richiedere un certificato medico già dal primo giorno di assenza e / o ordinare una visita presso un medico di fiducia.

Articoli 5.22

Il datore di lavoro riscuote (mediante detrazione dal salario) dai collaboratori un contributo CCL di CHF 20.– mensili per un grado di occupazione di 50% o più e di CHF 10.– per un'occupazione inferiore al 50% risp. CHF 2.– per gli apprendisti a favore del fondo paritetico.

I datori di lavoro devono versare alla Commissione Paritetica un contributo mensile di CHF 5.– per dipendente (compresi gli apprendisti). Il contributo del datore di lavoro è limitato a un massimo di CHF 3200.– per anno e per datore di lavoro.

Articoli 3.3

Protezione della personalità in generale

Il rapporto di lavoro deve essere basato sul rispetto e sulla tolleranza. I dipendenti non possono essere discriminati, direttamente o indirettamente, in base del loro genere, all'età, alla provenienza, alla lingua e alla cultura o al livello di occupazione. Tutte le parti coinvolte devono dare il loro contributo in tal senso. I datori di lavoro devono garantire il mantenimento dell'integrità personale dei propri dipendenti sul luogo di lavoro. Devono obbligare i propri dipendenti a rispettare la dignità delle donne e degli uomini sul posto di lavoro, in particolare per quanto riguarda l'integrità sessuale. I datori di lavoro devono rispettare e proteggere la personalità dei dipendenti e garantire un'adeguata tutela della salute tenendo conto dell'ergonomia.

I dipendenti possono rivolgersi a una persona di fiducia in caso di disaccordo con l'azienda. Ciò vale in particolare per le violazioni dei dritti della personalità da parte di superiori o altri dipendenti, segnatamente per le molestie sessuali e il mobbing.

Articoli 5.27

Parità

I datori di lavoro assicurano che tutti i dipendenti siano trattati allo stesso modo negli annunci di lavoro, nell'assunzione, nell'assegnazione dei compiti, nella definizione delle condizioni di lavoro, nella retribuzione, nella formazione e nel perfezionamento, nella promozione e nel licenziamento.

I dipendenti hanno diritto alla parità di retribuzione per un lavoro di pari valore, indipendentemente dal sesso o dalla nazionalità. La progettazione e l'attuazione dei sistemi salariali non devono portare a discriminazioni. I datori di lavoro devono rendere il settore dei contact e call center attraente per le donne, in base alle loro possibilità operative, e facilitare il loro ritorno alla vita lavorativa . Quando si tratta di opportunità di promozione, i dipendenti, che siano di sesso femminile o maschile, devono essere tenuti in pari considerazione.

Articoli 5.28

Il rapporto di lavoro a tempo indeterminato può essere disdetto da entrambe le parti nel rispetto dei seguenti termini di disdetta:

I rapporti di lavoro a tempo determinato vengono computati ai fini del clacolo della durata dell'assunzione, salvo che sia in corso un'interruzione da oltre dodici mesi. Se un rapporto di lavoro a tempo determinato, o parecchi rapporti di lavoro a tempo determinato insieme, durano più di 12 mesi, valgono i termini di disdetta secondo l’articolo 5.5

Articoli 5.2 – 5.5

I contributi vengono impiegati per i seguenti scopi:

• Implementazione ed imposizione del CCL
• Esecuzione di controlli relativi all’osservanza del CCL
• Riscossione dei contributi (incasso)
• Divulgazione di informazoni giuridiche sulla dichiarazione di obbligatorietà generale a iscritti e soggetti esterni

(...)

Articolo 3.5

I contributi vengono impiegati per i seguenti scopi:

• Implementazione ed imposizione del CCL
• Esecuzione di controlli relativi all'osservanza del CCL
• Riscossione dei contributi (incasso)
• Divulgazione di informazoni giuridiche sulla dichiarazione di obbligatorietà generale a iscritti e soggetti esterni

(...)

Articolo 3.5

Per l'applicazione e l'esecuzione del CCL esiste una commissione paritetica (CP).

Funzioni e competenze della CP: la CP ha i seguenti compiti e competenze:

• lo svolgimento di controlli dei salari (tramite il canale di corrispondenza e/o in azienda) e controlli nei cantieri nonché indagini in merito ai rapporti di lavoro presso i datori di lavoro. La commissione può effettuare tali controlli e indagini mediante incarico a terzi;
• mediare in caso di divergenza di opinioni tra datore di lavoro e lavoratori in relazione alla classificazione della classe salariale;
• consentire, su richiesta preventiva, la sottoquotazione del salario minimo per i dipendenti con capacità ridotta;
• rappresentare gli interessi della CP come definiti dal CCL dinanzi ai tribunali civili;

Le divergenze di opinioni o le controversie vanno trattate senza indugio dalla CP.

Sanzioni: qualora la commissione paritetica accerti una violazione delle disposizioni del CCL, questa dovrà esortare il datore di lavoro colpevole ad adempiere ai propri obblighi senza indugio. La CP è legittimata a:

• emettere un avvertimento;
• pronunciare le penali fino a un importo di CHF 30'000.– per violazioni non pecuniarie da un lato e per violazioni pecuniarie dall’altro; nei casi di diritti pecuniari negati, se l’impresa documenta il pagamento a poteriori degli arretrati, la penale può ammontare fino al 50% della prestazione dovuta, altrimenti fino al 160%;
• imporre i costi dei controlli e di procedimento a carico del datore di lavoro colpevole;

La penale convenzionale dovrà essere valutata, in primo luogo, in modo che il datore di lavoro colpevole si asterrà dal commettere in futuro violazioni del presente CCL.

L’importo della penale convenzionale viene calcolato in base all’insieme di tutte le condizioni secondo i seguenti criteri:

• l’ammontare dell’importo delle prestazioni in denaro ritenute trattenute ingiustamente dal datore di lavoro ai suoi dipendenti;
• la natura della violazione di norme previste dal contratto collettivo di lavoro non a livello monetario;
• se la violazione viene commessa una o più volte (inclusa la recidiva) oppure in base alla gravità della violazione delle disposizioni del contratto collettivo di lavoro;
• le dimensioni dell’azienda (datore di lavoro);
• la disponibilità dell'impresa a cooperare, in particolare, nell'ambito dei controlli salariali;
• la condizione in base alla quale il datore di lavoro colpevole, nel frattempo, ha già adempiuto ai propri obblighi completamente o in parte.

Qualora il controllo sugli orari di lavoro (registrazione della durata del lavoro) di un datore di lavoro non corrisponde a uno standard che consente un efficiente controllo, o, se l'importo delle prestazioni dovute per un periodo più lungo non può essere valutato più precisamente per altri motivi, di cui è responsabile l’azienda. La commissione paritetica, in base alle dimensioni dell’azienda, potrà imporre una penale convenzionale fino ai CHF 30‘000.– e in casi gravi, la penale potrà ammontare fino a CHF 100'000.–.

Ogni pena convenzionale definitiva inflitta nonché le spese dei controlli e di procedura dovranno essere corrisposte alla CP entro 30 giorni. La CP utilizza tali importi per l’esecuzione e l’applicazione del presente CCL. Eventuali eccedenze saranno assegnate al fondo paritetico.

Articolo 3.6

In caso di licenziamenti per motivi economici, chiusure e trasferimenti d'impresa con almeno 50 interessati, l'azienda è tenuta a elaborare tempestivamente un piano sociale per iscritto volto ad alleviare le difficoltà sul piano sociale ed economico delle persone licenziate.
Le negoziazioni relative al piano sociale devono essere condotte con i dipendenti interessati. Su richiesta dell’azienda o dei dipendenti la commissione paritetica del CCL può essere coinvolta con funzione consultiva.

Articolo 4.3