Parti integranti del salario minimo

Salario base: il salario base è costituito da un importo fisso in denaro. Spese concordate contrattualmente oppure pagate come componenti del salario, nonché altre agevolazioni aziendali, non fanno parte del salario base e non vengono prese in considerazione per l’osservanza del salario minimo secondo il CCL Costruzione in legno.

Contratto di lavoro: la funzione al momento dell’assunzione è regolata nel contratto di lavoro individuale allestito in conformità con gli articoli 3–5 del CCL. Il contratto deve soddisfare le disposizioni del CCL Costruzione in legno e contenere indicazioni sulla formazione, la funzione, gli anni di esperienza e la percentuale di occupazione del collaboratore o della collaboratrice.
Perfezionamento: la parte di salario legata al perfezionamento professionale tiene conto degli iter di formazione per quadri riconosciuti dal settore, a condizione che siano stati superati con successo gli esami previsti dalle associazioni di categoria o gli esami professionali federali.
Calcolo degli anni di esperienza: la parte integrante del salario si riferisce agli anni di esperienza in una determinata funzione, indipendentemente da un eventuale cambiamento del posto di lavoro. Se la funzione di assunzione cambia, il calcolo dell’esperienza riparte da zero. L’automatismo salariale si riferisce esclusivamente ai salari minimi. I rapporti di lavoro di almeno 1’000 ore lavorative per anno civile sono considerati come anni di esperienza completi.Un importo inferiore di ore lavorative non è tenuto in considerazione come anno di esperienza. Dopo aver terminato con successo un perfezionamento professionale o dopo aver seguito successivamente una formazione professionale che comporta un cambio di funzione, il collaboratore, a partire dal momento in cui cambia funzione, ha diritto almeno al salario percepito nella sua funzione precedente, indipendentemente dagli anni di esperienza nella nuova funzione. Nei rapporti di lavoro in funzione mista, dove un collaboratore svolge globalmente più di 1000 ore all’anno, gli viene calcolato un anno di esperienza in tutte le funzioni, indipendentemente dalla percentuale di occupazione nelle diverse funzioni.

Calcolo del salario minimo

Base di calcolo: Il salario minimo, comprendente la quota obbligatoria del premio di produzione aziendale versata in modo omogeneo o individuale, viene definito sulla base della tabella salariale 1 o delle tabelle salariali 2 e 3 (vedi appendici 1 e 2 del CCL).

Premio di produzione variabile (Articolo 28)
1) Importo del premio di produzione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale, che costituisce un elemento obbligatorio del sistema salariale, può essere corrisposto conformemente all’articolo 28 capoverso 2 o all’articolo 28 capoversi 3–5.
2) Distribuzione omogenea dell’importo del premio di produzione aziendale: la distribuzione omogenea dell’importo del premio di produzione aziendale (compreso il salario minimo) avviene in conformità con la «tabella salariale 1» (vedi appendice 1 del CCL). Tale tabella si applica a tutte le aziende soggette al contratto, che non applicano un modello di premio di produzione ai sensi dell’articolo 28 capoversi 3–5.

3) Distribuzione individuale dell’importo del premio di produzione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale può essere suddiviso tra i singoli collaboratori conformemente all’articolo 28 capoversi 3–5 e all’appendice 2 del CCL (in base al principio del rendimento). Se viene introdotta la retribuzione orientata al rendimento, il sistema di valutazione dei collaboratori deve essere presentato alla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL), affinché ne sia esaminata la conformità al CCL.
4) Calcolo dell’importo del premio di produzione aziendale: l’importo del premio di produzione aziendale mensile si calcola sulla base della «tabella salariale 3» (vedi appendice 2 del CCL), che si compone della somma dei forfait mensili di ogni collaboratore. Per assunzioni a tempo parziale i forfait mensili dei collaboratori vengono calcolati percentualmente in relazione al livello di assunzione.
5) Distribuzione dell’importo del premio di produzione tra i collaboratori: per determinare il premio di produzione individuale per singolo collaboratore si utilizza la valutazione sistematica dei collaboratori (vedi appendice 3).
6) Indebita applicazione del modello di premio di produzione: in caso di indebita applicazione del sistema di premio di produzione la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) può ordinare a un’azienda di erogare il premio di produzione in forma omogenea e ciò ai sensi dell’articolo 28 capoverso 2.
7) Collaboratori entranti nel corso dell’anno: il premio di produzione aziendale viene definito per l’intero anno. Perdite o aggiunte dei forfait di rendimento dei collaboratori entranti o uscenti nel corso dell’anno non influenzano l’importo del premio di produzione aziendale. I collaboratori entranti nel corso dell’anno hanno diritto al salario base secondo la tabella salariale 2 e all’intero forfait secondo la tabella salariale 3.
 

Salari minimi 2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° marzo 2024)

Tabella salariale 1: comprensivo di premio di produzione versato omogeneamente per ogni collaboratore, in base agli anni di esperienza nella funzione (art. 26 cpv. 5 CCL) in seguito in caso di esperienza inferiore ad un anno, con 5 e a partire da 10 anni di esperienza (più graduazioni vedi Tabelle salariali Accordo aggiuntivo 2024 CCL costruzione in legno)

Tabella salariale 2: determinazione del salario base nel modello con premio di produzione, in base agli anni di esperienza nella funzione (art. 26 cpv. 5 CCL) in seguito in caso di esperienza inferiore ad un anno, con 5 e a partire da 10 anni di esperienza (più graduazioni vedi Tabelle salariali Accordo aggiuntivo 2024 CCL costruzione in legno)

Tabella salariale 3: determinazione dell’importo del premio di produzione nell’ambito del modello del premio di produzione

Apprendista tabella salariale 1 e 2

Articoli 26–28; Accordo aggiuntivo 2024 CCL costruzione in legno

Adeguamenti al salario minimo

Adeguamenti salariali in seguito a esperienza nella funzione: adeguamenti salariali in seguito a variazioni dell’esperienza nella funzione avvengono con decorrenza dal 1° gennaio dell’anno seguente.

Adeguamenti salariali per perfezionamento professionale e cambio di funzione: gli adeguamenti salariali a seguito di perfezionamento professionale e/o cambio di funzione avvengono nel rispettivo momento durante l’anno.

Adeguamenti del premio di produzione

Data per gli aumenti salariali individuali: le date per gli aumenti salariali individuali conformi al principio di rendimento decorrono, di norma, dal 1° gennaio. Tali adeguamenti salariali riguardano esclusivamente le valutazioni del rendimento e non possono essere calcolati negli aumenti dei salari minimi del settore.

Aumento dei salari effettiv

Aumento generale: i salari effettivi dei dipendenti sottostanti al CCL che al 1° gennaio 2024 hanno al loro attivo almeno 11 anni di esperienza e che nel periodo a cavallo tra il 2023 e il 2024 erano impiegati nella stessa azienda della costruzione in legno, sono aumentati di CHF 90.– al mese a titolo generale (per una percentuale di occupazione del 100%). Per i dipendenti con occupazione a tempo parziale, l’aumento sarà calcolato in base alla percentuale di occupazione. L’aumento salariale sarà concesso ai dipendenti di tutte le categorie che soddisfano i requisiti di cui sopra. La data di riferimento per la determinazione della percentuale di occupazione è il 1° gennaio 2024.

Aumento individuale: oltre all’aumento salariale generale, si procederà ad un aumento salariale individuale. L’importo da versare a questo titolo sarà pari all’importo complessivo da corrispondere ai dipendenti in conformità con la disposizione di cui alla lettera a) sopra, a titolo di aumento salariale generale, e deve essere ripartito fra gli stessi dipendenti. La selezione dei dipendenti che riceveranno un adeguamento salariale individuale, nonché la ripartizione degli aumenti individuali da concedere ai singoli dipendenti, rientrano nella competenza del datore di lavoro.

Computo: gli aumenti salariali concessi dall’azienda agli stessi dipendenti su base volontaria a partire dal 1° gennaio 2023, sono computabili per la determinazione dell’aumento salariale individuale, a condizione che siano superiori al salario minimo.

Articoli 29 e 30; Accordo aggiuntivo 2024: Articoli 1 e 2

Pagamento senza contanti: Il pagamento del salario, compresi eventuali pagamenti di spese, avviene ogni mese senza contanti in valuta svizzera. I pagamenti in contanti sono ammessi solo per importi di entità minima.

Articolo 24.3

Esclusione di accumulo di supplementi: Se per lo stesso periodo sono applicabili diversi supplementi ai sensi dell’articolo 21 e dell’articolo 22, si applica in ogni caso il supplemento maggiore.

Articoli 21 e 22

Le spese generali vanno calcolate in base all’appendice 4 del CCL.

Spese generali per lavoro fuori sede: ai collaboratori occupati fuori del luogo di lavoro il datore di lavoro deve rimborsare le spese necessarie (art. 327a e 327b CO).

Spese di vitto: l’azienda provvede, per quanto possibile, a fornire adeguate soluzioni per il vitto. Se manca una simile soluzione oppure se i collaboratori non possono tornare al loro domicilio o all’azienda per la pausa pranzo, agli stessi va versato un indennizzo per il pranzo.

Uso di vetture private: se i collaboratori, per espressa disposizione del datore di lavoro, acconsentono e utilizzano la propria vettura privata per scopi aziendali, hanno diritto a un rimborso.

Auto aziendali messe a disposizione: se ai collaboratori vengono messe a disposizione delle auto aziendali, i dettagli come il versamento del premio e le azioni di responsabilità vanno disciplinati in un contratto scritto oppure sono da regolare tenor regolamento aziendale.

Articolo 34 e Appendice 4

Orario di lavoro normale

Definizione: per orario di lavoro normale si intende l’orario di lavoro annuale lordo comprensivo di giorni festivi retribuiti, ferie, malattia, infortunio, servizio militare, servizio di protezione civile e simili. L’orario di lavoro normale è costituito dal tempo di presenza durante il quale i collaboratori sono a disposizione dell’azienda con la propria prestazione di lavoro e include il tempo di viaggio aziendale completo dei collaboratori.

Orario di lavoro normale annuale: l’orario di lavoro normale annuale è di 2190 ore al massimo. L’orario di lavoro giornaliero medio è di 8.4 ore e viene calcolato così: orario normale 2190 ore / 52.14 settimane / 5 giorni lavorativi. L’orario di lavoro normale deve essere riportato in un calendario scritto delle ore di lavoro, con indicazione del tempo di lavoro previsto per ogni giorno. Le ore di lavoro prestate in aggiunta a quelle dell’orario normale (ore flessibili e ore supplementari) sono trattate secondo l’articolo 17 e seguenti del CCL.

Impostazione dell’orario normale: l’orario normale è ripartito sui giorni lavorativi ordinari da lunedì a venerdì. In casi particolari è possibile lavorare di sabato . 

Orario di lavoro settimanale: il datore di lavoro può scegliere come base per il calendario aziendale un orario settimanale che va da 37.5 a 47.5 o da 37.5 a 45 ore. Di conseguenza ai sensi dell’art. 17 capoverso 5 le ore flessibili mensili si strutturano in modo diverso.

Tempo per preparazione e controllo: nell’ambito dei colloqui annuali con i collaboratori (colloqui di qualifica) la ditta e i collaboratori quadro, a partire dal livello di capo carpentiere, concordano secondo le prescrizioni del diritto del lavoro per iscritto il tempo necessario alla preparazione del lavoro, per i controlli e per i rapporti. Questo lavoro supplementare non può superare le dieci ore mensili e deve essere prestato in aggiunta al normale tempo di lavoro previsto dal calendario dell’orario di lavoro annuale. I quadri che svolgono prestazioni supple-mentari secondo questa disposizione, hanno diritto ad un supplemento salariale di 500 franchi all’anno. Le ore mensili consentite per la preparazione non sono cumulabili. Qualora durante un mese non venisse utilizzato il numero massimo di ore, le ore non utilizzate decadono.

Articolo 12; Appendice 4

Straordinari Definizione: ai sensi della legge sul lavoro per straordinari si intendono le ore che vanno oltre la durata della settimana lavorativa.

Flessibilità mediante ore flessibili: le ore flessibili non sottostanno al pagamento di supplemento e consentono di scostarsi in positivo e in negativo all’orario di lavoro normale previsto nel calendario dell’orario di lavoro.

Numero di ore flessibili al mese non soggette a supplemento: se l’orario di lavoro settimanale è compreso tra le 37.5 e le 45 ore, la totalità di ore flessibili non deve superare le 20 ore al mese. Se l’orario di lavoro settimanale è compreso fra le 37.5 e le 47.5 ore, le ore flessibili nell’intero arco dell’anno non devono essere più di 10 ore al mese. Per i collaboratori che lavorano a tempo parziale, le ore flessiblili ammesse di 20 o 10 ore per mese sono calcolate pro rata in funzione del grado di occupazione.

Aziende in zona di montagna: Aziende con sede in una zona di montagna, che non possono lavorare tutto l’anno a causa di un divieto di eseguire lavori di costruzioni o di scavo (ordinanze comunali sulla costruzione e l’esercizio) oppure a causa delle condizioni meteorologiche e che eseguono prevalentemente il loro lavoro in queste zone di montagna, hanno la possibilità di chiedere alla CPNCL la concessione di una maggiore flessibilità nelle ore di lavoro per un periodo massimo di sei mesi onde poter aumentare il numero massimo di ore flessibili mensilmente ammesso per i collaboratori con un contratto di lavoro a tempo indeterminato e che non sia stato disdetto. Il prolungamento dell’orario di lavoro connesso all’aumento delle ore flessibili è possibile unicamente nei limiti della legge sul lavoro, in particolare rispettando l’art. 9 cpv. 3 LL e l’art. 22 OLL1.

Aumento temporaneo delle ore flessibili: Se la Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) appprova la richiesta di aumento della flessibilità dell’orario lavorativo ai sensi dell’art. 17 capoverso 6, in caso di orario di lavoro settimanale compreso fra le 37.5 e le 45 ore il numero totale di ore flessibili potrà arrivare fino a 36, mentre per un orario di lavoro settimanale compreso fra le 37.5 e le 47.5 ore il numero totale di ore flessibili potrà arrivare fino ad un massimo di 26 ore al mese. Durante il periodo in cui vige una maggiore flessibilità nell’orario di lavoro, il limite cumulativo di 100 ore flessibili, come definito dall’art. 17 capoverso 8 del CCL, non può essere superato per più di 3 mesi consecutivi. Il superamento del numero cumulativo massimo di ore flessibili autorizzate deve essere obbligatoriamente compensato con la concessione di tempo libero nei tre mesi successivi al superamento, di modo che il saldo massimo sia nuovamente conforme all’art.17 capoverso 8 del CCL. Ciò vale anche qualora alla fine del terzo mese dal superamento persista il periodo di maggior flessibilità. Non è ammesso pagare le ore che superano il saldo autorizzato di 100 ore.

Saldo massimo di ore flessibili accumulate: il saldo massimo di ore flessibili accumulate non può mai superare le 100 ore flessibili positive o essere inferiore alle 50 ore flessibili negative. Per i volumi occupazionali ridotti, i saldi massimi autorizzati di ore flessibili si riducono in funzione del grado di occupazione pattuito. Se il saldo massimo di ore flessibili accumulate è superato, si vengono a creare ore supplementari soggette a pagamento di supplemento ai sensi dell’art. 18 capoverso 3 CCL.

Rapporti di lavoro con salario orario: le disposizioni di cui al sopracitato art. 17 CCL sulle ore flessibili, valgono anche per i rapporti di lavoro che, in via eccezionale, sono stati conclusi su base di paga oraria. All’inizio del rapporto di lavoro, datore di lavoro e collaboratore devono definire il grado di occupazione. L’orario di lavoro normale del collaboratore si regola secondo questa percentuale.

Assenze: le assenze sono conteggiate con il tempo di lavoro normale previsto per il giorno in questione nel calendario dell’orario di lavoro annuo oppure con 8.4 ore, a prescindere dalla loro natura.

Compensazione delle ore flessibili: la compensazione delle ore flessibili è decisa di comune accordo tra datore di lavoro e collaboratori.

Rimborso delle ore flessibili: le ore flessibili possono essere compensate mediante retribuzione salariale, a condizione che ciò avvenga per tutta l’impresa, sulla base di un reciproco accordo fra datore di lavoro e collaboratori sottostanti al CCL e comunque una sola volta nell’arco di un anno civile. Il pagamento deve avvenire con conteggio scritto (p.es. con il conteggio salariale mensile) in data definibile a propria discrezione, una sola volta in un anno civile per la fine del mese. Fra un pagamento e l’altro deve figurare un intervallo di almeno sei mesi. Per gli apprendisti assunti con un regolare contratto di lavoro alla fine del periodo di apprendistato il saldo positivo delle ore flessibili fino a 50 ore può essere compensato tramite pagamento; per contro le detrazioni salariali per saldi negativi di giorni di ferie o di ore flessibili in questo caso non sono consentite.

Superamento del saldo delle ore flessibili: le ore che superano il saldo massimo di ore flessibili mensili o assolute come da art. 17 capoverso 5 o art. 17 capoverso 8 del CCL, sono considerate ore supplementari. Le ore supplementari createsi in superamento del saldo massimo assoluto di ore flessibili ammesse ai sensi dell’art. 17h CCL, sono da compensare con una maggiorazione di tempo del 25% nel mese successivo a quello in cui sono state generate. Le ore supplementari createsi in superamento del saldo massimo mensile di ore flessibili ammesse ai sensi dell’art. 17 capoverso 5 CCL sono da compensare nel mese successivo a quello in cui sono state generate, ma comunque al più tardi entro 14 settimane con un supplemento di tempo pari al 25%. A titolo eccezionale e di comune accordo, datore di lavoro e collaboratore possono pattuire di compensare le ore supplementari mediante pagamento con un supplemento del 25%.

Compensazione delle ore negative con i giorni di vacanza: le ore flessibili negative non possono essere ascritte al saldo ferie e compensate con giorni di ferie.

Saldo positivo delle ore flessibili al termine del rapporto di lavoro: per principio le ore flessibili in più ordinate dal datore di lavoro al termine del rapporto di lavoro devono essere compensate prima dell’uscita dall’azienda. Se ciò non fosse possibile, le ore flessibili in più vengono retribuite con una maggiorazione salariale del 25%.

Saldo negativo delle ore flessibili al termine del rapporto di lavoro: le ore flessibili negative ordinate dal datore di lavoro al termine del rapporto di lavoro decadono a carico del datore di lavoro. Ore in meno dovute a inadempimento dei collaboratori sono a carico degli stessi.

Interruzioni del lavoro richieste dal collaboratore: su richiesta motivata del collaboratore e nel rispetto delle disposizioni della legge sul lavoro, il datore di lavoro e il collaboratore possono concludere un accordo individuale scritto per recuperare, rispettivamente per compensare in anticipo mediante l’aumento temporaneo del saldo delle ore flessibili, le interruzioni prolungate del lavoro volute dal collaboratore (p.es.: assenze prolungate, costruzione della propria casa, ecc.). Gli accordi scritti fra collaboratore e datore di lavoro devono essere limitati ad un determinato periodo, devono essere motivati e devono essere approvati dalla Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL).

Attestazione del saldo delle ore flessibili: Il saldo attuale delle ore flessibili deve essere attestato mensilmente in forma scritta nell’estratto salariale o su un foglio aggiuntivo all’estratto salariale. Se il saldo delle ore flessibili è gestito in via elettronica, il saldo attuale delle ore flessibili alla fine del mese deve essere registrato in forma inalterabile. I collaboratori e le collaboratrici devono avere accesso al saldo elettronico delle ore flessibili e devono poterlo ottenere in forma elettronica o per iscritto in ogni momento, anche a posteriori.

Orari di lavoro meno rigidi per i collaboratori rimunerati con stipendio orario grazie alle ore flessibili:

Saldi massimi di ore flessibili mensili e cumulativi ammessi: Per i collaboratori e le collaboratrici impiegati con salario orario, i saldi di ore flessibili ammessi di 20 o di 10 ore per mese si calcolano proporzionalmente al grado di occupazione.

Articoli 17-19; Appendice 8

Registrazione delle ore di lavoro svolte: Il datore di lavoro esige dai suoi collaboratori e dalle sue collaboratrici che registrino per iscritto o in modo elettronico le ore di lavoro prestate e che gli consegnino la distinta delle ore almeno una volta al mese. La registrazione delle ore di lavoro deve contenere anche le ore di assenze remunerate, quali ad esempio le ferie. Alle aziende che vengono meno all’obbligo di registrazione delle ore, può essere inflitta una pena convenzionale.

Articolo 12.5

Equiparazioni: in art. 32 capoverso 2 sono equiparati ai coniugi i conviventi, ai genitori naturali i genitori putativi, adottivi o affidatari nonché ai figli naturali i figli putativi, i figli adottivi o i figli in affidamento.

Articolo 32

Formazione e perfezionamento professionali

Promozione della formazione da parte del datore di lavoro: i datori di lavoro e i partner sociali sostengono e promuovono la formazione professionale e il perfezionamento professionale dei singoli collaboratori.

Misure di sostegno: I collaboratori interessati alla formazione, che dispongono anche delle giuste premesse a livello di capacità di apprendimento e cognitivo, vanno incoraggiati, tenendo conto sia delle loro funzioni d’impiego che delle loro mansioni concrete all’interno dell’azienda. Tali collaboratori hanno diritto di essere esentati dal lavoro, a pieno stipendio, fino a 5 giorni lavorativi retribuiti all’anno per partecipare a corsi di formazione professionale di base o di perfezionamento interni o esterni all’azienda. L’assunzione dei costi per il corso va concordata con il datore di lavoro. La frequentazione dei corsi di perfezionamento tenuti esternamente all’azienda va comprovata. Il periodo dell’astensione dal lavoro deve essere stabilito per tempo, tenendo conto delle esigenze aziendali.

Perfezionamento professionale: la frequentazione di corsi di perfezionamento professionale con partecipa-zione economica da parte del datore di lavoro (pagamento parziale o totale del salario e/o dei costi del corso) necessita del consenso del datore di lavoro e della regolazione del finanziamento.

Articolo 10

Il datore di lavoro ha l’obbligo di stipulare a favore dei collaboratori un’assicurazione d’indennità giornaliera per malattia: al massimo 1 giorno di carenza a carico del lavoratore, assicurazione d’indennità giornaliera, 80% del salario lordo, 730 indennità giornaliere totali (180 indennità giornaliere per pensionati AVS fino al compimento del 70° anno di età).
Premi suddivisi al 50% tra datore di lavoro e collaboratori. In caso di sospensione delle prestazioni assicurative (per un massimo di 30 giorni), il datore di lavoro versa l’80% del salario durante il periodo di sospensione.

Articolo 37 

Il periodo di prova è di tre mesi e mediante accordo scritto può essere ridotto fino ad un mese.

Articoli 6 e 7

Se i lavoratori sono impediti, totalmente o parzialmente, a prestare servizio a causa di malattia o infortunio, il rapporto di lavoro non può essere interrotto: per 30 giorni nel 1° anno di servizio; per 90 giorni dal 2° al 5° anno di servizio e dal 6° anno di servizio in poi o al compimento del quarantacinquesimo anno di età durante il periodo in cui il lavoratore beneficia di un’indennità giornaliera. (Il versamento dell’indennità giornaliera è regolato all’art. 37).

In caso di malattia o di infortunio del lavoratore insorti durante il periodo di disdetta la scadenza del termine di preavviso si interrompe nel seguente modo ai sensi dell’art. 336c cpv. 2 CO: per 30 giorni nel 1° anno di servizio; per 90 giorni dal 2° al 5° anno di servizio e per 180 giorni dal 6° anno di servizio. 

Non è permesso il licenziamento di membri eletti dalle rappresentanze del personale, di membri della commissione di negoziazione del CCL, di membri delle commissioni paritetiche, di consigli di fondazione di una cassa pensioni aziendale o del settore, nonché di rappresentanti sindacali precedentemente annunciati e designati a questo scopo, per azioni legate allo svolgimento di queste attività. Valgono inoltre le disposizioni di cui agli art. 336 fino a 336b del Codice delle obbligazioni svizzero. 

I datori di lavoro soddisfano il loro dovere di assistenza nei confronti di collabo-ratori e collaboratrici di lunga data e già avanti con gli anni. In caso di licenziamento di collaboratori e collaboratrici di lunga data, già avanti con gli anni e prossimi al pensionamento, avrà luogo un colloquio simile al colloquio personale ai sensi dell’art. 8 cpv. 2 fra superiore e collaboratore o collaboratrice. Nel colloquio, il collaboratore o la collaboratrice sono informati e ascoltati e si discuteranno eventuali opzioni per mantenere il rapporto di lavoro. La decisione relativa alla disdetta rientra nell’esclusiva competenza del datore di lavoro.

Articolo 7

Calcolo dei costi e delle pene convenzionali

1. Entità delle prestazioni in denaro che i datori di lavoro non hanno corrisposto ai e alle dipendenti.
2. Infrazione delle disposizioni contrattuali che non riguardano prestazioni in denaro, in particolare norme relative all’orario di lavoro (p.es. calendario annuale delle ore di lavoro, registrazione delle ore di lavoro, controllo delle ore flessibili e supplementari), ai contratti di lavoro e all’assicurazione indennità giornaliera di malattia.
3. Gravità dell’infrazione delle singole disposizioni del CCL nonché natura occasionale o ripetuta dell’infrazione.
4. Il fatto che i datori di lavoro o i collaboratori o le collaboratrici inadempienti posti in mora abbiano già adempito del tutto o in parte i loro obblighi (correzione).
5. Recidività in caso di infrazioni del CCL.
6. Dimensioni dell’azienda.
7. Disponibilità alla cooperazione da parte dell’azienda nonché valutazione della colpa.
8. Valutazione complessiva della fattispecie.

1.  A chi non tiene un registro aziendale delle ore di lavoro ai sensi dell’articolo 12e CCL può essere inflitta una pena convenzionale di fino a 2000 franchi per ogni collaboratore o collaboratrice interessati. La pena convenzionale può essere ridotta se viene applicato un sistema di controllo delle ore di lavoro, che pur essendo comprensibile, non soddisfa i requisiti del CCL.
2. A chi, in sede di controllo aziendale, non produce i documenti necessari, im-pedendo di conseguenza un controllo a tutti gli effetti, può essere inflitta una pena convenzionale di fino a 10 000 franchi.
3.  A chi infrange le disposizioni relative alla sicurezza sul lavoro e alla prote-zione della salute ai sensi dell’articolo 39 CCL può essere inflitta una pena convenzionale di fino a 10 000 franchi.

La Commissione Paritetica Nazionale Costruttori in Legno (CPNCL) può addossare ai datori di lavoro o ai dipendenti che infrangono le disposizioni del Contratto collettivo di lavoro i costi risultanti dal controllo di ottemperanza al CCL nonché eventuali costi procedurali (costi decisionali).
Gli importi delle pene convenzionali vanno impiegati per l’applicazione del Con-tratto collettivo di lavoro. Scaduta l’obbligatorietà generale, eventuali saldi positivi vanno utilizzati per il perfezionamento professionale e per scopi sociali.
Sono fatte salve le pretese di collaboratori e collaboratrici che hanno subito danni.