Il presente contratto si applica a tutte le aziende associate alle organizzazioni padronali firmatarie e con sede in territorio svizzero.

Articolo 1.1

Il presente contratto si applica a tutte le aziende associate alle organizzazioni padronali firmatarie e con sede in territorio svizzero.

Articolo 1.1

Il presente contratto si applica ai dipendenti iscritti al sindacato Unia, che esercitano il loro lavoro in fabbrica o a domicilio, indipendentemente dalle rispettive modalità di retribuzione.

Il CCL delle industrie orologiera e microtecnica svizzere si trova a partire dal 1° gennaio 2018 nell'appendice 1 del CCL personale a prestito. Di seguito le disposizioni concernenti il salario e la durata del lavoro ai sensi dell'articolo 20 LC (RS 823.11) e dell'articolo 48a OC (RS 823.111) del CCL delle industrie orologiera e microtecnica svizzere sono valide anche per i lavoratori prestati.

Articolo 1.1; CCL per il settore del prestito di personale

Il presente contratto entra in vigore il 1° luglio 2024 ed è valido fino al 31 dicembre 2029.

Se non viene disdetto almeno quattro mesi prima della scadenza, rimane in vigore per un ulteriore anno.

Articolo 1.22

Convenzione padronale dell'industria orologiera svizzera - CP
Av. Léopold-Robert 35
2301 La Chaux-de-Fonds
032 910 03 83
info@cpih.ch
www.cpih.ch

Unia
Raphaël Thiémard
raphael.thiemard@unia.ch
031 350 23 62
Orologeria – Unia, il sindicato

Unia
Raphaël Thiémard
raphael.thiemard@unia.ch
031 350 23 62
Orologeria – Unia, il sindicato

Convenzione padronale dell'industria orologiera svizzera - CP
Av. Léopold-Robert 35
2301 La Chaux-de-Fonds
032 910 03 83
info@cpih.ch
www.cpih.ch

Salari minimi dal 1° gennaio 2024 (per il prestito di personale vale dal 11 aprile 2024)

Dipendenti non qualificati

Dipendenti qualificati

Giovani / studenti / lavori estivi

Cantone di Neuchâtel 

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla LEmpl (Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage).
Dal 1° gennaio 2024 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.09 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.47 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente all’Indice nazionale dei prezzi al consumo (IPC) (indice di base agosto 2014).
Dal salario minimo legale sono esclusi i salari corrisposti nel contesto di rapporti di lavoro che rientrano in un contesto di formazione o integrazione professionale o riguardanti i giovani che lavorano durante le loro vacanze (lavori di vacanza).

Cantone di Ginevra

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Dal 1° gennaio 2024 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 24.32 /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 22.45 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo.
Sono esclusi dal salario minimo legale i giovani d'età inferiore ai 18 anni, gli apprendisti e i tirocinanti nell'ambito della formazione scolastica o professionale prevista dalla legislazione cantonale o federale. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Articoli 17.2; salari minimi 2024; Articolo 32d LEmpl Neuchâtel; chapitre IVB LIRT Genève

I salari minimi vengono fissati per le categorie di personale seguenti:

• dipendenti non qualificati.
• dipendenti qualificati.

Articolo 17.2

Per informazione

Ogni anno le parti contraenti fissano i salari minimi del presente CCL. In linea di principio, tali trattative si svolgono successivamente a quelle riguardanti la compensazione del rincaro, su richiesta della parte più diligente.

Articolo 17.2

I dipendenti assoggettati al contratto collettivo di lavoro, dipendenti a domicilio compresi, ricevono una tredicesima mensilità.

I dipendenti ricevono la tredicesima mensilità una volta all’anno nel mese di dicembre o due volte all’anno in giugno e in dicembre. Se i rapporti di lavoro non si sono protratti per tutto l’anno, la tredicesima mensilità è versata pro rata temporis, considerando unicamente i mesi completi.

Per il calcolo della tredicesima mensilità, il salario viene definito come segue:

• dipendenti con salario mensile: salario mensile normale, esclusi i supplementi quali gli assegni familiari, la retribuzione per le ore di lavoro straordinario ecc.;
• dipendenti con salario orario: salario orario medio percepito, calcolato in base ai primi dieci mesi dell’anno civile, compreso il salario riguardante le vacanze ed esclusi gli assegni familiari, la retribuzione per le ore di lavoro straordinario ecc., moltiplicato per 173,33, corrispondente ad un orario settimanale di 40 ore;
• dipendenti retribuiti in base al rendimento: salario orario calcolato in base al reddito medio realizzato nel periodo corrispondente ai primi dieci mesi dell’anno civile, compreso il salario riguardante le vacanze ed esclusi gli assegni familiari, le indennità per le ore di lavoro straordinario ecc., moltiplicato per 173,33, corrispondente ad un orario settimanale di 40 ore;
• dipendenti a domicilio: salario calcolato in base all’8,33% del salario percepito durante l’anno civile.

In caso di assenza durante il corso dell’anno, la tredicesima mensilità è versata pro rata in base al salario pagato contrattualmente.

Articolo 19

Gli assegni familiari sono definiti in base agli accordi stipulati tra le parti contraenti. L’importo e le modalità d’applicazione degli assegni familiari sono stabiliti conformemente al regolamento della cassa Alfa.

Gli assegni sono determinati nel modo seguente: 

Sono fatte salve le norme cantonali più favorevoli.

Le spese a carico dei datori di lavoro per il versamento degli assegni sono soggette a compensazione. Le parti contraenti riconoscono la Cassa di compensazione per gli assegni familiari dell’industria orologiera (cassa ALFA) di La Chaux-de-Fonds quale organo incaricato di garantire tale compensazione ai sensi dei suoi statuti, regolamenti e istruzioni.

Articolo 20

Ad eccezione del personale a domicilio, i dipendenti assoggettati al contratto collettivo di lavoro sono retribuiti con un salario mensile, senza alcuna discriminazione in base al sesso e alla funzione esercitata. Anche i dipendenti con lavoro a tempo parziale regolare sono retribuiti con salario mensile. Al momento dell’assunzione, l’azienda è libera di concordare con il dipendente forme diverse di retribuzione per i primi tre mesi di servizio.

Articolo 7.1

Nel caso in cui un’azienda decida di elaborare, per l’intera azienda o parte di essa, un concetto di produzione che preveda il lavoro continuato, il lavoro a turni, il lavoro notturno o analoghi sistemi di organizzazione del tempo di lavoro che derogano al normale orario di lavoro, tali orari devono essere oggetto di un accordo negoziato tra l’azienda, il segretario padronale e il segretario del sindacato Unia interessati.

Sono fatte salve le disposizioni legali riguardanti la protezione dei dipendenti in caso di lavoro a turni, lavoro continuato o lavoro notturno nonché in caso di prolungamento della settimana lavorativa, servizio di picchetto o lavoro domenicale.

Articoli 14.2 fino a 14.4

Nel caso in cui un’azienda decida di elaborare, per l’intera azienda o parte di essa, un concetto di produzione che preveda il lavoro continuato, il lavoro a turni, il lavoro notturno o analoghi sistemi di organizzazione del tempo di lavoro che derogano al normale orario di lavoro, tali orari devono essere oggetto di un accordo negoziato tra l’azienda, il segretario padronale e il segretario del sindacato Unia interessati.

Sono fatte salve le disposizioni legali riguardanti la protezione dei dipendenti in caso di lavoro a turni, lavoro continuato o lavoro notturno nonché in caso di prolungamento della settimana lavorativa, servizio di picchetto o lavoro domenicale.

Articoli 14.2 fino a 14.4

Nel caso in cui un’azienda decida di elaborare, per l’intera azienda o parte di essa, un concetto di produzione che preveda il lavoro continuato, il lavoro a turni, il lavoro notturno o analoghi sistemi di organizzazione del tempo di lavoro che derogano al normale orario di lavoro, tali orari devono essere oggetto di un accordo negoziato tra l’azienda, il segretario padronale e il segretario del sindacato Unia interessati.

Sono fatte salve le disposizioni legali riguardanti la protezione dei dipendenti in caso di lavoro a turni, lavoro continuato o lavoro notturno nonché in caso di prolungamento della settimana lavorativa, servizio di picchetto o lavoro domenicale.

Articoli 14.2 fino a 14.4

La durata del lavoro settimanale contrattuale è di 40 ore.

Articolo 13.1

Orario flessibile

Per orario flessibile si intende ogni sistema nel quale il dipendente può fissare liberamente, nel quadro del regolamento, l’inizio e la fine del proprio orario di lavoro giornaliero.
L’azienda che introduce l’orario flessibile consegna un esemplare del proprio regolamento al segretario padronale e al segretario del sindacato Unia interessati.

Orario fluttuante

Taluni accordi aziendali possono prevedere una variazione della durata settimanale del lavoro, senza modifiche del salario mensile stabilito contrattualmente, ove ciò si riveli necessario per affrontare eventi imperativi riguardanti la gestione e l’organizzazione razionale del lavoro e in particolare variazioni ripetute degli ordini nonché per rispondere a problemi congiunturali.

In linea di principio tali accordi non possono essere stipulati con dipendenti ai quali sono applicati altri accordi sull’organizzazione della durata del lavoro (accordo 14). Gli accordi aziendali devono essere oggetto di una trattativa tra l’azienda e il segretario padronale e il segretario del sindacato Unia interessati. Ogni singolo accordo aziendale sarà comunicato alla Convenzione padronale e al segretariato centrale Unia prima della sua entrata in vigore. Se le parti non raggiungono alcun accordo, si applica la procedura contrattuale. Le aziende possono ricorrere al Tribunale arbitrale qualora il sindacato Unia contesti a torto l’esistenza delle condizioni previste per il ricorso all’orario fluttuante, si opponga senza motivo alla firma di un accordo o disdica ingiustificatamente un accordo già firmato.

I suddetti accordi aziendali devono riguardare in modo particolare:

• il campo d’applicazione personale e temporale;
• i limiti della fluttuazione della durata settimanale di lavoro nel rispetto delle disposizioni della legge sul lavoro (massimo 45 ore, minimo 30 ore);
• i premi accordati sotto forma di tempo, quando le ore di lavoro eccedono l’orario di lavoro settimanale stabilito dal contratto;
• la possibilità, data ai dipendenti, di compensare le ore eccedenti l’orario di lavoro stabilito dal contratto con congedi di pari durata utilizzabili sotto forma di mezze giornate o giorni interi;
• la possibilità, data ai dipendenti, di compensare le ore in difetto con ore da prestare, previo accordo, durante la settimana o il sabato;
• il periodo di riferimento durante il quale deve essere raggiunta la media della durata normale dell’orario di lavoro e i relativi sistemi di conteggio;
• i sistemi di calcolo delle assenze dovute a vacanze, giorni festivi, servizio militare, protezione civile, malattia, maternità, infortunio, assenze giustificate ecc.;
• i termini entro cui comunicare gli orari effettivi ai dipendenti coinvolti;
• le modalità del regolamento bonus / malus in caso di fine dei rapporti di lavoro.

Sono fatti salvi i casi particolari.

Articoli 13.3 e 13.4

Il dipendente è tenuto ad eseguire le ore straordinarie nella misura in cui sia in grado di prestarle e lo si possa ragionevolmente pretendere secondo le regole della buona fede.

Il datore di lavoro e il dipendente decidono di comune accordo se compensare le ore straordinarie richieste con un congedo di uguale durata, oppure se retribuirle, a partire dalla prima ora, per i dipendenti che lavorano alla produzione, con un supplemento del 25%. Il precedente cpv. 2 non si applica per il lavoro compensativo ai sensi dell’art. 11 LL.

Le aziende che al 30.06.2016 non versavano la quota della tredicesima mensilità sulle ore straordinarie sono esonerate dal versamento della stessa. Tale esonero si applica alle stesse condizioni alle aziende che aderiscono a un’associazione padronale in una data successiva al 30.06.2016

Articolo 13.2

Lavoro a tempo determinato

Le aziende possono stipulare contratti di lavoro a tempo determinato solo quando questi ultimi corrispondono ad esigenze aziendali definite in modo chiaro e limitate nel tempo. Salvo casi particolari, i contratti di lavoro a tempo determinato possono essere conclusi per una durata non superiore a ventiquattro mesi. Un contratto di lavoro a tempo determinato può essere rinnovato due volte per una durata massima complessiva di ventiquattro mesi ai sensi del cpv. 2. Se, alla scadenza dei ventiquattro mesi, un contratto a tempo determinato viene rinnovato tacitamente o viene concluso un nuovo contratto nei 6 mesi successivi alla fine del rapporto di lavoro, si ritiene essere in presenza di un contratto a tempo indeterminato.

Per la durata del loro contratto a tempo determinato i dipendenti sono assoggettati al contratto collettivo di lavoro e il datore di lavoro deve applicare loro le stesse condizioni di lavoro valide per il personale fisso dell’azienda (assenze, pagamento del salario in caso di incapacità lavorativa ecc.). Due mesi prima della scadenza dei contratti a tempo determinato, le aziende ne danno comunicazione ai dipendenti interessati.

Articolo 7.4

Il periodo di prova dura un mese. Previo accordo scritto, può essere prolungato fino a tre mesi. Qualora, durante il periodo di prova, il lavoro sia interrotto a causa di malattia, infortunio o adempimento di un obbligo legale a carico di un dipendente senza che quest’ultimo abbia richiesto espressamente di assumerlo, il periodo di prova viene prolungato proporzionalmente.

Articoli 7.2.1 e 7.2.2

Periodo di riferimento

Le vacanze sono calcolate con riferimento all’anno civile. Tuttavia, le aziende che all’entrata in vigore del CCL applicano ancora l’anno orologiero dal 1° luglio al 30 giugno possono mantenere tale periodo di riferimento. Le aziende che decidono di passare all’anno civile applicano le disposizioni di cui all’art. 15.2 seguente.

Passaggio all’anno civile

Fermo restando che l’introduzione dell’anno civile coincide con un 1° gennaio, a tale data i dipendenti che passano all’anno civile hanno diritto alle seguenti vacanze:

• l’eventuale saldo delle vacanze al 30 giugno dell’anno precedente,
• il diritto alle vacanze relativo al periodo compreso tra il 1° luglio e il 31 dicembre dello stesso anno.

Tali diritti alle vacanze acquisiti prima del passaggio all’anno civile sono oggetto di un conteggio separato per ogni dipendente. Possono essere controllati in ogni momento e vengono presi sotto forma di congedi in date fissate di comune accordo, ma al massimo entro 3 anni.

In caso di passaggio all’anno civile, il segretario padronale interessato ne dà comunicazione al segretario sindacale.

Durata delle vacanze

Gli apprendisti che si preparano ad un attestato federale di capacità o ad un certificato federale di formazione pratica hanno diritto a:

• sette settimane di vacanza durante il 1° anno d’apprendistato;
• sei settimane di vacanza a partire dal 2° anno d’apprendistato.

La settimana di sport nell’ambito di Gioventù e Sport rientra nelle settimane di vacanza sopra menzionate.

Ai dipendenti di età sino a 30 anni viene concessa un’ulteriore settimana di vacanza non retribuita per le attività giovanili extrascolastiche ai sensi dell’art. 329e CO. Tale settimana non viene retribuita.

Il dipendente che lo richieda ha la possibilità di usufruire di tre settimane di vacanza consecutive.

I cambiamenti della durata del diritto alle vacanze intervengono il 1° giorno del mese successivo all’evento che li determina (compleanno o progressione nella formazione).

Periodo delle vacanze

Le aziende hanno il diritto di scegliere tra i due sistemi seguenti:

1. chiusura generale per tre o quattro settimane, di cui:
   • due o tre settimane fissate in linea di principio nelle ultime due o tre settimane di luglio;
   • una settimana subito prima o dopo le due o tre settimane di cui sopra, in base alle raccomandazioni della Convenzione padronale e delle associazioni padronali;
2. nessuna chiusura generale per le vacanze. Queste ultime sono prese individualmente da ciascun dipendente. Il datore di lavoro stabilisce la data delle vacanze tenendo conto delle richieste del dipendente, per quanto queste siano compatibili con gli interessi aziendali.

In ogni caso il calendario delle vacanze deve essere stabilito entro il 31 dicembre di ogni anno.

Le vacanze che cadono al di fuori del periodo di chiusura aziendale generale sono prese individualmente dal singolo dipendente, d’intesa con il datore di lavoro. Il relativo calendario va stabilito entro il 31 marzo.

L’azienda può fissare al massimo:

• cinque giorni di vacanza per il ponte di fine anno, nel caso in cui essa non effettui alcuna chiusura generale o effettui una chiusura generale di due settimane;
• tre giorni di vacanza per il ponte di fine anno, nel caso in cui la chiusura generale dell’azienda sia di due settimane.
• due giorni di vacanza per il ponte di fine anno, nel caso in cui la chiusura generale dell’azienda sia di tre settimane.

L’azienda non può fissare nessun giorno di vacanza per il ponte di fine anno nel caso in cui la chiusura generale sia di quattro settimane.

Il ponte di fine anno è il periodo di chiusura ininterrotto, stabilito dall’azienda in ragione dei giorni festivi di fine anno. Qualora l’azienda non si avvalga di questa possibilità, puòspostare questi due o tre giorni sopra menzionati su un altro ponte.

I dipendenti che durante il periodo della chiusura aziendale effettuano il servizio militare, sono in malattia, sono vittime di un infortunio o usufruiscono di un congedo di maternità o di adozione, beneficiano delle vacanze in un altro periodo stabilito d’intesa con il datore di lavoro.

Salario relativo alle vacanze

I dipendenti con salario fisso mensile percepiscono l’equivalente dell’ultimo salario corrispondente al loro orario di lavoro.

I dipendenti con salario variabile (salario orario, salario al pezzo o salario in base al rendimento) percepiscono un salario medio calcolato sulla base dei tre mesi che precedono il periodo delle vacanze.

Il salario relativo alle vacanze viene corrisposto nel momento in cui il dipendente usufruisce effettivamente delle proprie vacanze.

Riduzione del diritto alle vacanze

Il diritto alle vacanze può essere ridotto qualora le assenze eccedano i tre mesi nel corso dell’anno regolamentare. Ogni mese completo eccedente comporta una riduzione di 1/12. Qualora la malattia o l’infortunio si prolunghino senza interruzioni per più di un anno, il periodo di attesa trova applicazione una sola volta.

Le assenze dovute a disoccupazione, servizio militare o congedo di maternità o di adozione non vengono conteggiate nella riduzione del diritto alle vacanze.

Le vacanze di cui il dipendente beneficia nel quadro dello svolgimento di un servizio civile superiore a 180 giorni sono detratte dal suo diritto annuale alle vacanze nell’azienda.

Dipendenti a domicilio

Nel momento in cui beneficiano delle vacanze, i dipendenti a domicilio hanno diritto a:

• il 10,7% del salario lordo percepito nell’anno regolamentare per cinque settimane di vacanza;
• il 13,2% del salario lordo percepito nell’anno regolamentare per sei settimane di vacanza.

Giorni festivi

I giorni festivi retribuiti in virtù del CCL non sono considerati giorni di vacanza.

Variazioni nell’anno regolamentare

Qualora l’anno regolamentare (art. 15.1) non sia effettuato completamente, le vacanze e il rispettivo salario vengono fissati proporzionalmente alla durata dei rapporti di lavoro.

In caso di licenziamento alla fine del rapporto di lavoro il diritto alle vacanze per l’anno regolamentare in corso è accreditato in contanti, salvo diverso accordo individuale e scritto concluso al momento della rescissione del contratto.

Qualora il termine di disdetta sia superiore ad un mese, in caso di esonero immediato dal lavoro al momento della notifica del licenziamento, un terzo della durata del termine di disdetta può essere imputato al saldo delle vacanze.

Articoli 15.1 – 15.9

Congedo per cure da prestare ad un membro dell’economia domestica del dipendente

Questo congedo è retto dagli articoli 329h e 324a CO e 36 cpv. 3 e 4 LL.

Il dipendente ha diritto a un congedo retribuito per l’assistenza di un membro della famiglia o del partner con problemi di salute; il congedo è limitato alla durata necessaria per l’assistenza, ma al massimo a tre giorni per evento; salvo che per l’assistenza dei figli, il congedo può avere una durata massima di dieci giorni all’anno.

Il dipendente deve adottare i provvedimenti che gli permettano di ritornare il più rapidamente possibile al proprio posto di lavoro.

Nel caso in cui sorgano dubbi sull’effettiva esistenza del caso, e in particolare in presenza di casi ripetuti, il datore di lavoro può esigere la presentazione di un certificato medico.

Di comune accordo tra il dipendente e il datore di lavoro, gli eventuali giorni che eccedono i tre giorni di congedo retribuito possono essere compensati.

Per quanto concerne la riduzione del diritto alle vacanze, tali congedi sono compresi nella quota dei tre mesi annui (malattia, infortunio) prevista dall’art. 15.6 cpv. 1 dell’accordo sulle vacanze retribuite.

Articoli 23.2.1 e 25

I giorni festivi pagati sono nove e includono obbligatoriamente il 1° agosto; tali giorni vengono fissati nel rispetto delle legislazioni cantonali e delle usanze regionali.

Laddove il 1° maggio non sia un giorno festivo, è comunque un giorno non lavorativo.

I dipendenti con salario orario percepiscono il salario corrispondente al loro normale orario di lavoro. A tal fine viene considerato il salario medio percepito negli ultimi tre mesi.

I dipendenti a domicilio percepiscono un salario equivalente a 1/65 del salario lordo totale percepito nei tre mesi precedenti il giorno festivo.

Articolo 16

I dipendenti con tre anni di presenza continuativa in un’azienda o all’interno di uno stesso gruppo aziendale hanno diritto ad un congedo retribuito di formazione continua di una durata massima di tre giorni annui. Il suddetto congedo è concesso a condizione che la formazione seguita riguardi l’ambito professionale o le lingue utili all’esercizio della professione.

Il datore di lavoro deve esprimere il proprio consenso sul contenuto dei corsi e la data dell’assenza. In particolare, l’assenza non deve intralciare la normale attività aziendale.

Articolo 26.2

Principi generali

Le assenze che impediscono al dipendente di lavorare senza sua colpa, per motivi inerenti la sua persona nell’ambito dell’art. 324a CO, non sono oggetto di riduzioni di salario, indipendentemente dal tipo di orario praticato nell’azienda. Tali assenze non vengono compensate. Qualora l’azienda applichi l’orario flessibile, le ore effettivamente perdute vengono indennizzate in base al normale orario giornaliero del dipendente. Le aziende possono istituire sistemi di controllo delle assenze dovute a malattia e infortuni. Le parti contraenti incoraggiano il ricorso a medici di fiducia.

Trattamenti ambulatoriali

Le assenze dovute a un trattamento medico ambulatoriale o ad una donazione di sangue sono regolate ai sensi dell’art. 22.1 cpvv. 1 e 2. Qualora l’azienda applichi l’orario flessibile, la nozione di trattamento medico ambulatoriale non comprende il primo consulto medico. Le assenze dovute a cure dentarie che necessitano di un trattamento urgente sono regolate ai sensi dell’art. 22.1 cpv. 1 e 2.

Salario in caso di malattia e infortunio

Il periodo durante il quale il dipendente ha diritto a percepire l’intero salario in caso di malattia o infortunio dipende dalla durata totale ininterrotta del servizio prestato in azienda al momento dell’insorgere della malattia o dell’infortunio:

nel corso di un periodo di dodici mesi consecutivi conteggiati a partire dall’inizio dell’incapacità lavorativa per malattia/infortunio. Il diritto al salario decade quando è stato esaurito e quando il dipendente non ha ripreso il lavoro.

La durata del diritto al salario viene calcolata separatamente per tutti i casi di malattia da una parte – e di parto qualora la dipendente non soddisfi le condizioni previste per il diritto alle indennità federali di maternità – e per tutti i casi d’infortunio dall’altra. Il diritto al salario durante il congedo di maternità è trattato in modo separato. In caso d’incapacità lavorativa parziale, il dipendente ha diritto all’equivalente dei periodi sopra indicati, vale a dire che il periodo durante il quale il dipendente ha diritto a percepire il salario viene prolungato proporzionalmente.

Il diritto al salario di un dipendente che cade in malattia durante il periodo di lavoro ad orario ridotto equivale al salario ridotto proporzionalmente al tasso di disoccupazione e maggiorato dell’indennità di disoccupazione che avrebbe percepito. La somma di tali prestazioni è limitata all’importo che il dipendente avrebbe percepito in caso di malattia al di fuori di un periodo di disoccupazione.

Le disposizioni precedenti sono applicabili in caso di incapacità lavorativa dovuta a maternità se la dipendente non soddisfa le condizioni di concessione delle indennità federali di maternità.

Assicurazioni collettive

L’assicurazione collettiva stipulata dall’azienda deve prevedere la possibilità di un passaggio ad un’assicurazione individuale almeno per i dipendenti residenti in Svizzera. I dipendenti devono essere informati per iscritto di tale opportunità. L’indennità giornaliera deve corrispondere almeno all’80% del salario lordo, compresa la tredicesima mensilità. Le prestazioni assicurative sono versate per almeno 720 giorni nell’arco di un periodo di 900 giorni. L’azienda versa almeno la metà del premio. Inoltre, l’azienda è tenuta a completare le prestazioni assicurative in modo tale che nel periodo stabilito dall’art. 22.3.1 cpv. 1 il dipendente percepisca il 100% del proprio salario netto. Tale complemento non è dovuto qualora l’azienda offra condizioni finanziarie complessivamente superiori. Il contratto collettivo deve garantire il proseguimento della copertura dei casi di malattia insorti prima della fine del contratto di lavoro, fino all’esaurimento del diritto di 720 giorni. In caso di incapacità lavorativa parziale, per il periodo previsto nel cpv. 2 viene versata un’indennità giornaliera ridotta di conseguenza. Nell’eventualità di un nuovo caso assicurativo, indipendente da un caso precedente per il quale sono state esaurite le prestazioni, la copertura assicurativa viene mantenuta per la capacità lavorativa residua. Ai dipendenti ammessi con riserva, il 100% del salario netto è dovuto, solo per la malattia oggetto della riserva, per il periodo definito dall’art. 22.3.1 cpv. 1. Le riserve decadono al massimo dopo cinque anni. La riserva è valida unicamente quando viene comunicata per iscritto al dipendente al momento della sua entrata in servizio e quando precisa l’inizio e la fine della propria validità e il tipo di malattia contemplato. Qualora vengano versate altre prestazioni assicurative per uno stesso caso, il tetto massimo della sovrassicurazione deve essere fissato al 100% del salario al netto dei contributi sociali. Le indennità della SUVA o dell’assicurazione infortuni privata stipulata dall’azienda spettano al datore di lavoro.

Assicurazioni individuali dei dipendenti retribuiti con salario mensile

Qualora il datore di lavoro non abbia stipulato un’assicurazione collettiva, i dipendenti con salario mensile devono stipulare un’assicurazione di «indennità giornaliera a pagamento differito» che copra almeno l’80% del salario, tredicesima mensilità compresa, e che prenda effetto il giorno successivo all’esaurimento del diritto al salario, ai sensi dell’art. 22.3.1 cpv. 1. Le prestazioni assicurative vengono versate per almeno 720 giorni nell’arco di un periodo di 900 giorni. In caso di incapacità lavorativa parziale, per il periodo di cui sopra viene versata un’indennità giornaliera ridotta di conseguenza. Nell’eventualità di un nuovo caso assicurativo, indipendente da un caso precedente per il quale sono state esaurite le prestazioni, la copertura assicurativa viene mantenuta per la capacità lavorativa residua.

Assicurazioni individuali dei dipendenti con salario orario o a domicilio

Qualora il datore di lavoro non abbia stipulato un’assicurazione collettiva, i dipendenti con salario orario devono stipulare un’assicurazione d’indennità giornaliera che copra almeno l’80% del loro salario, tredicesima mensilità compresa. Le prestazioni assicurative sono versate per almeno 720 giorni nell’arco di un periodo di 900 giorni e prendono effetto a partire dal 1° o dal 2° giorno di malattia. In caso di incapacità lavorativa parziale, viene versata un’indennità giornaliera ridotta di conseguenza. Nell’eventualità di un nuovo caso assicurativo, indipendente da un caso precedente per il quale sono state esaurite le prestazioni, la copertura assicurativa viene mantenuta per la capacità lavorativa residua. Qualora siano assicurati mediante contratto individuale, i dipendenti con salario orario o a domicilio hanno diritto ad una partecipazione padronale pari al 2% del salario, tredicesima mensilità compresa. La partecipazione padronale non è ridotta in caso di perdita di salario dovuta a malattia, infortunio, parto, adozione, disoccupazione o servizio militare in Svizzera. Essa è limitata al salario massimo stabilito dal Consiglio federale per l’assicurazione disoccupazione. La partecipazione padronale viene versata finché durano i rapporti di servizio. Non è più dovuta quando le indennità giornaliere della cassa malattia o dell’assicurazione infortuni vengono sostituite da una rendita intera d’invalidità. Le presenti disposizioni esentano il datore di lavoro dall’obbligo del pagamento del salario in caso di malattia ai sensi dell’art. 324a CO.

Informazione e controllo

I datori di lavoro devono far conoscere al loro personale le disposizioni applicabili in caso di malattia, infortunio e parto, nonché l’obbligo di stipulare un’assicurazione per perdita di guadagno in mancanza di un’assicurazione collettiva. In assenza di un’assicurazione collettiva, i datori di lavoro devono verificare periodicamente il pagamento dei premi a carico di ciascun dipendente ad un’assicurazione per perdita di guadagno. Spetta al dipendente dimostrare di avere stipulato un’assicurazione per perdita di guadagno. Il dipendente che disdice la propria assicurazione per perdita di guadagno deve informarne immediatamente il proprio datore di lavoro.

Campo d’applicazione

L’insieme delle disposizioni contenute nel presente accordo si applicano anche agli apprendisti.

Partecipazione padronale alle spese dell'assicurazione malattia

Il dipendente assicurato per le spese mediche, farmaceutiche e ospedaliere ha diritto ad una partecipazione padronale di CHF 195.– mensili.

L’importo di tale partecipazione padronale è fisso. Non è modificabile in caso di riduzione del salario a causa di malattia, infortunio, disoccupazione o servizio militare. La partecipazione padronale è dimezzata per i dipendenti che per loro scelta effettuano un orario inferiore al 50% dell’orario normale dell’azienda.

Il versamento del contributo padronale è subordinato al pagamento di un salario o di un’indennità per perdita di guadagno.

I dipendenti a domicilio ricevono un contributo padronale corrispondente al 2,1% del loro salario fino al raggiungimento di CHF 195.– mensili.

Disposizione transitoria:

Fino al 31.12.2024, la partecipazione padronale all’assicurazione per le spese di trattamento ammonta a CHF 175.–.

Articoli 21 e 22

Principi generali

Le assenze che impediscono al dipendente di lavorare senza sua colpa, per motivi inerenti la sua persona nell’ambito dell’art. 324a CO, non sono oggetto di riduzioni di salario, indipendentemente dal tipo di orario praticato nell’azienda. Tali assenze non vengono compensate. Qualora l’azienda applichi l’orario flessibile, le ore effettivamente perdute vengono indennizzate in base al normale orario giornaliero del dipendente. Le aziende possono istituire sistemi di controllo delle assenze dovute a malattia e infortuni. Le parti contraenti incoraggiano il ricorso a medici di fiducia.

Trattamenti ambulatoriali

Le assenze dovute a un trattamento medico ambulatoriale o ad una donazione di sangue sono regolate ai sensi dell’art. 22.1 cpvv. 1 e 2. Qualora l’azienda applichi l’orario flessibile, la nozione di trattamento medico ambulatoriale non comprende il primo consulto medico. Le assenze dovute a cure dentarie che necessitano di un trattamento urgente sono regolate ai sensi dell’art. 22.1 cpv. 1 e 2.

Salario in caso di malattia e infortunio

Il periodo durante il quale il dipendente ha diritto a percepire l’intero salario in caso di malattia o infortunio dipende dalla durata totale ininterrotta del servizio prestato in azienda al momento dell’insorgere della malattia o dell’infortunio:

nel corso di un periodo di dodici mesi consecutivi conteggiati a partire dall’inizio dell’incapacità lavorativa per malattia/infortunio. Il diritto al salario decade quando è stato esaurito e quando il dipendente non ha ripreso il lavoro.

La durata del diritto al salario viene calcolata separatamente per tutti i casi di malattia da una parte – e di parto qualora la dipendente non soddisfi le condizioni previste per il diritto alle indennità federali di maternità – e per tutti i casi d’infortunio dall’altra. Il diritto al salario durante il congedo di maternità è trattato in modo separato. In caso d’incapacità lavorativa parziale, il dipendente ha diritto all’equivalente dei periodi sopra indicati, vale a dire che il periodo durante il quale il dipendente ha diritto a percepire il salario viene prolungato proporzionalmente.

Il diritto al salario di un dipendente che cade in malattia durante il periodo di lavoro ad orario ridotto equivale al salario ridotto proporzionalmente al tasso di disoccupazione e maggiorato dell’indennità di disoccupazione che avrebbe percepito. La somma di tali prestazioni è limitata all’importo che il dipendente avrebbe percepito in caso di malattia al di fuori di un periodo di disoccupazione.

Le disposizioni precedenti sono applicabili in caso di incapacità lavorativa dovuta a maternità se la dipendente non soddisfa le condizioni di concessione delle indennità federali di maternità.

Assicurazioni collettive

L’assicurazione collettiva stipulata dall’azienda deve prevedere la possibilità di un passaggio ad un’assicurazione individuale almeno per i dipendenti residenti in Svizzera. I dipendenti devono essere informati per iscritto di tale opportunità. L’indennità giornaliera deve corrispondere almeno all’80% del salario lordo, compresa la tredicesima mensilità. Le prestazioni assicurative sono versate per almeno 720 giorni nell’arco di un periodo di 900 giorni. L’azienda versa almeno la metà del premio. Inoltre, l’azienda è tenuta a completare le prestazioni assicurative in modo tale che nel periodo stabilito dall’art. 22.3.1 cpv. 1 il dipendente percepisca il 100% del proprio salario netto. Tale complemento non è dovuto qualora l’azienda offra condizioni finanziarie complessivamente superiori. Il contratto collettivo deve garantire il proseguimento della copertura dei casi di malattia insorti prima della fine del contratto di lavoro, fino all’esaurimento del diritto di 720 giorni. In caso di incapacità lavorativa parziale, per il periodo previsto nel cpv. 2 viene versata un’indennità giornaliera ridotta di conseguenza. Nell’eventualità di un nuovo caso assicurativo, indipendente da un caso precedente per il quale sono state esaurite le prestazioni, la copertura assicurativa viene mantenuta per la capacità lavorativa residua. Ai dipendenti ammessi con riserva, il 100% del salario netto è dovuto, solo per la malattia oggetto della riserva, per il periodo definito dall’art. 22.3.1 cpv. 1. Le riserve decadono al massimo dopo cinque anni. La riserva è valida unicamente quando viene comunicata per iscritto al dipendente al momento della sua entrata in servizio e quando precisa l’inizio e la fine della propria validità e il tipo di malattia contemplato. Qualora vengano versate altre prestazioni assicurative per uno stesso caso, il tetto massimo della sovrassicurazione deve essere fissato al 100% del salario al netto dei contributi sociali. Le indennità della SUVA o dell’assicurazione infortuni privata stipulata dall’azienda spettano al datore di lavoro.

Assicurazioni individuali dei dipendenti retribuiti con salario mensile

Qualora il datore di lavoro non abbia stipulato un’assicurazione collettiva, i dipendenti con salario mensile devono stipulare un’assicurazione di «indennità giornaliera a pagamento differito» che copra almeno l’80% del salario, tredicesima mensilità compresa, e che prenda effetto il giorno successivo all’esaurimento del diritto al salario, ai sensi dell’art. 22.3.1 cpv. 1. Le prestazioni assicurative vengono versate per almeno 720 giorni nell’arco di un periodo di 900 giorni. In caso di incapacità lavorativa parziale, per il periodo di cui sopra viene versata un’indennità giornaliera ridotta di conseguenza. Nell’eventualità di un nuovo caso assicurativo, indipendente da un caso precedente per il quale sono state esaurite le prestazioni, la copertura assicurativa viene mantenuta per la capacità lavorativa residua.

Assicurazioni individuali dei dipendenti con salario orario o a domicilio

Qualora il datore di lavoro non abbia stipulato un’assicurazione collettiva, i dipendenti con salario orario devono stipulare un’assicurazione d’indennità giornaliera che copra almeno l’80% del loro salario, tredicesima mensilità compresa. Le prestazioni assicurative sono versate per almeno 720 giorni nell’arco di un periodo di 900 giorni e prendono effetto a partire dal 1° o dal 2° giorno di malattia. In caso di incapacità lavorativa parziale, viene versata un’indennità giornaliera ridotta di conseguenza. Nell’eventualità di un nuovo caso assicurativo, indipendente da un caso precedente per il quale sono state esaurite le prestazioni, la copertura assicurativa viene mantenuta per la capacità lavorativa residua. Qualora siano assicurati mediante contratto individuale, i dipendenti con salario orario o a domicilio hanno diritto ad una partecipazione padronale pari al 2% del salario, tredicesima mensilità compresa. La partecipazione padronale non è ridotta in caso di perdita di salario dovuta a malattia, infortunio, parto, adozione, disoccupazione o servizio militare in Svizzera. Essa è limitata al salario massimo stabilito dal Consiglio federale per l’assicurazione disoccupazione. La partecipazione padronale viene versata finché durano i rapporti di servizio. Non è più dovuta quando le indennità giornaliere della cassa malattia o dell’assicurazione infortuni vengono sostituite da una rendita intera d’invalidità. Le presenti disposizioni esentano il datore di lavoro dall’obbligo del pagamento del salario in caso di malattia ai sensi dell’art. 324a CO.

Informazione e controllo

I datori di lavoro devono far conoscere al loro personale le disposizioni applicabili in caso di malattia, infortunio e parto, nonché l’obbligo di stipulare un’assicurazione per perdita di guadagno in mancanza di un’assicurazione collettiva. In assenza di un’assicurazione collettiva, i datori di lavoro devono verificare periodicamente il pagamento dei premi a carico di ciascun dipendente ad un’assicurazione per perdita di guadagno. Spetta al dipendente dimostrare di avere stipulato un’assicurazione per perdita di guadagno. Il dipendente che disdice la propria assicurazione per perdita di guadagno deve informarne immediatamente il proprio datore di lavoro.

Partecipazione padronale alle spese dell'assicurazione malattia

Il dipendente assicurato per le spese mediche, farmaceutiche e ospedaliere ha diritto ad una partecipazione padronale di CHF 195.– mensili.

L’importo di tale partecipazione padronale è fisso. Non è modificabile in caso di riduzione del salario a causa di malattia, infortunio, disoccupazione o servizio militare. La partecipazione padronale è dimezzata per i dipendenti che per loro scelta effettuano un orario inferiore al 50% dell’orario normale dell’azienda.

Il versamento del contributo padronale è subordinato al pagamento di un salario o di un’indennità per perdita di guadagno.

I dipendenti a domicilio ricevono un contributo padronale corrispondente al 2,1% del loro salario fino al raggiungimento di CHF 195.– mensili.

Disposizione transitoria:

Fino al 31.12.2024, la partecipazione padronale all’assicu-razione per le spese di trattamento ammonta a CHF 175.–.

Articoli 21 e 22

Congedo di maternità

In caso di parto la dipendente ha diritto a diciassette settimane di congedo di maternità, purché abbia diritto alle indennità federali di maternità. Almeno quattordici settimane del congedo di maternità devono essere prese dopo il parto.

La dipendente ha diritto a diciasette settimane di congedo di maternità retribuito, anche nel caso in cui non riprenda più il lavoro. In quest’ultimo caso, tuttavia, la dipendente deve avvertire l’azienda entro 30 giorni dal parto. In caso contrario le vengono versate solo le indennità federali di maternità. In caso di comunicazione tardiva, il rapporto di lavoro cessa alla scadenza del congedo di maternità ridotto; il saldo delle vacanze va retribuito in contanti.

La dipendente ha diritto a dicianove settimane di congedo di maternità retribuito se, entro 30 giorni dal parto, s’impegna per iscritto a non rescindere il rapporto di lavoro nei 12 mesi successivi alla fine del congedo di maternità prolungato o del congedo educativo che lo segue. All’occorrenza il datore di lavoro ha il diritto di esigere la restituzione della prestazione percepita in eccesso.

Subito dopo essere venuta a conoscenza dello stato di gravidanza, ma al massimo all’inizio del quarto mese della stessa, la dipendente informa l’azienda del proprio stato presentando un certificato medico attestante la data presunta del parto. L’azienda e la dipendente concordano l’inizio e la fine del termine dell’assenza dovuta al congedo di maternità.

Durante il congedo di maternità il datore di lavoro versa alla dipendente l’intero salario.

Per le dipendenti a domicilio, il diritto al salario durante il congedo di maternità è calcolato in base alle disposizioni legali.

La dipendente fruisce del congedo di maternità in un’unica soluzione.

Qualora insorga un’incapacità lavorativa dovuta a malattia o infortunio durante il congedo di maternità, quest’ultimo non viene né interrotto né prolungato.

La dipendente che usufruisce del congedo di maternità durante il periodo di chiusura aziendale per le vacanze, usufruisce delle proprie vacanze in un altro periodo, stabilito di comune accordo con il datore di lavoro.

Su richiesta del datore di lavoro, la dipendente informa della propria assenza la persona che svolgerà il suo lavoro durante il congedo di maternità.

Nel caso in cui, durante il congedo di maternità, la dipendente esegua un lavoro retribuito per conto terzi, il datore di lavoro può rifiutarle il versamento del salario relativo al congedo di maternità oppure esigere il rimborso del salario già versato.

In presenza di due diverse regolamentazioni relative alla maternità, al fine di determinare il congedo di maternità si applica la soluzione più vantaggiosa.

In caso di ricovero ospedaliero del neonato superiore a 3 settimane, il congedo di maternità può essere congelato fino al momento in cui il neonato viene dimesso.

Congedo di nascita per l’altro genitore

In caso di nascita di uno o più figli le aziende accordano ai dipendenti 15 giorni (tre settimane) per l’altro genitore. Questi 15 giorni possono essere frazionati nei 6 mesi successivi al giorno della nascita.

Congedo di adozione

Quando un bambino viene affidato alla famiglia in vista della sua adozione, la futura madre adottiva o il futuro padre adottivo hanno diritto ad un congedo di adozione di dieci settimane consecutive, purché la durata del rapporto di lavoro sia stata di almeno dieci mesi alla data del collocamento in famiglia del bambino. Il congedo di adozione viene preso dopo il collocamento del bambino. Qualora entrambi i genitori lavorino nell’industria orologiera, è vietato il cumulo dei congedi.

Il futuro genitore adottivo ha diritto ad un congedo di adozione se il bambino adottato ha un’età inferiore ai sei anni compiuti e non è figlio dell’altro coniuge (ai sensi dell’art. 264a cpv. 3 CC).

Il dipendente ha diritto a dieci settimane di congedo di adozione retribuito anche se non riprende più il lavoro. In quest’ultimo caso, tuttavia, è tenuto ad informare l’azienda entro quindici giorni dal collocamento in famiglia del bambino. In caso contrario, il datore di lavoro ha il diritto di ridurre il congedo retribuito ad un mese.

Appena la domanda di adozione è stata inoltrata, il dipendente ne dà comunicazione all’azienda. Il dipendente deve essere in possesso dell’autorizzazione necessaria per l’accoglimento di un bambino.

Durante il congedo di adozione, il datore di lavoro versa al dipendente l’intero salario. Nel quadro dell’assicurazione collettiva stipulata dal datore di lavoro, le indennitàgiornaliere versate dall’assicurazione spettano a quest’ultimo. Qualora sia versata anche un’indennità legale, il datore di lavoro ha facoltà di detrarre quest’ultima dall’importo del salario versato.

Per i dipendenti a domicilio, il diritto al salario durante il congedo di adozione è calcolato in base al salario medio dei sei mesi precedenti l’inizio del congedo.

Il dipendente fruisce del congedo di adozione in un’unica soluzione.

Qualora insorga un’incapacità lavorativa dovuta a malattia o infortunio durante il congedo di adozione, quest’ultimo non viene né interrotto né prolungato.

Il dipendente che usufruisce del congedo di adozione durante il periodo di chiusura generale dell’azienda per le vacanze, usufruisce delle proprie vacanze in un periodo successivo stabilito d’intesa con il datore di lavoro.

Su richiesta del datore di lavoro, il dipendente informa della propria assenza la persona che svolgerà il suo lavoro durante il congedo di adozione.

Nel caso in cui, durante il congedo di adozione, il dipendente esegua un lavoro retribuito per conto terzi, il datore di lavoro può rifiutare il versamento del salario relativo al congedo di adozione oppure esigere il rimborso del salario già versato.

Congedo educativo

Il datore di lavoro deve concedere al dipendente (padre o madre) che ne faccia richiesta un congedo educativo di durata compresa tra tre e dodici mesi, a condizione che al momento della richiesta il dipendente sia stato assunto nell’azienda da almeno un anno. Per le madri tale congedo viene accordato dopo il congedo di maternità e per i padri può essere utilizzato dalla nascita o dalla fine del congedo di maternità della madre. Fino all’età di 8 anni l’adozione è assimilata alla nascita.

Il dipendente deve formulare la richiesta di congedo con sei mesi di anticipo. L’azienda e il dipendente stabiliscono per iscritto l’inizio e la fine del congedo educativo, che deve essere utilizzato in modo continuativo, e le modalità di sospensione dell’adesione alla cassa pensione e alle altre eventuali assicurazioni.

Per tutta la durata del congedo educativo i rapporti di lavoro sono sospesi e il dipendente non ha diritto né al salario, né alle vacanze, né ad alcuna prestazione sociale da parte dell’azienda. Inoltre, il dipendente non ha il diritto di esercitare nessun’altra attività professionale.

Al termine del congedo educativo, il datore di lavoro deve reintegrare nuovamente il dipendente nel suo precedente posto di lavoro o in un posto di lavoro analogo con retribuzione equivalente. Il rientro nell’azienda è tuttavia escluso quando:

• entrambe le parti decidano consensualmente in tal senso;
• il dipendente non intenda riprendere la propria attività e ne informi il datore di lavoro osservando i termini di disdetta; in caso di mancato rispetto di tali termini si applica per analogia l’art. 337d CO;
• il datore di lavoro attesti in buona fede un cambiamento della situazione aziendale tale da non permettergli di offrire un posto di lavoro al dipendente, notificando a quest’ultimo

tale situazione nel rispetto del termine di congedo del collaboratore, ma con almeno tre mesi d’anticipo rispetto al termine del congedo educativo.

Articoli 23.1.2 - 23.1.4 et 23.2.2

Il servizio civile, il servizio di protezione civile, il servizio di Croce Rossa e il servizio di aiuto all’estero disposto dall’autorità federale sono equiparati al servizio militare obbligatorio.

Articolo 24

Divieto di cumulo

I dipendenti hanno diritto al pensionamento modulare o alla rendita ponte AVS. Il cumulo delle due opzioni non è ammesso.

Pensionamento modulare

Nei due anni che precedono l’età di pensionamento AVS di riferimento, il dipendente ha diritto al pensionamento modulare. Il dipendente deve fare valere il proprio diritto almeno un anno prima che ne possa beneficiare. Il dipendente ha diritto al pensionamento modulare se vanta:

• dieci anni di attività nell’azienda o nel gruppo;
• dieci anni di attività su un totale di dodici anni in aziende affiliate e tali periodi precedono immediatamente il pensionamento modulare.

Nel caso in cui circostanze eccezionali impediscano l’esercizio di tale diritto, il dipendente può richiedere l’intervento del sindacato Unia al fine di avviare una trattativa con l’azienda e il segretario padronale e il segretario sindacale interessati.

Il pensionamento modulare permette al dipendente di ridurre il proprio orario di lavoro personale al massimo del 20% nel primo anno e al massimo del 40% nel secondo anno.

Il pensionamento modulare implica una compensazione del datore di lavoro; tale compensazione ammonta al 50% della perdita di salario.

Il salario garantito in virtù delle disposizioni dell’istituto di previdenza professionale competente è mantenuto al livello precedente la riduzione d’orario.

Il datore di lavoro si fa carico dell’ammontare complessivo dei contributi (quota padronale e quota del dipendente) dovuti all’istituto di previdenza professionale per la differenza tra il salario precedente l’inizio del pensionamento modulare e il salario ridotto.

L’azienda e il dipendente fissano, in anticipo e per iscritto, le modalità dettagliate del pensionamento modulare.

Sono riservati i diritti più vantaggiosi dell’istituto di previdenza professionale.

Rendita ponte AVS

Durante l’anno che precede l’età del pensionamento AVS di riferimento, il dipendente che cessa ogni attività lucrativa ha diritto ad una rendita ponte AVS nel caso in cui, al momento del primo versamento della rendita, conti:

• dieci anni di servizio nell’azienda o nel gruppo oppure
• dieci anni di servizio su un totale di dodici in aziende affiliate.

Il dipendente deve fare valere il proprio diritto presso il datore di lavoro almeno dodici mesi prima del momento in cui ne beneficia. In ogni caso il dipendente inoltra le proprie dimissioni nel rispetto dei termini legali o contrattuali.

L’importo della rendita ponte AVS è fissato a CHF 30’000.– per un anno. Nel caso in cui durante il periodo di riferimento menzionato nell’articolo 28.3 cpv. 1 la media del grado d’occupazione del dipendente sia stata inferiore al 100%, la rendita ponte viene ridotta proporzionalmente.

La durata della rendita ponte è di un anno; su richiesta scritta debitamente motivata, è possibile ridurre la rendita ponte a dieci mesi. L’importo totale della rendita ponte resta invariato.

Qualora il datore di lavoro licenzi il dipendente per cause economiche nel corso dei dodici mesi precedenti l’inizio del diritto alla rendita ponte AVS, quest’ultima viene versata a partire dal primo giorno successivo alla cessazione dei rapporti di lavoro, senza subire modifiche dell’importo, neanche in caso di versamento dell’indennità dell’assicurazione disoccupazione.

La rendita ponte AVS viene versata dalla data del pensionamento anticipato fino al versamento della rendita di vecchiaia AVS o alla fine del mese in cui il beneficiario decede. Il versamento della rendita ponte cessa se il dipendente riprende un’attività lucrativa, percepisce una rendita intera dell’assicurazione invalidità o dell’assicurazione infortuni o percepisce prestazioni dell’assicurazione disoccupazione, fatto salvo l’articolo 28.3 cpv. 5.

Il finanziamento è a carico del datore di lavoro.

Articolo 28

Prevhor (fondation de prévoyance des industries horlogère et microtechnique)

Lo scopo della fondazione è consegnare i certificati Prevhor ai lavoratori beneficiari. Inoltre essa riceve, gestisce e versa un importo annuale destinato a coprire una parte dei costi di formazione professionale delle aziende affiliate e delle organizzazioni di dipendenti.

Per la durata del presente contratto la fondazione riceverà ogni anno dalla Convenzione padronale un importo di CHF 5’828’000.–, di cui CHF 4’828’000.– destinati ai certificati sindacali e padronali e CHF 1’000’000.– alla copertura die costi di formazione professionale.

I costi di formazione professionale sono ripartiti in Ragione di ¾ per le aziende affiliate e ¼ per le organizzazioni di dipendenti.

Articolo 3

Integrazione dei disabili

Le aziende devono prendere in esame con il massimo impegno possibile ogni possibilità volta ad integrare disabili negli uffici e nei reparti. L’integrazione avviene tenendo conto delle capacità lavorative di ogni singola persona, in collaborazione con la commissione del personale o la/il delegata/-o sindacale.

Articolo 10.5

Lavoro a tempo parziale

Al fine di favorire la conciliabilità tra la vita professionale e la vita privata, l’azienda esamina con attenzione la richiesta del dipendente che desideri ridurre il suo orario di lavoro, tenendo conto delle esigenze dell’azienda, della funzione ricoperta e della situazione personale del dipendente. In caso di rifiuto, fornirà una risposta motivata al dipendente.

Parità nei rapporti di lavoro

Le aziende non possono discriminare i dipendenti in base al sesso, né direttamente né indirettamente, in particolare basandosi sul loro stato civile o sulla loro situazione familiare o, nel caso delle donne, sulla gravidanza.

Il divieto di ogni forma di discriminazione si applica in particolare nelle assunzioni, nell’attribuzione dei compiti, nell’organizzazione delle condizioni di lavoro, nella retribuzione, nella formazione e nel perfezionamento professionali, nella promozione e nella rescissione dei rapporti di lavoro.

Non costituiscono forme di discriminazione i provvedimenti adeguati volti a promuovere l’effettiva parità tra donne e uomini.

Le parti devono, nella misura del possibile, ricorrere a strumenti che permettono di eliminare le differenze salariali non spiegabili da fattori quali l’età, l’anzianità di servizio, la formazione, la funzione e il rendimento.

Le clausole contrattuali o regolamentari che vietano a un collaboratore di divulgare il suo salario di base sono nulle, fatti salvi, segnatamente, gli accordi di uscita e le componenti salariali variabili.

Articoli 7.3 e 8

Molestie sessuali

Per molestia sessuale si intende ogni comportamento importuno di carattere sessuale o ogni altro comportamento basato sull’appartenenza sessuale, che arrechi affronto alla dignità della persona sul suo luogo di lavoro, in particolare il fatto di proferire minacce, promettere vantaggi, imporre coercizioni o esercitare su una persona pressioni di qualsiasi tipo allo scopo di ottenere da essa favori di natura sessuale.

Articolo 9.2

L’azienda designa un coordinatore della sicurezza. Il coordinatore della sicurezza dà impulso al processo di tutela della salute sul lavoro e consiglia la direzione e il personale nell’elaborazione e nell’applicazione dei relativi provvedimenti. Il coordinatore della sicurezza comunica altresì le direttive e le decisioni adottate dalla direzione in materia.

Molestie morali (mobbing) e professionali

Per molestia morale e professionale si intende ogni comportamento unilaterale di abuso manifestato in modo grave e ripetitivo, in particolare attraverso comportamenti, parole, azioni, gesti e scritti atti a recare affronto alla personalità, alla dignità o alla salute di una persona, a mettere in pericolo il suo lavoro, ad ottenere un vantaggio professionale o a degradare in modo manifesto l’ambiente di lavoro.

Articoli 9.1 e 10.2

Subordinazione CCL

Gli apprendisti non sono sottoposti a questo CCL. Ma l'applicazione delle disposizione del CCL su: le vacanze, il servizio militare, la malattia e infortunio, la protezione della maternità e della famiglia è obbligatoria. Si raccomanda di applicare un statuto particolare agli apprendisti.

Orario di lavoro

L’ orario di lavoro settimanale normale degli apprendisti è quello in vigore ai sensi del contratto, ore obbligatorie d’insegnamento professionale comprese.

Il maestro di tirocinio fa sì che durante l’orario di lavoro normale gli apprendisti abbiano abbastanza tempo per la preparazione sorvegliata dei compiti e degli esami.

Retribuzione

Gli apprendisti percepiscono una retribuzione mensile.

Rispetto al salario mediano orologiero stabilito in base all’art. 18.3, i tassi minimi sono, tutto compreso, i seguenti:

Nelle aziende in cui la retribuzione degli apprendisti è legata ad un sistema di gratifiche, occorre osservare le norme dell’art. 29.4 cpv. 2.

Giornate di studio

La commissione paritetica istituita dall’art. 29.7 stabilisce i corsi, le conferenze, i viaggi-studio, le visite tecniche e le altre attività che contribuiscono all’approfondimento delle conoscenze generali e professionali. Tali iniziative sono organizzate dalle associazioni firmatarie del presente statuto.

Si raccomanda ai datori di lavoro di concedere agli apprendisti il tempo necessario per svolgere le suddette attività. Di regola, il tempo a disposizione è compreso entro il limite massimo di tre giorni annui, purché non pregiudichi l’insegnamento degli apprendisti nella loro scuola professionale.

Vacanze

Al momento della prima entrata in servizio, i giovani che hanno terminato l’apprendistato o la scuola hanno diritto a:

• le vacanze corrispondenti al periodo di chiusura generale dell’azienda, nel caso in cui l’entrata in servizio sia precedente al citato periodo;
• il diritto completo alle vacanze per l’anno seguente, nel caso in cui l’entrata in servizio sia immediatamente successiva al periodo di chiusura generale delle aziende che applicano l’anno orologiero.

Articoli 15.3, 15.10, 17, 29 (statuto degli apprendisti); Art. 329e CO

Vacanze

Al momento della prima entrata in servizio, i giovani che hanno terminato l’apprendistato o la scuola hanno diritto a:

• le vacanze corrispondenti al periodo di chiusura generale dell’azienda, nel caso in cui l’entrata in servizio sia precedente al citato periodo;
• il diritto completo alle vacanze per l’anno seguente, nel caso in cui l’entrata in servizio sia immediatamente successiva al periodo di chiusura generale delle aziende che applicano l’anno orologiero.

Articoli 15.3, 15.10, 17, 29 (statuto degli apprendisti); Art. 329e CO

Il periodo di prova dura un mese. Previo accordo scritto, può essere prolungato fino a tre mesi.

Articolo 7.2

In caso di malattia o infortunio

Al termine del periodo di prova, il datore di lavoro non può disdire il contratto di lavoro:

• nel corso dei primi 56 giorni di malattia o infortunio nel primo anno di servizio. Tale termine è ridotto a 30 giorni in caso di malattia sopravvenuta dopo la pronuncia del licenziamento;
• nel corso dei primi 112 giorni di malattia o infortunio dal 2° al 5° anno di servizio. Tale termine è ridotto a 90 giorni in caso di malattia sopravvenuta dopo la pronuncia del licenziamento;
• nel corso dei primi 180 giorni di malattia o infortunio dal 6° anno di servizio;
• nel corso dei primi 720 giorni di malattia o di infortunio dal 10° anno di servizio. Per i dipendenti che al momento del licenziamento hanno meno di 55 anni compiuti, tale termine è ridotto a 360 giorni in caso di malattia sopravvenuta dopo la pronuncia del licenziamento.

Le disposizioni dell’art. 336c cpvv. 2 e 3 CO (sospensione o proroga del termine di disdetta) sono applicabili per analogia. Ad ogni modo, in caso di incapacità lavorativa successiva, la durata massima totale della protezione non può superare i 720 giorni.

Qualora il dipendente con un’incapacità lavorativa totale abbia depositato una domanda per una rendita AI, anche il contratto di lavoro termina automaticamente il giorno della notifica della decisione dell’ufficio cantonale AI. Esso termina inoltre automaticamente al massimo il 720° giorno di un’incapacità lavorativa.

La protezione contro i licenziamenti non comporta alcuna variazione del periodo durante il quale il dipendente ha diritto al pagamento del salario in caso d’incapacità lavorativa per malattia o infortunio, ai sensi dell’art. 22.3.1.

Protezione contro il licenziamento

Le parti attribuiscono grande importanza alla salvaguardia dei posti di lavoro dei dipendenti di età superiore a 55 anni.

Prima di licenziare un collaboratore di età superiore a 55 anni che vanta un’anzianità di servizio nell’azienda di almeno 10 anni, il datore di lavoro valuta con il dipendente la possibilità di una ricollocazione interna o di altre misure.

Articoli 12.2 e 12.3

Sindacato Unia

Informazione

Esiste anche un CCL con il syndicato Syna (vedi "documenti e link").

Convenzione padronale dell'industria orologiera svizzera

Fondazione di previdenza delle Industrie orologiera e microtecnica svizzere (PREVHOR):

• La fondazione consegna i certificati Prevhor ai lavoratori beneficiari.
• Incoraggiamento per la formazione professionale.

Articolo 3

Il controllo della corretta applicazione del presente contratto è di competenza del segretario padronale e del segretario Unia interessati.

Il controllo è istituito secondo le seguenti modalità:

• le organizzazioni padronali vigilano, mediante i propri iscritti, sull’applicazione delle disposizioni del contratto;
• qualora il sindacato Unia si ritenga in diritto di dubitare della corretta applicazione delle disposizioni in vigore, può richiedere all’organizzazione padronale di effettuare un controllo.

Articolo 1.9

Le infrazioni commesse contro il presente contratto:

•  da parte di aziende associate ad organizzazioni padronali, sono suscettibili di una sanzione contrattuale minima di CHF 500.– e massima di CHF 10’000.– per ciascuna azienda.
• da dipendenti, sono suscettibili di una sanzione contrattuale che va da CHF 50.– a CHF 500.– per ciascun dipendente fino ad un massimo di CHF 10’000.– per ciascun caso.

In caso di recidiva, le suddette sanzioni possono essere raddoppiate.

Articolo 1.19

Qualora il sindacato Unia richieda la partecipazione di dipendenti nella propria commissione per le trattative, nei suoi gruppi di lavoro e sotto-commissioni, nonché nelle commissioni paritetiche, il datore di lavoro concede ai dipendenti interessati i congedi necessari.

Il datore di lavoro concede altresì i congedi necessari ai dipendenti eletti alla carica di delegati alla Conferenza professionale delle industrie orologiera e microtecnica e all’Assemblea dei/delle delegati/e del settore Industria del sindacato Unia. In linea di principio tali congedi non superano due giorni l’anno.

I suddetti congedi sono retribuiti e non possono essere detratti né dalle vacanze né dalle prestazioni previste dall’art. 324a CO e dalle corrispondenti norme del contratto.

Il sindacato Unia si adopera affinché i dipendenti da esso chiamati a partecipare siano equamente suddivisi tra le diverse aziende e affinché la mole di lavoro richiesta a tali dipendenti sia compatibile con i compiti che gli stessi svolgono nelle rispettive aziende.

L’azienda deve essere informata anticipatamente dell’assenza di cui agli art. 5.1 e 5.2 con almeno 15 giorni di anticipo. Il dipendente trasmette al datore di lavoro una convocazione nominativa.

Articolo 5

Commissione del personale

In ogni azienda con oltre 50 dipendenti viene istituita una Commissione del personale e sottoposto a un regolamento. La commissione rappresenta e difende gli interessi morali e materiali dei dipendenti nei confronti della direzione, ad eccezione dei problemi e delle controversie derivanti dai CCL. Il tempo dedicato alle sedute viene retribuito sino ad un massimo di quattro ore mensili, nella misura in cui tali sedute rientrino nel normale orario di lavoro dell’azienda.

Delegato sindacale

Il sindacato Unia può nominare un delegato sindacale nei casi di seguito elencati:

• se l’azienda dispone di una commissione del personale, il delegato è nominato tra i membri della stessa. Nei casi in cui nell’azienda non esista un dipendente iscritto al sindacato o un dipendente iscritto al sindacato disponibile e adatto a ricoprire il compito di delegato sindacale, quest’ultimo è scelto in seno all’azienda, ma all’esterno della commissione del personale;
• se l’azienda non dispone di alcuna commissione del personale, il delegato è scelto in seno all’azienda.

Il sindacato Unia può nominare più delegati sindacali o delegati aggiunti nei seguenti casi:

• un delegato per luogo di produzione e un delegato per gruppo se l’azienda lavora a ciclo di produzione continuo e ogni gruppo è formato da almeno 5 dipendenti;
• un delegato aggiunto ogni 200 dipendenti per le aziende con oltre 200 dipendenti. Solo in questo caso il delegato sindacale titolare partecipa all’accoglienza dei nuovi collaboratori.

Il delegato sindacale e i suoi aggiunti sono nominati dal sindacato Unia, d’intesa con la direzione dell’azienda; nel caso in cui il delegato o gli aggiunti siano membri della commissione del personale, la durata del loro mandato segue le stesse regole previste per la durata del mandato dei membri della commissione del personale.

Il delegato sindacale e i suoi aggiunti sono tenuti al rispetto delle prescrizioni della procedura contrattuale.

Il delegato sindacale titolare ha facoltà di contattare il segretario del sindacato Unia durante l’orario di lavoro.

D’intesa con la direzione e il presidente della commissione, il delegato sindacale titolare informa durante l’orario di lavoro i nuovi dipendenti sul contenuto del presente contratto e su tutto ciò che riguarda il contratto di lavoro. Per il tempo dedicato alla sua attività durante l’orario di lavoro, il delegato percepisce la normale retribuzione.

Previo accordo con la direzione, il delegato sindacale titolare può utilizzare determinati spazi per l’affissione delle comunicazioni sindacali. Previo accordo con la direzione e senza pregiudicare il normale funzionamento dell’azienda, il delegato può mettere a disposizione pubblicazioni del sindacato Unia quali bollettini informativi, opuscoli ecc.

Il delegato sindacale titolare e i suoi aggiunti hanno diritto agli stessi congedi di formazione e alle stesse condizioni dei membri della commissione del personale.

Il delegato sindacale titolare e i suoi aggiunti non possono essere licenziati per motivi attinenti alla loro attività di delegati sindacali; è fatta eccezione per i casi d’abuso, che sono discussi in via preliminare tra il segretario padronale, il segretario sindacale e la direzione dell’azienda.

Articoli 4.1 a 4.3, 4.6

Commissione del personale

I membri delle commissioni del personale non possono essere licenziati per motivi attinenti alla loro attività in qualità di membri della commissione, fatta eccezione per i casi di abuso.

Delegati sindacale

I delegati sindacali titolare e i loro aggiunti non possono essere licenziati per motivi attinenti alla loro attività di delegati sindacali; è fatta eccezione per i casi d’abuso, che sono discussi in via preliminare tra i segretari padronali, i segretari sindacali e la direzione dell’azienda.

Libertà d’associazione

La libertà d’associazione del personale è garantita sia in Svizzera, sia nelle succursali delle aziende svizzere dislocate all’estero. In particolare, non può essere adottato nessun provvedimento, sotto alcuna forma, nei confronti dei dipendenti a causa delle loro appartenenze ad un sindacato.

Procedura di conciliazione in caso di misure adottate dall’azienda nei confronti di un delegato sindacale

L’azienda che intende licenziare un delegato sindacale o pronunciare un avvertimento nei suoi confronti ne informa in anticipo la sua associazione padronale. Quest’ultima contatta immediatamente il sindacato per iscritto o per email.

Dalla ricezione di tale notifica, alle parti sociali è concesso un periodo di 2 settimane per procedere alle discussioni che la situazione richiede. Queste discussioni hanno in particolare lo scopo di scambiare punti di vista, trovare una possibile alternativa alla misura prevista o prevenire il rischio di un aggravarsi della situazione.

Durante questo periodo di consultazione:

• la notifica di qualsiasi provvedimento è sospesa, salvo diverso accordo tra le parti;
• le centrali possono essere coinvolte su richiesta di almeno una delle parti;
• le parti si astengono da qualsiasi comunicazione che potrebbe compromettere il buon andamento della procedura descritta ai cpv. 1 e 2;
• di comune accordo, le parti possono interrompere o prorogare il termine.

Scaduto questo termine, le parti agiscono liberamente, nel rispetto dei loro diritti e doveri.

Sono fatti salvi i casi di colpa grave che giustificano un licenziamento con effetto immediato per giusta causa (art. 337ss CO).

Articoli 1.4, 4 e 4.6bis

In caso di licenziamenti per cause economiche, di chiusura e di trasferimento d’azienda, il datore di lavoro, il segretario padronale e il segretario del sindacato Unia interessati predispongono, di comune accordo e per ogni singolo caso, un documento contenente tutti i provvedimenti economici e sociali riguardanti i dipendenti interessati e le relative misure adottate.

Quando non è possibile definire le prestazioni a causa di un concordato con abbandono dell’attivo o di un fallimento dell’azienda, i dipendenti di età pari o superiore a 55 anni hanno diritto ad un’indennità supplementare pari a due mesi di salario.

Qualora i licenziamenti per cause economiche siano inevitabili, le parti contraenti convengono di tenere equamente conto dei criteri sociali definiti di comune accordo. I casi di rigore saranno esaminati con particolare riguardo.

Articoli 6.3 e 6.4

Articoli 1.9 a 1.14

Al fine di prevenire conflitti sociali pregiudizievoli agli interessi del Paese e delle popolazioni interessate dal presente CCL, durante il periodo di validità del presente contratto la Convenzione padronale, le organizzazioni padronali e i loro membri da una parte e il sindacato Unia e i suoi affiliati dall’altra, evitano ogni azione suscettibile di pregiudicare i buoni rapporti tra datori di lavoro e dipendenti. In particolare le parti contraenti si impegnano ad evitare il ricorso ad ogni forma di serrata e di sciopero.

Articolo 1.3