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Vertragsdaten
Allgemeinverbindlicherklärung: ab 01.01.2022 bis 31.12.2022
Letzte Änderungen
Verlängerung der Allgemeinverbindlicherklärung (in unveränderter Form) per 1. Januar 2022 bis zum 31. Dezember 2022. Der Mindestlohnrechner ist ab sofort mit den Feiertagen 2022 ergänzt.Örtlicher Geltungsbereich
Artikel 1.1
Betrieblicher Geltungsbereich
Artikel 1.2
Persönlicher Geltungsbereich
Artikel 1.3
Allgemeinverbindlich erklärter örtlicher Geltungsbereich
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2
Allgemeinverbindlich erklärter betrieblicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über die Arbeits- und Lohnbedingungen im Sinne von Artikel 2 Absatz 1 des Bundesgesetzes über die in die Schweiz entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Artikel 1 und 2 der dazugehörigen Verordnung gelten auch für Arbeitgeber mit Sitz in der Schweiz, aber ausserhalb des räumlichen Geltungsbereichs nach Absatz 1, sowie ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sofern sie in diesem Geltungsbereich Arbeiten ausführen. Bezüglich der Kontrolle über die Einhaltung dieser GAV-Bestimmungen ist die paritätische Kommission des GAV zuständig.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2
Allgemeinverbindlich erklärter persönlicher Geltungsbereich
Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über die Arbeits- und Lohnbedingungen im Sinne von Artikel 2 Absatz 1 des Bundesgesetzes über die in die Schweiz entsandten Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sowie Artikel 1 und 2 der dazugehörigen Verordnung gelten auch für Arbeitgeber mit Sitz in der Schweiz, aber ausserhalb des räumlichen Geltungsbereichs nach Absatz 1, sowie ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern, sofern sie in diesem Geltungsbereich Arbeiten ausführen. Bezüglich der Kontrolle über die Einhaltung dieser GAV-Bestimmungen ist die paritätische Kommission des GAV zuständig.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2
Automatische Vertragsverlängerung / Verlängerungsklausel
Die Position Art. 8 „Löhne“ kann unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat jeweils auf Jahresende gekündigt werden.
D. Vertragsdauer
Kontakt paritätische Organe
Paritätische Berufskommission für das Schweizerische Gewerbe für Decken- und Innenausbausysteme
Postfach
8021 Zürich
+41 44 295 30 67
Kontakt Arbeitnehmervertretung
Löhne / Mindestlöhne
Mindestlöhne gültig ab 1. Januar 2023
Mitarbeiter-Kategorie | Monatslohn | Stundenlohn |
---|---|---|
A: Selbständige Montageleiterin/ selbständiger Montageleiter | CHF 5450.– | CHF 31.30 |
B: Facharbeiterin/ Facharbeiter | CHF 5000.– | CHF 28.75 |
C: Berufsarbeiterin/ Berufsarbeiter | CHF 4510.– | CHF 25.90 |
D: Hilfsarbeiterin/ Hilfsarbeiter | CHF 4030.– | CHF 23.15 |
Die vertraglichen Mindestlöhne und der Anspruch auf Lohnerhöhungen setzen Vollleistungsfähigkeit und Einsatzwilligkeit voraus. Ist die Arbeitsleistung ungenügend, kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmendem ein reduzierter Ansatz vereinbart werden. Diese Vereinbarung muss schriftlich erfolgen und der Paritätischen Berufskommission zur Genehmigung unterbreitet werden.
Wird ein Mitarbeitender im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit in eine tiefere Berufskategorie eingereiht, muss zu deren Gültigkeit eine schriftliche Meldung an die Paritätische Berufskommission erfolgen.
Bei EBA-Lehrabgängerinnen und -abgängern kann in den ersten zwei Jahren nach Lehrabschluss der Mindestlohn um maximal 10 % unterschritten werden.
Der Lohn jedes Arbeitnehmenden wird nach Funktion individuell festgelegt und vom Arbeitgeber bei der Anstellung schriftlich bestätigt. Die Paritätische Berufskommission kann die Zuweisung der Mitarbeitenden zu den Kategorien anhand der Branchenüblichkeit kontrollieren; betriebsspezifische Sonderheiten können berücksichtigt werden. Die Paritätische Berufskommission führt Erhebungen zur Branchenüblichkeit durch.
Umrechnung in Stundenlohn
Der vertragliche Mindestlohnansatz gemäss Artikel 8.3 ergibt sich aus dem 174. Teil des Monatslohnes = Stundenlohn.
Artikel 8.2.1 –8.3 und 8.7
Lohnkategorien
Kategorie | Mitarbeitende |
---|---|
A | Selbständige Montageleiterin/selbständiger Montageleiter, welche(r) über vollständige Systemkenntnisse verfügt und Mitarbeitergruppen führt. Diese(r) hat mindestens 5 Jahre Berufserfahrung und fungiert als Schnittstelle zur Bauleitung. |
B | Facharbeiterin/Facharbeiter, welche(r) selbständig alle Systeme montiert und teilweise Baustellen organisiert. Diese(r) führt Mitarbeitende und verfügt über eine fundierte Berufserfahrung oder in der Regel den Fachausweis Systemdecken. |
C |
Berufsarbeiterin/Berufsarbeiter, welche(r) unter Anleitung arbeitet und über Grundkenntnisse von Decken- und/oder Wandsystemen verfügt. Diese(r) führt keine Mitarbeitenden, hat mindestens 2 Jahre Berufserfahrung und in der Regel einen Berufsabschluss (EFZ oder EBA). Bei EBA-Lehrabgängerinnen und -abgänger kann in den ersten zwei Jahren nach Lehrabschluss der Mindestlohn um maximal 10 % unterschritten werden. |
D | Hilfsarbeiterin/Hilfsarbeiter, welche(r) unter Anleitung arbeitet und keine Systemkenntnisse hat. Diese(r) führt hauptsächlich Unterstützungs- und Aufräumarbeiten aus. |
Artikel 8.4
Lohnerhöhung
Die effektiven Löhne aller (...) unterstellten Arbeitnehmenden werden bis zu einem Monatslohn von CHF 5'650.– der Kategorien A und B bzw. 5300 Franken der Kategorien C und D wie folgt angepasst:
Ab 1. Januar 2023 generelle Lohnerhöhung | 100.– pro Monat (57 Rappen pro Stunde) |
Ab 1. Januar 2024 generelle Lohnerhöhung | 40.– pro Monat (23 Rappen pro Stunde) |
Ab 1. Januar 2025 generelle Lohnerhöhung | 40.– pro Monat (23 Rappen pro Stunde) |
Ab 1. Januar 2026 generelle Lohnerhöhung | 40.– pro Monat (23 Rappen pro Stunde) |
Die vertraglichen Mindestlöhne und der Anspruch auf Lohnerhöhungen setzen Vollleistungsfähigkeit und Einsatzwilligkeit voraus. Ist die Arbeitsleistung ungenügend, kann zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein reduzierter Ansatz vereinbart werden. Diese Vereinbarung muss schriftlich erfolgen und der Paritätischen Berufskommission zur Genehmigung unterbreitet werden. Wird ein Mitarbeiter im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit in eine tiefere Berufskategorie eingereiht, muss zu deren Gültigkeit eine schriftliche Meldung an die Paritätische Berufskommission erfolgen.
Artikel 8.2.1, 8.5 und 8.6
13. Monatslohn
Wird das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres begonnen oder ordnungsgemäss beendet, so besteht der Anspruch pro rata temporis aufgrund der geleisteten Arbeitsstunden zu 174 Stunden pro Monat.
Artikel 9.1 – 9.3
Dienstaltersgeschenke
Wird das Arbeitsverhältnis während des Kalenderjahres begonnen oder ordnungsgemäss beendet, so besteht der Anspruch pro rata temporis aufgrund der geleisteten Arbeitsstunden zu 174 Stunden pro Monat.
Artikel 9.1 – 9.3
Lohnauszahlung
Artikel 8.1
Nachtarbeit / Wochenendarbeit / Abendarbeit
Samstagsarbeit | Zuschlag von 50% des vertraglich vereinbarten Lohnes1 |
Abendarbeit (zwischen 20.00 und 23.00 Uhr) | Zuschlag von 25%2 |
Nachtarbeit (23.00 bis 06.00 Uhr) | Zuschlag von 100% zum vertraglich vereinbarten Lohn |
Sonntagsarbeit sowie an gesetzlichen ortsüblichen Feiertagen (00.00 bis 24.00 Uhr) | Zuschlag von 100% |
1 Davon ausgenommen sind maximal 6 Samstage, die für Vorholstunden genutzt werden können.
2 falls kein versetzter Arbeitsanfang angeordnet wird.
Die Zuschläge für Überzeit, Abend-, Samstags-, Sonntags- und Nachtarbeit sind spätestens mit dem Lohn des Folgemonats auszuzahlen. Sie werden jedoch nur bezahlt, wenn die betreffenden Arbeiten vom Arbeitgeber oder dessen Stellvertreter angeordnet werden. Werden für denselben Zeitraum Zuschläge für Abend-, Nacht-, Samstags- oder Sonntagsarbeit fällig, so gilt der höhere Zuschlag (keine Kumulation).
Artikel 7.3 – 7.7
Spesenentschädigung
Orts- und Versetzungszulage
Bei Arbeiten ausserhalb des Geschäftsdomizils/Anstellungsortes oder Wohnortes bis 25 km (Zone I) | mit Firmenfahrzeug/Mitfahrer | CHF 22.– (inkl. Verpflegungszulage) |
ohne Firmenfahrzeug | CHF 32.– (inkl. Verpflegungszulage) | |
Bei Arbeiten ausserhalb des Geschäftsdomizils/Anstellungsortes oder Wohnortes bis 50 km (Zone II) | mit Firmenfahrzeug/Mitfahrer | CHF 28.– (inkl. Verpflegungszulage) |
ohne Firmenfahrzeug | CHF 48.– (inkl. Verpflegungszulage) | |
Bei Arbeiten ausserhalb des Geschäftsdomizils/Anstellungsortes oder Wohnortes über 50 km bis 100 km bei täglicher Heimkehr (Zone III) | mit Firmenfahrzeug/Mitfahrer | CHF 40.– (inkl. Verpflegungszulage) |
ohne Firmenfahrzeug | CHF 72.– (inkl. Verpflegungszulage) |
Verpflegungszulage
Distanzberechnung
Wird an mehr als an einem Arbeitsort an einem Tag gearbeitet, so gelangt derjenige Ansatz zur Anwendung, an welchem am entsprechenden Arbeitstag am längsten gearbeitet wurde.
Grosse Versetzungszulage/ohne tägliche Heimkehr
Übernachtung inkl. Frühstück | CHF 150.– |
Übernachtung ohne Frühstück | CHF 135.– |
Frühstück | CHF 15.– |
Mittagessen | CHF 16.– |
Abendessen | CHF 20.– |
Demnach fallen das Frühstück am Anreisetag sowie das Nachtessen und das Übernachten am Abreisetag weg. Bei extrem langen Heimreisedistanzen kann ausnahmsweise am Abreisetag noch das Nachtessen bezahlt werden.
Für besondere Verhältnisse (Orte mit teurer Lebenshaltung) sind die vom Arbeitnehmenden vorher avisierten und nachträglich belegten Mehrausgaben durch den Arbeitgeber zu übernehmen.
Die Arbeitnehmenden sind berechtigt, jedes Wochenende nach Hause zu fahren. Der Arbeitgeber entschädigt die Fahrspesen für die Hin- und Rückfahrt.
Artikel 10
weitere Zuschläge
Werkzeug
Arbeitskleider
Die notwendigen Arbeitskleider werden vom Arbeitgeber gratis zur Verfügung gestellt, pro Jahr mindestens ein komplettes Set.
Normalarbeitszeit
Die Arbeitszeit muss eingehalten werden. Zu spätes Erscheinen oder zu frühes Verlassen der Arbeitsstelle wird in Abzug gebracht.
Die Arbeitszeiteinteilung ist Sache des Arbeitgebers. Es gilt grundsätzlich die 5-Tage-Woche (Montag bis Freitag); dieser Grundsatz kann ausnahmsweise durchbrochen werden.
Die jährliche Arbeitszeit beträgt 2088 Stunden. Die vertragliche wöchentliche Arbeitszeit beträgt 48 Stunden. Für Teilzeitbeschäftigte mit weniger als 80 % Beschäftigungsgrad beträgt die vertragliche Höchstarbeitszeit zudem 10 Stunden pro Tag.
In Berücksichtigung der betrieblichen bzw. auftragsbezogenen Erfordernisse kann der Arbeitgeber, nach Rücksprache mit dem Arbeitnehmenden, die tägliche / wöchentliche Arbeitszeit unter Berücksichtigung von Artikel 6.1 und 6.2 festlegen.
Wird die Jahresarbeitszeit überschritten (Mehrarbeit), so muss die überschrittene Zeit bis Mitte des nächsten Jahres durch entsprechende Freizeit kompensiert oder im Juli-Zahltag mit 25 % Zuschlag ausbezahlt werden.
Der Arbeitgeber führt die Arbeitszeitkontrolle monatlich. Sie ist dem Arbeitnehmenden vierteljährlich auszuhändigen und mindestens während fünf Jahren aufzubewahren.
Als Zeitpunkt des Arbeitsbeginns resp. des Arbeitsendes gilt der Arbeitsantritt bzw. das Arbeitsende im Geschäft oder auf der Baustelle.
Pausen
Die Arbeitszeit wird am Vormittag für mindestens 15 Minuten unterbrochen. Dauert die tägliche Arbeitszeit mehr als sieben Stunden, wird die Arbeit zudem mindestens eine halbe Stunde für eine Mittagspause unterbrochen. Dauert die tägliche Arbeitszeit mehr als neun Stunden, muss die Arbeit insgesamt für eine Stunde unterbrochen werden. Die Pausen gelten nicht als Arbeitszeit, sofern der Arbeitsplatz verlassen werden darf.
Artikel 3 und 6
Überstunden / Überzeit
Als vertragliche Überzeitarbeit gilt die in der Überschreitung der vertraglichen wöchentlichen Höchstarbeitszeit (48 Std.) oder der täglichen Höchstarbeitszeit (10 Std., nur bei einem Arbeitspensum von weniger als 80%) geleistete Arbeit. Davon ausgenommen sind schriftlich festgelegte Vorholzeiten für Feier-, Brückentage etc. (Arbeitszeitkalender). Der Zuschlag für die vertragliche Überzeit beträgt 25%, sofern es sich nicht um Vorholstunden handelt.
Überzeitarbeit ist nach Möglichkeit zu vermeiden.
Der Zuschlag für die vertragliche Überzeit beträgt 25%, sofern es sich nicht um Vorholstunden handelt.
Artikel 7
Probezeit
Die ersten 3 Monate eines Arbeitsverhältnisses gelten als Probezeit, während welcher das Arbeitsverhältnis mit 7 Tage Kündigungsfrist auf das Ende einer Arbeitswoche aufgelöst werden kann.
Im unterjährigen Arbeitsverhältnis dauert die Kündigungsfrist nach der Probezeit 1 Monat auf das Ende eines Kalendermonats.
Artikel 5.2 und 5.3
Ferien
Allen Arbeitnehmenden wird pro Kalenderjahr einen Ferienanspruch wie folgt gewährt:
Alter, bzw. Dienstjahr | Anzahl Ferientage | Anzahl Ferienstunden |
---|---|---|
Bis zum vollendeten 20. Altersjahr | 25 | 200 |
Jede/r Arbeitnehmende | 21 | 168 |
Ab dem vollendeten 50. Altersjahr | 25 | 200 |
Ab 5. bis 9. Dienstjahr | 23 | 184 |
Ab 10. Dienstjahr | 24 | 192 |
Für Betriebsferien darf jährlich maximal eine Ferienwoche herangezogen werden. Dauern die Betriebsferien länger, sind die zusätzlichen Freitage innerhalb der Jahresarbeitszeit bzw. durch Vorholzeit oder Mehrarbeit gem. Artikel 6.2.2 auszugleichen.
Bei der Berechnung der Dienstjahre zählt das Eintrittsjahr mit, sofern das Arbeitsverhältnis bis zum Ende des betreffenden Kalenderjahres mindestens sechs Monate gedauert hat.
Erkrankt oder verunfallt ein Arbeitnehmender während seinen Ferien, so gelten die ärztlich bescheinigten Tage unverschuldeter gänzlicher Arbeitsunfähigkeit nicht als Ferientage. Der Arbeitnehmende hat den Arbeitgeber sofort darüber zu informieren und innert Wochenfrist ein Arztzeugnis einzureichen.
Die Ferien sind möglichst zusammenhängend ... zu gewähren bzw. zu beziehen.
Der Arbeitgeber bestimmt den Zeitpunkt der Ferien und hat dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmenden soweit Rücksicht zu nehmen, als diese mit den Interessen des Betriebes vereinbar sind. Betriebsferien sind den Arbeitnehmenden spätestens im Dezember des Vorjahres bekanntzugeben.
Wird der Arbeitnehmende während eines Arbeitsjahres insgesamt um mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, so werden die Ferien für jeden vollen Monat der Verhinderung um einen Zwölftel gekürzt.
Hat das Arbeitsverhältnis im betreffenden Kalenderjahr weniger als 12 Monate gedauert, hat der Arbeitnehmende Anspruch auf Ferien pro rata temporis. Dauert das Arbeitsverhältnis in einem Monat 15 oder mehr Kalendertage, so wird der betreffende Monat als ganzer Monat gezählt.
Artikel 17
Bezahlte arbeitsfreie Tage (Absenzen)
Der Arbeitgeber gewährt dem Arbeitnehmenden unter voller Lohnvergütung folgende Absenzen:
Anlass | Anzahl bezahlter Tage |
---|---|
Bei Todesfall in der eigenen Familie (von Gatte oder Gattin und eigenen Kindern) | 3 Tage |
Bei Todesfall in der eigenen Familie (von Geschwister, Eltern und Schwiegereltern) | 2 Tage |
Bei der eigenen Hochzeit und bei eingetragener Partnerschaft | 2 Tage |
Bei der Adoption eines Kindes | 2 Tage |
Bei der Geburt eines Kindes | 2 Tage gem. Art. 329g OR |
Bei Ausübung eines öffentlichen Amtes | gemäss Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmende |
Massgebend für die Berechnung der Absenzenentschädigung sind die ausfal-lenden Normalarbeitsstunden (8 Stunden pro Arbeitstag) sowie der normale Stunden- oder Monatslohn.
Artikel 15
Bezahlte Feiertage
Alle Arbeitnehmenden haben Anspruch auf die volle Vergütung des Lohnausfalles für höchstens 9 gesetzliche Feiertage pro Kalenderjahr (einschliesslich des eidgenössichen Feiertages am 1. August) zum effektiv ausfallenden Lohn, sofern sie auf einen Arbeitstag (Montag bis Freitag) fallen.
Den ausnahmsweise im Stundenlohn beschäftigten Arbeitnehmenden ist auf dem Grundlohn und allfälligen Überzeitzuschlägen eine Feiertagsentschädigung von 3.59% zu bezahlen.
In die Ferien fallende Feiertage, für die nach Art. 16 eine Entschädigung auszurichten ist, gelten nicht als Ferientage.
Artikel 16 und 17.4
Krankheit
Die Arbeitnehmenden sind durch die Betriebe kollektiv für ein Krankentaggeld von 80% ab 1. ärztlich bescheinigtem Krankheitstag des entgangenen Bruttolohnes versichert. Die Dauer der Genussberechtigung muss 730 Tage abzüglich der Wartefrist betragen. Der Betrieb kann mit der Versicherung eine Wartefrist von maximal 60 Tagen pro Fall abschliessen. Während der Wartefrist hat der Betrieb 80% des Lohnes zu entrichten.
Die effektiven Prämien der Kollektivtaggeldversicherung werden zur Hälfte vom Arbeitnehmenden übernommen.
Artikel 13
Militär- / Zivil- / Zivilschutzdienst
Während der Leistung von obligatorischem schweizerischem Militär-, Zivil-schutzdienst und Zivildienst in Friedenszeiten wird der Lohn wie folgt ausgerichtet:
Ort des Dienstes | Zivilstand / Unterstützungspflicht | in % des Lohnes |
---|---|---|
Rekrutenschule inkl. Durchdiener | Ledige | 50% |
Verheiratete und Ledige mit Unterstützungspflicht | 80% | |
Wiederholungs- und Ergänzungskurse oder während anderen obligatorischen Militär- oder Zivilschutzdienstleistungen | Ledige in den ersten 4 Wochen pro Kalenderjahr | 100 % |
Ledige ab 5. Woche | 50 % | |
Verheiratete oder Ledige mit Unterstützungspflicht in den ersten 4 Wochen pro Kalenderjahr | 100% | |
Verheiratete oder Ledige mit Unterstützungspflicht ab 5. Woche | 80 % |
Der Anspruch auf die Entschädigung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Einrücken in den Militär oder Zivilschutzdienst mehr als drei Monate gedauert hat oder für mehr als drei Monate eingegangen worden ist.
Sofern die Leistungen der Erwerbsersatzordnung die Entschädigung des Arbeitgebers übersteigen, fallen sie dem Arbeitnehmenden zu.
Der Berechnung der Lohnausfälle werden der normale Stunden- oder Monatslohn sowie diejenige Anzahl Arbeitsstunden, die bei der gesetzlichen Erwerbsersatzordnung Anwendung finden, zugrunde gelegt.
Der Arbeitnehmende ist verpflichtet, namentlich auch beim Stellenantritt, sobald er Kenntnis vom Zeitpunkt einer Militär- oder Zivilschutzdienstleistung erlangt, dies dem Arbeitgeber frühzeitig mitzuteilen.
Artikel 14
Vollzugsbeiträge / Weiterbildungsbeiträge
Über den Einzug und die Verwendung der Weiterbildungs- und Vollzugskostenbeiträge (Art. 19 GAV) sind der Direktion für Arbeit des SECO alljährlich eine detaillierte Jahresrechnung sowie das Budget des der Jahresrechnung folgenden Jahres zuzustellen. Der Jahresrechnung sind überdies der Bericht der Revisionsstelle und weitere durch das SECO im Einzelfall verlangte Unterlagen beizulegen. Die Führung der entsprechenden Kassen muss nach den vom SECO festgelegten Weisungen erfolgen und muss über das Ende der Allgemeinverbindlicherklärung hinaus fortgesetzt werden, soweit es die Erledigung pendenter oder anderer Fälle erfordert, die in die Geltungszeit der Allgemeinverbindlicherklärung fallen. Das SECO kann weitere Auskünfte und Unterlagen zur Einsichtnahme verlangen sowie auf Kosten der Vertragsparteien Überprüfungen vornehmen lassen.
Die Weiterbildungs- und Vollzugskostenbeiträge sind für folgende Zwecke bestimmt:
- zur Deckung der Vollzugskosten des GAV;
- zur Erfüllung der Vollzugskostenaufgaben im Zusammenhang mit der Personen- und Dienstleistungsfreizügigkeit;
- für die berufliche Weiterbildung und die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz;
- für die Unterstützung in Notlagen.
Die Vertragsparteien errichten einen paritätischen Fonds, der durch die Paritätische Berufskommission verwaltet wird.
Wer | Weiterbildungssbeitrag | Vollzugskostenbeitrag | Total |
---|---|---|---|
Arbeitnehmerbeitrag pro Monat | CHF 10.– | CHF 20.– | CHF 30.– |
Arbeitgeberbeitrag pro Monat und Arbeitnehmenden | CHF 10.– | CHF 20.– | CHF 30.– + Jahrespauschale von CHF 300.– pro Betrieb oder Betriebsteil (bei Entsendebetrieben: Monatspauschale von CHF 25.–) |
Die Beiträge für die berufliche Weiterbildung und für den Vollzug werden vom Arbeitgeber monatlich vom Lohn des Arbeitnehmenden in Abzug gebracht und sind auf der Lohnabrechnung auszuweisen.
Das Inkasso des Beitrages für die berufliche Weiterbildung und den Beitrag für den Vollzug erfolgt gleichzeitig (Arbeitnehmerbeitrag).
Das Inkasso des Beitrages für die berufliche Weiterbildung, den Beitrag für den Vollzug und den Pauschalbeitrag erfolgt gleichzeitig (Arbeitgeberbeitrag).
Artikel 19; Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 3
Schutz der Persönlichkeit
Der Arbeitnehmenden hat die Anordnungen des Arbeitgebers und die ihm erteilten besonderen Weisungen nach Treu und Glauben zu befolgen.
Der Arbeitgeber kann über das Verhalten der Arbeitnehmenden im Betrieb allgemeine Anordnungen oder Weisungen erlassen.
Artikel 21
Arbeitssicherheit / Gesundheitsschutz
Grundsatz
Die Arbeitnehmenden unterstützen den Arbeitgeber bei der Anwendung der zu ergreifenden Massnahmen. Sie befolgen die Instruktionen, benützen die persönlichen Schutzausrüstungen (PSA) und gebrauchen die Sicherheitsvorrichtungen in korrekter Weise.
ASA-Branchenlösung
Pflichten des Arbeitgebers
Mit Hilfe des Handbuchs zur ASA-Branchenlösung und der darin enthaltenen Gefahrenlisten, Checklisten und Massnahmen hat jeder Arbeitgeber die speziell im Schweizerischen Gewerbe für Decken- und Innenausbausysteme bestehenden Gefahren systematisch zu erfassen.
Die Arbeitnehmenden oder ihre Vertreter müssen rechtzeitig über Fragen der Umsetzung der ASA-Branchenlösung orientiert und angehört werden.
Pflichten der Arbeitnehmenden
Stellung der KOPAS
Die vom Arbeitgeber ernannten und ausgebildeten KOPAS nehmen eine Führungs- und Kontrollfunktion im Betrieb wahr. Sie haben gegenüber allen Arbeitnehmenden ein verbindliches und direktes Weisungsrecht in allen Belangen des Vollzugs der ASA-Branchenlösung und der Überwachung der einschlägigen Vorschriften über die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz.
Die KOPAS sind die engsten Berater des Arbeitgebers in allen Bereichen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes und haben diesem gegenüber ein Antragsrecht auf Vollzug von Massnahmen.
Ausnahme
Lernende
Ferien:
Ferienanspruch bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen (200h)
Artikel 1.3 und 17.1.5
Junge Arbeitnehmende
Ferienanspruch bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen (200h)
Artikel 17.1.5
Kündigungsfrist
Arbeitsverhältnis | Kündigungsfrist |
---|---|
Während Probezeit (3 Monate) | 7 Tage, auf das Ende einer Arbeitswoche |
Unterjährig nach Probezeit | 1 Monat, auf das Ende eines Kalendermonats |
Überjährig | 2 Monate, auf das Ende eines Kalendermonats |
Ab 10. Dienstjahr | 3 Monate, auf das Ende eines Kalendermonats |
Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses hat schriftlich zu erfolgen und muss jeweils am letzten Arbeitstag des Monats im Besitz des Empfängers sein.
Aus wichtigen Gründen können der Arbeitgeber oder der Arbeitnehmende jederzeit das Arbeitsverhältnis fristlos auflösen. Die fristlose Vertragsauflösung hat schriftlich und begründet zu erfolgen.
Artikel 5
Arbeitnehmervertretung
Arbeitgebervertretung
Paritätische Fonds
Artikel 19.1
Kaution
Grundsatz
Zur Sicherung der Weiterbildungs- und Vollzugskostenbeiträge sowie der gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche der Paritätischen Berufskommission für das Schweizerische Gewerbe für Decken- und Innenausbausysteme hat jeder Arbeitgeber, der Arbeiten im Decken- und Innenausbaugewerbe gemäss Artikel 1 ff. GAV ausführt, vor der Arbeitsaufnahme zu Gunsten der PBK eine Kaution in der Höhe bis zu CHF 10‘000.- oder den gleichwertigen Betrag in Euro zu hinterlegen.
Die Kaution kann in bar oder durch eine unwiderrufliche Garantie einer der Eidgenössischen Finanzmarktaufsicht (FINMA) unterstellten Bank oder einer der FINMA unterstellten Versicherung erbracht werden. Mit der Bank oder der Versicherung ist die Bezugsberechtigung zu Gunsten der PBK zu regeln und deren Verwendungszweck zu bestimmen. Die in bar hinterlegte Kaution wird von der PBK auf einem Sperrkonto angelegt und zum Zinssatz für entsprechende Konten verzinst. Der Zins verbleibt auf dem Konto und wird erst bei Freigabe der Kaution und nach Abzug der Verwaltungskosten ausbezahlt.
Höhe der Kaution
Arbeitgeber sind von der Kautionspflicht befreit, wenn die Auftragssumme (Vergütung gemäss Werkvertrag) geringer als 2000 Franken ist. Diese Kautionsbefreiung gilt pro Kalenderjahr. Bei einer Auftragssumme zwischen 2000 Franken und 20000 Franken pro Kalenderjahr beträgt die Kaution 5000 Franken. Überschreitet die Auftragssumme 20000 Franken, so ist die volle Kaution in der Höhe von 10000 Franken zu leisten. Der Betrieb hat der PBK den Werkvertrag vorzuweisen, sofern die Auftragssumme unter 2000 Franken liegt.
Auftragswert ab | Auftragswert bis | Kautionshöhe |
---|---|---|
CHF 2'000.– | keine Kautionspflicht | |
CHF 2'001.– | CHF 20'000.– | CHF 5'000.– |
CHF 20'001.– | CHF 10'000.– |
Auf dem Gebiet der Eidgenossenschaft muss eine Kaution nur einmal geleistet werden. Die Kaution ist an allfällige Kautionsforderungen aus anderen allgemeinverbind-lich erklärten Gesamtarbeitsverträgen anzurechnen. Der Beweis über eine bereits geleistete Kaution liegt beim Arbeitgeber und hat schriftlich zu erfolgen.
Verwendung der Kaution
Die Kaution wird in folgender Reihenfolge zur Tilgung von belegten Ansprüchen der PBK verwendet:
- Zur Deckung von Konventionalstrafen, Kontroll- und Verfahrenskosten;
- Zur Bezahlung des Weiterbildungs- und Vollzugskostenbeitrages gemäss Ar-tikel 19 GAV.
Inanspruchnahme der Kaution
Stellt die PBK fest, dass der Arbeitgeber Vorschriften missachtet hat, für welche gemäss Artikel 1.1 von Anhang 1 die Kaution als Sicherheit dient, eröffnet sie ihm die Höhe der an die PBK zu leistenden Zahlung mit entsprechender Begründung und einer Frist zur Stellungnahme innert 10 Tagen. Nach Ablauf dieser Frist eröffnet die PBK dem Arbeitgeber ihren begründeten Entscheid und stellt ihm Rechnung mit einer Zahlungsfrist von 15 Kalendertagen. Erfolgt die Zahlung nicht innert der Frist von 15 Kalendertagen, so kann die PBK die Kaution in Anspruch nehmen.
Sind die Voraussetzungen gemäss Artikel 5.1 erfüllt, so ist die PBK ohne weiteres berechtigt, bei der zuständigen Stelle (Bank/Versicherung) die anteilsmässige oder vollumfängliche Auszahlung der Kaution (je nach Höhe der Konventionalstrafe sowie der Kontroll- und Verfahrenskosten und/oder der Höhe des geschuldeten Weiterbildungs- und Vollzugskostenbeitrages) oder die entsprechende Verrechnung mit der Barkaution zu verlangen und durchzuführen.
Nach erfolgter Inanspruchnahme der Kaution durch die PBK informiert diese innert 10 Tagen den Arbeitgeber schriftlich über den Zeitpunkt und den Umfang der Inanspruchnahme. Gleichzeitig legt sie dem Arbeitgeber in einem schriftlichen Bericht dar, aus welchen Gründen die Inanspruchnahme erfolgt ist und wie sich dieselbe der Höhe nach zusammensetzt.
Im Falle der Inanspruchnahme hat die PBK den Arbeitgeber schriftlich darauf hinzuweisen, dass gegen die Inanspruchnahme der Kaution Klage beim zuständigen Gericht am Sitz der PBK eingereicht werden kann. Dabei kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.
Aufstocken der Kaution nach erfolgtem Zugriff
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, innerhalb von 30 Tagen oder vor Aufnahme einer neuen Arbeit im Geltungsbereich der Allgemeinverbindlicherklärung die Kaution wiederum aufzustocken.
Freigabe der Kaution
Arbeitgeber, welche eine Kaution gestellt haben, können in den folgenden Fällen bei der PBK schriftlich Antrag auf Freigabe dieser Kaution stellen:
- der im Geltungsbereich des AVE-GAV ansässige Arbeitgeber hat seine Tä-tigkeit im Decken-und Innenausbaugewerbe definitiv (rechtlich und faktisch) eingestellt;
- der im Geltungsbereich des AVE-GAV tätige Entsendebetrieb frühestens sechs Monate nach Vollendung des Werkvertrages.
In den obgenannten Fällen müssen kumulativ folgende Voraussetzungen zwingend erfüllt sein:
- Die gesamtarbeitsvertraglichen Ansprüche wie Konventionalstrafen, Kontroll- und Verfahrenskosten, Weiterbildungs- und Vollzugskostenbeiträge sind ordnungsgemäss bezahlt;
- Die PBK hat keine Verletzung von GAV-Bestimmungen festgestellt und sämtliche Kontrollverfahren sind abgeschlossen.
Sanktion bei Nichtleistung der Kaution
Leistet ein Arbeitgeber trotz erfolgter Mahnung die Kaution nicht, so wird dieser Verstoss gemäss Artikel 4.3 GAV mit einer Konventionalstrafe bis zur Höhe der zu leistenden Kaution und der Erhebung von Bearbeitungskosten geahndet. Die Bezahlung der Konventionalstrafe befreit den Arbeitgeber nicht von seiner Pflicht, eine Kaution zu stellen.
Kautionsbewirtschaftung
Die PBK kann die Bewirtschaftung der Kaution teilweise oder vollumfänglich delegieren.
Gerichtsstand
Im Streitfall sind die ordentlichen Gerichte am Sitz der PBK in Zürich zuständig. Es kommt ausschliesslich Schweizerisches Recht zur Anwendung.
Anhang 1
Paritätische Organe
Die Vertragsparteien ernennen eine Paritätische Berufskommission, bestehend aus je 3 bis 5 Vertretern des Arbeitgeberverbandes und Vertretern des Arbeitnehmerverbandes.
Artikel 4.1
Aufgaben paritätische Organe
Die Paritätische Berufskommission (PBK) ist mit der Durchführung, der Überwachung und dem Vollzug des Gesamtarbeitsvertrages betraut. Insbesondere obliegen ihr:
- Die Kontrolle über die Einhaltung in den einzelnen Betrieben.
- Die Vermittlung in allen Streitigkeiten zwischen den Arbeitgebern und Arbeitnehmenden über Abschluss, Inhalt und Beendigung von Arbeitsverhältnissen.
- Die Auslegung der gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen.
- Die Beurteilung von Widerhandlungen gegen die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages und insbesondere gegen das Schwarzarbeitsverbot.
- Die Ausfällung und der Einzug von Kontroll- und Verfahrenskosten und Konventionalstrafen.
- Kontrollkosten und Konventionalstrafen werden ausschliesslich für den Vollzug des Gesamtarbeitsvertrages verwendet und sind jeweils der Paritätischen Berufskommission zu überweisen.
- Wer die Bestimmungen über die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz (EKAS-Richtlinien) gemäss Anhang 2 zum GAV missachtet, wird mit einer Konventionalstrafe bis 10 000 Franken belegt.
- Bei fehlender oder lückenhafter Arbeitszeitkontrolle kann eine Konven-tionalstrafe bis 10 000 Franken ausgesprochen werden.
- Die Gewährung von Beiträgen an die Weiterbildung der Mitarbeitenden auf Gesuch hin.
Artikel 4
Schlichtungsverfahren
Artikel 4
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