Firmenvertrag (PostLogistics AG; ganze Schweiz)

Firmenvertrag (PostLogistics AG; ganze Schweiz)

Dieser GAV gilt für die Mitarbeitenden der PostLogistics AG mit Arbeitsort in der Schweiz, die in einem Arbeitsverhältnis gemäss Art. 319 ff. OR stehen.

Für die Mitarbeitenden, die Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, gilt der GAV unmittelbar. Für die übrigen Mitarbeitenden gelten die normativen Bestimmungen dieses GAV gestützt auf den EAV.

Vom Geltungsbereich dieses GAV ausgenommen sind die unten aufgeführten Personengruppen:

1. Mitglieder der Geschäftsleitung und Angehörige des Kaders (Topkader, oberes Kader und mittleres Kader)
2. Lernpersonal sowie Praktikantinnen und Praktikanten
3. Mitarbeitende mit befristeten Anstellungen bis drei Monate
4. Teilzeitmitarbeitende mit einem Beschäftigungsgrad von weniger als 30%

Für Mitarbeitende gemäss Buchstabe c. wendet die Arbeitgeberin die folgenden Bestimmungen sinngemäss an: Ziffern 2.1; 2.3; 2.7; 2.10; 2.11; 2.15.1; 2.15.2 Abs. 1 bis 3; 2.15.3; 2.16.1; 2.18; 2.20; im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

Für Mitarbeitende gemäss Buchstabe d. wendet die Arbeitgeberin die folgenden Bestimmungen sinngemäss an: Ziffern 2.1; 2.2; 2.3; 2.5; 2.6; 2.7; 2.8; 2.10; 2.11; 2.12; 2.15.1; 2.15.2 Abs. 1 bis 3; 2.15.3; 2.15.6; 2.16; 2.18; 2.19; 2.20; im Übrigen gelten die gesetzlichen Bestimmungen.

Bei der Übernahme von Personal können mit den vertragschliessenden Gewerkschaften abweichende Regelungen vereinbart werden.

Artikel 1.1 und 1.2

Dieser GAV tritt am 1. Januar 2025 in Kraft und gilt bis zum 31. Dezember 2027.

Die Vertragsparteien verpflichten sich, spätestens sechs Monate vor Ablauf der Geltungsdauer Verhandlungen zu einem neuen GAV aufzunehmen.

Artikel 4

Mindestlöhne (inkl. Ferien- und Feiertagszuschlag sowie Anteil 13. ML) ab 1. Januar 2025 (für den Personalverleih gültig ab 1. Januar 2025)

Mindestlöhne nach Teilmarkt bzw. Funktion

Der Mindestjahreslohn für ein 100% Pensum beträgt CHF 47 668.–. Er kann für unter 18-jährige Mitarbeitende um maximal 20% unterschritten werden.

Die Umrechnung des Jahreslohns in einen Stundenlohn erfolgt mit dem Divisor 2245. Dieser resultierende Stundenlohn ist inkl. 13. Monatslohn, jedoch ohne Ferien- und Feiertagszuschlag.

Es gelten folgende funktionsspezifische Mindestlöhne (Stand 1.4.2024)

¹ Für Mitarbeitende im Stundenlohn gilt ein Ferienanspruch resp. Ferienzuschlag gemäss Ziffer 2.12.1.

Kanton Neuenburg

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der Loi cantonale neuchâteloise sur l'emploi et l'assurance-chômage (LEmpl).
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2025 CHF 21.31 /Stunde, resp. CHF 19.67 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht.
Der Mindestlohn wird jährlich dem Landesindex der Konsumentenpreise (LIK) angepasst (Indexbasis August 2014).

Kanton Genf

Mindestlöhne anwendbar sofern sie höher sind als der kantonale Mindestlohn gemäss der loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT). 
Der gesetzliche Mindestlohn beträgt ab 1. Januar 2025 CHF 24.48 /Stunde, resp. CHF 22.60 als Basisstundenlohn, wenn ein Anspruch auf einen 13. Monatslohn besteht. 
Der Mindestlohn wird jedes Jahr auf der Grundlage des Konsumpreisindex des Monats August angepasst (Indexbasis 1. Januar 2018). Der Mindestlohn wird nur im Falle eines Anstiegs des Konsumpreisindexes angepasst. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Artikel 2.15.2; Mindestlöhne 2025

Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen.

Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt.

Artikel 2.15.1 und 2.15.2

Top-Prämie

Für ausserordentliche Leistungen oder Verhaltensweisen kann eine Top-Prämie ausgerichtet werden. Der Maximalbetrag je Ereignis beträgt CHF 5'000.–.

Artikel 2.15.4

Treueprämie

Spätestens nach Vollendung des fünften Anstellungsjahrs, anschliessend alle fünf Jahre, wird die Firmentreue wie folgt belohnt:

Teilzeitbeschäftigte erhalten die Treueprämie entsprechend dem Beschäfti-gungsgrad. Bei schwankender Beschäftigung wird auf den Durchschnitt der vergangenen fünf Jahre abgestellt.

Nach dem erstmaligen Bezug der Treueprämie wird diese bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses infolge Invalidität, Ende Anspruch Lohnfortzahlung, Altersrücktritt oder Tod sowie Auflösung des Arbeitsverhältnisses aus wirtschaftlichen und/oder strukturellen Gründen anteilmässig ausgerichtet.

Artikel 2.15.6

Die Auszahlung des Jahreslohnes erfolgt in 13 Teilen.

Die Monatslöhne werden jeweils per 25. des Monats bargeldlos ausbezahlt. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am vorangehenden Werktag. Die 13. Rate wird im November und bei Ein- und Austritt im Kalenderjahr pro rata temporis ausbezahlt.

Die Auszahlung der Stundenlöhne erfolgt spätestens zehn Tage nach Ablauf der Abrechnungsperiode. Fällt dieser Tag auf ein Wochenende oder auf einen Feiertag, so erfolgt die Auszahlung am nächstfolgenden Werktag. Der Anteil des 13. Monatslohns ist im Stundenlohn inbegriffen.

Artikel 2.15.1

Entschädigung von Pikettdienst

Beim Pikettdienst hält sich die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ausserhalb der Arbeitszeit für allfällige Arbeitseinsätze, welche die Behebung von Störungen, die Hilfeleistung in Notsituationen, Kontrollgänge oder ähnliche Sonderereignisse betreffen, bereit.

Wenn sich Mitarbeitende auf Anordnung der Arbeitgeberin für einen allfälligen Arbeitseinsatz bereithalten müssen, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung für Pikettdienst von CHF 5.– pro Stunde, pro rata temporis.

Die Arbeitgeberin kann in Abweichung von Abs. 2 mit den Mitarbeitenden Pikettpauschalen individuell vereinbaren.

Es gelten die Bestimmungen gemäss Art. 14 und Art. 15 ArGV1.

Artikel 2.11

Wöchentliche Arbeitszeit

Das Arbeitspensum wird bei einem 100%-Pensum normalerweise in fünf Wochentagen, in der Produktion teilweise in sechs Wochentagen erbracht.

Die vertragliche Arbeitszeit wird grundsätzlich nach dem Modell der Jahresarbeitszeit (Jaz) erbracht.

Die normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der Vollzeitbeschäftigten Mitarbeitenden beträgt 43 Stunden.

Für Chauffeurinnen/Chauffeure Kat. C und C/E gelten die Bestimmungen über die Arbeits- und Ruhezeit der berufsmässigen Motorfahrzeugführer und -führerinnen (Chauffeurverordnung, ARV1). Dabei beträgt die normale durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit der vollzeitbeschäftigten Chauffeure 48 Stunden.

Jahresarbeitszeit

Mitarbeitende mit Jahresarbeitszeit haben die vertragliche Arbeitszeit innerhalb eines Jahres unter Beachtung einer allfälligen Einsatzplanung zu erbringen.

Die Arbeitspläne werden nach Möglichkeit mindestens zwei Wochen im Voraus bekanntgegeben. Nachträgliche Änderungen sind auf Wunsch der Arbeitgeberin oder der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters einvernehmlich jederzeit möglich. Die betrieblichen Belange haben Vorrang.

Der Zeitsaldo der Mitarbeitenden soll zu keinem Zeitpunkt 50 Minusstunden und 200 Plusstunden überschreiten.

Die geleistete Arbeit wird jährlich einmal saldiert. Im Zeitpunkt der Saldierung soll der Zeitsaldo 50 Minusstunden und 100 Plusstunden nicht überschreiten.

Weist der Zeitsaldo zum Zeitpunkt der Saldierung ausnahmsweise mehr als 100 Plusstunden aus, treffen Arbeitgeberin und Mitarbeitende für das Folgejahr geeignete Massnahmen zur Reduktion des Zeitsaldos. Der 100 Stunden übersteigende Saldo wird innerhalb einer Frist von sechs Monaten in Zeit kompensiert. Falls dies nicht möglich ist, können diese Stunden ohne Zuschlag ausbezahlt werden. Der Entscheid liegt bei der Arbeitgeberin.

Liegt der Zeitsaldo zum Zeitpunkt der Saldierung über der Maximalzahl von 50 Minusstunden, verfallen die dieses Maximum übersteigenden Minusstunden zulasten der Arbeitgeberin. Ist der negative Zeitsaldo auf den Wunsch und/oder das Verhalten der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters zurückzuführen, wird der gesamte negative Zeitsaldo auf die nachfolgende Jahresperiode übertragen.

Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses sollen allfällige Plus- oder Minusstunden innerhalb der Kündigungsfrist kompensiert bzw. nachgeholt werden. Falls die Minusstunden aus angeordneter Arbeitsleistung resultieren, erfolgt bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses ohne Verschulden der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters keine Kompensation.

Artikel 2.8.2 und 2.9

Arbeitszeiterfassung

Die Arbeitgeberin sorgt für eine geeignete Erfassung der individuellen Arbeits-zeiten durch die Mitarbeitenden, sodass die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften sowie der Vorgaben dieses GAV überprüfbar sind.

Artikel 2.8.1

Überstunden

Als Überstunden gelten die über die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus geleisteten Stunden bis zur gesetzlichen Höchstarbeitszeit. Sie müssen von der Arbeitgeberin angeordnet oder im Nachhinein als solche genehmigt werden.

Überstunden sind durch Freizeit von gleicher Dauer auszugleichen. Kann über den Zeitpunkt der Kompensation keine Einigung erzielt werden, bestimmt die Arbeitgeberin diesen. In Ausnahmefällen werden die Überstunden ausbezahlt.

Für vollzeitbeschäftigte Mitarbeitende erfolgt die Auszahlung von Überstunden ohne Lohnzuschlag.

Für teilzeitbeschäftigte Mitarbeitende erfolgt die Auszahlung bis 84 Über-stunden in einem Kalenderjahr ohne Lohnzuschlag. Für weitere Überstunden im gleichen Kalenderjahr erhalten diese Mitarbeitenden einen Lohnzuschlag von 25 Prozent.

Teilzeitmitarbeitende dürfen nicht regelmässig oder ohne vorgängige Absprache über einen längeren Zeitraum zur Leistung von Überstunden her-angezogen werden. Arbeitgeberin und Teilzeitmitarbeitende treffen geeignete Massnahmen zur Begrenzung der Anzahl Überstunden und können gegebe-nenfalls eine Anpassung des Beschäftigungsgrads vereinbaren.

Überzeit

Als Überzeit gelten die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit hinaus geleisteten Stunden.

Die gesetzliche Höchstarbeitszeit darf ausnahmsweise – insbesondere bei Dringlichkeit der Arbeit, ausserordentlichem Arbeitsanfall oder zur Vermeidung oder Beseitigung von Betriebsstörungen – überschritten werden.

Überzeit kann im Einvernehmen durch Freizeit von gleicher Dauer ausgeglichen werden. Ist innerhalb eines angemessenen Zeitraums keine Kompensation möglich, wird die Überzeit mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt.

Artikel 2.8.3 und 2.8.4

Die Probezeit beträgt drei Monate. Im EAV kann eine kürzere Probezeit oder ein Verzicht vereinbart werden.

Artikel 2.2

Pro Kalenderjahr haben die Mitarbeitenden folgende Ferienansprüche:

Bei Beginn und/oder Ende des Arbeitsverhältnisses während des Kalender-jahres wird der Ferienanspruch anteilmässig, pro rata temporis, gekürzt.

Ferienbezug

Die Ferien sind grundsätzlich im Lauf des betreffenden Kalenderjahrs zu beziehen. Mindestens einmal pro Jahr müssen zwei Wochen zusammenhängen.

Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter ist vor der Festlegung des Zeitpunkts der Ferien anzuhören. Die Arbeitgeberin entspricht den Wünschen der Mitarbeitenden im Rahmen der betrieblichen Möglichkeiten. Falls keine Einigung erzielt werden kann, legt die Arbeitgeberin den Zeitpunkt des Ferienbezugs fest.

Ferienunterbruch

Erkrankt oder verunfallt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter während der Ferien, werden die entsprechenden Ferientage unter folgenden Voraus- setzungen nachgewährt:

• Die Ferienfähigkeit ist aufgrund der Krankheit / des Unfalls nicht mehr gegeben und
• die Krankheit / der Unfall wird der Arbeitgeberin so rasch als möglich gemeldet und ärztlich bescheinigt.

Ferienkürzung

Eine allfällige Kürzung des Ferienanspruchs erfolgt gemäss Art. 329b OR, wobei das Kalenderjahr die Grundlage für die Berechnung der Ferienkürzung bildet.

Bei einem unbezahlten Urlaub werden die Ferien im Verhältnis zur Dauer der Abwesenheit gekürzt, wenn der unbezahlte Urlaub während eines Kalender-jahres länger als 30 Kalendertage dauert (mehrere unbezahlte Urlaube während eines Kalenderjahres werden zusammengezählt). Bei kürzeren unbezahlten Urlauben erfolgt keine Ferienkürzung.

Bei Abwesenheit wegen Krankheit oder Unfall während des gesamten Kalenderjahres besteht für dieses Jahr kein Ferienanspruch.

Abgeltung und Verrechnung der Ferien

Eine Abgeltung von Ferien durch Geldleistungen ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses zulässig, sofern der Bezug der Ferien während der Dauer des Arbeitsverhältnisses unmöglich oder unzumutbar war.

Bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch die Mitarbeiterin oder den Mitarbeiter oder bei Auflösung durch die Arbeitgeberin infolge Verschuldens der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters können zu viel bezogene Ferientage mit dem Lohn verrechnet werden, soweit der Bezug der Ferien von der Arbeitgeberin nicht angeordnet worden ist.

Artikel 2.12, Mindestlöhne 2025

Die Mitarbeitenden haben bei bestimmten Ereignissen Anspruch auf bezahlte Freizeit gemäss

Für Urlaube nach Buchstabe l stehen pro Jahr insgesamt 140 Tage zur Verfügung. Die vertragschliessenden Gewerkschaften einigen sich über den Verteilschlüssel.

Artikel 2.14.3

Bezahlte Feiertage sind der Bundesfeiertag sowie höchstens 8 kantonale und am Arbeitsort übliche Feiertage. Fallen die Feiertage auf einen Sonntag oder auf einen für die Mitarbeitenden arbeitsfreien Tag, so besteht kein Anspruch auf Nachbezug dieser Feiertage.

Ein Nachbezug von Feiertagen wegen Verhinderung an der Arbeitsleistung gemäss Art. 324a OR (z. B. wegen Krankheit, Unfall, Schwangerschaft, Militärdienst) ist ausgeschlossen.

Weitere Feiertage sind entweder vor- oder nachzuholen (Zeitkompensation), mit entsprechenden Zeitguthaben oder mit einem entsprechenden Lohnabzug abzugelten.

Fallen Feiertage gemäss Anhang 2 in die Ferien, so werden sie nicht als Ferientag angerechnet.

Artikel 2.13

Weiterbildung

Die Arbeitgeberin fördert die berufliche Weiterbildung aller Mitarbeitenden in angemessener Weise methodisch, finanziell und/oder mit Zeit. Die Verantwortung für die berufliche Weiterbildung liegt gemeinsam bei den Mitarbeitenden und den Vorgesetzten.

Die Mitarbeitenden sind berechtigt und verpflichtet, sich durch Weiterbildung den sich ändernden beruflichen Verhältnissen und Anforderungen anzupassen.

Von der Arbeitgeberin angeordnete Weiterbildungen werden vollständig als Arbeitszeit angerechnet und finanziert.

Bezahlte Abwesenheiten

Von den vertragsschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden: Bis zu 3 Tage innerhalb von zwei Jahren.

Artikel 2.14.5 und 2.14.3, Buchstabe m

Leistungen bei Krankheit

Die Arbeitgeberin schliesst zugunsten ihrer Mitarbeitenden eine Kollektivkrankentaggeldversicherung über ein versichertes Taggeld von 80% des Bruttolohnes und einer maximalen Leistungsdauer von 730 Tagen (inkl. Wartefrist) ab. Die Wartefrist beträgt mindestens 60 Tage.

Die Versicherungsprämien werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin hälftig aufgeteilt. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern.

Bei unverschuldeter, medizinisch begründeter Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Schwangerschaft leitet die Arbeitgeberin das Krankentaggeld gemäss Abs. 1 an die betroffene Mitarbeiterin oder den betroffenen Mitarbeiter weiter. Diese Taggeldleistungen ergänzt die Arbeitgeberin während der Dauer gemäss nachfolgender Tabelle mit einer Lohnfortzahlung, sodass der verhinderten Mitarbeiterin oder dem verhinderten Mitarbeiter während der Dauer der Arbeitsunfähigkeit zusammen mit dem Krankentaggeld insgesamt ein Betrag ausbezahlt wird, der 100 Prozent des auf die Dauer der Arbeitsunfähigkeit entfallenden Nettolohns bei voller Arbeitsfähigkeit entspricht. Diese ergänzende Lohnfortzahlung setzt eine Leistungspflicht des Krankentaggeldversicherers voraus.

Besteht kein Anspruch auf volle Lohnfortzahlung während der Wartefrist, so bezahlt die Arbeitgeberin 80 % des Lohns bis zum Beginn des Anspruchs auf Leistungen des Krankentaggeldversicherers.

Bei den Chauffeuren sämtlicher Kategorien gelten pro Absenz maximal die ersten 2 Absenztage als Karenztage ohne Anspruch auf Lohnfortzahlung. Anderslautende Regelungen in einem allgemeinverbindlich erklärten GAV bleiben vorbehalten.

Nach Beendigung der ergänzenden Lohnfortzahlung besteht bei gegebener Voraussetzung Anspruch auf Weiterleitung des Krankentaggelds gemäss Abs. 1. Sämtliche Leistungen richten sich nach den jeweils gültigen allgemeinen Versicherungsbedingungen (AVB) der Krankentaggeldversicherung.

Der ergänzende Lohnfortzahlungsanspruch gemäss Abs. 3 und 4 besteht nur während der Dauer des Arbeitsverhältnisses. Nach dessen Beendigung besteht bei gegebenen Voraussetzungen ausschliesslich ein Anspruch auf das versicherte Taggeld gegenüber der Versicherung nach den anwendbaren Versicherungsbedingungen.

Krankheit und Unfall während der Probezeit

Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall während der Probezeit hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter für eine Dauer, die der halben zurückgelegten Probezeit entspricht, mindestens aber für 4 Wochen, Anspruch auf eine volle Lohnfortzahlung. Nach Ablauf der vollen Lohnfort-zahlung hat sie oder er bei gegebenen Voraussetzungen Anspruch auf das Taggeld der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung oder der der obligatorischen Unfallversicherung. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung dauert in jedem Fall längstens bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Bei der Berechnung der zurückgelegten Probezeit gilt ein angebrochener Monat als ganzer Monat.

Bei Krankheit kommt Ziffer 2.16.5, Abs. 5 ebenfalls zur Anwendung.

Artikel 2.16.5 und 2.16.7

Leistungen bei Unfall

Gegen die Folgen von Unfällen (Berufs- und Nichtberufsunfall) und Berufskrankheiten sind die Mitarbeitenden nach den Vorschriften des Unfallversicherungsgesetzes (UVG) versichert. Der Anspruch auf ergänzende Lohnfortzahlung der Arbeitgeberin richtet sich nach den Bestimmungen der Lohnfortzahlung bei Krankheit, längstens bis zum Beginn von Rentenzahlungen. Ziffer 2.16.5, Abs. 5 findet keine Anwendung.

Die Versicherungsprämien für die Nichtberufsunfallversicherung werden zwischen der Mitarbeiterin bzw. dem Mitarbeiter und der Arbeitgeberin je hälftig aufgeteilt. Die Prämien richten sich nach den jeweils gültigen Verträgen mit den Versicherern.

Krankheit und Unfall während der Probezeit

Bei unverschuldeter Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder Unfall während der Probezeit hat die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter für eine Dauer, die der halben zurückgelegten Probezeit entspricht, mindestens aber für 4 Wochen, Anspruch auf eine volle Lohnfortzahlung. Nach Ablauf der vollen Lohnfort-zahlung hat sie oder er bei gegebenen Voraussetzungen Anspruch auf das Taggeld der Kollektiv-Krankentaggeldversicherung oder der der obligatorischen Unfallversicherung. Der Anspruch auf Lohnfortzahlung dauert in jedem Fall längstens bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Bei der Berechnung der zurückgelegten Probezeit gilt ein angebrochener Monat als ganzer Monat.

Bei Krankheit kommt Ziffer 2.16.5, Abs. 5 ebenfalls zur Anwendung.

Artikel 2.16.6 und 2.16.7

Mutterschaftsurlaub

Die Mitarbeiterinnen haben Anspruch auf bezahlten Mutterschaftsurlaub von:

• 16 Wochen, wenn sie am Tag der Niederkunft das erste Anstellungsjahr vollendet haben. Die Lohnfortzahlung beträgt 100% des auf den Urlaub entfallenden Nettolohns;
• In den übrigen Fällen auf 8 Wochen mit Lohnfortzahlung von 100% des auf den Urlaub entfallenden Nettolohns und anschliessend 8 Wochen mit Lohnfortzahlung von 80% des auf den Urlaub entfallenden Nettolohns.

Vaterschaftsurlaub

Mitarbeitende haben Anspruch auf einen bezahlten Vaterschaftsurlaub von drei Wochen. Zwei Wochen des bezahlten Vaterschaftsurlaubs sind innerhalb von 6 Monaten nach der Geburt des Kindes zu beziehen. Der restliche bezahlte Vaterschaftsurlaub ist innerhalb eines Jahres nach der Geburt des Kindes zu beziehen. Der Bezug kann tage- und/oder wochenweise erfolgen.

Die Erwerbsausfallentschädigungen der EO fallen der Arbeitgeberin zu.

Artikel 2.14.1 und 2.14.2

Leisten männliche Mitarbeitende schweizerischen obligatorischen Militär-, Zivil- oder Zivilschutzdienst, oder leisten weibliche Mitarbeitende schweizerischen Militär- oder Rotkreuzdienst, wird folgende Lohnfortzahlung gewährt:

1. Während der Rekrutenschule und dieser gemäss EOG gleichgestellten Dienstzeiten: 50 Prozent des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohns bei normaler Arbeitstätigkeit sofern nicht Anspruch auf volle Lohnfortzahlung gemäss Skala für Lohnfortzahlung bei Krankheit (Ziffer 2.16.5) besteht. Mitarbeitenden mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG werden 100 Prozent ausbezahlt.
2. Während den übrigen obligatorischen Dienstleistungen: 80 Prozent des auf die Dauer der Dienstzeit entfallenden Nettolohnes sofern nicht Anspruch auf volle Lohnfortzahlung gemäss Skala für Lohnfortzahlung bei Krankheit (Ziffer 2.16.5) besteht. Mitarbeitenden mit Anspruch auf Kinderzulagen gemäss Art. 6 EOG werden 100 Prozent ausbezahlt.

Der Lohnanspruch entspricht mindestens den Leistungen der EO. Die Erwerb-sausfallentschädigungen der EO fallen grundsätzlich der Arbeitgeberin zu.

Für über das Obligatorium hinausgehende Dienstleistungen besteht kein Lohnfortzahlungsanspruch und es wird nur eine allfällige Erwerbsausfallent-schädigung (EO) vergütet.

Artikel 2.16.8

Vollzugskostenbeitrag

Die Arbeitgeberin erhebt von den Mitarbeitenden im Geltungsbereich dieses GAV, die nicht Mitglied einer vertragschliessenden Gewerkschaft sind, einen monatlichen Vollzugskostenbeitrag von von 0.25% des Grundlohnes.

Die Mitarbeitenden bestätigen mit der Unterzeichnung des EAV, mit dem Abzug des Vollzugskostenbeitrags vom Lohn einverstanden zu sein.

Der Vollzugskostenbeitrag wird nicht vom Lohn abgezogen, sofern der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeiter ein Lohnabzug für den Mitgliederbeitrag einer vertragschliessenden Gewerkschaft gemacht wird.

Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt. Der Beitragsfonds wird von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.

Artikel 2.15.5

Gleichstellung

Die Arbeitgeberin achtet die Gleichstellung aller Mitarbeitenden und fördert die Chancengleichheit.

Sie sorgt dafür, dass die Mitarbeitenden vor Diskriminierung aufgrund persönlicher Merkmale wie z.B. Kultur, Herkunft, Sprache, Glauben, sexuelle Orientierung, politische Überzeugung, Geschlechtsidentität, Aussehen, Gesundheitszustand, Alter, Lebensform, familiäre Situation oder Schwangerschaft geschützt sind und weder direkt oder indirekt benachteiligt werden.

Das Diskriminierungsverbot gilt insbesondere für die Stellenausschreibung, Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung von Arbeitsbedingungen, Entlohnung, Aus- und Weiterbildung, Beförderung, Personalentwicklung, Wiedereinstieg, Mitwirkung in Arbeitsbereichen und Entscheidgremien, Altersrücktritt und Entlassung.

Die Arbeitgeberin trifft Massnahmen zur Verwirklichung der Gleichstellung sowie zur Verhinderung von direkt oder indirekt wirkenden Diskriminierungen. Angemessene Massnahmen zur Verwirklichung der tatsächlichen Gleichstellung stellen keine Diskriminierung dar.

Persönlichkeitsschutz

Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rück-sicht. Zum Schutz der Persönlichkeit gehört, die Würde aller am Arbeitsplatz zu jeder Zeit zu respektieren und aktiv für ein Klima des Respekts und der Toleranz zu sorgen.

Die Arbeitgeberin verbietet Mobbing und sexuelle Belästigung. Sie ergreift Massnahmen, um die Beschäftigten zu schützen.

Im Fall eines Ereignisses von Mobbing oder sexueller Belästigung gibt es die Möglichkeit Beratung zuzuziehen. Von Mobbing, Diskriminierung oder Belästigung betroffene Mitarbeitenden, die Rat suchen, dürfen keine Nachteile erfahren.

Die Arbeitgeberin anerkennt speziell belastende persönliche Situationen und unternimmt Schritte zur Unterstützung der betroffenen Mitarbeitenden.

Artikel 2.18.6 und 2.18.8

Lohngleichheit

Die Arbeitergeberin erklärt es zu ihrem Ziel, keine nicht erklärbaren Lohnun-terschiede zwischen den Geschlechtern zuzulassen und führt diesbezüglich regelmässig Analysen durch.

Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf gleichen Lohn für gleichwertige Arbeit.

Die Umsetzung der Lohnsystematik darf nicht zu Diskriminierung führen.

Der interne Lohnvergleich basiert auf den jeweils gültigen Kriterien von Logib.

Die Arbeitgeberin stellt eine neutrale Meldestelle für die Überprüfung von Lohnunterschieden zur Verfügung. Aufgrund der Meldung dürfen den Mitar-beitenden keine Nachteile erwachsen.

Artikel 2.18.7

Die Arbeitgeberin verbietet Mobbing und sexuelle Belästigung. Sie ergreift Massnahmen, um die Beschäftigten zu schützen.

Im Fall eines Ereignisses von Mobbing oder sexueller Belästigung gibt es die Möglichkeit Beratung zuzuziehen. Von Mobbing, Diskriminierung oder Beläs-tigung betroffene Mitarbeitenden, die Rat suchen, dürfen keine Nachteile erfahren.

Artikel 2.18.8

Die Arbeitgeberin schützt die Persönlichkeit der Mitarbeitenden und nimmt insbesondere auf ihre physische und psychische Gesundheit gebührend Rücksicht.

Artikel 2.18.8

Unterstellung

Lernpersonal sowie Praktikantinnen und Praktikanten sind nicht dem GAV unterstellt.

Ferien (gesetzliche Bestimmungen):

• Angestellte bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen
• Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage

Artikel 1.2 und 2.12.1; OR 329a+e

Unterstellung

Lernpersonal sowie Praktikantinnen sind nicht dem GAV unterstellt.

Lohn

Der Mindestjahreslohn für ein 100 % Pensum beträgt CHF 47 668.–. Er kann für unter 18-jährige Mitarbeitende um maximal 20 % unterschritten werden.

Ferien (gesetzliche Bestimmungen):

• Angestellte bis zum vollendeten 20. Altersjahr: 5 Wochen
• Jugendurlaub (unter 30 Jahre, für freiwillige Jugendarbeit, ohne Lohnanspruch): 5 zusätzliche Bildungstage

Artikel 1.2, 2.15.2 und 2.12.1; OR 329a+e

Das unbefristete Arbeitsverhältnis kann von der Arbeitgeberin und der Mitarbeiterin oder dem Mitarbeitender gekündigt werden. Es gelten folgende Kündigungsfristen:

Ab vollendetem 50. Altersjahr und 20 Anstellungsjahren, falls die Kündigung durch die Arbeitgeberin aus wirtschaftlichen oder betriebsorganisatorischen Gründen erfolgt und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeitender nicht eine kürzere Frist wünscht: 5 Monate.

Im gegenseitigen Einvernehmen können im EAV längere Kündigungsfristen vereinbart werden.

Die Arbeitgeberin und die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter können das Arbeitsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen auf jeden Zeitpunkt beenden. Die Aufhebungsvereinbarung bedarf der Schriftform.

Form der Kündigung

Die Kündigung hat schriftlich zu erfolgen. Erfolgt die Kündigung durch die Arbeitgeberin, ist sie zu begründen.

Artikel 2.2, 2.19.3 und 2.19.5

Krankheit und Unfall

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch die Arbeitgeberin während einer Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit oder Unfall erfolgt unter Berücksichtigung der gesetzlichen Sperrfristen (Art. 336c OR) frühestens auf den Zeitpunkt, in welchem der Anspruch der Mitarbeiterin oder des Mitarbeiters auf volle Lohnfortzahlung endet.

Missbräuchliche Kündigung

In Ergänzung zu Art. 336 OR ist eine Kündigung auch dann missbräuchlich, wenn sie

1. Aufgrund der Mitgliedschaft bei einem betrieblichen Mitwirkungsorgan oder bei einem nationalen Gremium der vertragschliessenden Gewerkschaften erfolgt
2. Wegen der Teilnahme an einer rechtmässigen gewerkschaftlichen Aktion erfolgt

Im Falle einer missbräuchlichen Kündigung beträgt die maximale Entschädigung zwölf Monatslöhne.

Artikel 2.19.7 und 2.19.8

syndicom (ehemals: Gewerkschaft Kommunikation)
transfair

Die Schweizerische Post AG
PostLogistics AG

Die Vollzugskostenbeiträge werden in einen Beitragsfonds einbezahlt. Der Beitragsfonds wird von der «Paritätischen Kommission Vollzugskostenbeitrag» verwaltet.

Artikel 2.15.5

• Für Mitglieder Gremien der vertragsschliessenden Gewerkschaften: bis zu 5 Tage pro Kalenderjahr
• Von den vertragschliessenden Gewerkschaften angebotene Weiterbildungen, die durch den Vollzugskostenfonds finanziert werden: bis zu 3 Tage innerhalb von 2 Jahren

Artikel 2.14.2

Betriebliche Mitwirkung

Die Arbeitgeberin unterstützt und fördert die betriebliche Mitwirkung.

An Standorten mit mindestens 50 Mitarbeitenden können die Mitarbeitenden aus ihren Reihen eine Personalkommission (PeKo) bilden. In Betrieben mit weniger als 50 Mitarbeitenden kann im Einverständnis mit der Arbeitgeberin eine PeKo gegründet werden. Die PeKo konstituiert sich selbst. Sie umfasst mindestens drei Mitglieder. Die PeKo kann die Arbeitgeberin unter Angabe der Traktanden um gemeinsame Besprechungen ersuchen.

Die Arbeitnehmervertretung kann ihre Tätigkeit während der Arbeitszeit ausüben, wenn die Wahrnehmung ihrer Aufgabe es erfordert und ihre Berufsarbeit es zulässt. Die Freistellung beträgt maximal 10% des vertraglichen Beschäftigungsgrades. Die PeKo Mitglieder verpflichten sich, über die beanspruchte Freistellungszeit und die vorgenommenen Aktivitäten Auskunft zu geben. Die Arbeitgeberin stellt die erforderliche Infrastruktur innerhalb des Standortes zur Verfügung. Den Mitarbeitenden dürfen aufgrund ihrer betrieblichen Mitwirkung keine Nachteile erwachsen.

Artikel 2.18.9