GAV für das Holzbaugewerbe
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Données contractuelles
Extension du champ d’application: à partir du 01.03.2022 jusqu'au 31.12.2022
Derniers changements
Änderung der Allgemeinverbindlicherklärung per 1. März 2022: Erhöhung der MindestlöhneChamp d'application du point de vue territorial
Artikel 1
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise
– holzbaugewerbliche Boden-, Wand- und Dachkonstruktionen;
– vorfabrizierte Holzbausysteme;
– holzbaugewerbliche Abbundleistungen;
– holzbaugewerbliche Unterkonstruktionen;
– holzbaugewerbliche Wärmedämmungen;
– holzbaugewerbliche äussere und innere Bekleidungen;
– holzbaugewerbliche Treppen und holzbaugewerbliche Oberflächenbehandlungen auf Tragkonstruktionen und Bekleidungen.
Ausnahmen: Betriebe und Betriebsteile, die ausschliesslich die folgenden Leistungen erbringen, sind vom betrieblichen Geltungsbereich ausgenommen:
– Herstellung und/oder Verkauf von Sägereiprodukten;
– Herstellung und/oder Montage von Doppel- und Hohlraumböden;
– Herstellung und/oder Verlegung von Parkettböden.
Ebenfalls ausgenommen sind Betriebe und Betriebsteile, die reine Handelsprodukte, wie Sägereiprodukte, Hobelwaren, verleimtes Konstruktionsholz, verleimte Holzwerkstoffplatten, Boden-, Wand- und Dachbauteile herstellen und verkaufen. Bei Herstellung und Montage der erwähnten Produkte gilt Artikel 2a.
Betriebsteile mit anderem GAV: Der GAV schliesst angegliederte Betriebsteile von Unternehmen gesamtheitlich ein. Ausnahme bilden Betriebsteile, die einem anderen allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrag unterstehen.
Nichtunterstellung eines Betriebsteils: Soll ein Betriebsteil, welcher keinem anderen GAV unterstellt ist, vom GAV Holzbau ausgenommen werden, muss dies der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) schriftlich zur Genehmigung unterbreitet werden.
Personalausleihe: Personalausleihfirmen sind dem GAV Holzbau im Rahmen von Artikel 20 AVG unterstellt, soweit ihre Mitarbeitenden in Holzbauunternehmungen arbeiten.
Firmen ausserhalb des räumlichen Geltungsbereichs: Für Firmen und deren Mitarbeitende mit Sitz im Ausland gilt der GAV Holzbau ab dem 1. Arbeitstag in der Schweiz. Gesetzesgrundlage bilden das Gesetz über die in die Schweiz entsandten Arbeitnehmenden (EntsG) und die dazugehörende Verordnung (EntsV). Die allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen des GAV über die Arbeits- und Lohnbedingungen im Sinne von Artikel 2 Absatz 1 des Bundesgesetzes über die in die Schweiz entsandten Arbeitnehmenden sowie Artikel 1 und 2 der dazugehörigen Verord-nung gelten auch für Arbeitgebende mit Sitz in der Schweiz, aber ausserhalb des räumlichen Gel-tungsbereichs nach Absatz 1, sowie ihre Arbeitnehmenden, sofern sie in diesem Geltungsbereich Arbeiten ausführen.
Artikel 2
Champ d'application du point de vue personnel
Ausnahmen: Vom GAV Holzbau ausgenommen sind als Geschäftsführer oder Handlungsbevollmächtigte im Handelsregister eingetragene Kadermitarbeitende sowie Mitarbeitende, welche aufgrund ihrer Anstellungsfunktion innerhalb der Unternehmens- oder Betriebsorganisation über weit reichende betriebliche Weisungs- und Entscheidungskompetenzen (Geschäftsleitungsmitglieder) verfügen. Ausgenommen sind Holzbau-Ingenieure und das Reinigungspersonal sowie der Betriebsinhaber und sein Ehegatte, eingetragener Partner, seine Verwandten in auf- und absteigender Linie und deren Ehegatten oder eingetragenen Partner sowie seine Stiefkinder.
Artikel 3
Champ d'application du point de vue territorial déclaré de force obligatoire
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2
Champ d'application du point de vue du genre d'entreprise déclaré de force obligatoire
– holzbaugewerbliche Boden-, Wand- und Dachkonstruktionen;
– vorfabrizierte Holzbausysteme;
– holzbaugewerbliche Abbundleistungen;
– holzbaugewerbliche Unterkonstruktionen;
– holzbaugewerbliche Wärmedämmungen;
– holzbaugewerbliche äussere- und innere Bekleidungen;
– holzbaugewerbliche Treppen und holzbaugewerbliche Oberflächenbehandlungen auf Tragkonstruktionen und Bekleidungen.
Betriebe und Betriebsteile, die ausschliesslich die folgenden Leistungen erbringen, sind vom betrieblichen Geltungsbereich ausgenommen:
– Herstellung und/oder Verkauf von Sägereiprodukten;
– Herstellung und/oder Montage von Doppel- und Hohlraumböden;
– Herstellung und/oder Verlegung von Parkettböden.
Ebenfalls ausgenommen sind Betriebe und Betriebsteile, die reine Handelsprodukte, wie Sägereiprodukte, Hobelwaren, verleimtes Konstruktionsholz, verleimte Holzwerkstoffplatten, Boden-, Wand- und Dachbauteile herstellen und verkaufen. Bei Herstellung und Montage der erwähnten Produkte gilt Absatz 2.
Allgemeinverbindlicherklärung: Artikel 2
Champ d'application du point de vue personnel déclaré de force obligatoire
Ausgenommen sind als Geschäftsführer oder Handlungsbevollmächtigte im Handelsregister eingetragene Kadermitarbeitende sowie Mitarbeitende, welche aufgrund ihrer Anstellungsfunktion innerhalb der Unternehmens- oder Betriebsorganisation über weit reichende betriebliche Weisungs- und Entscheidungskompetenzen (Geschäfts-leitungsmitglieder) verfügen. Ausgenommen sind Holzbau-Ingenieure, das Reini-gungspersonal sowie der Betriebsinhaber und sein Ehegatte, eingetragener Partner, seine Verwandten in auf- und absteigender Linie und deren Ehegatten oder eingetra-genen Partner sowie seine Stiefkinder.
Prolongation automatique de la convention / clause de prolongation
Artikel 59a
Renseignements organes paritaires
Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau spbh
Schaffhauserstrasse 315
8050 Zürich
044 360 37 70
www.spbh.ch
info@spbh.ch
Renseignements représentants des travailleurs
Salaires / salaires minimums
Die Bestandteile des Mindestlohns
Grundlohn: Der Grundlohn besteht aus einem fixen Geldbetrag. Vertraglich vereinbarte oder als Lohnbestandteil ausbezahlte Spesen und andere betriebliche Vergünstigungen gehören nicht zum Grundlohn und werden für die Einhaltung des Mindestlohnes nach GAV Holzbau nicht berücksichtigt.
Arbeitsvertrag: Die Anstellungsfunktion wird im schriftlichen Einzelarbeitsvertrag gemäss Artikel 3–5 geregelt. Der Vertrag hat den Anforderungen des GAV zu genügen und hat zudem Angaben über die Ausbildung, die Funktion, die Erfahrungsjahre sowie den Beschäftigungsgrad des Mitarbeitenden zu enthalten.
Fortbildung: Der fortbildungsabhängige Lohnbestandteil berücksichtigt branchenanerkannte Kaderausbildungen. Grundlagen bilden erfolgreich bestandene Verbands- oder eidgenössische Berufsprüfungen.
Berechnung von Erfahrungsjahren: Der erfahrungsabhängige Lohnbestandteil bezieht sich auf die Erfahrungsjahre in einer Funktion, unabhängig von einem Stellenwechsel. Wird die Anstellungsfunktion verändert, beginnt die Erfahrungsbemessung neu. Der Lohnautomatismus bezieht sich ausschliesslich auf die Mindestlöhne. Als vollwertige Erfahrungsjahre gelten Arbeitsverhältnisse von mindestens 1'000 Arbeitsstunden pro Kalenderjahr. Darunterliegende Jahresarbeitsstunden werden nicht als Erfahrungsjahr angerechnet. Nach einer erfolgreich abgeschlossenen Fortbildung oder einer nachträglich erworbenen Berufsausbildung, welche einen Funktionswechsel zur Folge hat, hat der Mitarbeitende unabhängig von der Anzahl seiner Erfahrungsjahre in der neuen Funktion ab dem Zeitpunkt des Funktionswechsels Anspruch auf mindestens denjenigen Lohn, den er in seiner vorherigen Funktion erhielt. In Mischanstellungsverhältnissen, in denen ein Mitarbeitender eine Gesamtarbeitsleistung von mehr als 1'000 Stunden pro Jahr erbringt, wird ihm in allen Funktionen ein Erfahrungsjahr angerechnet, unabhängig vom jeweiligen auf die verschiedenen Funktionen entfallenden prozentualen Anteil der Beschäftigung.
Bemessung des Mindestlohns
Bemessungsgrundlage: Der Mindestlohn und der darin zwingend enthaltene – individuell oder gleichmässig ausgeschüttete – Anteil des betrieblichen Leistungslohnes werden auf der Basis der Lohntabelle 1 oder der Lohntabellen 2 und 3 (siehe GAV- Anhang 1 und 2) bestimmt.
Der variable Leistungslohn (Artikel 28)
1) Betriebliche Leistungslohnsumme: Die betriebliche Leistungslohnsumme bildet einen zwingenden Bestandteil des Lohnsystems. Die Ausschüttung der Leistungslohnsumme kann gemäss Artikel 28 Absatz 2 oder Artikel 28 Absätze 3–5 erfolgen.
2) Gleichmässige Ausschüttung der betrieblichen Leistungslohnsumme: Die gleichmässige Ausschüttung der betrieblichen Leistungslohnsumme (inkl. Mindestlohn) erfolgt gemäss Lohntabelle 1 (Beispiel siehe Anhang: Lohntabellen 2020 GAV Holzbau). Sie gilt für alle vertragsunterstellten Betriebe, die kein Leistungslohnmodell gemäss Artikel 28 Absätze 3–5 umsetzen.
3) Individuelle Ausschüttung der betrieblichen Leistungslohnsumme: Die betriebliche Leistungslohnsumme kann gemäss Artikel 28 Absätze 3–5 und GAV-Anhang 2 individuell (nach dem Leistungsprinzip) auf die Mitarbeitenden aufgeteilt werden. Bei Einführung der leistungsorientierten Entlöhnung muss das Mitarbeiter-Beurteilungssystem zur GAV-Konformitätsprüfung der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau vorgelegt werden.
4) Bemessung der betrieblichen Leistungslohnsumme: Die betriebliche Leistungslohnsumme pro Monat wird auf der Basis der Lohntabelle 3 (Beispiel siehe Anhang 2) bemessen. Sie setzt sich aus der Summe der Monatspauschalen pro Mitarbeitendem zusammen. Bei Teilzeitanstellungen werden die Monatspauschalen der Mitarbeitenden prozentual zum Anstellungsgrad bemessen.
5) Aufteilung der Leistungslohnsumme auf die Mitarbeitenden: Grundlage für die Bestimmung des individuellen Leistungslohnes pro Mitarbeitender bildet eine systematische Mitarbeiterbeurteilung (siehe Anhang 3).
6) Missbräuchliche Anwendung des Leistungslohnmodells: Bei missbräuchlicher Anwendung des Leistungslohnsystems kann die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) gegenüber einer Firma die gleichmässige Leistungslohnausschüttung gemäss Artikel 28 Absatz 2 anordnen.
7) Unter dem Jahr eintretende Mitarbeitende: Die betriebliche Leistungslohnsumme wird für das ganze Kalenderjahr festgelegt. Das Wegfallen oder Hinzutreten der Leistungspauschalen der unter dem Jahr ein- oder austretenden Mitarbeitenden beeinflussen die betriebliche Leistungslohnsumme nicht. Unter dem Jahr eintretende Mitarbeitende haben Anspruch auf den Grundlohn nach Lohntabelle 2 und die volle Leistungspauschale nach Lohntabelle 3.
Mindestlöhne 2024 (per 1. März 2024 allgemeinverbindlich erklärt)
Lohntabelle 1: Mindestlohn inkl. gleichmässig ausgeschütteter Leistungslohn pro Mitarbeiter, nach Erfahrungsjahren in Funktion (Art. 26 Abs. 5 GAV) im Folgenden mit null, mit 5 und ab 10 Erfahrungsjahren (weitere Abstufungen siehe Lohntabellen Zusatzvereinbarung 2024 GAV Holzbau)
| Mitarbeiterkategorie | Mindestlohn (in CHF) | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| mit null Erfahrungsjahren | ... | mit 5 Erfahrungsjahren | ... | ab 10 Erfahrungsjahren | |
| Holzbau-Arbeiter | 4'101.– | ... | 4'840.– | ... | 5'207.– |
| Holzbearbeiter EBA | 3'727.– | ... | 4'840.– | ... | 5'207.– |
| Zimmermann EFZ | 4'676.– | ... | 5'414.– | ... | 5'783.– |
| Holzbau-Vorarbeiter (ohne Fortbildung) | 5'153.– | ... | 5'892.– | ... | 6'259.– |
| Holzbau-Vorarbeiter (mit Fortbildung) | 5'485.– | ... | 6'223.– | ... | 6'589.– |
| Holzbau-Polier (ohne Fortbildung) | 5'854.– | ... | 6'592.– | ... | 6'961.– |
| Holzbau-Polier (mit Fortbildung) | 6'187.– | ... | 6'925.– | ... | 7'292.– |
| Techniker HF Holzbau | 6'535.– | ... | 7'274.– | ... | 7'641.– |
| Holzbau-Meister | 7'016.– | ... | 7'754.– | ... | 8'122.– |
| Kauffrau/Kaufmann EFZ | 4'388.– | ||||
| übriges kaufmännisches Personal | 4'152.– | ||||
Lohntabelle 2: Bestimmung der Grundlöhne im Leistungslohnmodell, nach Erfahrungsjahren in Funktion (Art. 26 Abs. 5 GAV) im Folgenden mit null, mit 5 und ab 10 Erfahrungsjahren (weitere Abstufungen siehe Lohntabellen Zusatzvereinbarung 2024 GAV Holzbau)
| Mitarbeiterkategorie | Grundlohn im Leistungslohnmodell (in CHF) | ||||
|---|---|---|---|---|---|
| mit null Erfahrungsjahren | ... | mit 5 Erfahrungsjahren | ... | ab 10 Erfahrungsjahren | |
| Holzbau-Arbeiter | 3'831.– | ... | 4'570.– | ... | 4'937.– |
| Holzbearbeiter EBA | 3'457.– | ... | 4'570.– | ... | 4'937.– |
| Zimmermann EFZ | 4'361.– | ... | 5'099.– | ... | 5'468.– |
| Holzbau-Vorarbeiter (ohne Fortbildung) | 4'793.– | ... | 5'532.– | ... | 5'899.– |
| Holzbau-Vorarbeiter (mit Fortbildung) | 5'125.– | ... | 5'863.– | ... | 6'229.– |
| Holzbau-Polier (ohne Fortbildung) | 5'454.– | ... | 6'192.– | ... | 6'561.– |
| Holzbau-Polier (mit Fortbildung) | 5'787.– | ... | 6'525.– | ... | 6'892.– |
| Techniker HF Holzbau | 6'115.– | ... | 6'854.– | ... | 7'221.– |
| Holzbau-Meister | 6'556.– | ... | 7'294.– | ... | 7'662.– |
| Kauffrau/Kaufmann EFZ | 4'388.– | ||||
| übriges kaufmännisches Personal | 4'152.– | ||||
Lohntabelle 3: Bestimmung der betrieblichen Leistungslohnsumme im Leistungslohnmodell
| Mitarbeiterkategorie | Leistungspauschale pro Monat (in CHF) |
|---|---|
| Holzbau-Arbeiter | 270.– |
| Holzbearbeiter EBA | 270.– |
| Zimmermann EFZ | 315.– |
| Holzbau-Vorarbeiter | 360.– |
| Holzbau-Polier | 400.– |
| Techniker HF Holzbau | 420.– |
| Holzbau-Meister | 460.– |
| Kaufmännisches Personal | – |
Lernende Lohntabelle 1 und 2
| Holzbau-Lernende | Mindestlohn resp. Grundlohn |
|---|---|
| 1. Lehrjahr EFZ | CHF 801.– |
| 2. Lehrjahr EFZ | CHF 1'045.– |
| 3. Lehrjahr EFZ | CHF 1'418.– |
| 4. Lehrjahr EFZ | CHF 1'810.– |
| 1. Lehrjahr EBA | CHF 746.– |
| 2. Lehrjahr EBA | CHF 959.– |
Artikel 26–28; Zusatzvereinbarung 2024 GAV Holzbau
Catégories de salaire
Kaufmännisches Personal: Das kaufmännische Personal ist dem Lohnsystem gemäss den Artikeln 26 bis 30 GAV nicht unterstellt. Für kaufmännisches Personal gilt der Mindestlohn gemäss der Lohntabelle 1 bzw. 2.
Lehrabgänger: Für Lehrabgänger, welche die Arbeitsmarktanforderungen nur beschränkt erfüllen, kann für das erste Jahr in Funktion nach der Lehre im Sinne einer Integrationsmassnahme der Mindestlohn der Mitarbeitendenkategorie Holzbau-Arbeiter nach Lohntabelle 1 beantragt werden. Voraussetzungen bilden ein begründetes Gesuch an die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) und ein individueller Förderungsplan. Nach Ablauf dieses Förderungsjahres wird der Mitarbeitende als Zimmermann EFZ mit 0 Erfahrungsjahren eingestuft.
Mindestlohnbestimmungen während der Lehrzeit: Die im Lehrvertrag vereinbarten Löhne bleiben für die gesamte Lehrzeit gültig und müssen zu Lehrbeginn den Mindestlohnbestimmungen des GAV entsprechen. Die Lehrlingslöhne (Lehrverträge) müssen nicht an während des Lehrverhältnisses verbindlich werdende neue Mindestlöhne angepasst werden.
Praktikanten in Ausbildung: Praktikanten in Ausbildung gemäss GAV Anhang 11 sind dem Lohnsystem gemäss den Artikeln 26 bis 30 GAV nicht unterstellt. Anstellungsverhältnisse von Praktikanten beinhalten zwingend einen Ausbildungscharakter und sind beschränkt auf die Dauer eines Jahres. Der Lohn für Praktikanten in Ausbildung kann zwischen dem Arbeitgebenden und dem Mitarbeitenden in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen festgelegt werden.
Kurzzeitanstellungen: Schüler und Studenten ohne branchen- resp. funktionsspezifische Ausbildung sowie Mitarbeitende im Falle von Umschulungen und beruflichen Neuorientierungen sind in einer Kurzzeitanstellung bis zu max. 3 Monaten im Jahr dem Lohnsystem gemäss den Artikeln 26 bis 30 GAV nicht unterstellt. Der Lohn für Mitarbeitende dieser Kategorie kann zwischen dem Arbeitgebenden und dem Mitarbeitenden in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen festgelegt werden.
Techniker-Praktikum: Für Techniker mit einem Abschluss ohne Praxiserfahrung als Zimmermann EFZ im Umfang von sechs Erfahrungsjahren (inkl. Lehre) oder ohne gleichwertigem ausländischen Abschluss und Praxiserfahrung kann für das erste Jahr nach dem Abschluss im Sinne einer Einarbeitung ein angemessener Lohn zwischen Mitarbeitendem und Arbeitgebendem in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen frei festgelegt werden. Der Mitarbeitende wird während dieses Jahres individuell gefördert. Nach Ablauf des Förderungsjahres wird der Mitarbeitende als Techniker HF mit 0 Erfahrungsjahren eingestuft.
Anerkennung von Berufs- und Bildungsabschlüssen
Anerkennung von Grundausbildungen: Mitarbeitende, die einen eidgenössischen Fähigkeitsausweis als Zimmermann EFZ besitzen, haben Anrecht auf den Mindestlohn dieser Mitarbeiterkategorie.
Anerkennung branchenverwandter Berufe: Branchenverwandte Berufe mit gleichwertigen Ausbildungsgängen und gleichwertigen Ausbildungsabschlüssen werden den Mitarbeiterkategorien der Holzbaubranche gleichgesetzt. Dies gilt insbesondere für Berufskategorien der Schweizerischen Schreinerbranche und des Schweizerischen Dach- und Wandgewerbes.
Anerkennung von technischen Fortbildungen: Mitarbeitende mit erfolgreich bestandener eidgenössischer Berufsprüfung als Holzbau-Polier, Techniker HF Holzbau und Holzbau-Meister haben Anrecht auf die entsprechenden Mindestlöhne dieser Mitarbeiterkategorie.
Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse: Grundsätzlich werden gleichwertige ausländische Ausbildungsdiplome und -Zertifikate anerkannt. Im Streitfall entscheidet die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH).
| Mitarbeiterkategorien: | Als solche gelten: |
|---|---|
| Holzbau-Lernende EFZ | Lernende im Sinne des Berufsbil-dungsgesetzes, welche eine Lehre zum Zimmermann absolvieren |
| Holzbau-Lernende EBA | Lernende im Sinne des Berufsbil-dungsgesetzes, welche eine Lehre zum Holzbearbeiter EBA absolvieren |
| Holzbau-Arbeiter | Mitarbeitende ohne Lehrabschluss oder mit branchenfremdem Lehrabschluss, die in keine höhere Kategorie fallen |
| Holzbau-Vorarbeiter mit Fortbildung | Mitarbeitende nach erfolgreich bestandener Verbands- oder eidg. Berufsprüfung, welche die Funktion eines Vorarbeiters ausüben, und in keine höhere Kategorie fallen |
| Holzbau-Meister | Mitarbeitende mit erfolgreich abgeschlossener Fortbildung |
| Holzbearbeiter EBA | Mitarbeitende, welche eine zweijährige Anlehre oder Lehre als EBA (eidg. Berufsattest) abgeschlossen haben, die in keine höhere Kategorie fallen |
| Zimmermann EFZ | Mitarbeitende, die eine drei- oder vierjährige Lehre abgeschlossen haben, die in keine höhere Kategorie fallen |
| Holzbau-Vorarbeiter ohne Fortbildung | Mitarbeitende ohne entsprechende Fortbildung, welche die Funktion eines Vorarbeiters ausüben, und in keine höhere Kategorie fallen |
| Holzbau-Vorarbeiter mit Fortbildung | Mitarbeitende nach erfolgreich bestandener Verbandsprüfung, welche die Funktion eines Vorarbeiters ausüben, und in keine höhere Kategorie fallen |
| Holzbau-Polier ohne Fortbildung | Mitarbeitende ohne entsprechende Fortbildung, welche die Funktion eines Poliers ausüben, und in keine höhere Kategorie fallen |
| Holzbau-Polier mit Fortbildung | Mitarbeitende nach erfolgreich bestandener eidg. Berufsprüfung, welche in keine höhere Kategorie fallen |
| Techniker HF Holzbau | Mitarbeitende mit erfolgreich abgeschlossener Fortbildung, welche in keine höhere Kategorie fallen |
| Holzbau-Meister | Mitarbeitende mit erfolgreich abgeschlossener Fortbildung, welche in keine höhere Kategorie fallen |
| Kauffrau/Kaufmann EFZ | Mitarbeitende, welche eine dreijährige Lehre abgeschlossen haben |
| Übriges kaufmännisches Personal | Mitarbeitende im kaufmännischen Bereich ohne oder mit einem branchen-fremden Lehrabschluss |
| Praktikant in Ausbildung | Praktikanten, welche im Hinblick auf eine geplante oder zum Abschluss einer Weiterbildung ein Praktikum absolvieren müssen |
| Mitarbeitende in Kurzzeitanstellung | Schüler und Studenten sowie Mitarbeitende im Falle von Umschulungen und beruflichen Neuorientierungen |
Artikel 4 und 25; Anhang 11 Mitarbeiterkategorien
Augmentation salariale
Mindestlohnanpassungen
Lohnanpassungen infolge Erfahrung in Funktion: Lohnanpassungen durch Veränderungen der Erfahrung in Funktion erfolgen per 1. Januar des nächsten Jahreswechsels.
Lohnanpassungen durch Fortbildung und Funktionswechsel: Lohnanpassungen infolge Fortbildung und/oder Funktionswechsel erfolgen zum jeweiligen Zeitpunkt unter dem Jahr.
Leistungslohnanpassungen
Zeitpunkt individueller Lohnerhöhungen: Individuelle Lohnerhöhungen nach dem Leistungsprinzip erfolgen in der Regel per 1. Januar. Diese Lohnanpassungen betreffen ausschliesslich Leistungsbewertungen und können bei Mindestlohnerhöhungen der Branche nicht angerechnet werden.
Erhöhung der effektiv Löhne
Generelle Erhöhung: Die Effektivlöhne derjenigen dem GAV unterstellten Mitarbeitenden, welche per 1. Januar 2024 mindestens 11 Erfahrungsjahre aufweisen und über den Jahreswechsel 2023/2024 im gleichen Holzbaubetrieb angestellt waren, werden generell um CHF 90.– pro Monat (bei einem Arbeitspensum von 100%) erhöht. Bei Mitarbeitenden mit einem Teilzeitpensum wird die Erhöhung nach Massgabe des Pensums berechnet. Die Erhöhung ist den Mitarbeitenden sämtlicher Mitarbeiterkategorien zu gewähren, welche die vorgenannten Voraussetzungen erfüllen. Stichtag für die Ermittlung des Arbeitspensums ist der 1. Januar 2024.
Individuelle Erhöhung: Zusätzlich zur generellen Lohnerhöhung ist eine individuelle Lohnerhöhung vorzunehmen. Der unter diesem Titel auszurichtende Betrag ist gleich hoch wie die gesamte Lohnsumme, welche den Mitarbeitenden gemäss Ziffer a vorstehend als generelle Lohnerhöhung auszuzahlen ist, und ist unter den gleichen Mitarbeitenden zu verteilen. Die Auswahl der Mitarbeitenden, welche eine individuelle Lohnanpassung erhalten, sowie die Verteilung der zu gewährenden individuellen Lohnerhöhungen auf die einzelnen Mitarbeitenden ist Sache des Arbeitgebers.
Anrechenbarkeit: Anrechenbar an eine individuelle Lohnerhöhung sind seit dem 1. Januar 2023 vom Betrieb an den gleichen Mitarbeitenden auf freiwilliger Basis vorgenommene Lohnerhöhungen, soweit diese über dem Mindestlohn liegen.
Artikel 29 und 30; Zusatzvereinbarung 2024: Artikel 1 und 2
13e salaire
Die Mitarbeitenden haben ab Anstellungsbeginn Anspruch auf den 13. Monatslohn.
Auszahlung bei ganzjähriger Anstellung: Hat ein Arbeitsverhältnis während des ganzen Kalenderjahres gedauert, wird dem Mitarbeitenden Ende des Jahres ein durchschnittlicher Monatslohn zusätzlich ausbezahlt.
Pro rata Auszahlung: Hat ein Arbeitsverhältnis kein volles Kalenderjahr gedauert, werden dem Mitarbeitenden anlässlich der letzten Lohnzahlung zusätzlich 8.33% des im Kalenderjahr bezogenen Lohns vergütet.
Ferienentschädigung auf dem 13. Monatslohn: Auf dem 13. Monatslohn wird keine Ferienentschädigung ausgerichtet.
Artikel 31
Versement du salaire
Bargeldlose Zahlung: Die Lohnzahlung inklusive allfällige Spesenzahlung erfolgt monatlich bargeldlos in Schweizer Währung. Barzahlungen sind nur bei Kleinstbeträgen zulässig.
Artikel 24.3
Travail de nuit / travail du week-end / travail du soir
| Art der Arbeit | Zuschlag |
|---|---|
| Vorübergehende Abendarbeit (20.00-23.00h) | Zeitzuschlag (ausnahmsweise Lohnzuschlag) 25% |
| Vorübergehende Nachtarbeit (23.00-06.00h) | Lohnzuschlag 50% (Schichtarbeit ausgeschlossen) |
| Samstagsarbeit | Lohn- oder Zeitzuschlag 25% |
| Sonntagsarbeit (SA 17.00 - Mo 05.00h) / Feiertagsarbeit (00.00-24.00h) | Zuschlag 50% |
Kumulationsausschluss: Sind für den gleichen Zeitraum verschiedene Zuschläge gemäss Artikel 21 und Artikel 22 anwendbar, so gilt jeweils der höhere Zuschlag.
Artikel 21 und 22
Travail par équipes
Zuschläge für Schichtarbeit: Das Arbeitsgesetz und dessen Verordnungen sehen Bestimmungen zu Schichtarbeit vor (z.B. Bestimmungen zu maximaler Schichtlänge, Nachtarbeit). Die in Schichten geleisteten Arbeitszeiten der Mitarbeitenden sind mit einem Zeitzuschlag von 5 % in der Arbeitszeitkontrolle zu erfassen. Gleitstunden werden während Perioden mit Schichtarbeit durch Vergleich der im Jahresarbeitszeitkalender für jeden Tag eingetragenen Normalarbeitszeit mit der in der Arbeitszeitkontrolle erfassten Arbeitszeit einschliesslich allfälliger Zuschläge ermittelt. Fällt eine Schicht ganz oder teilweise in die Nachtarbeit, so ist auf den im Zeitabschnitt der Nachtarbeit geleisteten Arbeitszeiten bei vorübergehender Nachtarbeit zusätzlich ein Lohnzuschlag von 25 % zu leisten. Im Ausnahmefall von dauernder oder regelmässiger Nachtarbeit ist auf den im Zeitabschnitt der Nachtarbeit geleisteten Arbeitszeiten eine Kompensation von 10 % der Zeit geschuldet.
Artikel 23; Anhang 6
Indemnisation des frais
| Spesenart | Entschädigung |
|---|---|
| Morgenessen | CHF 10.– |
| Mittagessen | CHF 18.– |
| Nachtessen | CHF 18.– |
| Übernachtung | CHF 75.– |
| Tagespauschale (Essen+Übernachtung) | CHF 121.– |
| Kilometerentschädigung für Privatfahrzeug | CHF –.60/km |
Basis für die Bemessung von Spesen bildet der GAV-Anhang 4.
Spesen bei auswärtigen Arbeiten: Werden Mitarbeitende auf auswärtige Arbeitsorte versetzt, sind ihnen die erforderlichen Aufwendungen zu vergüten (Artikel 327a und 327b OR).
Spesen für Verpflegung: Der Betrieb sorgt nach Möglichkeit für ausreichende Verpflegungsmöglichkeiten. Fehlen diese oder können Mitarbeitende in der Mittagspause nicht nach Hause oder in den Betrieb zurückkehren, ist ihnen eine Mittagessensentschädigung auszurichten.
Benutzung von Privatfahrzeugen: Benutzen Mitarbeitende auf ausdrückliche Anordnung des Arbeitgebenden und in ihrem Einverständnis ihren Privatwagen für betriebliche Zwecke, haben sie Anspruch auf eine Entschädigung.
Zur Verfügung gestellte Firmenautos: Werden den Mitarbeitenden Firmenautos zur Verfügung gestellt, sind die Einzelheiten wie Prämientragung und Haftungsansprüche in einem schriftlichen Vertrag oder gemäss Betriebsreglement zu regeln.
Artikel 34 und Anhang 4
Durée normale du travail
Normalarbeitszeit
Definition: Als Normalarbeitszeit gilt die Brutto-Jahresarbeitszeit einschliesslich bezahlter Feiertage, Ferien, Krankheit, Unfall, Militär, Schutzdiensttage und dergleichen. Die Normalarbeitszeit ist die Präsenzzeit, während der die Mitarbeitenden mit ihrer Arbeitsleistung den Betrieben zur Verfügung stehen. Darin eingeschlossen ist auch die gesamte betriebliche Reisezeit der Mitarbeitenden.
Jährliche Normalarbeitszeit: Die jährliche Normalarbeitszeit beträgt höchstens 2190 Stunden. Die durchschnittliche tägliche Normalarbeitszeit beträgt 8.4 Stunden und wird wie folgt berechnet: jährliche Normalarbeitszeit von 2190 Stunden / 52.14 Wochen / 5 Arbeitstage. Die Normalarbeitszeit ist unter Angabe der für jeden Tag geplanten Arbeitszeiten in einem schriftlichen Jahresarbeitszeitkalender zu erfassen. Die Behandlung der darüber hinaus geleisteten Arbeitsstunden (Gleitstunden und Mehrstunden) richtet sich nach den Artikeln 17 ff. GAV.
Gestaltung der Normalarbeitszeit: Die Normalarbeitszeit wird auf die ordentlichen Werktage von Montag bis Freitag verteilt. In besonderen Fällen kann an einzelnen Samstagen gearbeitet werden.
Wöchentliche Arbeitszeit: Der Arbeitgebende kann als Grundlage für den betrieblichen Jahresarbeitszeitkalender eine wöchentliche Arbeitszeit von 37.5 bis 47.5 oder 37.5 bis 45 Stunden wählen. Dementsprechend gestalten sich die monatlichen Gleitstunden gemäss Artikel 17 Absatz 5 unterschiedlich.
Zeit für Vorbereitung und Kontrolle: Im Rahmen der jährlichen Mitarbeitergespräche (Qualifikationsgespräche) vereinbaren Betrieb und Kadermitarbeitende ab Stufe Polier unter Berücksichtigung arbeitsgesetzlicher Vorschriften schriftlich den Zeitumfang für Vorbereitung, Kontrollen und Rapporte. Dieser zusätzliche Aufwand darf zehn Stunden monatlich nicht überschreiten und ist zusätzlich zur jährlichen Normalarbeitszeit gemäss Jahresarbeitszeitkalender zu leisten. Kadermitarbeitende, welche zusätzliche Arbeitsleistungen gemäss dieser Bestimmung erbringen, haben Anspruch auf einen Lohnzuschlag von 500 Franken pro Jahr. Die Vorbereitungszeit ist separat zu erfassen. Die pro Monat zulässigen Vorbereitungszeiten sind nicht kumulierbar. Wird in einem Monat die maximale Vorbereitungszeit von zehn Stunden nicht ausgeschöpft, so verfallen die nicht benutzten Stunden.
Artikel 12; Anhang 4
Horaires de travail flexibles
Flexibilität durch Gleitstunden: Gleitstunden sind zuschlagsfrei und erlauben, gegenüber der im Arbeitszeitkalender vorgegebenen Normalarbeitszeit im Sinne von Mehr- oder Minderarbeitszeit abzuweichen.
Zuschlagsfreie Gleitstunden pro Monat: Die Gesamtheit der Gleitstunden pro Monat darf bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37.5 bis 45 Arbeitsstunden nicht mehr als 20 Stunden betragen. Bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 37.5 bis 47.5 Arbeitsstunden dürfen die Gleitstunden während des ganzen Jahres nicht mehr als 10 Stunden pro Monat betragen. Bei Teilzeitmitarbeitenden bemessen sich die zulässigen Gleitstundensaldi von 20 oder 10 Stunden pro Monat nach Massgabe des Anstellungsgrades pro rata.
Betriebe in Berggebieten: Betriebe, welche ihren Sitz in Berggebieten haben, in welchen das Arbeiten entweder aufgrund einer Bau- resp. Aushubsperre (kommunale Bau- und Nutzungsordnungen) oder witterungsbedingt nicht das ganze Jahr hindurch möglich ist und welche ihre Arbeiten vorwiegend in diesen Berggebieten ausführen, haben die Möglichkeit, bei der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) um eine Genehmigung für erhöhte Arbeitszeitflexibilität für einen Zeitraum von höchstens sechs Monaten nachzusuchen, um die maximal zulässige Gleitstundenzahl pro Monat für Mitarbeitende in einem unbefristeten und ungekündigten Arbeitsverhältnis zu erhöhen. Die mit der Erhöhung der Gleitstunden einhergehende Verlängerung der Arbeitszeiten ist nur in den Grenzen des Arbeitsgesetzes, insbesondere unter Beachtung der Art. 9 Abs. 3 ArG und Art. 22 ArGV1 zulässig.
Vorübergehend erhöhte Gleitstundenflexibilität: Wird die Genehmigung für erhöhte Arbeitszeitflexibilität nach Art. 17 Absatz 6 GAV von der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) erteilt, darf die Gesamtheit der Gleitstunden pro Monat bei einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 37.5 bis 45 Arbeitsstunden bis zu 36 Stunden betragen. Bei einer wöchentlichen Normalarbeitszeit von 37.5 bis 47.5 Arbeitsstunden darf die Gesamtheit der Gleitstunden pro Monat bis zu 26 Stunden betragen. Während des bewilligten Zeitraums erhöhter Arbeitszeitflexibilität darf der in Art. 17 Absatz 8 GAV festgelegte maximal zulässige kumulierte Gleitstundensaldo von 100 Stunden während höchstens drei aufeinanderfolgenden Monaten überschritten werden. Die Überschreitung des maximal zulässigen kumulierten Gleitstundensaldos muss zwingend innert den drei der Überschreitung nachfolgenden Monaten soweit durch Gewährung von Freizeit kompensiert werden, dass der GAV-konforme Zustand nach Art. 17 Absatz 8 wieder hergestellt ist. Dies gilt auch für den Fall, dass der Zeitraum erhöhter Arbeitszeitflexibilität zum Ende des dritten Monats der Überschreitung noch andauert. Eine Auszahlung der über dem zulässigen Saldo von 100 Stunden liegenden Gleitstunden ist dabei unzulässig.
Maximaler kumulierter Gleitstundensaldo: Der maximale kumulierte Gleitstundensaldo für Mitarbeitende darf zu keiner Zeit mehr als 100 Plusstunden oder 50 Minusstunden betragen. Bei einem Teilzeitpensum reduzieren sich die maximal zulässigen Gleitstundensaldi nach Massgabe des vereinbarten Arbeitspensums. Wird der maximale kumulierte Gleitstundensaldo überschritten, entstehen zuschlagspflichtige Mehrstunden gemäss Art. 18 Absatz 3 GAV.
Beschäftigungsverhältnisse im Stundenlohn: Die vorstehenden Bestimmungen des Artikel 17 GAV über die Gleitstunden gelten auch für Arbeitsverhältnisse, welche ausnahmsweise auf Stundenlohnbasis abgeschlossen werden. Arbeitgebender und Mitarbeitender haben zu Beginn des Beschäftigungsverhältnisses den Beschäftigungsgrad zu bestimmen. Die Normalarbeitszeit des Mitarbeitenden richtet sich nach diesem Beschäftigungsgrad.
Absenzen: Absenzen werden unabhängig von ihrer Art mit der für diesen Tag im Jahresarbeitszeitkalender ausgewiesenen Normalarbeitszeit oder mit 8.4 Stunden erfasst.
Kompensation von Gleitstunden: Die Kompensation von Gleitstunden erfolgt in gegenseitiger Absprache zwischen Arbeitgebenden und Mitarbeitenden.
Auszahlung von Gleitstunden: Gleitstunden können im gegenseitigen Einvernehmen zwischen Arbeitgebenden und dem GAV unterstellten Mitarbeitenden im gesamten Betrieb einmal jährlich durch Lohnzahlung getilgt werden. Die Auszahlung muss mit einer schriftlichen Abrechnung (z.B. mit der monatlichen Lohnabrechnung) erfolgen und ist einmal pro Kalenderjahr frei wählbar auf ein Monatsende möglich. Zwischen den Auszahlungen muss jeweils ein Zeitraum von mindestens 6 Monaten liegen. Bei Lernenden, welche in ein ordentliches Arbeitsverhältnis übernommen werden, dürfen zum Ende der Lehre die positiven Gleitstundensaldi bis 50 Stunden durch Zahlung ausgeglichen werden. Lohnabzüge für negative Ferien- und Gleitstundensaldi sind bei Lernenden in diesem Fall nicht zulässig.
Überschreiten des Gleitstundensaldos: Wird der monatlich oder absolut zulässige Gleitstundensaldo gemäss Artikel 17 Absatz 5 oder 17 Absatz 8 GAV überschritten, so entstehen Mehrstunden. Wird der absolut zulässige Gleitstundensaldo gemäss Artikel 17h GAV überschritten, müssen die dadurch entstandenen Mehrstunden im nachfolgenden Monat mit Zeitzuschlag von 25 % kompensiert werden. Wird der monatlich zulässige Gleitstundensaldo gemäss Artikel 17 Absatz 5 GAV überschritten, sollen die dadurch entstandenen Mehrstunden im nachfolgenden Monat, spätestens innert 14 Wochen mit Zeitzuschlag von 25 % kompensiert werden. Ausnahmsweise und in gegenseitigem Einvernehmen zwischen Arbeitgebendem und Mitarbeitendem können Mehrstunden mit 25 % Lohnzuschlag ausbezahlt werden.
Anrechnung von Minusstunden am Ferienguthaben: Minusgleitstunden dürfen nicht an Ferienguthaben angerechnet und mit Ferienguthaben verrechnet werden.
Positiver Gleitstundensaldo bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Vom Arbeitgebenden angewiesene Plusgleitstunden am Ende eines Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich vor Austritt aus der Unternehmung zu kompensieren. Ist dies nicht möglich, werden die Plusgleitstunden mit 25 % Lohnzuschlag ausbezahlt.
Negativer Gleitstundensaldo bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Vom Arbeitgebenden angewiesene Minusgleitstunden am Ende eines Arbeitsverhältnisses verfallen zulasten des Arbeitgebenden. Minusstunden aus Verschulden der Mitarbeitenden gehen zulasten der Mitarbeitenden.
Vom Mitarbeitenden gewünschte Arbeitsunterbrüche: Auf begründeten Wunsch der Mitarbeitenden können zwischen Arbeitgebenden und Mitarbeitenden unter Einhaltung der arbeitsgesetzlichen Bestimmungen individuelle schriftliche Vereinbarungen getroffen werden, um längere vom Mitarbeitenden gewünschte Arbeitsunterbrüche (wie bspw. längere Abwesenheiten, Bau eines eigenen Hauses etc.) durch zeitweilige Erhöhungen des Gleitstundensaldos zu kompensieren resp. vorzuholen. Die schriftlich zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgebenden abgeschlossenen Vereinbarungen sind auf einen bestimmten Zeitraum zu befristen, zu begründen und von der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) genehmigen zu lassen.
Flexibilität durch Gleitstunden bei im Stundenlohn beschäftigten Mitarbeitenden
Zulässige maximale monatliche und kumulierte Gleitstundensaldi: Bei im Stundenlohn beschäftigten Mitarbeitenden bemessen sich die zulässigen Gleitstundensaldi von 20 oder 10 Stunden pro Monat nach Massgabe ihres Anstellungsgrades pro rata.
Artikel 17-19; Anhang 8
Saisie du temps de travail
Erfassen der geleisteten Arbeitszeit: Die Arbeitgebenden verpflichten ihre Mitarbeitenden, die geleisteten Arbeitsstunden mindestens monatlich schriftlich oder elektronisch zu Handen des Arbeitgebenden zu erfassen. Die Arbeitszeiterfassung hat auch Stunden für bezahlte Absenzen wie beispielsweise Ferien zu enthalten. Gegen Betriebe, welche gegen die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung verstossen, kann eine Konventionalstrafe ausgesprochen werden.
Artikel 12.5
Vacances
| Alterskategorie | Ferien | Ferienlohnanspruch |
|---|---|---|
| Bis zum vollendeten 20. Altersjahr sowie Lernende (unabhängig vom Alter) | 6 Wochen | 13.04% |
| Bis zum vollendeten 50. Altersjahr | 5 Wochen | 10.64% |
| Ab dem 51. Altersjahr | 6 Wochen | 13.04% |
In die Ferien fallende gesetzliche Feier- und Ruhetage gelten nicht als Ferien.
Wird die unverschuldete Verhinderung der Arbeitsleistung von Mitarbeitenden wegen Krankheit, Unfall, Erfüllung gesetzlicher Pflichten oder Ausübung eines öffentlichen Amtes usw. pro Kalenderjahr um mehr als einen Monat überschritten, so darf ihm der Arbeitgebende für jeden weiteren vollen Monat der Verhinderung die Ferien um ein Zwölftel kürzen.
Effektive Bezahlung von Ferientagen bei im Stundenlohn beschäftigten Mitarbeitenden: Werden im Stundenlohn beschäftigten Mitarbeitenden die Ferien nicht als Lohnzuschlag gemäss Artikel 14b GAV sondern effektiv bei Bezug ausbezahlt, so sind für jeden Ferientag 8.4 Stunden oder die im Jahresarbeitszeitkalender für diesen Tag vorgesehene Normalarbeitszeit zu erfassen.
Festlegen von Betriebsferien: Der Arbeitgebende legt den Zeitpunkt von Betriebsferien (in der Regel Anfang Jahr) für bis zu drei Wochen im Jahr fest. Die Wünsche der Mitarbeitenden sind dabei angemessen zu berücksichtigen.
Festlegen individueller Ferien: Die individuellen Ferienansprüche der Mitarbeitenden werden durch Übereinkunft zwischen Mitarbeitenden und Arbeitgebenden rechtzeitig festgelegt. Der Arbeitgebende nimmt dabei auf die Wünsche und Bedürfnisse des Mitarbeitenden gebührend Rücksicht.
Anspruch auf zusammenhängende Ferien: Unter Vorbehalt des aufgelaufenen Ferienanspruchs sind den Mitarbeitenden unter Berücksichtigung der betrieblichen Interessen bis zu drei, jedoch zwingend zwei zusammenhängende Ferienwochen pro Jahr zu gewähren (Artikel 329c Absatz 1 OR).
Artikel 14 und 15
Jours de congé rémunérés (absences)
Gleichgestellt sind in Art. 32 Absatz 2 den Ehepartnern die Lebenspartner, den leiblichen Eltern die Stief-, Adoptiv- und Pflegeeltern sowie den leiblichen Kindern die Stief-, Adoptiv- und Pflegekinder.
| Anlass | bezahlte Tage |
|---|---|
| Eigene Hochzeit | 2 Tage |
| Heirat eines Kindes zur Teilnahme an der Trauung | 1 Tag |
| Wohnungswechsel | 1 Tag, max. 1x/Jahr |
| Pflege eigener, kranker Kinder | 3 Tage |
| Tod des Ehepartners, der Ehepartnerin, der eigenen Kinder oder der Eltern | 3 Tage |
| Tod der Geschwister | 2 Tage |
| Tod der Grosseltern, der Schwiegereltern, des Schwiegersohnes oder der Schwiegertochter | 1 Tag |
Artikel 32
Jours fériés rémunérés
Lohnanspruch bei Feier- und Ruhetagen: Die Mitarbeitenden haben Anspruch auf Vergütung des Lohnausfalles während Feier- und Ruhetagen, sofern sie am Tage vor oder nach dem Feiertag nicht unentschuldigt von der Arbeit fern geblieben sind. Feiertage werden im Jahresarbeitszeitkalender mit 8.4 Stunden oder der für die Jahreszeit (Sommer/Winter) geltenden täglichen Normalarbeitszeit angerechnet.
Anzahl Feier- und Ruhetage pro Jahr: Vergütet werden maximal 9 Feier- oder Ruhetage pro Jahr, wenn sie auf einen Arbeitstag fallen. Die Auflistung der bezahlten Feiertage nach Kantonen und/oder Regionen sind im GAV-Anhang 5 geregelt. Die Berechnung bei im Stundenlohn beschäftigten Mitarbeitenden richtet sich nach GAV-Anhang 8.
Zusätzliche Feier- und Ruhetage: In betriebsinternen Vereinbarungen können weitere bezahlte Feier- und Ruhetage festgelegt werden. Sofern in einzelnen Kantonsgebieten mehr als neun Feier- und Ruhetage üblich bzw. vorgeschrieben sind, kann der Arbeitgebende die zusätzlichen Feier- und Ruhetage vor- oder nachholen lassen.
Artikel 16; Anhang 5 und 8
Congé de formation
Berufliche Aus- und Weiterbildung
Förderung der Bildung durch den Arbeitgebenden: Die Arbeitgebenden und die Sozialpartner unterstützen und fördern die individuelle berufliche Aus- und Weiterbildung der Mitarbeitenden.
Fördermassnahmen: Bildungswillige und bildungsfähige Mitarbeitende sollen unter Berücksichtigung ihrer Anstellungsfunktion und ihres betrieblichen Aufgabenbereichs gefördert werden. Diese Mitarbeitenden haben Anspruch, während jährlich bis zu 5 bezahlten Arbeitstagen für inner- und/oder ausserbetriebliche berufliche Weiterbildungen bei vollen Bezügen freigestellt zu werden. Die Übernahme der Kursgebühr ist mit dem Arbeitgebenden abzusprechen. Der Besuch von ausserbetrieblichen Weiterbildungskursen ist zu belegen. Der Zeitpunkt der Freistellung soll frühzeitig, unter Beachtung der betrieblichen Bedürfnisse, festgelegt werden.
Berufliche Fortbildung: Der Besuch von beruflicher Fortbildung mit finanzieller Beteiligung des Arbeitgebenden (volle oder teilweise Zahlung des Lohnes und/oder der Kurskosten) bedarf der Einwilligung des Arbeitgebenden und einer Regelung der Finanzierung.
Artikel 10
Maladie
Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zugunsten der Mitarbeitenden eine Krankentaggeldversicherung abzuschliessen: Max. 1 Karenztag zu Lasten des Mitarbeitenden, Taggeldversicherung, 80% des Bruttolohnes, 730 volle Taggelder (180 Taggelder für AHV-Rentner bis zum vollendeten 70. Lebensjahr), Prämien Arbeitgeber und Arbeitnehmende je 50%. Bei aufgeschobener Versicherungsleistung (max. 30 Tage) entrichtet der Arbeitgeber während der Aufschubszeit 80% des Bruttolohnes.
Artikel 37
Accident
Artikel 38
Congé maternité / paternité / parental
Artikel 32.5
Service militaire / civil / de protection civile
| Art des Dienstes | Ledige ohne Unterstützungspflichten (% des Bruttolohnes) | Verheiratete oder Ledige mit Unterstützungspflichten (% des Bruttolohnes) |
|---|---|---|
| Rekrutenschule inkl. Grundausbildung während Durchdiener | 50% | 80% |
| Grundausbildung Zivilschutz | 50% | 80% |
Leistete der Mitarbeitende den Militärdienst an einem Stück (Durchdiener) oder wechselt er von der Rekrutenschule in einen Beförderungsdienst (z.B. Unteroffiziersschule), so bestimmt sich sein Anspruch nach Abschluss der Grundausbildung nach Art. 33 Absatz 2.
Weitere obligatorische Militär-, Schutz- oder Zivildienste: Mitarbeitende haben während der Dauer der übrigen, nicht in Art. 33 Absatz 1 genannten obligatorischen Militär-, Rekrutierungs-, Schutz- oder Zivildiensteinsätzen in Friedenszeiten Anspruch auf folgende Entschädigung:
| Dauer des Dienstes | Ledige ohne Unterstützungspflichten (% des Bruttolohnes) | Verheiratete oder Ledige mit Unterstützungspflichten (% des Bruttolohnes) |
|---|---|---|
| In den ersten 4 Wochen pro Kalenderjahr | 100% | 100% |
| Ab 5. Woche | 50% | 80% |
Entschädigungsvoraussetzungen: Der Anspruch auf die Entschädigung besteht, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Einrücken mehr als drei Monate gedauert hat oder eingerechnet Militär-, Rekrutierungs-, Schutz- oder Zivildienst mehr als drei Monate dauert. Artikel 324a OR bleibt vor-behalten.
Bemessung: Abwesenheiten nach Artikel 33 GAV werden mit 8.4 Stunden pro Tag oder der im Jahresarbeitszeitkalender für diesen Tag vorgesehenen Normalarbeitszeit berechnet.
EO Entschädigung: Die Entschädigung der EO fällt im Umfang der Lohnfortzahlung dem Arbeitgebenden zu.
Artikel 33
Contributions aux frais d'exécution / contributions pour la formation continue
Vollzugs- und Bildungsfonds:
Beitragsbasis: Die Beiträge in den Vollzugs- und Bildungsfonds werden für als dem GAV Holzbau unterstellt erfasste Arbeitgeber mit Sitz in der Schweiz und deren Mitarbeitende auf der Basis der SUVA-pflichtigen Lohnsumme bemessen und betragen für Arbeitgebende 0.6 % und für Mitarbeitende 0.6 %. Die Beiträge ausländischer Betriebe und derer Mitarbeitenden, welche im Vertragsgebiet gemäss Art. 1 Arbeitsleistungen erbringen, die unter den Geltungsbereich dieses Gesamtarbeitsvertrages fallen, werden auf Basis der auf den Arbeitseinsatz entfallenden Bruttolohnsumme bemessen und betragen insgesamt 1.0 %, mindestens aber CHF 20.00 pro angebrochenem Kalendermonat.
Artikel 53
Dispositions antidiscrimination
Der Arbeitgebende ist dafür besorgt, dass unter den Mitarbeitenden ein Klima des gegenseitigen Respekts und der Toleranz gepflegt wird, welches Benachteiligungen und Diskriminierungen wegen des Geschlechts, des Alters, der Herkunft, der Rasse, der sexuellen Orientierung, der Sprache, der sozialen Stellung, der Lebensform, der religiösen, weltanschaulichen oder politischen Überzeugung oder wegen einer körperlichen, geistigen oder psychischen Beeinträchtigung ausschliesst sowie Belästigungen und gesundheitliche Beeinträchtigungen verhindert. Die Betriebe schaffen eine offene und angstfreie Kommunikationskultur, um Mobbing vorzubeugen.
Artikel 4 und 8
Sécurité au travail / protection de la santé
ASA-Branchenlösung: Die Branchenlösung Holzbau Vital (ASA-Branchenlösung) ist auf alle Betriebe anwendbar. Ausgenommen sind Betriebe, die den Nachweis der getroffenen Massnahmen bzw. den Nachweis mit einfachen Mitteln im Sinne der EKAS-Richtlinie 6508 erfüllen oder einer anderen, zu Holzbau Vital gleichwertigen Branchenlösung angeschlossen sind.
Pflichten des Arbeitgebers: Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die ASA-Branchenlösung in seinem Betrieb umzusetzen bzw. den Nachweis der getroffenen Massnahmen respektive den Nachweis mit einfachen Mitteln im Sinne der EKAS-Richtlinie 6508 zu erbringen und die periodischen Sicherheitsprüfungen vorzunehmen. Mit Hilfe des Handbuchs zur ASA-Branchenlösung und der darin enthaltenen Gefahrenlisten, Checklisten und Massnahmen hat jeder Arbeitgeber die Gefahren systematisch zu erfassen. Die Arbeitnehmer oder ihre Vertreter eines Betriebes müssen rechtzeitig orientiert und angehört werden über Fragen der Umsetzung der ASA-Branchenlösung bzw. der erwähnten Nachweise gemäss EKAS-Richtlinie, insbesondere soweit betriebsindividuelle Massnahmen erforderlich sind. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine Person im Betrieb als Sicherheitsbeauftragten für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz (SIBE) zu benennen und diesen für eine entsprechende Ausbildung (Grundkurs) anzumelden. Er hat dafür besorgt zu sein, dass mindestens alle fünf Jahre Weiterbildungskurse besucht werden. Bei einer Kontrolle muss der Arbeitgeber die Anschlusserklärung und das (persönliche) Handbuch zur ASA-Branchenlösung bzw. Unterlagen zu den Nachweisen im Sinne der EKAS-Richtlinie 6508, einen Nachweis betreffend Sicherheitskonzept sowie die Bestätigung über den besuchten SIBE-Grundkurs bzw. den SIBE-Weiterbildungskurs vorlegen. Arbeitgebern, die gegen diese Pflichten verstossen, kann eine Konventionalstrafe auferlegt werden.
Stellung der SIBE: Die vom Arbeitgeber ernannten und ausgebildeten SIBE nehmen eine Führungs- und Kontrollfunktion im Betrieb wahr. Sie haben gegenüber allen Arbeitnehmern ein verbindliches und direktes Weisungsrecht in allen Belangen des Vollzugs der Branchenlösung bzw. der entsprechenden Nachweise gemäss EKAS-Richtlinie und der Überwachung der einschlägigen Vorschriften über die Arbeitssi-cherheit und den Gesundheitsschutz. Die SIBE sind die engsten Berater des Arbeitge-bers in allen Bereichen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes und haben diesem gegenüber ein Antragsrecht auf Vollzug von Massnahmen. Dem SIBE muss die erforderliche Zeit für die Umsetzung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes eingeräumt werden.
Apprentis
Lernende im Sinne des Berufsbildungsgesetzes, Praktikanten in Ausbildung sowie Schüler und Studenten in einer Kurzzeitanstellung sind den Bestimmungen des GAV unterstellt.
Ferien:
– Bis zum vollendeten 20. Altersjahr/Lehrlinge: 6 Wochen
Mindestlohnbestimmungen während der Lehrzeit: Die im Lehrvertrag vereinbarten Löhne bleiben für die gesamte Lehrzeit gültig und müssen zu Lehrbeginn den Mindestlohnbestimmungen des GAV entsprechen. Die Lehrlingslöhne (Lehrverträge) müssen nicht an während des Lehrverhältnisses verbindlich werdende neue Mindestlöhne angepasst werden.
Praktikanten in Ausbildung: Praktikanten in Ausbildung gemäss GAV Anhang 11 sind dem Lohnsystem gemäss den Artikeln 26 bis 30 GAV nicht unterstellt. Anstellungsverhältnisse von Praktikanten beinhalten zwingend einen Ausbildungscharakter und sind beschränkt auf die Dauer eines Jahres. Der Lohn für Praktikanten in Ausbildung kann zwischen dem Arbeitgebenden und dem Mitarbeitenden in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen festgelegt werden. Für die Festsetzung des Lohnes wird auf die Empfehlungen der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) verwiesen.
Kurzzeitanstellungen: Schüler und Studenten ohne branchen- resp. funktionsspezifische Ausbildung [...] sind in einer Kurzzeitanstellung bis zu max. 3 Monaten im Jahr dem Lohnsystem gemäss den Artikeln 26 bis 30 GAV nicht unterstellt. Der Lohn für Mitarbeitende dieser Kategorie kann zwischen dem Arbeitgebenden und dem Mitarbeitenden in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen festgelegt werden.
Lohntabelle 1+2
| Holzbau-Lernende | Mindestlohn resp. Grundlohn (per 1. März 2020 allgemeinverbindlich erklärt) |
|---|---|
| 1. Lehrjahr EFZ | CHF 770.-- |
| 2. Lehrjahr EFZ | CHF 1'005.-- |
| 3. Lehrjahr EFZ | CHF 1'365.-- |
| 4. Lehrjahr EFZ | CHF 1'743.-- |
| 1. Lehrjahr EBA | CHF 718.-- |
| 2. Lehrjahr EBA | CHF 923.-- |
Artikel 3, 14 und 25; OR 329e; Lohntabellen 2020 GAV Holzbau
Jeunes employés
– Bis zum vollendeten 20. Altersjahr/Lehrlinge: 6 Wochen
Praktikanten in Ausbildung: Praktikanten in Ausbildung gemäss GAV Anhang 11 sind dem Lohnsystem gemäss den Artikeln 26 bis 30 GAV nicht unterstellt. Anstellungsverhältnisse von Praktikanten beinhalten zwingend einen Ausbildungscharakter und sind beschränkt auf die Dauer eines Jahres. Der Lohn für Praktikanten in Ausbildung kann zwischen dem Arbeitgebenden und dem Mitarbeitenden in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen festgelegt werden. Für die Festsetzung des Lohnes wird auf die Empfehlungen der Schweizerischen Paritätischen Berufskommission Holzbau (SPBH) verwiesen.
Kurzzeitanstellungen: Schüler und Studenten ohne branchen- resp. funktionsspezifische Ausbildung [...] sind in einer Kurzzeitanstellung bis zu max. 3 Monaten im Jahr dem Lohnsystem gemäss den Artikeln 26 bis 30 GAV nicht unterstellt. Der Lohn für Mitarbeitende dieser Kategorie kann zwischen dem Arbeitgebenden und dem Mitarbeitenden in einer individuellen schriftlichen Vereinbarung in gegenseitigem Einvernehmen festgelegt werden.
Artikel 3, 14 und 25; OR 329e; Lohntabellen 2020 GAV Holzbau
Délai de congé
Die Probezeit beträgt drei Monate. Sie kann schriftlich um höchstens zwei Monate verkürzt werden.
| Dauer der Anstellung | Kündigungsfrist |
|---|---|
| Während der Probezeit | 5 Arbeitstage auf das Ende einer Arbeitswoche |
| 1. Dienstjahr | 1 Monat |
| 2.–9. Dienstjahr | 2 Monate |
| Ab 10. Dienstjahr | 3 Monate |
Artikel 6 und 7
Protection contre les licenciements
Sind Mitarbeitende durch Krankheit oder Unfall ganz oder teilweise an der Arbeitsleistung verhindert, kann ein Arbeitsverhältnis nicht gekündigt werden: im 1. Dienstjahr während 30 Tagen, im 2.–5. Dienstjahr während 90 Tagen und ab dem 6. Dienstjahr oder nach abgeschlossenem 45. Lebensjahr solange Taggeldleistungen ausbezahlt werden (Regelungen zum Krankentaggeld siehe Art. 37).
Erkranken oder verunfallen Mitarbeitende während der Kündigungsfrist, so wird der Ablauf der Kündigungsfrist gemäss Art. 336c Abs. 2 OR wie folgt unterbrochen: im ersten Dienstjahr für 30 Tage, im 2.–5. Dienstjahr für 90 Tage und ab dem 6. Dienstjahr für 180 Tage.
Gewählten Mitgliedern von Personalvertretungen, Mitgliedern der GAV-Verhandlungskommission, Mitgliedern der paritätischen Berufskommission, Stiftungsräten einer betrieblichen oder branchenweiten Personalvorsorgeeinrichtung sowie vorgängig gemeldeten und hierfür bezeichneten gewerkschaftlichen Vertrauensleuten kann wegen mit dieser Tätigkeit zusammenhängenden Handlungen nicht gekündigt werden. Im übrigen gelten die Artikel 336 bis 336b des Schweizerischen Obligationenrechts.
Arbeitgebende nehmen ihre Fürsorgepflicht gegenüber älteren und langjährigen Mitarbeitenden wahr. Im Falle einer Kündigung von langjährigen, älteren vor der Pensionierung stehenden Mitarbeitenden findet ein Gespräch ähnlich einem Mitarbeitergespräch (Art. 8 Abs. 2) zwischen dem Vorgesetzten und dem Mitarbeitenden statt. In diesem wird der Mitarbeitende informiert und angehört. Es wird über allfällige Möglichkeiten zur Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses gesprochen. Der Entscheid der Kündigung liegt allein beim Arbeitgeber.
Artikel 7
Représentants des travailleurs
Syna - die Gewerkschaft
Baukader Schweiz
KV Schweiz
Représentants des employeurs
Fonds paritaire
Artikel 53
Tâches des organes paritaires
Die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau
Zweck: Die gemeinsame Umsetzung, Durchführung und Durchsetzung der Bestimmungen des GAV Holzbau, die Führung des Vollzugs- und Bildungsfonds Holzbau.
Massnahmen: Zu diesem Zweck trifft die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) sämtliche Massnahmen, die nötig sind. Die SPBH ist insbesondere dazu berechtigt, die notwendigen Kontrollen gegenüber den Vertragsunterworfenen durchzuführen und für die Vertragsparteien im eigenen Namen Betreibungen einzuleiten sowie Zivilprozesse, Verwaltungs- und Strafverfahren zu führen.
Artikel 42 und 43
Conséquence en cas de violation de la convention
Bemessung von Kosten und Konventionalstrafen
Die Konventionalstrafe ist in erster Linie so zu bemessen, dass fehlbare Arbeitgebende und Mitarbeitende von künftigen Verletzungen des Gesamtarbeitsvertrags abgehalten werden. Sie kann im Einzelfall höher sein als die Summe der den Mitarbeitenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen.
- Höhe der von Arbeitgebenden ihren Mitarbeitenden vorenthaltenen geldwerten Leistungen.
- Verletzung der nicht-geldwerten gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen, insbesondere diejenigen zur Arbeitszeit (beispielsweise Jahresarbeitszeitkalender, Arbeitszeitaufschreibung, Gleit- und Mehrstundenkontrolle), zu den Arbeitsverträgen und der Krankentaggeldversicherung.
- Schwere der Verletzungen der einzelnen gesamtarbeitsvertraglichen Bestimmungen sowie ob einzelne oder systematische Fehler vorliegen.
- Umstand, ob fehlbare Arbeitgebende oder Mitarbeitende, die in Verzug gesetzt wurden, ihre Verpflichtungen ganz oder teilweise bereits erfüllten (Bereinigung).
- Wiederholungsfall bei gesamtarbeitsvertraglichen Verletzungen.
- Grösse des Betriebes.
- Kooperationsbereitschaft des Betriebes sowie Beurteilung seines Verschuldens.
- Gesamtbetrachtung des Falles.
Zusätzlich kann eine Konventionalstrafe für folgende GAV-Verletzungen ausgesprochen werden:
- Wer über die Arbeitsstunden im Betrieb nicht Buch gemäss Artikel 12e GAV führt, kann mit einer Konventionalstrafe bis 2000 Franken pro betroffenem Mitarbeitenden belegt werden. Wird eine Arbeitszeitkontrolle geführt, welche nachvollziehbar ist, aber nicht den Bestimmungen des GAV entspricht, kann die Konventionalstrafe herabgesetzt werden.
- Wer anlässlich einer Kontrolle die dafür erforderlichen Unterlagen nicht vorlegt und somit eine rechtmässige Kontrolle verunmöglicht, kann mit einer Konventionalstrafe bis 10 000 Franken belegt werden.
- Wer die Bestimmungen über die Arbeitssicherheit und den Gesundheitsschutz gemäss Artikel 39 GAV missachtet, kann mit einer Konventionalstrafe bis 10 000 Franken sanktioniert werden.
Die Schweizerische Paritätische Berufskommission Holzbau (SPBH) kann Arbeitgebenden oder Mitarbeitenden, welche die Bestimmungen des Gesamtarbeitsvertrages verletzten, die Aufwendungen der GAV Kontrolle sowie allfällige Verfahrenskosten (Beschlussfassungskosten) auferlegen.
Die Konventionalstrafen sind für den Vollzug des Gesamtarbeitsvertrages zu verwenden sowie allfällige Überschüsse nach Ablauf der Allgemeinverbindlicherklärung für die berufliche Weiterbildung und soziale Zwecke.
Die Ansprüche des geschädigten Mitarbeitenden bleiben vorbehalten.
Procédures de conciliation et d'arbitrage
| Stufe | Zuständiges Organ |
|---|---|
| 1. Stufe | Mediationsverfahren der Vertragsparteien |
| 2. Stufe | Paritätische Berufskommission Holzbau (Bestimmung eines Mediators) |
| 3. Stufe | Zivilprozessweg, Gerichtsstand Zürich |
Artikel 56 und 57