Le disposizioni del CCL dichiarate di obbligatorietà generale sono applicabili a tutti i datori di lavoro (imprese e parti di imprese) dei settori serramenta, metalcostruzioni, tecnica agricola, forgiatura e costruzioni in acciaio.

Vi rientrano:

1. settore delle metalcostruzioni: comprendente la lavorazione e la trasformazione di lamiere e metalli per la fabbricazione e/o l’assemblaggio e/o la riparazione e/o l’assistenza per i seguenti prodotti: porte, portoni, dispositivi antincendio, finestre, facciate, sistemi di protezione solare e contro le intemperie, tapparelle, tende, mobili metallici, arredi per negozi, serbatoi, contenitori, apparecchi, impalcature, parti metalliche prefabbricate, sistemi di sicurezza, recinzioni, prodotti per la saldatura, prodotti metallici per l’edilizia civile;
2. settore della tecnica agricola: comprendente la costruzione e/o riparazione e/o assistenza di macchine agricole, comunali, forestali e da cortile, apparec-chi a motore per la cura di terreni agricoli e giardini, costruzione, riparazione e assistenza di attrezzature per l'allevamento di bestiame, produzione e lavo-razione del latte, attrezzature per stalle.
3. settore della forgiatura: comprendente le attività di artigianato di fabbri, ma-niscalchi, fabbri di veicoli e la forgiatura artistica;
4. settore delle serramenta;
5. ettore delle costruzioni in acciaio.

Sono eccettuate:

1. le aziende nei rami riscaldamento, della climatizzazione, della ventilazione e dei lattonieri ed installatori;
2. le aziende dell’industria metalmeccanica ed elletrica affiliate all’Associazione padronale svizzera dell’industria metalmeccanica (ASM);
3. le aziende che non appartengono al settore della tecnica agricola secondo l’articolo 2 capoverso 2 lettera b e che lavorano prevalentemente in ambito meccanico-tecnico ed elettrotecnico/elettronico e producono soprattutto apparecchiature e apparecchi di alta complessità.

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articoli 2.2 e 2.3

Le disposizioni del CCL dichiarate di obbligatorietà generale si applicano ai dipendenti
impiegati nelle imprese di cui al capoverso 2.

Sono eccetuati:

1. quadri cui sono subordinati collaboratori e altri collaboratori che, per la loro posizione o responsabilità, sono investiti di ampi poteri decisionali in azien-da o possono influire in modo determinante sulle decisioni;
2. lavoratori che svolgono prevalentemente compiti amministrativi, come gestione corrispondenza, salari, contabilità e personale;
3. lavoratori che si occupano principalmente di pianificazione, progettazione, calcolo e offerte;
4. familiari del datore di lavoro.

Le seguenti disposizioni del CCL si applicano agli apprendisti: Articolo 24 (durata del lavoro), articolo 30 (giorni festivi), articolo 33 (indennità per assenze giustificate)
e articolo 38.1 (indennitàdi fine anno, tredicesima).

Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo 2.4

Salari minimi dal 1° gennaio 2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° marzo 2024)
Metalcostruttore/metalcostruttrice AFC (Costruzione metallica / Lavori in ferro battuto / Costruzioni in acciaio)¹

Maniscalchi AFC, meccanici/meccaniche per macchine agricole AFC, meccanici/ meccaniche di apparecchi a motore AFC¹

Lavoratori semiqualificati in un settore specializzato (Costruzione metallica / Lavori in ferro battuto / Costruzioni in acciaio)²

 
Lavoratori semiqualificati in un settore specializzato (maniscalchi / meccanica per macchine agricole / meccanica di apparecchi a motore)²

Aiuto metalcostruttore/metalcostruttrice CFP¹

¹ L’esperienza professionale e settoriale vale dal 1° gennaio dell’anno successivo a quello in cui è stata terminata la formazione professionale di base, tuttavia, il primo salario minimo è già dovuto dal momento del completamento della formazione di base.
² L’esperienza professionale e settoriale vale dal 1° gennaio dell’anno successivo a quello in cui il lavoratore compie il 20° anno d’età.

Cantone di Neuchâtel

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla LEmpl (Loi cantonale neuchâteloise sur l’emploi et l’assurance-chômage).
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.31 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.67 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
Dal 1° gennaio 2024 il salario minimo legale nel cantone di Neuchâtel è di CHF 21.09 /ora, rispettivamente salario orario di base CHF 19.47 se si ha diritto alla tredicesima mensilità.
Il salario minimo nel cantone di Neuchâtel è adattato automaticamente e annualmente all’Indice nazionale dei prezzi al consumo (IPC) (indice di base agosto 2014).

Cantone di Ginevra

I salari minimi si applicano, a condizione che siano superiori al salario minimo previsto dalla loi cantonale sur l'inspection et les relations du travail (LIRT).
Dal 1° gennaio 2025 il salario minimo legale nel cantone di Ginevra è di CHF 24.48 /ora, rispettivamente il salario orario di base ammonta a CHF 22.60 se sussiste un diritto alla tredicesima mensilità.
Dès le 1er janvier 2024 le salaire minimal genevois est de CHF 24.32 /heure, respectivement salaire horaire de base CHF 22.45 si droit au treizième salaire.
Ogni anno il salario minimo è adattato all'indice dei prezzi al consumo del mese di agosto (indice di base 1° gennaio 2018). Il salario minimo è adattato solo in caso di aumento dell'indice dei prezzi al consumo. (Appliquer le salaire minimum – République et Canton de Genève)

Cantone Ticino

In caso di assenza di un salario minimo per una categoria, si applica il salario minimo cantonale previsto dalla legge sul salario minimo dell’11 dicembre 2019. 
Il salario minimo cantonale ammonta al 55% della mediana salariale nazionale, differenziato per settore economico. L’appartenenza ad un settore economico è determinata dal codice NOGA, che è attribuito all’azienda dall’Ufficio federale di statistica (UST).
A partire dal 1° dicembre 2024, il salario minimo legale per i «Lavori di costruzione specializzati» (NOGA 43) sarà di CHF 20.01 all'ora, o di CHF 18.47 come salario orario di base in caso di diritto alla tredicesima mensilità.
A partire dal 1° dicembre 2024, il salario minimo legale per i «Fabbricazione di prodotti in metallo» (NOGA 25) sarà di CHF 20.00 all'ora, o di CHF 18.46 come salario orario di base in caso di diritto alla tredicesima mensilità.
Il Consiglio di Stato fissa all’inizio di ogni anno per decreto il salario minimo orario di riferimento per settore economico. 
Va ricordato che la legge prevede delle eccezioni per le quali il salario minimo non viene applicato. Si prega di fare riferimento alla legislazione per verificare che nessuna delle eccezioni sia applicabile. 
Il salario minimo legale non si applica se un contratto collettivo di lavoro di obbligatorietà generale fissa dei salari minimi. Poiché il CCL prevede che i salari minimi non vengano applicati a certe categorie di lavoratrici e lavoratori, il salario minimo cantonale deve essere applicato a questi/queste lavoratrici e lavoratori.

Articolo 36.2; Allegato 10

Articolo 37.6

Adeguamento salariale 2024 (dichiarato d’obbligatorietà generale a partire dal 1° settembre 2024)

I salari dei lavoratori assoggettati sono aumentati di CHF 85.– /mensile in modo generalizzato, a tempo pieno (ad eccezione dei collaboratori che, a seguito dell’entrata in vigore del nuovo CCNL, ricevono già un adeguamento salariale riconducibile all’aumento dei salari minimi).

Inoltre, la massa salariale complessiva dei lavoratori assoggettati al contratto collettivo nazionale di lavoro dovrà essere aumentata dello 0,75% (data di riferimento: 31 dicembre 2023). La ripartizione di tale aumento è individuale, in relazione alle funzioni e alle prestazioni.

I datori di lavoro che hanno concesso, a decorrere dal 1° gennaio 2024, un aumento generale del salario possono computarlo sull’aumento salariale conformemente all’allegato 10 del CCL.

Adeguamento salariale 2024; Conferimento del carattere obbligatorio generale: articolo II

Per il lavoro notturno, dornenicale e nei giorni festivi sono corrisposti i seguenti supplementi:

¹ In caso di lavoro notturno continuativo o periodico prestato per 25 o più notti ad anno civile, i dipendenti ricevono un tempo di riposo supplementare pari al 10% del lavoro notturno effettivamente prestato.

² In caso di adeguamento dell'orario di lavoro notturno ai sensi dell'art. 10 LL. il supplemento si applica per analogia

Articoli 41.1 e 41.4

Principio: se in seguito a un lavoro fuori sede il lavoratore deve sopportare spese per i pasti e per un alloggio conveniente, il datore di lavoro è tenuto a rimborsare queste spese.

Per lavoro fuori sede s'intende il lavoro svolto a più di 15 chilometri di strada dall'officina.
Per il vitto si applica la seguente tariffa: indennità di mezzogiorno CHF 18.–

La Commissione aziendale può concordare con la direzione un altro sistema d’indennità, nonché altre tariffe, purché l’indennità corrisponda globalmente agli importi indicati nella CCNL. Tali soluzioni aziendali devono tuttavia essere sottoposte alla CPNM prima della loro entrata in vigore. Nella misura in cui lo si possa ragionevolmente pretendere, il lavoratore è tenuto a trasportare nel suo veicolo tanti altri lavoratori quanti ne permette il permesso di circolazione. Lo stesso vale per il trasporto di materiale e attrezzi nel quadro della Legge sulla circolazione stradale. Il lavoratore, rispettivamente il titolare del veicolo, deve concludere a proprie spese un’assicurazione responsabilità civile con copertura illimitata per il veicolo a motore privato che serve per le trasferte di servizio.

Articoli 42 e 43

La durata annuale del lavoro è in media pari a 2'086 ore per il settore della forgiatura, delle metalcostruzioni, delle serramenta e delle costruzioni in acciaio e può essere aumentata a 2'138 ore (con rispettivo aumento dello stipendio reale). Per le professioni delle tecniche agricole e per i maniscalchi la durata è di 2'190 ore.

Per il conteggio delle indennità sostitutive (ad es. giorni di carenza per infortunio, malattia, vacanze, giorni festivi, ecc.) sono utilizzate come base di calcolo le seguenti durate medie del lavoro:

Metalcostruzioni, forgiatura, serramenta e costruzioni in acciaio

¹con il rispettivo aumento dello stipendio reale

Durate medie per le tecniche agricole, maniscalchi

Ogni lavoratore riceve ogni trimestre un conteggio delle ore, un saldo delle ore supplementari e alla fine dell’anno un conteggio finale relativo alle ore di lavoro prestate. Il conteggio finale include i saldi delle ore di recupero, delle vacanze, del lavoro straordinario e delle ore supplementari nonché le ore in più e in meno.

Ritardo, interruzione del lavoro, percorso

È considerato tempo di lavoro quello in cui il lavoratore è a disposizione del datore di lavoro. Non vale come tempo di lavoro il tempo necessario per il percorso dal domicilio del lavoratore al luogo di lavoro e viceversa.

Se il lavoratore lavora normalmente presso la sede, in caso di lavoro fuori sede il tempo necessario per il percorso dal domicilio del lavoratore al luogo di lavoro e viceversa è considerato tempo di lavoro nella misura in cui supera il tempo necessario per il percorso dal domicilio del lavoratore alla sede e viceversa.

In caso di lavoro prevalentemente fuori sede, il percorso dal domicilio del lavoratore al luogo di lavoro entro un raggio di 15 chilometri di strada non è considerato tempo di lavoro.

Ritardo, interruzione, abbandono anticipato del posto di lavoro

Su richiesta del datore di lavoro, il lavoratore è tenuto a recuperare le ore perse se:

1. arriva in ritardo al lavoro per colpa sua;
2. interrompe il lavoro senza ragione;
3. lascia il lavoro anzitempo.

Se il tempo di lavoro non è recuperato, il datore di lavoro può procedere a una deduzione salariale corrispondente.

Pause quotidiane

Per il pasto di mezzogiorno il lavoro va interrotto per almeno mezz’ora. Questa interruzione non è retribuita. In caso di lavoro notturno il lavoro va interrotto un’ora per il pasto. Questa interruzione è retribuita. Il tempo di lavoro può essere interrotto con una pausa non retribuita. L’inizio e la durata della pausa sono fissati dal datore di lavoro. Le pause non sono considerate tempo di lavoro e quindi non sono retribuite.

Articoli 24, 25 e 36.4

Il lavoro straordinario è compensato unicamente se è stato ordinato dal datore di lavoro o dal suo rappresentante o riconosciuto in seguito come tale.

(…) Sono considerate ore supplementari le ore di lavoro effettuate nell’ambito del tempo di lavoro annuale, comunque entro i limiti dell’orario di lavoro diurno e serale ai sensi della legge sul lavoro (dalle 06.00 alle 23.00), che al momento del saldo dell’orario di lavoro annuale superano l’orario di lavoro annuale nominale. Le ore supplementari vengono trasferite nell’orario di lavoro dell’anno successivo e accantonate nella contabilità finanziaria.

 Le ore supplementari devono essere compensate con tempo libero di uguale durata nel corso dell’esercizio seguente. Se la compensazione non è possibile per motivi aziendali, 100 ore all’anno possono essere retribuite senza supplemento. Se le ore straordinarie oltre questo limite vengono compensate, è dovuto un supplemento minimo del 25%. Se un rapporto di lavoro non dura un anno intero, le ore supplementari eventualmente retribuite sono da liquidare esenti da supplementi pro rata temporis.

 Il datore di lavoro stabilisce se le ore supplementari debbano essere compensate o retribuite, tenendo conto delle esigenze del lavoratore se ciò è compatibile con gli interessi dell’impresa.

Articolo 40; Regolamento relativo alle ore supplementari per i lavoratori temporanei (a prestito)

La durata delle vacanze è calcolata sulla base degli anni di età compiuti al 1° gennaio dell’anno civile per il quale le vacanze sono concesse.



Articolo 28

¹ Per la cura di familiari malati, quando la cura non possa essere organizzata altrimenti, ai sensi del 329h/324a CO. Il diritto all’indennità sussiste solo se le assenze sono inevitabili, vengono effettivamente percepite e sono associate a una perdita di salario. La cura di familiari malati deve essere comprovata da certificato.

Articolo 33

I lavoratori sottoposti (…) hanno diritto fino a tre giorni lavorativi pagati all’anno per la formazione e il perfezionamento professionale, a condizione che dimostrino di farne uso.

Ai tre giorni lavorativi pagati all’anno per il perfezionamento professionale citati all’articolo 22.1 possono aggiungersi due giorni lavorativi supplementari per compiti speciali. Questa regolamentazione concerne i seguenti lavoratori:

1. esperti professionali;
2. membri di commissioni di vigilanza nel campo della formazione professionale;
3. lavoratori che accessoriamente sono occupati quali istruttori di apprendisti;

L’indennizzo per i corsi frequentati dai lavoratori citati all’articolo 23.1 in relazione alla loro attività, avviene tramite i contributi alle spese di applicazione e di perfezionamento professionale.

Articoli 22.1 e 23.1

Il datore di lavoro assicura i suoi dipendenti presso un’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera per perdita di salario. In caso di malattia, l’assicurazione copre il salario nella misura dell’80%.

Il premio dell’assicurazione d’indennità giornaliera è a carico per metà del datore di lavoro e per metà del lavoratore. La quota del lavoratore è dedotta dal salario e versata all’assicurazione assieme alla quota del datore di lavoro. Il lavoratore deve essere informato dal datore di lavoro circa le condizioni di assicurazione dettagliate. 

Indipendentemente da eventuali prestazioni assicurative, il lavoratore ha diritto all’80% del salario a partire dal primo giorno di impedimento. 

Le condizioni di assicurazione prevedono quanto segue:

1. il pagamento del salario inclusa l’indennità di fine anno in caso di malattia, dall’inizio, nella misura dell’80% del salario normale (senza spese); Il datore di lavoro può stipulare un’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera con differimento delle prestazioni. Tuttavia, durante il periodo di differimento deve pagare l’80% del salario perso a causa di malattia.
2.  la durata della copertura assicurativa deve coprire 720 giorni nell’arco di 900 giorni e deve includere una o più malattie;
3. le indennità giornaliere da versare devono essere calcolate in maniera proporzionale al grado d’incapacità lavorativa;
5. eventuali riserve esistenti devono essere comunicate per iscritto all’assicurato al momento dell’inizio dell’assicurazione e sono valide al massimo per un periodo di cinque anni;
7. al momento della sua uscita dall’assicurazione collettiva, l’assicurato dev’essere informato in merito al diritto di aderire ad un’assicurazione individuale.
8. tutto il personale sottoposto alla convenzione deve essere assicurato presso la stessa assicurazione collettiva d’indennità giornaliera;
9. in caso di eccesso di partecipazione, i lavoratori hanno diritto in proporzione alla partecipazione al premio;
10. per quanto concerne le disposizioni relative ai diritti dei lavoratori assicurati che hanno raggiunto i 65, rispettivamente i 64 anni di età, il datore di lavoro contatta la compagnia di assicurazione interessata ed informa adeguatamente i lavoratori in merito;
11. se un lavoratore non può più essere assicurato, ad esempio a causa di esaurimento delle prestazioni assicurative o di pensionamento, si può convenire un pagamento limitato del salario ai sensi dell’art. 324a CO, tenendo conto degli anni di servizio, a partire dalla data dell’uscita dall’assicurazione collettiva.

Se un dipendente non è incluso nell’assicurazione collettiva d’indennità giornaliera di malattia, il datore di lavoro paga almeno la metà del premio se il dipendente stipula un’assicurazione individuale convenzionata.

Articoli 48 e 49

Assicurazione infortuni non professionali: I premi dell’assicurazione infortuni non professionali sono a carico del dipendente.

Articolo 53

Esiste il diritto al congedo di paternità ai sensi dell’art. 329g CO. Durante il congedo di paternità (con godimento entro sei mesi dalla nascita), il collaboratore riceve l’intero salario per due settimane (10 giorni lavorativi con grado di occupazione del 100%), a condizione che abbia diritto all’indennità IPG. L’indennità IPG spetta al datore di lavoro. Se per legge il collaboratore non ha diritto all’indennità di IPG, riceve l’intero salario per cinque giorni (con grado di occupazione del 100%), a condizione che il congedo di paternità sia effettivamente percepito ai sensi dell’art. 329g CO e che sussista la perdita di salario.

Articolo 33.1 lett c

Articolo 54.2

Allo scopo di proteggere i lavoratori più anziani da licenziamenti con motivazioni economiche e da sovraccarichi fisiologici, il lavoratore e il datore di lavoro possono convenire un pensionamento flessibile, sulla base della presente CCNL.

In tal caso bisogna attenersi alle disposizioni seguenti:

1. Il pensionamento flessibile è possibile dal compimento del 58° anno d’età.
2. L’entrata in vigore di un pensionamento flessibile deve essere conclusa tra lavoratore e datore di lavoro in modo definitivo e per scritto con 3 mesi di anticipo.
3. Tramite il pensionamento flessibile il lavoratore può diminuire la durata del proprio lavoro. Questa riduzione della durata del lavoro può essere effettuata in modo scalare, aumentando col passare degli anni.
4. Il pensionamento flessibile comporta una diminuzione proporzionale del salario del lavoratore.
5. I premi versati per la previdenza professionale (2° pilastro) restano al livello precedente l’introduzione della riduzione della durata del lavoro, purché il lavoratore abbia almeno 15 anni di servizio presso l’azienda.

Articolo 32

¹ La deduzione è fatta mensilmente direttamente dal salario del lavoratore e deve figurare chiaramente nel conteggio del salario.

² Questo contributo così come quelli pagati dai lavoratori vanno versati periodicamente secondo il conteggio del segretariato della CPNM.

Per i lavoratori occupati a tempo parziale il cui grado d’occupazione è inferiore al 40%, né i datori di lavoro, né i lavoratori devono versare il contributo alle spese di applicazione.

Articoli 19.3 e 19.5

Principio: Datore di lavoro e dipendente applicano in comune le misure d’igiene e di prevenzione degli infortuni.

Igiene e prevenzione degli infortuni, obblighi del datore di lavoro:

• Adottare tutte le misure necessarie alla salvaguardia della vita e della salute del dipendente
• Regolare l’andamento del lavoro in modo da preservare i dipendenti dagli infortuni, dalle malattie e dall’affaticamento eccessivo.
• Informare i dipendenti

Igiene e prevenzione degli infortuni, obblighi del dipendente:

• Assecondare il datore di lavoro
• UItilizzare conformemente alle istruzioni le infrastrutture destinate alla salvaguardia della sicurezza e della salute

Articoli 20.3 e 21.5

Allo scopo di proteggere i lavoratori più anziani da licenziamenti con motivazioni economiche e da sovraccarichi fisiologici, il lavoratore e il datore di lavoro possono convenire un pensionamento flessibile, sulla base della presente CCNL.

In tal caso bisogna attenersi alle disposizioni seguenti:

1. Il pensionamento flessibile è possibile dal compimento del 58° anno d’età.
2. L’entrata in vigore di un pensionamento flessibile deve essere conclusa tra lavoratore e datore di lavoro in modo definitivo e per scritto con 3 mesi di anticipo.
3. Tramite il pensionamento flessibile il lavoratore può diminuire la durata del proprio lavoro. Questa riduzione della durata del lavoro può essere effettuata in modo scalare, aumentando col passare degli anni.
4. Il pensionamento flessibile comporta una diminuzione proporzionale del salario del lavoratore.
5. I premi versati per la previdenza professionale (2° pilastro) restano al livello precedente l’introduzione della riduzione della durata del lavoro, purché il lavoratore abbia almeno 15 anni di servizio presso l’azienda.

Articol32

Per assicurare i contributi di perfezionamento professionale e alle spese di applicazione, oltre alle pretese relative al CCNL della commissione paritetica nazionale delle metalcostruzioni (CPNM), ogni datore di lavoro che effettua lavori contemplati nel campo d’applicazione del CCNL, prima di iniziare l’attività professionale, è tenuto a depositare a favore della CPNM una cauzione fino ad un ammontare di CHF 10'000.-- o della somma equivalente in euro. La cauzione può essere depositata in contanti o mediante una garanzia irrevocabile di una banca sottoposta all’Autorità federale di vigilanza sui mercati finanziari (FINMA) o di una assicurazione sottoposta alla FINMA. L’autorizzazione d’accesso alla cauzione a favore della CPNM deve essere regolata con questa banca o assicurazione e deve inoltre indicarne lo scopo. La CPNM deposita la cauzione versata in contanti su un conto vincolato che garantisce lo stesso tasso d’interesse fissato per tali conti. I proventi derivanti dagli interessi rimangono sul conto e saranno versati unicamente al momento della restituzione della cauzione e dopo deduzione delle spese amministrative.

Ammontare della cauzione

Se la somma della commessa è inferiore a CHF 2'000.– (retribuzione secondo il contratto d’appalto), l’impresa è esentata dall’obbligo di versare una cauzione. Nel caso in cui la somma della commessa è inferiore a CHF 2'000.–, l’imprenditore deve presentare alla CPNM il contratto d’appalto.

Utilizzo della cauzione

La cauzione verrà utilizzata per soddisfare le richieste giustificate della CPNM nel seguente ordine:

1. a copertura delle sanzioni contrattuali, delle spese di controllo e di procedurali;
2. a copertura dei contributi di perfezionamento professionale e alle spese di applicazione ai sensi dell’articolo 19 CCNL.

Ricorso alla cauzione

Quando le condizioni ai sensi dell’articolo 5.1 sono rispettate, la CPNM è senz’altro autorizzata a chiedere presso l’istituto competente (banca/assicurazione) il versamento proporzionale o completo della cauzione (in funzione dell’ammontare della pena convenzionale oltre alle spese di controllo e di procedura e/o l’ammontare dei contributi di perfezionamento professionale e alle spese di applicazione) o di chiedere l’accreditamento corrispondente dalla cauzione in contanti.

Liberazione della cauzione

I datori di lavoro che hanno versato una cauzione possono richiedere in forma scritta alla CPNM la liberazione di questa cauzione nei casi seguenti:

1. il datore di lavoro attivo nel campo di applicazione del CCNL di forza obbligatoria che ha cessato definitivamente (giuridicamente e di fatto) la sua attività professionale nel settore delle metalcostruzioni;
2. l’impresa con lavoratori distaccati attiva nel campo di applicazione del CCNL di forza obbligatoria, minimo sei mesi dopo l’ultimazione dell’opera oggetto del contratto d’appalto.

Nei casi sopramenzionati, devono inoltre essere soddisfatte obbligatoriamente e in modo cumulativo tutte le seguenti condizioni:

1. Sono state versate regolarmente tutte le pretese legate al CCNL quali le pene convenzionali, le spese di controllo e di procedura, i contributi di perfezionamento professionale e alle spese d’applicazione;
2. La CPNM non ha constatato alcuna violazione delle disposizioni contrattuali del CCNL e tutte le procedure di controllo sono terminate.

Allegato 15

Le Commissioni Paritetiche Professionali hanno i seguenti compiti:

2. in casi individuali fatturazione (riscossione, amministrazione, sollecito ed esecuzione) dei contributi alle spese di applicazione e di perfezionamento professionale;
5. controlli dei libri paga e dei cantieri, compreso il rapporto di controllo;
7. decisioni su spese di controllo, spese procedurali, pene convenzionali, incasso dei contributi alle spese di applicazione e perfezionamento professionale;
8. decisione in merito al mancato rispetto del salario minimo ai sensi degli articoli 37.4 e 37.5, in casi individuali;
9. promozione della formazione e del perfezionamento professionale;
10. attuazione di misure in materia di sicurezza sul lavoro e protezione della salute;

Se in un cantone o in una regione non esiste una CPP, compete alla CPNM assumerne le funzioni.

Per l’esecuzione del CCNL, una Commissione Paritetica Nazionale delle Metalcostruzioni (CPNM) è nominata. La CPNM ha i seguenti compiti:

2. applicazione ed esecuzione del presente CCNL;
3. adozione di tutte le misure necessarie all’esecuzione della CCNL; la CPNM può delegare questi compiti alla CPP (art. 10);
8. decisione in merito al mancato rispetto del salario minimo ai sensi degli articoli 37.4 e 37.5, in casi individuali (delega al consiglio della CPNM);
9. giudizio sull’assoggettamento di un datore di lavoro e di un lavoratore (delega al consiglio della CPNM);
10. decisione e incasso di spese di controllo, spese procedurali, pene convenzionali e incasso dei contributi alle spese di applicazione e perfezionamento professionale (delega al consiglio della CPNM);
12. promozione della formazione e del perfezionamento professionali;
13. attuazione di misure in materia di sicurezza sul lavoro e protezione della salute;

In caso di sospetto giustificato, la CPNM ha il diritto di effettuare, oppure di far effettuare da terzi, controlli presso i datori di lavoro in merito al rispetto della CCNL.

Articoli 10.2, 11.1 e 11.5–11.6 

Su richiesta motivata, attraverso l’organo di controllo designato dal consiglio della CPNM o da una CPP, sono effettuati controlli in merito all’applicazione delle disposizioni contrattuali nel libro paga delle aziende sottoposte al campo d’applicazione del CCNL. I datori di lavoro presso iquali sono effettuati questi controlli devono presentare integralmente, all’invito ed entro 30 giorni, tutti i documenti richiesti. Determinanti sono: elenchi del personale, distinte dei salari, ecc.

Se dai controlli effettuati emergono delle infrazioni al CCNL, le spese di controllo sono integralmente a carico dell’azienda che ha commesso l’infrazione. Sia la CPNM sia la CPP hanno la facoltà di comminare una pena convenzionale ai datori di lavoro che violano gli obblighi previsti dal contratto collettivo di lavoro.

1. La sanzione convenzionale è tale da dissuadere i datori di lavoro e i lavoratori colpevoli di violazione del contratto collettivo dal commettere violazioni future. In singoli casi, può essere superiore alla somma delle prestazioni valutabili in denaro trattenute ai dipendenti.
2. Il loro ammontare viene poi calcolato in modo cumulativo secondo i seguenti criteri:
   1.  l’importo delle prestazioni valutabili in denaro trattenute dai datori di lavoro ai loro dipendenti;
   2. violazione delle disposizioni del contratto collettivo di lavoro non valutabili in denaro, in particolare il divieto del lavoro nero e le disposizioni in materia di sicurezza e tutela della salute sul lavoro;
   3. la circostanza che un datore di lavoro o un dipendente dichiarato inadempiente dalle parti contraenti ha già adempiuto in tutto o in parte ai propri obblighi;
   4. le infrazioni singole o ripetute e la gravità delle violazioni delle singole disposizioni del contratto collettivo;
   5. ricaduta in caso di violazione del contratto collettivo di lavoro;
   6. dimensioni dell’azienda;
   7. se i dipendenti hanno fatto valere di propria iniziativa le loro rivendicazioni individuali contro un datore di lavoro che si comporta in modo scorretto o se ci si può aspettare che lo facciano nel prossimo futuro.
3. Chiunque non tenga un registro delle ore di lavoro nell’azienda ai sensi dell’articolo 24.2/36.4 CCNL è passibile di una pena convenzionale fino a CHF 10'000.– . Se viene effettuato un controllo dell’orario di lavoro che è comprensibile ma non soddisfa tutte le condizioni del contratto collettivo di lavoro, la pena convenzionale può essere adeguatamente ridotta.
4. (...)
5. Chiunque, nel corso di un controllo, non presenta per iscritto, ai sensi dell’articolo 13.8 CCNL, i documenti necessari richiesti in precedenza dall’organo di controllo incaricato, rendendo così impossibile un controllo regolare, è passibile di una pena convenzionale fino a CHF 10'000.– .
6. Chiunque non fornisca informazioni corrette nella dichiarazione richiesta dalla CPNM in merito al numero di mesi di collaborazione è passibile di una pena convenzionale fino a max. CHF 10'000.–.
7. Chiunque non paghi la cauzione in conformità alle disposizioni dell’articolo 13.3 CCNL e dell’appendice 15, o non la paghi correttamente nonostante abbia ricevuto un sollecito, è passibile di una pena convenzionale fino all’importo della cauzione da pagare.
8. Il pagamento della pena convenzionale non esonera il datore di lavoro dall’obbligo di rispettare le altre disposizioni del presente contratto collettivo di lavoro.

Il consiglio della CPNM ha la facoltà di proporre azioni per l’esecuzione e di pronunciarsi in merito ai crediti derivanti dai controlli per quanto riguarda le spese d’esecuzione e controllo, le spese procedurali e le pene convenzionali. Salvo indicazione esplicita di un altro luogo di pagamento, i pagamenti devono essere effettuati sul conto CPNM entro 30 giorni dalla notifica della decisione.

Articolo 13